12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند

دانستن نحوه استفاده از معیارهای DEI برای ارزیابی تلاش‌های سازمان و سپس اقدام بر اساس داده‌ها، کلید پیشبرد مأموریت DEI است. شرکت‌ها موظفند اطمینان حاصل کنند که کارکنانشان جوامعی را که به آنها خدمت می‌کنند منعکس می‌کنند و محیطی عادلانه و فراگیر برای رشد آنها ایجاد می‌کنند.

بدون یک سیستم ساختاریافته برای ردیابی تلاش‌های تنوع، برابری و شمول (DEI)، سازمان‌ها در خطر بازگشت به عادت‌های قدیمی و توقف پیشرفت هستند. در حالی که معیارهای DEI به طور خودکار به این معنی نیست که شما به اهداف خود می رسید، اندازه گیری پیشرفت شما هنوز ضروری است. این داده ها می تواند مسائلی مانند سوگیری مدیریت، تعصب ناخودآگاه و انصاف در محل کار را آشکار کند.

ردیابی معیارهای DEI باید به اولویت بالاتری تبدیل شود تا سرمایه‌گذاری‌های بسیار مورد نیاز DEI افزایش یابد. طبق یک گزارش Culture Amp، تعداد متخصصان منابع انسانی که تلاش‌های DEI سازمان خود را فراتر از رعایت اصول اولیه توصیف کردند، بین سال‌های 2021 تا 2023، 11 درصد کاهش یافت.

مطالب
معیارهای DEI چیست؟
چرا معیارهای DEI مهم هستند؟
12 نمونه معیارهای DEI
1. جمعیت شناسی در سطوح سازمانی
2. حفظ بین گروه های کارمند
3. جابجایی کارکنان
4. تاثیر نامطلوب
5. دموگرافیک نامزدها
6. پیشرفت کارمند / نرخ ارتقاء
7. پرداخت برابر و برابری پرداخت
8. مشارکت گروه منابع کارکنان (ERG).
9. eNPS
10. معیارهای DEI متمرکز بر ابتکار
11. قابلیت دسترسی
12. شاخص گنجاندن محل کار
سوالات متداول

معیارهای DEI چیست؟

معیارهای DEI وضعیت تلاش‌های تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) را در سازمان شما نشان می‌دهد. با محک گذاری و ردیابی معیارهای خاص، می توانید اهداف DEI را تعیین کنید، پیشرفت و نتایج DEI را ارزیابی کنید، و مسئولیت پذیری سازمان خود را نسبت به تعهد سازمان خود به DEI توسعه دهید.

معیارهای DEI عدالت در محیط کار، نقاط قوت برند سازمان شما و رضایت کلی کارکنان را اندازه گیری می کند. برخی از معیارهای DEI نیز بر بازده مالی طرح‌های DEI تمرکز دارند که باید برای تقویت تعهد به DEI و تخصیص منابع اضافی مورد استفاده قرار گیرند.

چرا معیارهای DEI مهم هستند؟

سازمان‌ها صرفاً با استفاده از عبارات کلیدی یا تهیه فهرستی از پیشنهادات DEI به تنوع، برابری و گنجاندن واقعی دست نمی‌یابند. باید با ارزش ها و فرهنگ اصلی ادغام شود.

معیارهای تنوع و گنجاندن، ایده های خوش نیت سازمان ها را برای بهبود شیوه های DEI برای نتایج بهتر در عملیات و فرهنگ محل کار راهنمایی می کند.

معیارهای DEI مهم هستند زیرا موارد زیر را انجام می دهند:

• ردیابی پیشرفت به سمت اهداف DEI: بدون داده ها، هیچ راه قابل اندازه گیری برای تعیین اینکه آیا تلاش های تنوع و گنجاندن موثر هستند یا جایی که نیاز به تعدیل دارند وجود ندارد. معیارها مجرای سنجش اثربخشی ابتکارات DEI در حرکت به سمت اهداف سازمان هستند.
• شکاف ها و نابرابری ها را شناسایی کنید: معیارهای DEI اطلاعاتی را ارائه می دهند که در غیر این صورت به آنها دسترسی نداشتید. برای مثال، آن‌ها می‌توانند حوزه‌هایی را که ممکن است گروه‌های خاصی در آن کمتر حضور داشته باشند یا با معایبی مواجه شوند، مانند تفاوت‌های دستمزد، ترفیعات کمتر و گردش مالی بیشتر را کشف کنند. این بینش‌ها بسیار مهم هستند زیرا مناطقی را برای توجه فوری برجسته می‌کنند. سپس، منابع انسانی می‌تواند جذب رهبری را تضمین کند و بر ایجاد تغییراتی تمرکز کند که محل کار عادلانه‌تری ایجاد کند.
• شفافیت را تضمین کنید: یک فرهنگ منسجم در محل کار نیاز به اعتماد دارد و شفافیت عاملی قوی در ایجاد آن است. به اشتراک گذاری آشکار معیارهای D&I به کارمندان نشان می دهد که یک کارفرما مایل است در مورد وضعیت DEI خود صحبت کند و متعهد به ایجاد یک محل کار بی طرف و فراگیر است.
• بهبود نتایج کسب و کار : معیارهای DEI زمینه را برای بهبود تلاش های DEI فراهم می کند. تحقیقات نشان می دهد که وقتی سازمان ها در DEI رشد می کنند، نتایج تجاری مثبتی را تجربه می کنند. برای مثال، گزارشی توسط Enterprise Strategy Group نشان داد که سازمان‌هایی که در DEI بالغ شده‌اند، «احتمالاً ۲.۱ برابر بیشتر احتمال دارد که گزارش دهند که معمولاً رقبای خود را در بازار شکست می‌دهند».

نکته HR

نقش‌های رهبری اختصاصی DEIB در ایالات متحده از 56 درصد سازمان‌ها به تنها 41 درصد دو سال بعد کاهش یافته است. این بدان معناست که مسئولیت های DEI به طور فزاینده ای بر دوش دیگر تیم های منابع انسانی می افتد.

12 نمونه معیارهای DEI

شما همیشه نمی توانید دامنه کامل تنوع، برابری، و گنجاندن در یک سازمان را تنها از طریق اعداد به دست آورید. با این حال، معیارها می توانند به کمیت جنبه های خاص آن کمک کنند.

بسته به اندازه و ساختار سازمان شما، همه معیارهای DEI ممکن است قابل اجرا نباشند. قبل از ادامه، باید سوالات خاصی را از خود بپرسید:

• کدام یک از این معیارها دقیق ترین داستان DEI را در سازمان من بیان می کند؟
• کدام یک از معیارها باید به عنوان یک اولویت فوری برجسته شود؟
• مناطق کلیدی نگرانی یا پرخطر کجا هستند؟

در زیر 12 معیار عملی DEI برای ردیابی فهرست شده است:

1. جمعیت شناسی در سطوح سازمانی

اغلب اتفاق می افتد که یک سازمان در سطح کارکنان متنوع است اما در بالاتر از آن تنوع کمتری دارد. به همین دلیل است که شما باید جمعیت شناسی کارکنان خود را نه تنها در سطح شرکت بلکه در سطوح مختلف از جمله رهبری نیز درک کنید.

برای محاسبه جمعیت شناسی در سطوح سازمانی، شما باید تعداد افراد در یک گروه جمعیتی خاص را بر کل جمعیت تقسیم کنید.

برای مثال، فرض کنید تعداد مدیران ارشد (400) بین 60 تا 65 سال (20) را محاسبه می‌کردید. محاسبه شما این خواهد بود: 20/400 = 0.05 یا 5٪. این یک نقطه شروع خوب است و به عنوان داده های پایه شما شناخته می شود.

در اینجا نمونه‌ای از این است که معیارهای تنوع در سطح شرکت در داشبورد چگونه به نظر می‌رسند:

در اینجا مثال دیگری از یک شرکت آزمایش DNA، 23andMe است که داده‌های تنوع را به کلی و رهبری، و همچنین بر اساس بخش تقسیم می‌کند و آن را در وب‌سایت خود منتشر می‌کند.

23andMe همچنین در وب سایت خود اقدامات مشخصی را که برای تقویت DEI در سازمان خود انجام داده اند، توضیح می دهد.

انتشار داده های DEI برای دیدن همه نشان دهنده تعهد سازمان به DEI است. همچنین به مشتریان شما اجازه می دهد بدانند که DEI یک اولویت است و در نتیجه سازمان شما توسط مردم پاسخگو خواهد بود.

2. حفظ در میان گروه های کارمند

مدت زمانی که کارمندان خاصی در سازمان می مانند می تواند نشان دهنده تلاش های DEI شما باشد. بررسی داده‌های نگهداری خود به شما کمک می‌کند تا مشکلات مربوط به حفظ گروه‌های خاصی از کارمندان را کشف کنید.

برای محاسبه نرخ حفظ کارکنان، از فرمول نرخ حفظ معمول استفاده کنید، اما از داده های خاص گروه کارمندی که محاسبه می کنید استفاده کنید.

به عنوان مثال، اگر بخواهید نرخ ابقای کارکنان زنان را محاسبه کنید، فرمول شما چیزی شبیه به این خواهد بود:

نرخ حفظ کارمندان زنان = تعداد کل کارمندان – تعداد کل زنان ترک / تعداد کل کارمندان x 100

می توانید گروه جمعیت خود را حتی بیشتر تقسیم کنید تا بینش های جالب تری به دست آورید. برای مثال، ممکن است بخواهید گروه سنی و جنسیت را ترکیب کنید. یا شاید به نسل‌های مختلف نگاه کنید (Gen Z در مقابل Millennials در مقابل Baby Boomers) و تفاوت نرخ نگهداری را محاسبه کنید.

می‌توانید این نتایج نرخ نگهداری را با داده‌های نظرسنجی خروجی ترکیب کنید تا دلایل مشخص‌تری برای ماندن یا ترک کارمندان یک گروه جمعیتی خاص پیدا کنید و سپس اقدام کنید.

3. جابجایی کارکنان

در حالی که نرخ نگهداری درصد افرادی را که می‌مانند اندازه‌گیری می‌کند، گردش مالی درصد افرادی را که ترک می‌کنند اندازه‌گیری می‌کند.

این فرمول برای محاسبه گردش مالی کارکنان است:

این معیار کلیدی را می توان تشریح کرد تا گردش مالی بین گروه های کارمند بر اساس جنسیت، سن یا نژاد آشکار شود.

به عنوان مثال، اگر یک سازمان 200 کارمند در گروه سنی بیبی بومر داشته باشد و 30 کارمند باقی بماند، فرمول به این صورت خواهد بود:

نرخ گردش مالی برای بیبی بومرها = 30 / 200 = 15٪

نرخ گردش مالی بالاتر در جمعیت‌شناسی خاص می‌تواند نشان دهنده نابرابری DEI باشد. طبق نظرسنجی Ensono Speak Up، تقریباً یک پنجم زنان شاغل در فناوری در ایالات متحده، بریتانیا و هند قصد داشتند تا یک سال آینده نقش فعلی خود را ترک کنند.

4. تاثیر نامطلوب

تأثیر نامطلوب زمانی رخ می دهد که یک سیاست یا عملکرد خاص منجر به تبعیض علیه گروه های خاصی از مردم شود. محاسبه تأثیر نامطلوب به شما امکان می دهد تأثیر نامطلوب بالقوه را در هر مرحله از چرخه زندگی کارکنان اندازه گیری کنید.

به عنوان مثال، اگر در مرحله استخدام خود عملی تبعیض آمیز داشته باشید، در سراسر سازمان نفوذ می کند و تأثیر نامطلوبی بر تلاش های تنوع، برابری، و شمول دارد. هنگامی که یک عمل تبعیض آمیز را شناسایی کردید، می توانید به آن رسیدگی کنید تا فرآیندهای منابع انسانی عادلانه تر شود.

برای محاسبه اثرات نامطلوب، باید از “قانون چهار پنجم” استفاده کنید. این قانون بیان می کند که «نرخ انتخاب گروه‌های حفاظت‌شده – که شامل نژاد، جنس، سن (40 به بالا)، مذهب، وضعیت ناتوانی و وضعیت جانبازی می‌شود- باید 80 درصد یا بیشتر از نرخ انتخاب گروه‌های غیر محافظت‌شده باشد تا از تأثیرات نامطلوب علیه سابق.»

چهار مرحله برای محاسبه اثرات نامطلوب وجود دارد. ما از فرآیند استخدام به عنوان مثال استفاده خواهیم کرد:

1. میزان انتخاب برای هر گروه را تعیین کنید. (به عنوان مثال، 100 متقاضی وجود دارد که 10 نفر از آنها سیاه پوست هستند، این 10٪ است)
2. ببینید کدام گروه بیشترین میزان انتخاب را دارد. (به عنوان مثال، لاتین تبارها با 40٪ بالاترین نرخ انتخاب را داشتند)
3. برای هر گروه، نسبت تاثیر را با مقایسه آن با بالاترین میزان انتخاب تعیین کنید.
4. تعیین کنید که آیا نرخ کمتر از نرخ انتخاب برای بالاترین گروه است. این قانون چهار پنجم است، به عبارت دیگر، در 80٪. اگر کمتر باشد، به این معنی است که یک اثر نامطلوب شناسایی شده است. در مورد ما، 10/40 برابر 25٪ است که کمتر از 80٪ است. تأثیر نامطلوب وجود دارد.

SHRM نمونه دیگری از این را ارائه می دهد:

«مقایسه نرخ انتخاب لاتین (30 درصد) با نرخ انتخاب قفقازی (60 درصد) نشان می دهد که نرخ انتخاب لاتین 30/60 یا نیمی (50 درصد) از نرخ قفقازی است. از آنجا که یک دوم (50 درصد) کمتر از چهار پنجم (80 درصد) است، معمولاً تأثیر نامطلوب نشان داده می شود. – SHRM.

5. دموگرافیک نامزدها

تلاش‌های DEI باید شامل جذب استخرهای متقاضی با نژاد، پیشینه، سن، جنسیت و غیره متفاوت باشد. استعدادهای متنوع چگونه از طریق قیف پیشرفت می کنند؟ این نشان می‌دهد که کدام منابع نامزدهایی را با پیشینه‌های مختلف جذب می‌کنند و آیا از زبان فراگیر در آگهی‌های شغلی خود استفاده می‌کنید یا خیر.

شما می توانید اطلاعات جمعیت شناختی نامزدها را به صورت ناشناس در طول فرآیند درخواست جمع آوری کنید. برای هر مرحله و هر گروه جمعیتی، آن را به عنوان درصدی از تعداد کل داوطلبان هر مرحله محاسبه کنید.

در کنار محاسبه جمعیت شناسی در هر مرحله از فرآیند استخدام، ایده خوبی است که از متخصصان استعدادیابی خود بخواهید در آزمون انجمن ضمنی هاروارد شرکت کنند. این یک چشم باز کننده برای ارزیابی تعصبات ناخودآگاه است.

6. پیشرفت کارمند / نرخ ارتقاء

سازمانی متعهد به DEI از تحرک استعدادها در میان کارمندان مختلف حمایت خواهد کرد. این در نرخ ارتقاء شما منعکس خواهد شد.

برای محاسبه میزان پیشرفت یا ترفیع کارکنان، از فرمول استفاده کنید:

تعداد کارمندان ارتقا یافته در گروه/تعداد کارمندان.

هنگامی که تعداد کلی را به دست آوردید، می توانید شروع به بررسی نرخ ترفیع در گروه های مختلف و مقایسه آنها با نرخ پیشرفت عمومی کارکنان خود کنید.

علیرغم پیشرفت های صورت گرفته در ترویج تنوع، شمول و برابری در محیط کار، تحقیقات مک کینزی نشان می دهد که زنان همچنان نرخ ترفیع کمتری را نسبت به مردان تجربه می کنند. این امر در مورد زنان رنگین پوست که در هر مرحله از خط لوله تبلیغات جایگاه خود را از دست می دهند تشدید می شود.

7. پرداخت برابر و برابری پرداخت

نگاهی به تفاوت‌های پرداختی در سازمانتان به شما کمک می‌کند تا مشکلات بالقوه عمل پرداخت را کشف کنید تا بتوانید راه‌حل‌هایی برای رفع آنها طراحی کنید.

یکی از قابل توجه ترین مسائل در تنوع، دستمزد برابر برای کار برابر است. اغلب این احساس وجود دارد که افراد از گروه های جمعیتی مختلف برای انجام کار مشابه به طور متفاوتی پاداش دریافت می کنند. به همین دلیل مهم است که این را به طور منظم محاسبه کنید.

بیایید از جنسیت به عنوان متغیر برای درک محاسبه استفاده کنیم. قبل از شروع، به اطلاعات زیر نیاز دارید:

• لیست کلیه کارکنان مربوطه
• جنسیت همه کارکنان مربوطه
• فهرستی از حقوق دریافتی معمولی (کمک هزینه ها، حقوق پایه، مرخصی، و سایر متغیرهای پرداخت مربوط به سازمان شما).
• جوایز ثبت نام و جوایز سالانه
• ساعات کار هفتگی کلیه کارکنان مربوطه.

برای تعیین اینکه آیا به طور میانگین شکاف دستمزد جنسیتی وجود دارد، باید میانگین دستمزد ساعتی کارمندان مرد و کارمند زن را محاسبه کنید. سپس میانگین دستمزد ساعتی همه کارمندان مرد را جمع کرده و آن را بر تعداد کارمندان مرد تقسیم کنید. همین کار را برای کارمندان زن انجام دهید. سپس میانگین نرخ ساعتی زنانه را در مقابل میانگین نرخ دستمزد ساعتی مردان تقسیم بر میانگین نرخ حقوق ساعتی مردان، ضرب در 100 کنید.

به عنوان مثال، یک سازمان دارای نرخ متوسط حقوق ساعتی برای مردان 50 دلار و 42 دلار برای زنان است:

50 تا 42 دلار = 8 دلار

8 دلار / 50 دلار = 0.16 x 100 = 16٪

بنابراین، میانگین شکاف دستمزد جنسیتی 16 درصد است. شما می توانید همین محاسبه را برای سایر گروه های جمعیتی انجام دهید.

تجزیه و تحلیل دقیق حقوق صاحبان سهام به شما کمک می کند تفاوت های پرداخت را در سراسر سازمان خود درک کنید.

8. مشارکت گروه منابع کارکنان (ERG).

هدف گروه‌های منابع کارمند این است که به گروه‌های مختلف محل کار که دارای هویت مشترک هستند، صدایی بدهند. اگر سازمان شما دارای ERG است، نرخ مشارکت چقدر است؟ دانستن میزان مشارکت به شما کمک می کند تا تعیین کنید که آیا این گروه ها واقعاً به هدف خود عمل می کنند یا خیر.

مشارکت کلی کارکنان در ERG ها را با در نظر گرفتن تعداد کارکنان شرکت کننده فعال در ERG ها بر تعداد کارکنان سازمان محاسبه کنید.

شما همچنین می توانید مشارکت ERG را با نگاه کردن به دفعات جلسات و ابتکارات و اثربخشی هر پروژه درک کنید. همچنین، ارزیابی کنید که کدام ERG بیشتر فعال هستند و چرا. دلایلی را بررسی کنید که چرا کارکنان ممکن است در شرکت در ERG ها تردید کنند و ایجاد ERG های جدید را برای دستیابی به گروه های بیشتری از کارمندان در نظر بگیرید.

9. eNPS

امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) وفاداری و مشارکت کارکنان را با نظرسنجی از کارمندان در مورد اینکه آیا آنها سازمان را به عنوان مکانی مطلوب برای کار به دیگران توصیه می کنند، ارزیابی می کند.

نمرات مثبت eNPS می تواند حاکی از یک فرهنگ فراگیر و رضایت بخش در محل کار باشد. باز هم، باید آن را در هر گروه جمعیتی تقسیم کنید تا بهتر متوجه شوید که آیا تفاوت هایی بین آنها وجود دارد یا خیر.

اگر نظرسنجی‌های سالانه کارمندان را انجام می‌دهید و eNPS را اندازه‌گیری می‌کنید، حتماً سؤالات پایان باز را در نظر بگیرید. به این ترتیب، اگر eNPS پایینی در یک گروه جمعیتی خاص وجود داشته باشد، پاسخ های نظرسنجی عمیق تری خواهید داشت تا به شما در درک دلیل آن کمک کند.

وقتی معیارهای DEI به درستی انجام شود، روشی قدرتمند برای ردیابی پیشرفت، اندازه‌گیری تأثیر و اولویت‌بندی ابتکارات است. به جای تمرکز فقط بر روی اعداد، به داستانی نگاه کنید که داده ها در رابطه با جایی که تلاش های DEI را خرج می کنید، بیان می کند.

Marna van der Merwe، کارشناس موضوع در AIHR

10. معیارهای DEI متمرکز بر ابتکار

این معیارها نتایج ابتکارات متمرکز بر DEI را اندازه گیری می کنند. به عنوان مثال، اگر قرار بود یک برنامه رهبری شتابان برای کارمندان سیاه پوست اجرا کنید، باید راهی برای سنجش موفقیت آن وجود داشته باشد.

این نه تنها برای تعیین اینکه آیا شرکت کنندگان برنامه را تکمیل کردند، بلکه نتایج مالی و تجاری آن را نیز مشخص می کند. برای این کار باید هدف خاصی در ذهن داشته باشید. اهداف همچنین باید به نتایج خاص DEI که ابتکار خاص به آن می پردازد، بیشتر تقسیم شود.

پس از راه اندازی یک ابتکار، می توانید نتایج آن را با ردیابی اندازه گیری کنید:

• رشد فروش با طرح تنوع مرتبط است
• درآمد به ازای هر کارمند (تقسیم بندی گروه هدف خاص برای درک تأثیر ابتکار عمل.)
• نرخ‌های تبلیغاتی (به عنوان مثال، برای برنامه‌ای که تبلیغات سریع برای گروه‌هایی را هدف قرار می‌دهد که کمتر از آنها نمایندگی می‌کنند.)
• نمایندگی سطح شغل
• امتیاز خالص پروموتر

همچنین می توانید به روشی متفاوت به آن برخورد کنید و ابتکارات را کمی کنید. به عنوان مثال:

• تعداد رویدادهای سازماندهی شده توسط ERG شما
• تعداد شرکت کنندگان در هر رویداد ERG / در کل
• تعداد شرکت کنندگان در آموزش تنوع داوطلبانه.

در نهایت، ردیابی معیارهای ابتکارات متمرکز بر DEI&B که سازمان شما ایجاد می کند مهم است. اینها می‌تواند شامل برنامه‌های استخدام در کالج‌ها و دانشگاه‌های محلی سیاهپوست یا برنامه‌های رهبری تسریع‌شده برای زنان باشد. به هر حال، شما نمی توانید موفقیت آنها را بدون نگاه کردن به اعداد اندازه گیری کنید.

شما می توانید با تعیین اهداف واضح و قابل اندازه گیری برای این ابتکارات در ابتدا، آینده خود را آسان تر کنید. این اهداف به طور مستقیم به شما نشان می دهد که کدام معیارها را اندازه گیری کنید.

به عنوان مثال، شما ممکن است اندازه گیری کنید:

• نرخ های ارتقاء
• امتیاز خالص پروموتر
• تعداد شرکت کنندگان در یک رویداد
• تعداد استخدام‌های جدید از ابتکار عمل.

11. قابلیت دسترسی

اطمینان از اینکه همه کارمندان می توانند در محیط کار خود حرکت کنند و دسترسی برابر به مواد و امکانات داشته باشند، از DEI حمایت می کند. مهم است که موانع بالقوه ای را که کارمندان خاص ممکن است با فضاهای فیزیکی، شرایط اجتماعی یا ابزارهای تکنولوژیکی داشته باشند در نظر بگیرید.

به گفته مارنا ون در مروه، کارشناس موضوع منابع انسانی AIHR، درک موانع دسترسی کارکنان راهی برای شناسایی موانع یا مسائل اساسی است که ممکن است بر نیروی کار گسترده‌تر تأثیر بگذارد.

به عنوان مثال، او توضیح می دهد که کارمندان عصبی-واگرا ممکن است با کمبود انعطاف پذیری در مورد روزهای اداری اجباری دست و پنجه نرم کنند، که می تواند بر توانایی آنها برای بهره وری و مشارکت مؤثر تأثیر بگذارد. به جای تلقی این چالش ها به عنوان موارد مجزا، هماهنگی با چنین گروه هایی می تواند بینشی در مورد موانع عمیق تر تنوع و شمول در محیط کار ارائه دهد.

موارد زیر را در نظر بگیرید:

• آیا همه کارمندان می توانند به تمام قسمت های محل کار رفت و آمد کنند و به آنها دسترسی داشته باشند؟
• آیا برنامه‌های نرم‌افزاری، مواد آموزشی و روش‌های ارتباط داخلی برای همه کارمندان قابل دسترسی است و با فناوری‌های کمکی سازگار است؟
• آیا امکانات حمام مناسب، خصوصی و راحت هستند؟
• آیا تجهیزات تخصصی وجود دارد که بتواند به رفع ناتوانی کارکنان کمک کند؟
• آیا می‌توان ایستگاه‌های کاری را برای کسانی که به فضایی آرام یا محرک برای عملکرد بهینه نیاز دارند، تغییر داد؟
• آیا فرصتی برای شناخت سنت های مختلف فرهنگی و اعیاد مذهبی وجود دارد؟

معیارهای دسترسی که می‌توانید نظارت و تجزیه و تحلیل کنید عبارتند از:

• درخواست های اسکان – انواع و تعداد درخواست های اسکان معلولان، و همچنین نحوه اعطای اقامتگاه و مدت زمان آن.
• دسترسی فیزیکی – تعداد ایستگاه های کاری قابل دسترسی که در دسترس هستند و وسایل کمکی ارائه شده است.

نکته HR

این فقط کارمندان نیستند که به امکاناتی نیاز دارند که می‌خواهند دسترسی را در محل کار اولویت‌بندی کنند. طبق تحقیقات پیو، 50 درصد از کارگران می گویند برای آنها “بسیار” یا “بسیار مهم” است که سازمانشان برای افراد دارای معلولیت جسمی قابل دسترسی باشد.

12. شاخص گنجاندن محل کار

شاخص گنجاندن در محل کار، سطحی از شمول درک کارکنان را ارزیابی می کند. این می تواند احساسات همه کارمندان را نشان دهد یا به گروه هایی مانند هویت، نقش یا مکان تقسیم شود. همچنین می توانید گروه ها را با یکدیگر مقایسه کنید تا تفاوت ها را شناسایی کنید.

داده‌های مربوط به شاخص گنجاندن در محل کار از طریق نظرسنجی جمع‌آوری می‌شود و گزینه‌های پاسخ اغلب عبارتند از:

• کاملا موافقم
• موافقم
• نه موافق و نه مخالف
• مخالف
• به شدت مخالفم

برای محاسبه شاخص گنجاندن در محل کار ، با تعیین وزن به هر دسته از سوالات شروع می کنید، مانند:

• برخورد منصفانه و محترمانه (نمره نظرسنجی: 77/100، وزن: 35%)
• ایمنی و نیازها (نمره نظرسنجی: 82/100، وزن: 30%)
• فرصت موفقیت (نمره نظرسنجی: 74/100، وزن: 35%)

در مرحله بعد، امتیاز دسته سوال را در وزن اختصاص داده شده ضرب کنید و نمرات وزن شده را با هم جمع کنید تا شاخص کلی دربرگیری به دست آید:

• (77 x 0.35 = 26.95)
• (82 x 0.30 = 24.60)
• (74 x 0.35 = 25.90)

26.95 + 24.60 + 25.90 = 77.45 (شاخص گنجاندن)

سپس می توانید شاخص گنجاندن یک گروه خاص را بیابید و آن را با شاخص کل دربرگیری مقایسه کنید، مانند مثال زیر در مورد زنان:

زنان :

• برخورد منصفانه و محترمانه (75 x 0.35 = 26.25)
• ایمنی و نیازها (78 x 0.30 = 23.40)
• فرصت موفقیت (70 x 0.35 = 24.50)

26.25 + 23.4 + 24.50 = 74.15 (شاخص ورود – زنان)

با بررسی های مکرر و ردیابی این شاخص در طول زمان، می توانید ارزیابی کنید که آیا تلاش های DEI تأثیر دارد یا خیر.

به تو

اگر تأثیر ابتکارات DEI خود را نظارت و قضاوت نکنید، ممکن است بیهوده شوند. اندازه‌گیری ابتکارات DEI با معیارهای مناسب در یک دوره طولانی، مسئولیت‌پذیری را حفظ می‌کند و به شما نشان می‌دهد که از کجا شروع کرده‌اید، چه چیزی مؤثر بوده است و سازمان هنوز باید به کجا برود.

در حالی که ردیابی معیارهای تنوع و گنجاندن برای درک وضعیت DEI و پیشرفت آن در سازمان شما مهم است، تبدیل این داده‌ها به بینش‌های عملی و استفاده از آن برای پرورش فرهنگی که همه کارکنان را در بر می‌گیرد بسیار مهم‌تر است.

سوالات متداول

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید تا از آخرین اخبار و روندهای منابع انسانی مطلع شوید

لینکدین فیس بوک پینترست توییتر