5 راه برای مقابله با استعفای بزرگ با ابتکارات D&I

شما دست خود را برای مقابله با پیامدهای استعفای بزرگ داشته اید. زمان آن است که کنترل را پس بگیرید و به حالت فعال بروید. استفاده از ابتکارات تنوع و شمول برای ارتقای تجربه کارمندان، دستور شما برای خروج قوی تر از این دوران است. گسترش این تجربه تا شامل DEIB (تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق) فرهنگ شما را قوی تر می کند.

به تجربه کارمند خود عمیق نگاه کنید. آیا مکانی عالی برای کار فراتر از ناهار رایگان ایجاد می کنید؟ ایجاد حس تعلق در محل کار گام بعدی برای پیگیری منابع انسانی در تلاش‌های D&I است. راه‌های استفاده از ابتکارات D&I / DEIB برای کمک به ایجاد تجربه بهتر کارمندان را بخوانید.

مطالب
ایجاد حس تعلق – نیاز به انجام بیشتر
تعلق به عنوان کلید یک تجربه کارمند پیشرفته ظاهر می شود
5 راه برای استفاده از ابتکارات D&I / DEIB برای کمک به ایجاد یک تجربه بهتر کارمند

ایجاد حس تعلق – نیاز به انجام بیشتر

ما می دانیم که وقتی کارمندان احساس می کنند شنیده می شوند و با ارزش هستند، درگیر و رضایت بیشتری می شوند. به همین دلیل است که درک ما از D&I اکنون به DEIB (تنوع، شمول، برابری، و تعلق) گسترش یافته است.

هاروارد بیزینس ریویو گزارش می دهد که نرخ های “تعلق بالا” با دستاوردهای خیره کننده برای سازمان ها مرتبط است:

• افزایش 56 درصدی عملکرد شغلی
• کاهش 50 درصدی ریسک گردش مالی
• کاهش 75 درصدی روزهای بیماری
• افزایش 167 درصدی امتیاز پروموتر کارفرما

کسب‌وکارهای ایالات متحده سالانه بیش از 8 میلیون دلار برای آموزش تنوع هزینه می‌کنند. آموزشی که به دلیل نادیده انگاشتن نیاز به احساس مشارکت در کارمندان، نتیجه را از دست می دهد. احساس تعلق در میان کارکنان یک عنصر کلیدی در بحث گسترده تر در مورد تنوع و شمول بوده است که تا همین اواخر وجود نداشت.

تعلق به عنوان کلید یک تجربه کارمند پیشرفته ظاهر می شود

“تعلق” برای یک سازمان در مورد ایجاد یک محیط امن است. هر کارمند باید آسایش و آزادی بیان فردیت خود را بدون ترس از انتقام، انتقام، ارعاب یا قلدری داشته باشد.

این عنصر “B” است که به عنوان یکی از عوامل محرک در طول استعفای بزرگ ظاهر شد. مک کینزی دریافت که سه عامل اصلی کارمندان برای ترک سیگار در این مدت عبارتند از:

• احساس نمی کنند که توسط سازمان های خود ارزشمند هستند
• احساس نمی کنند که توسط مدیران خود ارزشمند هستند
• عدم احساس تعلق در محل کار

این امر به ویژه در مورد کارمندانی از گروه هایی که نمایندگی کمتری دارند صادق بود. آن‌هایی که می‌گفتند به دلیل اینکه احساس نمی‌کنند متعلق به شرکت‌هایشان هستند، آن‌ها را ترک کرده‌اند، احتمالاً کارمندانی هستند که به‌عنوان غیر سفیدپوست یا چند نژادی شناخته می‌شوند.

این به وضوح نشان می دهد که ایجاد حس تعلق برای ایجاد یک تجربه رضایت بخش کارمند و حفظ کارمندان ضروری است.

5 راه برای استفاده از ابتکارات D&I / DEIB برای کمک به ایجاد یک تجربه بهتر کارمند

تنوع بسیار بیشتر از ظاهر است. این شامل هر چیزی است که به تنوع دیدگاه ها می افزاید – سن، تجربه، کار از راه دور، تحصیلات و غیره.

من شمول قاعده اصلی برای شکل دادن به پایه های تعلق به عملکرد است. نوید شنیدن و پذیرش صداها و دیدگاه های همه افراد را می دهد.

داشتن یک محل کار عادلانه تشخیص می دهد که آنچه ممکن است برای یکی کار کند ممکن است برای دیگری کارساز نباشد. تفاوت های فردی و نیاز به تجربیات مشابه در کنار نیاز به سفرهای متنوعی که در نتیجه رسیدن به آنجا وجود دارد، تشخیص داده می شود.

بنابراین، چگونه همه اینها را کنار هم قرار می دهید؟ چگونه می‌توانید یک فرهنگ محل کار را با یک تجربه کاری ماورایی ایجاد کنید که بر آینده تمرکز دارد و در عین حال به زمان حال می‌پردازد؟

1. رهبران را طوری تربیت کنید که مدیران مردمی دلسوز باشند

رهبران سازمانی باید اساساً به یک فرهنگ فراگیر اعتقاد داشته باشند. آنها همچنین باید تشویق‌کننده‌های مشتاقی باشند که آن را تبلیغ می‌کنند.

رهبرانی که تجربیاتی در محیط های متنوع دارند، در نیمه راه هستند. آنها می توانستند این را در حین تحصیل در خارج از کشور در محیط های متنوع، شرکت در دوره های آموزشی یا در کنفرانس های شبکه ای یاد بگیرند.

تحقیق در این مورد روشن است. آنچه که رهبران می گویند و انجام می دهند تا 70 درصد تفاوت را در این که آیا یک فرد احساس می کند که شامل می شود، ایجاد می کند. در تمام سطوح، این مدیر/رهبر است که لحن را تعیین می کند و رفتار تیم ها را مدل می کند.

رهبران باید انگیزه ایجاد کنند، الهام بخشند و با شفقت و اعتماد رهبری کنند. رهبرانی که می توانند اعتماد، غرور و احساس اجتماعی را در مواقع سخت تبلیغ کنند، کسانی هستند که:

• مراقبت از اعضای تیم خود را نشان دهند،
• به طور واضح و معتبر ارتباط برقرار کنید، و
• موانع را بردارید

2. سخنرانی را دنبال کنید: تلاش‌های کوچک برای احساس کردن اهمیت دارند

این اجتناب ناپذیر بود که سازمان ها استعداد خود را در طول استعفای بزرگ از دست بدهند. آنها به سادگی در ایجاد فرهنگی که برای همه خوشایند باشد به اندازه کافی پیش نرفته اند. برای مدیران ضروری است که نه تنها به ایده یک فرهنگ فراگیر توجه کنند.

آموزش مقابله با سوگیری – به ویژه سوگیری ناخودآگاه – آگاهی حیاتی برای ایجاد احساس دربرگیری را افزایش می دهد. اینها تعصباتی هستند که بدیهی تلقی شده اند و در فرهنگ گسترده تر اجتماعی ریشه دوانده اند.

تغییرات کوچک می تواند تاثیری دگرگون کننده داشته باشد. آنها پیامی از شمول و احترام و عملکرد می فرستند تا فضایی امن برای همه ایجاد کنند.

در اینجا چند نمونه از تغییرات کوچک آورده شده است:

• آیا رهبران از خود می پرسند: آیا همیشه هنگام مثال زدن به یک جنسیت اشاره می کنم؟ آیا به همه شرکت کنندگان جلسه، حتی زمانی که در اتاق نیستند، زمان مساوی می دهم؟ آیا هنگام وقوع ریز تهاجمات به آنها اشاره می کنم یا شرکت می کنم؟
• تلفظ صحیح نام کارمند . وقتی رهبران برای یادگیری و تمرین یک نام وقت می گذارند، از طریق مثال خود به آن عمل اهمیت می دهند. همچنین اعضای تیم را به انجام همین کار تشویق می کند.
• انجام مکالمات ناخوشایند تایید نهایی فراگیر بودن توسط رهبران است. وقتی مدیران پیشینه یا ظاهر مشابهی ندارند، اغلب می گویند که در بحث درباره مسائل نژادی یا جنسیتی احساس ناراحتی می کنند. به سادگی مایل به انجام گفتگو با فروتنی و با وجود ناراحتی، ارزش و احترام به کارمندان است.

3. فراگیری را در اولویت قرار دهید

ما می دانیم که افراد بیشتری روی میز ایده های بیشتری را ارائه می دهند. شمول اجازه می دهد تا آن صداها و دیدگاه های متنوع شنیده و پذیرفته شوند.

تحقیقات Deloitte نشان داد که سازمان‌های دارای فرهنگ فراگیر عبارتند از:

• 2 برابر احتمال دستیابی به اهداف مالی یا فراتر از آن
• 3 برابر احتمال عملکرد بالا
• 6 برابر احتمال نوآوری و چابک بودن
• 8 برابر احتمال دستیابی به نتایج بهتر کسب و کار

مارتین هایتر به عنوان رهبر مشارکت تجاری یادگیری جهانی EY از یادگیری بیش از 90000 کارمند از بیش از 25 کشور مختلف پشتیبانی می کند. او تأیید می کند که تنوع و ارتباطات باز راه ساده ای برای تحریک نوآوری در تیم بوده است. همچنین راهی برای متمایز کردن خود از رقابت بوده است.

“تیم … خلاقیت و کیفیت بالاتری را به ارمغان می آورد و ما می دانیم که محتوایی که توسعه می دهیم برای فرهنگ های مختلف و برای بازارهای نوظهور و بالغ قابل استفاده است.”

رهبری که فراگیری را در اولویت قرار می دهد، از قدرت این تیم های متنوع بهره می برد. تنوع فراگیر نحوه ارزش گذاری و برخورد سازمان با مشارکت افراد مختلف است.

4. ایجاد “در” نه “دیوار”

اجازه دادن به صداها و دیدگاه های همه افراد شنیده و پذیرفته شده است، یک کار بزرگ است. از این گذشته، آنچه برای یک فرد یا گروه کار می کند ممکن است برای دیگری کارساز نباشد.

زنان و سایر گروه‌هایی که کمتر از آنها نمایندگی می‌شوند، بیشتر احتمال دارد که نیش موانع (اغلب، ناخواسته) را احساس کنند. ادراکات متاثر از جنسیت و نژاد – مانند “رئیس” یا “عصبانی” در مقابل “مطمئن بودن” – دیوارهایی را در اطراف ایجاد می کند که راه رسیدن به قدرت را دشوار می کند.

با در نظر گرفتن صفحه ای از تجربه یادگیری جمعی بیماری همه گیر، می دانیم که ترتیبات کاری انعطاف پذیر یکی از زمینه هایی است که به کارمندان با هر توصیفی کمک می کند. بهره وری و شادی برای بسیاری، هم زندگی کاری و هم زندگی خانگی را بهبود می بخشد – یک برد-برد.

ایجاد اهداف ملموس که جاه‌طلبی‌های سهام شرکت را به فعلیت می‌رساند، چیزی است که مسیرها را برای همه کارکنان قابل دسترس می‌سازد. برای مثال، سازمان‌ها می‌توانند پیشرفت‌های اساسی در بستن شکاف‌های نمایندگی از طریق:

• ارائه توسعه مهارت
• هدف گذاری هدایت شده
• حمایت های داخلی

5. محیطی با اعتماد بالا و مراقبت ایجاد کنید

کارمندانی که احساس می‌کنند امری بدیهی هستند، به احتمال زیاد به آن‌ها پایبند نیستند. حرکات معتبری که فراتر از توکنیسم برای تعامل و پاداش دادن به کارمندان است، کلیدی هستند. آنها به کارمندان احترام و توجه نشان می دهند، بنابراین می مانند.

بیش از نیم میلیون کارمند از 100 شرکت برتر به Great Place to Work گفتند که آنچه بیش از همه مهم است فرهنگ های فراگیر و با اعتماد بالاست.

کارمندان می خواهند تمام خود را سر کار بیاورند. علاوه بر این، آنها فرهنگی می خواهند که از آنها استقبال کند تا دقیقاً این کار را انجام دهند. تلاش‌های «تعلق» می‌تواند به کارکنان کمک کند تا با همکاران خود و سازمان ارتباط برقرار کنند. به‌عنوان مثال، عضویت، مربیگری، کار اجتماعی و فعالیت‌های اجتماعی.

سازمان‌هایی که در رتبه‌بندی 100 شرکت برتر صعود کردند، سازمان‌هایی بودند که در طول همه‌گیری تلاش‌های بیشتری انجام دادند. اینها تلاش های خاصی با هدف مراقبت از کارکنان، مشتریان و جامعه بود.

Great Place to Work دریافت که امتیاز اعتماد کارمندان سیاه‌پوست زمانی افزایش یافت که شرکت آنها تلاش‌های معنادار و مستمری را پیرامون گفتگوهای بی‌عدالتی نژادی انجام داد.

به ویژه، شرکت بیمه Nationwide، پس از وضع سیاست هایی با هدف نشان دادن تعهد خود به کارمندان سیاه پوست برای ایجاد یک گفتگوی واقعی و مداوم در مورد نابرابری های نژادی، دستاوردهای باورنکردنی را تجربه کرد.

در پاسخ به این سوال که “کار من معنای خاصی دارد”، Nationwide در میان کارمندان سیاه پوست خود 90 درصد امتیاز کسب کرد – 16 امتیاز نسبت به سال قبل. این در مقایسه با 49 درصد به طور متوسط در ایالات متحده است.

به تو

بنابراین، شما آن را دارید. مقابله با تلخی استعفای بزرگ ممکن است.

روی کارمندان حفظ شده خود تمرکز کنید. تجربه کارمندان را با ابتکارات صمیمانه و جامع D&I شیرین کنید. مهمتر از همه، بر احساس تعلق تأکید کنید.

کنترل استراتژی جذب و حفظ خود را پس بگیرید و از مزایای تجربه کارمندی که به ایجاد آن کمک کردید لذت ببرید.