Affinity Group vs Employee Resource Group: 12 تفاوت اصلی

اصطلاح « گروه‌های تحت رهبری کارکنان» را با تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) پیوند دهید، و یکی از این دو اصطلاح به ذهن می‌رسد: گروه‌های وابسته یا گروه‌های منابع کارمند.

اگر فکر می‌کردید AG و ERG «دو روی یک سکه» هستند، به گفته ارائه‌دهندگان منابع منابع انسانی جهانی مانند گارتنر و شرکت‌های مالی مانند Peoplejoy، حق با شماست. هر دو شرکت، و همچنین تعداد بیشماری دیگر، ERG و AG را قابل تعویض می‌دانند. اما نگاهی دقیق تر به ساختار، هدف و تاریخ آنها، تمایزات و ارتباطات روشنی را بین آنها نشان می دهد.

مطالب
گروه قرابت چیست؟
گروه منابع کارمند چیست؟
12 تفاوت بین گروه های وابسته و گروه های منابع کارمند
چگونه می توان به طور موثر گروه های وابستگی و گروه های منابع کارکنان را در محل کار مدیریت کرد
چه چیزی در انتظار گروه های کارمند است؟

گروه قرابت چیست؟

طبق اکثر تعاریف، یک گروه وابستگی (AG) یک تیم غیررسمی، داوطلبانه و متنوع به رهبری کارمندان بدون ارتباط مستقیم با دستور کار DEIB کارفرما است. اعضای آنها ممکن است بر اساس نژاد، جنسیت، سن، ناتوانی جسمی یا گرایش جنسی پیشینه مشترک داشته باشند، یا ممکن است علایق مشترکی مانند هنر یا کوه نوردی داشته باشند.

لاکیا ایلام، کهنه کار ۲۰ ساله منابع انسانی، بنیانگذار شرکت HR Magnificent Differences Consulting، می گوید که گروه های وابسته به محل کار محدود نمی شوند. «گروه‌های وابسته می‌توانند درباره هر چیزی باشند، از بازی گرفته تا تناسب اندام، یا حتی جایی که افراد به دانشگاه می‌روند. به این ترتیب، AGها برای ایجاد روابط و فرهنگ از طریق علایق مشترک خارج از محل کار، توضیح می دهد.

کریگ کلیمن، بنیانگذار و مدیر عامل نیروی کار جدید، خاطرنشان می کند که AG ها مانند باشگاه هایی برای سرگرمی ها یا علایق هستند. آنها را به عنوان کلوپ های هواداران غیررسمی محل کار در نظر بگیرید. همه آنها قصد دارند به کارمندان اجازه دهند در مورد چیزهایی که به آنها علاقه دارند با هم ارتباط برقرار کنند، حتی اگر ربطی به کار روزانه آنها نداشته باشد.

به گفته TI Verbatim (TIVC)، یک سازمان متمرکز بر DEIB، ERG ها نباید با AG اشتباه شوند. در واقع، شرکت مستقر در ویرجینیا از این گروه‌ها به عنوان بسترهایی برای اجتماعی شدن و پخش نارضایتی‌ها بدون هیچ فرآیند رسمی برای اندازه‌گیری تأثیر آن‌ها بر مشارکت یاد می‌کند.

PricewaterhouseCoopers (PwC)، یک شرکت خدمات حرفه ای، همچنین تفاوت های بین AG و ERG را تشخیص می دهد. این شرکت به جای جایگزینی یک نام با نام دیگر، بر این دو گروه کارمند و گروه سومی که آن را «حلقه‌های شبکه» می‌نامد، نظارت می‌کند. این هر سه مورد را تحت عنوان “شبکه های گنجاندن” فهرست می کند.

اداره خدمات عمومی ایالات متحده (GSA) تنها از AGها استفاده می کند، نه ERG ها، برای توصیف هفت گروه شامل کارکنان خود، که چهار مورد از آنها شامل «والدین»، «والدین سالخورده»، «تنوع عصبی» و «مراقبت از خود» است.

مزایا و معایب گروه های وابسته

اگر گروه‌های وابسته با هدایت کمی از منابع انسانی و مستقل از شرکت‌ها کار کنند، چگونه می‌توانند به نیروی کار منتفع شوند؟ کارمندانی که علایق مشترک دارند به هر حال خارج از محل کار همدیگر را ملاقات می کنند، بنابراین گروه های وابسته چه چیزی می توانند به آنها بدهند که به تنهایی نمی توانند به دست آورند؟

به گفته مشاور منابع انسانی لکیا ایلام، پاسخ این سوال، دید بیشتر در محیط کار است. ایلام می گوید: «گروه های خویشاوندی چند مزیت را ارائه می دهند که برای افراد امکان پذیر نیست. او به سه مزیتی که AG برای کارمندان ایجاد می کند اشاره می کند:

1. صدای قوی تر در حمایت از تغییر سازمانی
2. دید بیشتر در محل کار
3. فرصت های بیشتر برای رشد حرفه ای.

یک متخصص در DEIB، استخدام و فرهنگ سازی، Elam، اضافه می کند که AG می تواند تغییرات سازمانی دیگری را ایجاد کند که معمولاً خارج از دسترس کارکنان است، مانند ایجاد منابع مالی برای رویدادهای شرکت یا حتی گرفتن موافقت کارفرما برای برنامه ریزی جلسات گروهی. در ساعات کاری

در مورد اشکالات، فقدان ساختار غیررسمی گروه های وابسته و جدایی از نظارت منابع انسانی ممکن است برای برخی از کارمندان مناسب باشد در حالی که دیگران را از خود دور کند. سارا جفریس، مدیر عامل دوره کمک‌های اولیه (بریتانیا)، استدلال می‌کند که کارمندانی که علایقشان با هدف گروه هماهنگ نیست، ممکن است احساس انزوا کنند.

گروه منابع کارمند چیست؟

گروه‌های منابع کارمند (ERGs) تیم‌هایی داوطلبانه، تحت رهبری کارمندان و تحت حمایت شرکت هستند. بر خلاف گروه های وابسته، ERG ها با پیوندهای مستقیم با اهداف DEIB تجاری و به طور کلی شیوه های استخدامی ساختار یافته اند.

همانند گروه‌های وابسته، اعضای ERG هویت‌های فرهنگی و اجتماعی مشترکی دارند، اما تمرکز کمتری بر علایق شخصی دارند.

ERG کارمندان را در چندین دسته الهام گرفته از DEIB نشان می دهد. در مورد، پیمانکار هوافضا و دفاعی Raytheon Technologies Corporation دارای 9 ERG است که یکی برای هر یک از بخش‌های کارمند زیر است:

1. جوامع بومی
2. کارمندان سیاه پوست در سراسر دیاسپورای آفریقا
3. کارمندان معلول و متحدان آنها
4. آسیایی ها و جزایر اقیانوس آرام
5. جوامع اسپانیایی و لاتین
6. کارمندان GenX
7. جامعه LGBTQ+
8. پرسنل نیروهای مسلح، خانواده های آنها و جانبازان
9. موفقیت و توانمندسازی زنان.

مزایا و معایب گروه های منابع کارکنان

جذب و حفظ استعدادها از مزایای اصلی ERG در ایجاد یک محیط کاری فراگیر هستند.

کریگ کلیمن، که همچنین نویسنده کتاب‌های The Must-React System و A Winning Brand نیز هست، با این موضوع موافق است. او ERGها را «باحال» می‌نامد، زیرا نه تنها تمایل دارند نیروی کار متنوع‌تری را جذب و حفظ کنند، بلکه همچنین:

• دیدگاه های متنوع کارکنان را بیاورید و تصمیمات محل کار را فراگیرتر کنید
• به کارگران فرصت هایی برای رشد شخصی، مربیگری و پیشرفت شغلی ارائه دهید.

Lakia Elam هر دو ERG و AG را برای ایجاد حس اجتماعی و تعلق در میان کارکنان، با مشارکت بیشتر و کارآمدتر شدن نیروی کار در نتیجه، اعتبار می کند.

برای کارکنان کم نمایندگی یا به حاشیه رانده شده، ERG ها می توانند به آموزش و توسعه، پیشرفت شغلی، شناسایی عملکرد و پاداش عادلانه تر و در نتیجه دست یافتنی تر کمک کنند.

اما با مزایا معایبی نیز به همراه دارد. کلیمن می‌گوید، کمبودهای ERG شامل ایجاد احساس کنارگذاشتن کارکنان در هنگام مدیریت نادرست برنامه‌ها و تخلیه منابع منابع انسانی در مدیریت گروه‌های بسیار زیاد است.

12 تفاوت بین گروه های وابسته و گروه های منابع کارمند

طبق یک مطالعه Salesforce، به عنوان یک متخصص منابع انسانی، احتمال بیشتری وجود دارد که بر ERGها نسبت به هر فرد دیگری در سازمان خود نظارت کنید. تنها به همین دلیل، درک مشترکات و تفاوت‌های بین ERG و گروه‌های وابسته مفید است.

سارا جفریس می‌گوید: «HR باید این گروه‌ها را با دقت مدیریت کند و آنها را به‌طور بی‌عیب و نقصی با اهداف متنوع و شمول سازمان هماهنگ کند و در عین حال از دام‌های احتمالی دور بزند.»

جفریس نتیجه می‌گیرد: «با شناخت مزایا و چالش‌های منحصربه‌فردی که هر دو گروه ارائه می‌کنند، متخصصان منابع انسانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که در آن همه کارکنان نه تنها احساس ارزشمندی کنند، بلکه مشارکت بیشتری نیز داشته باشند».

Lakia Elam می افزاید که دانستن تفاوت بین AG و ERG باعث می شود منابع انسانی در مدیریت و تخصیص منابع به گروه ها بهتر شود.

گروه های منابع کارمند از گروه های وابسته به وجود آمده اند

گروه‌های وابسته، انجمن‌های اعتراضی برای آمریکایی‌های آفریقایی تبار در جریان جنبش حقوق مدنی در دهه 1960 بودند.

در آن زمان، جوزف ویلسون، مدیرعامل زیراکس، AG ها را به عنوان پلتفرم هایی برای آرام کردن تنش های نژادی در روچستر، نیویورک، مقر شرکت می دید. در سال 1970، زیراکس اولین ERG شناخته شده تحت حمایت شرکت را بر اساس مدل AG دهه 1960 راه اندازی کرد. Xerox National Black Caucus به یک گروه مدافع برای عدالت و گنجاندن در شرکت تبدیل شد.

سازمان دهی برای قدرت، سازمان دهی برای تغییر، یک سازمان فعال سیاسی، قدمت گروه های وابسته را حتی به دهه 60 بازمی گرداند. در طول جنگ داخلی اسپانیا در سال 1936، رفقا گروه‌هایی را تشکیل دادند که در کافه‌ها گرد هم می‌آمدند تا درباره ایده‌ها و برنامه‌های عملی بحث کنند.

بر اساس نتایج نظرسنجی مرکز تحقیقات پیو، امروزه 90 درصد از شرکت های Fortune 500 دارای ERG هستند. همانطور که ERG ها به AG تبدیل شدند، تفاوت های آنها کمتر واضح شد.

بیایید تفاوت ها و شباهت های بین گروه های وابستگی در مقابل گروه های منابع کارمند را خلاصه کنیم.

نحوه مدیریت موثر گروه های وابستگی و گروه های منابع کارکنان در محل کار

در اینجا یک برنامه 7 نقطه ای برای مدیریت گروه های کارکنان در سازمان شما آورده شده است:

1. هدف گروه را تعیین کنید

یک گروه کارمند نیاز به دلیل روشنی برای وجود دارد. به عنوان مثال، آیا باید استرس محل کار را کاهش دهد، به کهنه سربازان کمک کند تا به مشاغل غیرنظامی تبدیل شوند یا نامزدهای دارای معلولیت بیشتری را جذب کنند؟ هدف و نتایج مورد انتظار گروه منابع وابسته یا کارکنان را برای اطمینان از همسویی با اهداف سازمانی تعریف کنید.

2. اهداف و مقاصد مشخصی را تعیین کنید

آیا می خواهید تعداد متحدان ERG را 25 درصد افزایش دهید، تعداد مدیران سیاه پوست را 11 درصد افزایش دهید یا دو گزینه دیگر برای تعادل بین کار و زندگی برای والدین ایجاد کنید؟ اهداف و مقاصد همه افراد درگیر با گروه های کارمند را مسئول می کند.

3. مخاطبان هدف خود را بشناسید

در نظر بگیرید که گروه ها برای چه کسانی هستند. آیا آنها بر روی جمعیت‌شناختی خاصی مانند GenXers، افراد ترنس یا جوامع بومی متمرکز هستند یا بر اساس علایق مشترک مانند سرگرمی‌ها یا دلایل اجتماعی هستند؟

اطمینان حاصل کنید که اجازه ندهید تعصبات خود شما را از ارائه و حمایت از گروه های کارمندی که می تواند تلاش های DEIB شما را تقویت کند، باز دارد.

4. همکاری بین گروه ها را تشویق کنید

همکاری با سایر گروه‌ها و بخش‌های درون سازمان را تقویت کنید تا تأثیر را گسترش دهید و به منابع مشترک دسترسی پیدا کنید و فرهنگ فراگیری و کار گروهی ایجاد کنید.

سازماندهی ابتکارات مشترک، میزبانی جلسات بین گروهی و تشویق پروژه های مشترک که با اهداف و علایق متنوع گروه های مختلف کارمند همسو باشد را در نظر بگیرید.

5. منابع لازم را فراهم کنید

به گروه های وابسته و ERG های خود بودجه، ابزار و فضاهای ملاقاتی را که برای رسیدن به اهدافشان نیاز دارند، ارائه دهید.

به عنوان مثال، ERG ها ممکن است به بودجه ای برای ابتکارات خاص DEIB نیاز داشته باشند، در حالی که گروه های وابسته ممکن است برای سازماندهی رویدادها یا فعالیت ها به منابع نیاز داشته باشند.

کریگ کلیمن همچنین توصیه می‌کند که به طور منظم با گروه‌های کارمند تماس بگیرید و در صورت بروز مشکلات با آنها برخورد کنید.

منابع انسانی باید آماده باشد تا هر مشکلی را بدون جانبداری از هیچ گروهی حل کند. شما نمی خواهید که هیچ گروهی احساس کند که کنار گذاشته شده یا با آنها ناعادلانه رفتار می شود، به خصوص در مورد منابع انسانی.

لاکیا عیلام، بنیانگذار شرکت مشاوره تفاوت های باشکوه

6. در مورد گروه های کارمند صحبت کنید

از ایمیل‌ها، چت‌های داخلی، یادداشت‌ها، ویدیوها و سایر پلت‌فرم‌ها برای اطلاع‌رسانی به کارمندان در مورد گروه‌های وابسته و ERG و فعالیت‌هایشان استفاده کنید. کارکنان خود را از فرصت های مشارکت و حمایت آگاه کنید.

علاوه بر این، نشان دادن گروه های کارمند خود در صفحات شغلی شما کمک می کند تا تعهد سازمان شما به DEIB را با نامزدهای بالقوه ای که برای چنین ابتکاراتی ارزش قائل هستند، ارتباط برقرار کنید.

7. اثربخشی گروه را ارزیابی کنید

به گفته کریگ کلیمن، شما از طریق نظرسنجی‌های مشارکت می‌دانید که ERG‌های شما چقدر خوب عمل می‌کنند، تعداد کارمندان شرکت‌کننده، چه مدت در آنجا می‌مانند و چه می‌گویند.

به عنوان مثال، می توانید نرخ مشارکت را با شمارش تعداد کارکنان فعال و تقسیم آن بر تعداد کارمندان سازمان خود بسنجید.

همچنین می‌توانید اثربخشی ERG خود را با دریابید که چگونه مسائل استخدامی زیر بر جمعیت‌شناسی سازمان شما تأثیر می‌گذارد (جنسیت، نژاد، قومیت، ناتوانی، مشارکت LGBTQ+ و غیره):

• نرخ های نگهداری
• خروج داوطلبانه
• تاثیر نامطلوب
• تنوع نامزدها
• تبلیغات
• افزایش حقوق
• حقوق صاحبان سهام را پرداخت کنید.

ایلام مشارکت کارکنان، حفظ، نرخ ترفیع، تعداد ابتکارات پیشنهادی و اجرا شده، و نرخ تنوع را به عنوان مهم ترین معیارهای ردیابی ذکر کرد.

چه چیزی در انتظار گروه های کارمند است؟

بسیاری از کارفرمایان در حال حاضر اصطلاحات ERG یا AG را حذف کرده و آنها را به عنوان گروه های منابع تجاری (BRGs) تغییر نام می دهند.

در یک مثال، Capital One برنامه های DEIB و برنامه زیست محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) خود را در یک BRG ادغام کرد.

Deloitte، یک شرکت مشاوره کسب و کار جهانی، با آوردن همه کارگران – از جمله مردان مستقیم و غیر اقلیت – به گروه های کارمند تحت عنوان چتر “شورای گنجاندن”، معنای گنجاندن را دوباره تعریف می کند.

تاکید بر “کسب و کار” در تغییر نام ERG ها می تواند به زودی گروه های وابسته سنتی را – با فقدان پیوندهای سازمانی و قالب های بدون ساختار – منسوخ کند.

خوراکی های کلیدی

گروه های وابسته و گروه های منابع کارمند دقیقاً یکسان نیستند. در حالی که هر دو گروه‌های داوطلبانه و تحت رهبری کارکنان هستند، اما از نظر هدف، دامنه، تأثیر و سایر ویژگی‌هایشان متفاوت هستند.

با درک روشنی از تفاوت‌های بین گروه‌های وابستگی و گروه‌های منابع کارمند، می‌توانید گروهی را انتخاب کنید که کارمندان شما را ارتقا می‌دهد، از اهداف کسب‌وکار شما پشتیبانی می‌کند و به شما کمک می‌کند تصمیم بگیرید که منابع خود را کجا هدایت کنید.