راز گسترش تجارت شما: فرهنگ، ارزش ها و شجاعت

به قسمت دیگری از All About HR خوش آمدید! مجموعه‌های پادکست و ویدیو برای همه حرفه‌ای‌های منابع انسانی و رهبران تجاری که می‌خواهند سازمان‌های خود را در آینده اثبات کنند و آخرین روندها و بینش‌ها را از کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.

آنا بوبر، مدیر ارشد مردم و فرهنگ در Zip Co امروز به ما ملحق می شود. آنا یک رهبر توسعه سازمانی و منابع انسانی است که به رهبران اجرایی در شرکت هایی مانند گوگل کمک کرده است تا فرهنگ های برجسته ای را با تمرکز بر ماموریت و رشد ایجاد کنند.

موضوع قسمت امروز همه چیز در مورد توسعه سازمانی است – به طور خاص در مورد ایجاد و حفظ یک فرهنگ جذاب و ایجاد تیم خود برای مقیاس.

در این قسمت در مورد:

• جهش ایمان: چگونه شرکت ها می توانند عدم قطعیت ها را کاهش دهند
• یافتن تعادل مناسب بین تصمیم گیری های مبتنی بر داده و شهودی
• عناصر کلیدی فرهنگ سازمانی جذاب
• زنده نگه داشتن فرهنگ: چگونه در مورد ارزش های شرکت قدم برداریم
• ایجاد یک تیم مردمی برای افزایش مقیاس

ویدیوی کامل را تماشا کنید تا همه چیزهایی را که باید در مورد ایجاد یک فرهنگ سازمانی جذاب و یک تیم توسعه‌یافته در آینده بدانید، ببینید.

رونوشت:

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید همه چیز درباره HR خوش آمدید. و امروز آنا بوبر به من پیوست. و او از استرالیا به ما می پیوندد. سلام آنا چطوری؟

آنا بوبر : سلام، من خوبم. متشکرم. از اینکه من را دارید متشکرم

نیلی ورلیندن : آره، خیلی خوشحالم که تو را دارم. پس آنا، اجازه دهید شما را به طور خلاصه معرفی کنم. و البته می توانید چند کلمه در مورد خودتان بگویید. بنابراین آنا مدیر ارشد مردمی و فرهنگی در Zip Co. و Zip یک شرکت فین‌تک استرالیایی است. آنا، شاید بتوانی چند کلمه در مورد خودت و زیپ هم بگو.

آنا بوبر : اوه، قطعا. از این بابت متشکرم. بنابراین ما در واقع یک تجربه پرداخت دیجیتالی جهانی هستیم و امیدواریم بهترین شرکت استرالیایی در جهان باشیم. من حدود یک سال پیش به آن ملحق شدم و پس از تقریباً یک دهه گوگل را ترک کردم تا با لری و پیت، بنیانگذاران ما، بسیار بسیار نزدیک کار کنم تا واقعاً بهترین برند استرالیایی را در سطح جهانی ایجاد کنیم. این کمی به من و ماموریت و چشم انداز ما مربوط می شود، ما اینجا هستیم تا اولین انتخاب پرداخت هر روز برای همه باشیم.

نیلی ورلیندن: خوبه. خوبه باشه و بنابراین فکر کردم برای گفتگوی امروز، مقاله ای از شما را چندی پیش دیدم. و عنوان مقاله واقعاً برای من جالب بود. این چیزی بود که شما را از جهش ایمان باز می داشت. اکنون، من فکر کردم که می‌توانیم قطعاً امروز آن را بررسی کنیم، با جهش ایمانی شما شروع کنیم، زیرا شما Google را در زمانی ترک کردید که مردم شروع به نگرانی در مورد کووید و چیزهایی که در دنیا در حال رخ دادن بود داشتند. و شما همچنان تصمیم گرفتید که تصمیم بگیرید و به آن بپیوندید. شاید بتوانید کمی در مورد اینکه چه چیزی شما را به این تصمیم سوق داد به ما بگویید، یا در واقع چند چیز وجود دارد.

آنا بوبر : پس اول از همه، ما یک شرکت تحت رهبری موسس هستیم و من واقعاً بسیار هیجان‌زده بودم و مشتاقانه منتظر کار با هر دو لری بید بودم، فکر می‌کنم آنها افرادی شگفت‌انگیز هستند و کاملاً متفاوت از یکدیگر هستند. و کار کردن با هر دوی آنها تجربه فوق العاده ای است. باز هم، گوگل، برخی می گویند بهترین شرکت در جهان است. من قطعاً از چند نقش شگفت‌انگیز و جالب در بازارهای مختلف، تیم‌های مختلف لذت برده‌ام، قطعاً آماده بودم دوباره دستم را کثیف کنم و شروع به خلق چیزهایی از ابتدا کنم. و یک کسب و کار تحت رهبری بنیانگذار قطعا جهش درستی از ایمان برای من بود. می‌توانم به شما بگویم که احتمالاً در 18 ماه گذشته، با Zip، بیشتر از شش سال در Google یاد گرفتم، زیرا قطعاً تجربیات یادگیری متفاوتی داشتم. اما در اینجا، من واقعاً توانستم در دوران کووید به شرکت کمک کنم، واقعاً از رهبران و کارمندان در زمان‌های چالش‌برانگیزتر حمایت کنم، اما همچنین از طریق رشد شگفت‌انگیز و گسترش Zip. و اینکه من واقعاً توانستم جعبه ابزار یا کوله پشتی سابق گوگل را که با افتخار با خود حمل می کنم، ببرم و واقعاً آنها را اینجا و برای همه حامیان مالی ما در سطح جهانی پیاده کنم. بنابراین واقعاً، واقعاً به خودم افتخار می کنم که شجاعت انجام آن را دارم. اما همچنین برای چسبیدن به آن در طولانی مدت. 18 ماه شگفت انگیز بود. و فکر می کنم به بودن در اینجا افتخار می کنم.

نیلی ورلیندن : بله. منظورم تمام چالش هایی است که کووید به همراه داشته است. من فکر می کنم، به نوعی، زمان بسیار هیجان انگیزی برای پیوستن به یک شرکت مانند شماست. فکر می کنم امروز نیز کمی بعداً به آن خواهیم پرداخت. بنابراین من قطعا به آن باز خواهم گشت تا آن را کمی بیشتر بررسی کنم. اول، آنا، اگر به شرکت ها نگاه کنیم، همانطور که گفتیم، سال گذشته دیوانه کننده بوده است. بسیاری از شرکت‌ها می‌توانند احساس کنند که به نوعی اکنون مجبورند به تنهایی یک جهش ایمانی داشته باشند. اما بدیهی است که با خطر نیز همراه است. شاید از تجربه خودتان، همچنین در Zip، چیزی برای گفتن داشته باشید که چگونه شرکت‌ها می‌توانند این ریسک را تا حدودی کاهش دهند؟

آنا بوبر : پس قطعاً می‌گویم که برای من شخصاً، رویاهای بزرگ مهارتی است که اگر می‌خواهید بزرگ‌تر و بهتر از آنچه در حال حاضر هستید شوید، باید داشته باشید. و وقتی چنین رویا و چشم اندازی قانع کننده دارید که شما را به حرکت در می آورد، به ندرت می توانید اشتباهات بزرگی مرتکب شوید. بدیهی است که ما در جاده دست اندازها خواهیم داشت، اما من می خواهم به آنها به عنوان مسیرهای انحرافی در مقابل انتهای جاده نگاه کنم. و اگر به چیزهایی از یک نوع لنز گران قیمت فکر می کنید در حالی که رویاهای بزرگ و پر رونق برای فردا دارید. من فکر می کنم شما این خطر را از طریق یک چشم انداز بزرگتر و بزرگتر کاهش می دهید. من قطعاً می گویم که افراد شما افرادی هستند که در موقعیت گرفتن در کنار شما خواهند بود. بنابراین تحمل شکست ها و اشتباه کردن و جشن گرفتن از دست دادن مهارت بزرگی است که باید به عنوان یک سازمان و به عنوان تیم رهبری آن داشته باشید. و آخرین چیزی که می گویم این است که به فردایی بهتر اعتماد و ایمان داشته باشید. میدونم که کمی عجب به نظر میاد اما من به آن اعتقاد قوی دارم، اینکه واقعا بدانم حتی اگر امروز سخت بود، فردا هنوز در راه است و بهتر خواهد بود. و اگر این را بدانی، هنوز راه برایت نرسیده است، و فردا خواهد آمد، فرصت دیگری خواهی داشت که برخیز و دوباره تلاش کنی. بنابراین کاهش خطر همه چیز عالی است. و می‌دانم که در نمودار، ما روش‌های انطباق، کاهش و غیره را داریم. من به آنها اعتقاد زیادی دارم، رویاهای بزرگ داشته باشید و تا می‌توانید جسورانه رفتار کنید.

نیلی ورلیندن : خوبه. من آن را دوست دارم. من آن را دوست دارم. و من URL مثبت را نیز در اطراف آن دوست دارم. حالا، اینجا یک چیز دیگر است که من در مورد آن تعجب می کنم. و زمانی که ما در مورد منابع انسانی شرکت ها صحبت می کنیم، همه ما در مورد داده محور بودن و تصمیم گیری مبتنی بر داده ها هستیم. و با این حال، شاید آنها همیشه باید اندکی از آن احساس روده درگیر باشند. نظر شما در مورد آن چیست؟ این ترکیب درست بین تصمیم گیری های مبتنی بر داده ها به عنوان یک سازمان و احساس درونی.

آنا بوبر : بنابراین، باز هم، از طرف گوگل، گوگل یک شرکت بسیار داده محور است، ما به ندرت بدون داده تصمیم می گیریم. حتما آوردمش این برنامه، ما قابلیت های تجزیه و تحلیل افراد بسیار قابل توجهی داریم. و ما در حال جمع‌آوری داده‌ها، داده‌های قوی، به صورت روزانه هستیم، چه از طریق عملکرد شریک مردم، مشارکت، نظرسنجی، نظرسنجی، بررسی و سایر موارد. با این حال، می‌دانید که چگونه می‌توانید گاهی اوقات به صفحه‌گسترده نگاه کنید و اینگونه باشید: خب، مشکل این است که من نمی‌توانم آن را خیلی سریع پیدا کنم. من معتقدم که، به خصوص برای ما، کسانی که مدتی است اینجا بوده‌ایم و تجربه زیادی داریم، می‌دانیم که داده‌ها کجا به ما می‌گویند. بنابراین ترکیب این دو بسیار مهم است. می توانم به شما بگویم که من تصمیماتی را بر اساس داده های گذشته گرفته ام که اشتباه بوده است. و واقعاً به ندرت اشتباه می‌کردم که من به دنبال روده‌ام بودم. بنابراین من قطعاً رهبران را در سراسر هیئت تشویق خواهم کرد. اگر چیزی به شما بگوید که چیزی خاموش است، معمولاً همینطور است. بنابراین گوش دادن به هر دو مهم است. به جمع‌آوری داده‌ها ادامه دهید، قطعاً به کارمندان، سهامداران مختلف گوش دهید و کاملاً از داده‌ها برای آموزش خود در فرآیند تصمیم‌گیری استفاده کنید. اما قلب شما به ندرت اشتباه می کند.

نیلی ورلیندن : آره. و من معتقدم که شما یک نمونه واقعاً بسیار زیبا از آن در Zip داشتید، زیرا این همان چیزی است که اخیراً اجرا کردید. از نظر مرخصی، فکر می کنم در مورد سقط جنین نمونه واقعا خوب دیگری بود.

آنا بوبر : بنابراین ما یک سیاست جهانی در مورد حمایت پس از سقط جنین و سقط جنین برای همه کارکنان خود بدون در نظر گرفتن سال یا مکان در سراسر جهان راه اندازی کرده ایم. و جالب اینجاست که این ایده در یکی از تعطیلات آخر هفته‌ام به ذهنم خطور کرد. کاملا تصادفی بود و من احساس می کردم که این قرار است بزرگ باشد و بر جهان تأثیر بگذارد. و بدیهی است که ما داده هایی داریم که نشان می دهد از هر چهار زن هر یک سقط جنین داشته اند. و بدیهی است، حتی اگر ما نه تنها از زنانی که خودشان آن را تجربه کرده‌اند، بلکه از شرکای آنها نیز حمایت کنیم، تأثیر فوق‌العاده‌ای بر سازمان خواهیم داشت. اما بدیهی است که ما از سایر شرکت‌ها نیز فراخوانی داشتیم تا ما را در این روند دنبال کنند. من احساس می کردم که بزرگ خواهد شد. من اطلاعات کافی برای پشتیبانی از آن نداشتم. و من در این مورد از قلبم پیروی کردم. این احتمالاً یکی از تأثیرگذارترین چیزهایی بود که از دیدگاه کارمندان تا به امروز در استرالیا راه اندازی شد. و این از این منظر است که شرکت‌های دیگر از کارمندان در زمان غمشان حمایت نمی‌کنند، زیرا مردم در مورد آن صحبت نمی‌کنند و تقریباً آن را به عنوان یک سیستم حمایت از خانواده راه‌اندازی می‌کنند. من فکر می کنم که داشتن یک گفتگوی آزاد و صادقانه در مورد سوگ در حین یا پس از سقط جنین برای بهبودی زنانی که این از دست دادن را تجربه کرده اند و همچنین شرکای آنها بسیار مهم است. و من فکر می کنم که اینجا جایی است که ما جهان را تغییر دادیم. و این بر اساس داده‌های قوی که از نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان به دست آمده بود، نبود. بیشتر از این ممکن است چیزی داشته باشد، بیایید آن را امتحان کنیم.

نیلی ورلیندن : بله، دقیقا. به نوعی، من فکر می‌کنم می‌توانیم بگوییم که عقل سلیم آن را هدایت می‌کرد. من مطمئن نیستم که این اصطلاح درستی است یا خیر، اما فقط به ما به عنوان یک انسان و آنچه ممکن است برای ما ارزشمند باشد فکر می کند. بنابراین من فکر می‌کنم این یک مثال فوق‌العاده است از اینکه چگونه گاهی اوقات وقتی ابتکاری وجود دارد که بیشتر از یک احساس درونی ناشی می‌شود، قطعاً می‌تواند تأثیر فوق‌العاده‌ای داشته باشد و احتمالاً داده‌های مثبتی که پس از آن خواهد آمد. متشکرم. از شما برای به اشتراک گذاری آن متشکرم. مایلم در اینجا کمی تغییر مسیر بدهم و کمی ساختمان یک فرهنگ جذاب را بررسی کنم. و بنابراین اول از همه، چگونه فرهنگی را توصیف می کنید که درگیر است؟ برخی از عناصر کلیدی در این نوع فرهنگ چیست؟

آنا بوبر: من فکر می کنم که تعامل و فرهنگ درگیر شدن، فرهنگی است که در آن رهبران و همه افراد در یک سازمان قدم برمی دارند. من نمونه‌های زیادی را در حرفه‌ام دیده‌ام، نه لزوماً گوگل که در آن کار می‌کنم، بلکه از طریق شبکه‌های من که مردم می‌توانند دوست داشته باشند، گوگل چه کار می‌کند؟ نتفلیکس چه می کند؟ بیایید با همکاری با یک شرکت فناوری بزرگ کنار بیاییم. به جای اینکه ما از چه چیزی دفاع کنیم؟ ما به چه چیزی اهمیت می دهیم؟ و چگونه آن را زنده کنیم؟ مردم تقریباً در آن فضا به خودشان اعتماد ندارند. برای من شخصا، و من به اندازه کافی خوش شانس بوده ام که بخشی از فرهنگ های شگفت انگیز درگیر کننده باشم. و این فرهنگ ها به معنای واقعی کلمه پیاده روی خود را به صورت روزانه پیاده روی می کنند. بنابراین اگر بگوییم با هم قوی‌تر هستیم، بنیان‌گذاران با یک تجارت هر روز قوی‌تر می‌شوند. اگر بگوییم که می‌خواهیم بازی را تغییر دهیم، بازی را هم در محصولات و هم در تمرینات افراد و هر کاری که روزانه انجام می‌دهیم تغییر می‌دهیم. چیزی که من هر روز به تیمم می گویم که به آنها پیوستم تا بهترین شرکت دنیا را بسازم. و هر کاری که به صورت هفتگی انجام می‌دهم به آن مأموریت می‌رسد، هر چیزی که در آن مأموریت نمی‌آید، قبلاً اولویت‌بندی می‌کردم یا نه. هر کاری که ما به عنوان یک تیم انجام می دهیم این است که در همان ماموریت قرار بگیریم. بنابراین، اگر صبح از خواب بیدار شوید، چیزهای زیادی در مورد اینکه چه چیزی بهترین شرکت در جهان را ایجاد می کند، داشته باشید، چه کاری می توانم انجام دهم تا به این چشم انداز کمک کنم، و من هر روز آن را ترک خواهم کرد. بنابراین تنها چیزی که یکی از تنها نکاتی است که در واقع به رهبرانم دادم این است که شما باید پیاده روی کنید. و وقتی بنیانگذارانم و من به اندازه کافی خوش شانس باشیم که با دو نفری که پیاده روی می کنند به صورت هفتگی، ماهانه و روزانه کار کنیم، ایجاد یک فرهنگ جذاب که کارمندان آن را دوست دارند، توصیه می کنند و پیشرفت می کنند، تقریباً آسان است.

نیلی ورلیندن: آیا می‌خواهید بگویید که همه‌گیری باعث چالش‌برانگیزتر شدن اطمینان از اینکه مردم در حال پیاده‌روی هستند و واقعاً زنده نگه‌داشتن این فرهنگ است؟

آنا بوبر : من فکر می‌کنم همه‌گیری باعث شد تا ارتباط یا ارتباط انسانی چالش‌برانگیزتر از گذشته باشد. در Zip، به طور خاص، یک فرهنگ بسیار جذاب و بین فردی است. و زنده کردن آن یا زنده نگه داشتن آن از راه دور بسیار چالش برانگیزتر از حضوری بود، زمانی که بنیانگذاران در پیاده روی قدم می زنند و با همه گپ می زنند، نام افرادی را می پرسند که هرگز ملاقات نکرده اند، و آنها چه می کنند که در کنارشان صندلی دارند و قهوه می نوشند. با هم در طول تمام دست های حاضر در یک تئاتر اداری باز در حال رفتن. در زوم سخت تر است. کاملا. و من همچنین قویاً معتقدم که در استرالیا بسیار بسیار خوش شانس هستم که فرصت بازگشایی دفاتر را داشتیم. دفاتر به سرعت از مردم پر شدند. زیرا این همان جایی است که اشتیاق ما زندگی می کند. ما به دنیایی می رویم که تجربیات متفاوتی را خلق خواهد کرد. و ما به مدیریت متفاوت و رهبری متفاوت ادامه خواهیم داد. ما قطعاً باید مطمئن شویم که به ایجاد یک فرهنگ فراگیر با کسانی که از راه دور کار می‌کنند یا فقط از راه دور می‌توانند کار کنند، احساس مشارکت و قدرت می‌کنند ادامه دهیم. و احساس یک شهروند درجه دو نکنید. اما من معتقدم که ما تا ایجاد یک تجربه مشابه از راه دور در مقایسه با تجربه ای که واقعاً می توانیم شخصاً ایجاد کنیم، فاصله زیادی داریم. اما ما قطعا در فضایی هستیم که در آن نیروی کار ترکیبی داریم. و ما قطعاً در تلاش هستیم تا ابزارها، شیوه‌ها و آیین‌هایی را اجرا کنیم که به ما کمک می‌کند آن را زنده نگه داریم.

نیلی ورلیندن: بله. بله، به نظر من این نکته خوبی است. من فکر می‌کنم در عین حال منطقی است که ما هنوز تجربه مشابهی را نداریم، از راه دور که به صورت حضوری داشتیم، زیرا این هنوز برای اکثر ما نسبتاً جدید است. بنابراین من فکر می کنم ما نیز باید با خود مهربان باشیم و کمی به خودمان فرصت دهیم تا در نهایت به آن برسیم. حالا آنا، من هم می‌پرسیدم، مثلاً از منظر تیم مردم، چگونه می‌توانی بر اهمیت زندگی همه با ارزش‌هایی که در شرکت داری تأکید کنی؟

آنا بوبر: بنابراین من قطعا می‌توانم در مورد اینکه چگونه ارزش‌ها را در Zip زنده می‌کنیم، با شما در میان بگذارم، و سپس به طور خاص به روشی که برای اداره تیمم انتخاب می‌کنم اشاره کنم. بنابراین وقتی صحبت از Zip به میان می‌آید، نحوه کار ما با یکدیگر و ارزش‌های ما بسیار مهم است، هم بنیانگذاران، هم تیم رهبری و هم خدمات Zip. و شما واقعا نمی توانید آن صحبت را بدون پیاده روی صحبت کنید. و به همین دلیل است که ما برخلاف ارزش های خود استخدام می کنیم. اما ما همچنین افراد را برخلاف ارزش‌هایمان مدیریت می‌کنیم و فرآیندهای عملکرد ما با نسبت 50/50 اجرا می‌شوند. 50% این است که چه تعداد فروش داشته اید، چه نوع کدی که نوشته اید، کیفیت کد، سرعت کدنویسی یا بررسی کد و غیره و 50% دیگر نحوه کار شما، نحوه تغییر است. بازی، اینکه چگونه از همکاران خود حمایت می کنید، چگونه صاحب مشکل خود هستید و می توانستید از پس چالش ها برآیید و غیره. و همه این ارزش‌ها توسط رهبران، بازدیدکنندگان و رهبران، و هدف نهایی یا نهایی ما از بررسی عملکرد ارزیابی می‌شوند. رتبه بندی چرخه 50٪ از چه و همچنین در 50٪ از چگونه را شامل می شود، و این نحوه رتبه بندی کارمندان در سراسر جهان است. همانطور که اشاره کردم، در Zip می‌خواهیم پیاده‌روی کنیم، و فقط می‌گوییم، خوب، ارزش‌ها مهم هستند، مهم هستند، اما به اندازه هر چیز دیگری مهم هستند. اکنون، از منظر شخصی من، و اینکه چگونه کار می کنم، چگونه از چه چیزی مهمتر است و می توانم به شما بگویم که افرادی که عملکرد فوق العاده ای دارند در تیم من هستند. آنها در نحوه تغییر، نحوه تغییر بازی، نوآوری، حمایت از همکارانشان، کمک به ایده های نوآورانه جدید خود در مورد مالکیت، فقط اجرای مسابقه خود، تغییر جهان و کمک به من برای تغییر جهان فوق العاده هستند. بنیانگذاران، افرادی که تصمیم گرفته اند تیم را ترک کنند یا تیم را به سمت مسائل مربوط به عملکرد هدایت کنند، در واقع در مورد اینکه چگونه افرادی که حمایت از همکاران خود را انتخاب نکردند یا تصمیم گرفتند تقریباً یک پلک مستقل موفقیت باشند، شکاف داشتند. قرار نیست روی تیم ها کار کند، آن پلک در سطح جهانی. و قوی‌تر بودن در کنار هم یکی از مهم‌ترین ارزش‌های من است، هم در استخدام افراد در تیم، و هم در نحوه رهبری من. و دلیلش این است که من دوست دارم بدون حضور من تیم فراگیر و حمایت کننده باشد. و به عنوان یک رهبر جهانی، من می توانم در همه مناطق جغرافیایی همیشه باشم. و همانطور که به رهبران تیمم قدرت می دهم تا فرهنگ درستی ایجاد کنند، فکر می کنم قوی تر بودن و تغییر بازی برای ما ارزش های حیاتی خواهد بود. و من قطعا آنها را در مورد تیمم مقدس می دانم.

نیلی ورلیندن : بله، بله، از شما متشکرم. اما من فکر می‌کنم این یک راه واقعاً بسیار عالی برای اطمینان از این است که همانطور که شما می‌گویید فقط در مورد ارزش‌ها صحبت نمی‌کنید، و نه تنها به دیوار سیلی می‌زنید تا زیبا به نظر برسند، بلکه در واقع مطمئن شوید که ارزش‌ها هستند. بالا بردن و اینکه مردم تشویق می شوند، فعالانه تشویق می شوند، در واقع، به زندگی با آن ارزش ها. بنابراین من واقعاً این روش مدیریت عملکرد را دوست دارم. و چیز دیگری که من واقعاً می خواهم در مورد آن با شما صحبت کنم، ایجاد مقیاس بود. و این به مقاله شما برمی گردد که قبلاً در مورد آن صحبت کردم، زیرا اشاره کردید که وقتی صحبت از ساختن برای مقیاس می شود، چیزهای زیادی یاد گرفتید، اما دو چیز که یاد می گیرید این بود که بهترین ها را استخدام کنید و یک ارشد بسازید. تیم و چیزی که می‌خواستم با اینجا شروع کنم این است که از آنجایی که من افزایش می‌دهم لزوماً همیشه استخدام آسان نیست، بهترین شرکت استعدادیابی هنوز هم می‌تواند نسبتاً ناشناخته باشد. بنابراین مردم، به نوعی حرف خود را به عنوان یک جهش ایمانی می دانند، پس چگونه می توانید استعدادهای برتر را جذب کنید؟

آنا بوبر: فکر می کنم در ابتدای این مصاحبه، در مورد رویاهای بزرگ و شرط بندی سخت صحبت می کنیم. من همانطور که اشاره کردم پیاده رویم را به صورت روزانه پیاده روی می کنم. و من قویاً معتقدم که ما بهترین شرکت جهان را خواهیم ساخت. و من معتقدم که افرادی که به ما می پیوندند بهترین فرصت را برای ایجاد شگفت انگیزترین مشاغل زندگی خود خواهند داشت. و این راهی است که ما استعدادها را جذب می کنیم. بنابراین همانطور که اشاره کردید، ما گوگل و فیس بوک نیستیم، بنابراین این برند به لحاظ دیجیتالی در بازارهای دیگر کمتر شناخته شده است. و با این حال در 18 ماه گذشته که من اینجا بودم، ما می‌توانیم استعدادهای برجسته را جذب کنیم و این به لطف مرکز نوآورانه‌ای است که به همه اجازه می‌دهد تا به ارسال، فروش و ایجاد مشاغل برجسته بپردازند. ما در مورد آنچه ممکن است کاملاً شفاف هستیم. در طول فرآیند مصاحبه، ما در برابر چرایی و همچنین در برابر چگونگی و زمانی که مردم می بینند که ارزش های ما برای ما بسیار مهم است، استخدام می کنیم. ما به آنها الهام می‌دهیم که با ما رویاهای بزرگی داشته باشند و در یک جنگ برای استعدادها، فضای فناوری اینجا در استرالیا تنگ‌تر و فشرده‌تر می‌شود. شما نمی توانید با غرامت یا صبحانه رایگان برنده شوید. شما فقط می توانید با ایجاد فرصت های معنادار برای مردم برنده شوید تا واقعاً تأثیر بگذارند و پیشرفت کنند تا بهترین باشند و بله، ما هم برای همه نیستیم، بنابراین افرادی که دوست دارند زندگی کاری راحت تر و بالقوه متعادل تری داشته باشند. کلاسیک نه تا پنج با یک سالن بدنسازی در دفتر کار قطعاً کارمند مورد نظر را انتخاب نمی‌کند، اما افرادی که اینجا هستند تا محصولات محصولی نوآورانه بسازند و واقعاً تغییری در جهان ایجاد کنند و جامعه‌ای بدون بدهی ایجاد کنند که به آنها اجازه می‌دهد مسئولانه وام بدهند. بلکه بازپرداخت و برای یادگیری نحوه مسئولیت پذیری مالی، قطعاً فکر می کنم که می توانیم بهترین افراد را در بازار برای خود جذب کنیم و ادامه خواهیم داد.

نیلی ورلیندن : بله، و شما می دانید، و من فکر می کنم آنچه شما در مورد ما گفتید برای همه نیست، فکر می کنم این چیز بدی نیست. منظورم این است که هیچ شرکتی برای همه نیست. آنچه من فکر می کنم در اینجا مهم است این است که شما شفاف هستید. و با آنچه شما می گویید، در مورد آن شفاف صحبت می کنید، زیرا فکر نمی کنم به هیچ کس، نه نامزد، فایده ای داشته باشد. و همچنین، البته، نه شرکت، اگر این انتظارات را در مورد کار در جایی ایجاد می کنید که واقعاً شبیه آن نیست. بنابراین فکر نمی‌کنم این کار بدی باشد که مطمئن نیستید همه انجام می‌دهند. این برای همه شرکت‌ها صدق می‌کند، تا زمانی که فکر می‌کنم من در مورد آن صادق هستید.

آنا بوبر : بله، ما کاملاً شفاف هستیم. در فرآیند استخدام ما برخلاف انتظارات، سرعت Zip، مقدار چیزهایی که در اینجا به طور همزمان اتفاق می افتد. کاملا. و من فکر می‌کنم که وقتی برای یک مقیاس رشد بالا در سطح جهانی کار می‌کنید، این فرصت را دارید که چیزهای شگفت‌انگیزی خلق کنید و چیزهای شگفت‌انگیزی بسازید و آنها را بدون فرآیندهای بوروکراتیک بیش از حد ایجاد کنید. برای من شخصا، این یک برد بزرگ و بزرگ است. و همچنین باید با سرعت شرکت راحت باشید. یعنی ما پایگاه را برای ارسال چیزها جابه جا می کنیم. و برخی از کارهایی که در هفته‌ها اینجا انجام می‌دهم ممکن است سال‌ها در گوگل یا یک بانک مشترک المنافع برایم کار کند. اما ما گوگل یا بانک مشترک المنافع نیستیم. ما بیماران Zip را حرکت می‌دهیم، افرادی که به ما می‌پیوندند تا با آن راحت باشند و به همان اندازه که از نوآوری استقبال می‌کنند، از آن استقبال می‌کنند.

نیلی ورلیندن : کاملاً. با بازگشت، یک بار دیگر برای ساختن و عمدی در مورد ساختن آن تیم بزرگسالان، زیرا من کاملاً می توانم مزایای آن را ببینم. چون مردم خودکفا هستند. آنها در زمینه خود متخصص هستند. در عین حال. من فکر می کنم استخدام افراد ارشد، شاید برخی از عناصر نیز وجود داشته باشد که شما بیشتر به آنها توجه داشته باشید، می توانید چیزی در مورد آن به ما بگویید؟

آنا بوبر: بنابراین فکر می‌کنم Zip مدتی است که در مسیر ایجاد یک تیم رهبری اجرایی جهانی بوده است. و دوباره، نشان دهنده جایی است که شرکت در آن قرار دارد. از دیدگاه رشد و بلوغ. وقتی نوبت به مدیریت اجرایی جهانی در سراسر جهان می رسد، هنوز در مرحله بازسازی هستیم. با این حال، من شخصاً به عنوان یک رهبر مردمی معتقدم که ایجاد یک تیم رهبری اجرایی کارآمد و مشارکتی که بتواند شرکت را به سمت ستاره شمالی سوق دهد، هم برای شرکت ما و هم برای هر شرکتی در اندازه و مقیاس ما بسیار مهم است. ارزش بازار بزرگی که Zip ذکر کرده است، قطعاً به رهبرانی نیاز دارد که در استرالیا و بازارهای اصلی ما مانند نیویورک و بریتانیا مستقر هستند تا به ما بپیوندند و راه را در این فضا ادامه دهند. ما در حال صحبت کردن برای نقش‌های حیاتی کلیدی هستیم. CTO جهانی پیشنهاد خود را از چند هفته دیگر امضا کرد. ما در حال استخدام یک مشاور عمومی هستیم که از پیتر گری، یکی از بنیانگذاران ما، در مورد قوانین و مقررات ما حمایت می کند. ما در حال ایجاد وظایف قانونی و انطباق خود هستیم. ما در حال شروع به بلوغ شدن به عنوان یک شرکت هستیم و این عملکردها برای ما در آینده بسیار مهم خواهد بود. ما از طریق اکتساب و همچنین رشد ارگانیک و استخدام های کلیدی در حوزه فناوری و محصول در حال رشد هستیم. اما همچنین در انطباق بیشتر فضای قانونی برای ما نیز حیاتی خواهد بود. و همانطور که به عنوان یک تیم رهبری گرد هم می آییم و دوباره به من و چشم انداز من برای ساختن بهترین شرکت در جهان کمک می کنیم. ما به آن افراد روی میز نیاز داریم تا به ما در انجام این کار کمک کنند. همانطور که گفته شد، زیپ استایرهای ما انسان‌های فوق‌العاده شگفت‌انگیزی هستند و شرکت آینده را بدون داشتن این رهبران امتحان می‌کنند و من معتقدم که من اولین نفر یا رهبر افراد اجرایی در این میز بودم. پس از تأسیس شرکت و اکنون به مدت هفت سال، من معتقدم که اگر زودتر به آن ملحق می شدم، کارم به طور بالقوه آسان تر می شد. اما می دانید، بدون سر دیگر، احتمالاً زودتر به آن ملحق می شدم. بنابراین اینجا مثل مرغ و تخم مرغ می شود، شما واقعا باید زمان مناسب را پیدا کنید. و زمانی که شما رهبران مناسب را وارد میدان کنید. و آخرین نکته ای که به شرکت هایی در اندازه و مقیاس ما می دهم، استخدام برای آینده است. اکنون رهبران منحصر به فرد را نیاورید، رهبرانی را بیاورید که پنج سال بعد برای کمک به شما برای رسیدن به آن نیاز دارید. یک ضرب المثل عالی وجود دارد که احتمالاً آن را در اینستاگرام دیده ام. اگر می خواهید از نقطه A به نقطه B برسید، باید به فرد نقطه b تبدیل شوید. بنابراین شما واقعاً باید رهبران را برای جایی که می خواهید بروید در مقایسه با جایی که در حال حاضر در آن هستید، استخدام کنید. و بله، نیاز به سرمایه گذاری و همچنین توانایی بردن آنها به سفر دارد. اما باز هم، برای ما به عنوان یک شرکت و برای شرکت های خارج از کشور نیز بسیار مهم است.

نیلی ورلیندن : بله، قطعا. و یک بار دیگر به آن جهش ایمان برگردیم. و سپس ما یک جهش ایمان در مقابل، مثلاً، تصمیمات آگاهانه داریم. فناوری در روند گسترش شرکت شما چه نقشی داشته است؟ چند کلمه در مورد آن شاید؟

آنا بوبر: ما در واقع شرکت را بدون پشته فناوری افزایش داده ایم. بنابراین بدیهی است که ما یک محصول بسیار نوآورانه داریم، آن دسته محصول، و اینکه ما دو دسته اصلی داریم که اکنون احتمالاً کمی بیشتر برای ما کار می کنند. بنابراین، پشته فناوری افراد در حال بازسازی است که ما صحبت می کنیم، ما در واقع به سرعت بدون داشتن زیرساخت های مناسب، مقیاس بندی شده ایم. ما اخیرا Bamboo HR را به عنوان منابع انسانی جهانی ما و Latas برای مدیریت عملکرد، فرآیند بررسی و غیره راه اندازی کرده ایم. گوگل برای چندین سال. لازلو دوست عزیزی است و او در حال طراحی یک محصول برجسته است که امیدوارم به زودی آن را در Zip عرضه کنم، هنوز هم در حال جمع شدن است. بنابراین می توانید آن را بدون داشتن یک پشته فناوری محکم انجام دهید. سخت تر و مقیاس پذیرتر است. و وقتی صحبت می کنیم درد آن را احساس می کنم. اما شدنی است این شدنی است و ممکن است. تنها چیزی که به مردم، رهبران و رهبران کسب و کار می گویم، این است که اگر فردی در محل خود ندارید، روی پشته فناوری خود مصالحه نکنید. برای شما بهتر است که چیزی در جای خود نداشته باشید تا چیزی که کار نمی کند. و قبل از پیوستن من اشتباهاتی را در اینجا دیده ام. و تعویض سیستم‌ها سخت‌تر از معرفی مجدد یک سیستم مناسب است، زمانی که آماده مقیاس‌سازی هستید. و بله، می دانید، ای کاش می توانستم یک روز کاری داشته باشم، اما می دانید، 5 میلیون دلار سرمایه گذاری بزرگی است. به طوری که برای همه، اما تصمیم گیری درست در زمان مناسب. این چیزی است که من می گویم، برای پشته فناوری. من در بازار سرب عملیات مردم هستم. بنابراین قطعاً کسی که پنج سال دیگر به او نیاز خواهم داشت. بنابراین سرمایه گذاری امروز، بسیار مهم است. و امیدواریم که آن رهبر بتواند این را به عنوان یک تجربه کارمند منسجم برای ما جمع آوری کند. ولی بازم مهمه اما بدون آن می توانید برنده شوید.

نیلی ورلیندن : بله، دوباره پیام بسیار خوبی است، شما می توانید بدون آن برنده شوید. و همچنین، من فکر می کنم دومین پیام کلیدی در اینجا این است که سازش نکنید. حالا آنا، این کاملاً آخرین بخش گفتگوی ماست. کاری که ما دوست داریم همیشه با مهمانان خود انجام دهیم این است که از آنها بخواهیم یک پیروزی حماسی یا یک شکست حماسی را با ما به اشتراک بگذارند زیرا برنامه ما تماماً در مورد منابع انسانی است. همه چیز درباره چیزهایی است که می توانیم از تجربیات یکدیگر بیاموزیم. و آیا می توانیم لحظاتی از یادگیری را به اشتراک بگذاریم که می تواند به دیگران کمک کند؟ یا این می تواند خنده دار یا الهام بخش باشد؟ بنابراین بله، می‌توانم از شما بپرسم چه نوع شکست حماسی یا پیروزی حماسی را می‌خواهید با ما به اشتراک بگذارید؟

آنا بوبر : من به اشتراک خواهم گذاشت، من هر دو را به اشتراک خواهم گذاشت

نیلی ورلیندن : اوه، خوب.

آنا بوبر: بنابراین از منظر شکست حماسی، از برخی از آموخته های فرزندپروری خود استفاده خواهم کرد. من دو بچه زیبا دارم و دختر کوچکم که خیلی کوچک است، الان 12 ساله شده و طوری رفتار می کند که انگار 17 سال دارد. و من، به عنوان یک مادر، این تمایل را دارم، و دوباره، بر اساس تجربه گذشته ام در تلاش برای ایجاد بهترین محیط برای او مانند، می دانید، بهترین مدارس، بهترین، می دانید، گروه دوستان، بهترین ها هر چه باشد، و در مواقعی، فرزندان ما انتخاب های خود را در خانه یا خواسته های خود دارند که مطمئناً با خواسته های ما همسو هستند. و من تقریباً سعی کردم تصمیمم را به او تحمیل نکنم، بلکه او را متقاعد کنم که به مدرسه خصوصی برود، زیرا این انتخاب بهتری است. و او کاملاً برای من روشن کرد که انتخاب های مادام العمر خود را دارد. و او دوست دارد این تصمیمات را خودش بگیرد. و من فکر می‌کنم که ما به‌عنوان والدین، اما همچنین به‌عنوان رهبرانی که می‌شناسید، گرایش داریم، ما در اطراف بوده‌ایم، می‌دانیم چه کار کرده است، می‌دانیم که قصاب بهترین است. و با این حال، حتی جوان‌ترین و بی‌تجربه‌ترین کارمندان تیم‌های ما، این توانمندی و توانایی انتخاب خود را در مورد نحوه ترک شغل، نحوه مدیریت خود و سایر موارد دارند و باید داشته باشند. بنابراین چهار سیگما دیدگاه ما بود. مفید نخواهد بود و این نوعی یادگیری من به عنوان والدین است و یکی از هوشمندانه ترین چیزها ما را اینجا رها نمی کند. با مردم آن گونه رفتار نکن که دوست داری با آنها رفتار شود، با آنها آن گونه رفتار کن که دوست دارند با آنها رفتار شود. پس این قطعا از من یاد می گیرد. و در بزرگ‌ترین موفقیتم، به جهش ایمانم برمی‌گردم. به محض اینکه تصمیمی گرفتید و می دانید که این تصمیم درست برای شماست، فقط آن را ترک کنید و هرگز به عقب نگاه نکنید. و برگردیم به اولین سوال شما، ترک Google در بحبوحه COVID، و غیره. من در واقع قبل از کووید آنجا را ترک کردم. و سپس بزرگترین موفقیت من با خودم در واقع ماندن با Zip است. بنابراین به محض اینکه پل های خود را آتش زدید، قایق های خود را بسوزانید، دیگر راه برگشتی وجود ندارد. و می دانید، خوشحالم که به آن پایبندم. و خوشحالم که اینجا هستم. پس من قطعاً معتقدم که این پرش شما بود؟ فقط به خودت ایمان داشته باش و به جلو برو. برای من همین است.

نیلی ورلیندن : خب، این پایانی عالی برای گفتگوی ما بود. و از شما برای به اشتراک گذاری آن بسیار سپاسگزارم. و امروز برای ما همین است. از همه برای گوش دادن متشکرم. فراموش نکنید که مثل همیشه عضو کانال شوید. زنگ اعلان را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. خیلی ممنون و هفته بعد دوباره میبینمت خداحافظ