نوآوری استراتژیک منبع کلیدی مزیت رقابتی و تمایز برای بسیاری از سازمان‌ها در حال حاضر است. فرهنگ ادوکراسی به سازمان ها کمک می کند تا نوآور و سازگار شوند، که در بازار پویا امروزی ضروری است.
بیایید نگاهی به ویژگی‌های adhocracy در یک زمینه تجاری، مزایا و معایب آن، نمونه‌هایی از فرهنگ adhocracy در سازمان‌ها، و اینکه چگونه متخصصان منابع انسانی می‌توانند به پرورش فرهنگ adhocracy کمک کنند، بیاندازیم.
مطالب
فرهنگ ادوکراسی چیست؟
ویژگی های کلیدی فرهنگ ادوکراسی
مزایای فرهنگ ادوکراسی
معایب فرهنگ ادوکراسی
نمونه های فرهنگ ادوکراسی
چگونه منابع انسانی می تواند به تقویت فرهنگ ادوکراسی کمک کند
فرهنگ ادوکراسی چیست؟
در یک محیط تجاری، فرهنگ ادوکراسی یک رویکرد شرکتی از رهبری غیرمتمرکز، ابتکار فردی و تصمیم گیری ارگانیک را توصیف می کند. این بر یک سیستم سفت و سخت از اختیارات یا رویه ها متکی نیست. درعوض، با دادن مجوز به کارمندانی که نزدیک به عمل هستند، روی تطبیق مداوم روش‌ها تمرکز می‌کند تا کار خود را انجام دهند و مشکلات را آن‌طور که می‌دانند حل کنند.
واژه ادوکراسی در دهه 1970 به عنوان جایگزین متضاد بوروکراسی که بر اساس قوانین و سلسله مراتب ساختار یافته است، رایج شد. از عبارت لاتین ad hoc گرفته شده است که به معنای “برای این (هدف)” است.
ادوکراسی یکی از چهار نوع فرهنگ سازمانی است که در چارچوب ارزش های رقابتی به شرح زیر شناسایی شده است:
- فرهنگ ادوکراسی (ایجاد)
- فرهنگ قبیله ای (همکاری)
- فرهنگ سلسله مراتبی (کنترل)
- فرهنگ بازار (رقابت)
بیشتر سازمان‌ها بیش از یک نوع فرهنگ را به خود اختصاص می‌دهند، اما معمولاً یک فرهنگ سازمانی غالب وجود دارد که محیط کلی را نشان می‌دهد.
پرورش نوع فرهنگ شرکتی که متناسب با کسب و کار و اهداف شما باشد، به شما کمک می‌کند عملکرد سازمانی را بهبود ببخشید و در نهایت تأثیر مثبتی بر نتیجه شما خواهد داشت.
ویژگی های کلیدی فرهنگ ادوکراسی
سازمان هایی که دارای فرهنگ ادوکراسی هستند، محیط کاری مشارکتی و انعطاف پذیری را برای کارکنان خود ایجاد می کنند.
برخی از ویژگی های مشترک این نوع سازه عبارتند از:
- تأکید کمتر بر اقتدار رسمی، تأکید بیشتر بر ابتکار عمل فردی . سطوح شرکت کاملاً تعریف نشده است و یک ذهنیت رهبری مشترک وجود دارد. کارمندان می توانند به جای اینکه فقط یک نقش داشته باشند، وارد عمل شده و پروژه های متناسب با مهارت های خود را رهبری کنند. آنها می توانند خود سازماندهی کنند و راه های مختلفی را برای رسیدگی به مشکلات و انجام وظایف بدون اجازه سرپرست آزمایش کنند.
- تمرکز بر نوآوری و ریسک پذیری. قابل قبول است که نحوه انجام کارها و ایجاد تغییرات را زیر سوال ببرید. کارمندان این آزادی را دارند که خلاق باشند و ایده های خود را امتحان کنند. این آزمایش روش ها، محصولات و خدمات جدید را تحریک می کند و نوآوری مستمر را ترویج می کند.
- یک فضای غیر رسمی در مورد انتظارات رفتاری، رویه ها و نقش ها رسمیت کمی وجود دارد. کارمندان قدرت بیشتری برای تصمیم گیری در مورد زمان کار و نحوه انجام کار دارند. Adhocracies اغلب کارگران آزاد را به طور منظم برای پروژه های خاص استخدام می کنند.
- یک ساختار بسیار ارگانیک. اهمیت کمتری به رویه های تایید شده یا برنامه ریزی پیش رو داده می شود. تصمیم‌ها بیشتر به صورت واکنشی گرفته می‌شوند تا فعالانه، و پروژه‌ها را می‌توان در یک لحظه تغییر مسیر داد. تاکید بر فوریت وجود دارد، بنابراین اعضای تیم می توانند بدون انتظار مجوز همکاری و اقدام کنند.
- انعطاف پذیری ارزش گذاری و تمرین می شود. هدف یک طرز فکر تطبیقی با توانایی تعویض سریع دنده است. منابع داخلی باید برای فضای کسب و کار در حال تغییر آماده شود. تیم های تخصصی به سرعت برای رویارویی با هر چالشی که ممکن است پیش بیاید تشکیل می شود.
مزایای فرهنگ ادوکراسی
فرهنگ ادوکراسی می تواند برای شرکت های خاص جذاب تر از مدل های فرهنگی سازمانی سنتی باشد. در صنایعی که انتظار می‌رود غیرقابل پیش‌بینی باشد، به خوبی کار می‌کند، زیرا محصولات را می‌توان به طور مرتب ارتقا داد یا با فناوری‌های پیشرفته جایگزین کرد. این نوع فرهنگ همچنین می تواند در مقیاس کوچکتر در واحدهای تجاری خاص وجود داشته باشد.
در اینجا مروری بر مزایای فرهنگ ادوکراسی ارائه شده است:
| تصمیم گیری سریع | با توجه به تمرکز بر ریسک و سلسله مراتب پایین، زمانی که زمان لازم برای تجزیه و تحلیل طولانی وجود ندارد، تصمیمات به سرعت گرفته می شود. افراد می توانند بر اساس غریزه بدون نیاز به چندین سطح تایید عمل کنند. این بدان معناست که می توانید نیازهای فوری مشتریان و تقاضاهای بازار را زمانی که شرایط با سرعتی سریع تغییر می کند برآورده کنید. |
| سازگاری | تمرکز بر روی آینده و تفکر خارج از چارچوب است تا یک قدم جلوتر از رقبا باشد. این امکان وجود دارد که بر اساس تغییرات در شرایط داخلی و خارجی، استراتژی خود را در حال حرکت تغییر دهید یا تغییراتی در آن اعمال کنید.
از آنجایی که کارمندان فقط در یک وظیفه طبقه بندی نمی شوند، مهارت ها و دانش های متنوعی برای قدم گذاشتن در فعالیت های مختلف در جایی که نیاز دارند دارند. |
| تشویق رفتار نوآورانه و خلاقیت | فقدان سلسله مراتب، تعامل، همکاری و معاشرت با همکاران را آسان تر می کند. مردم احساس راحتی می کنند که نظرات و ایده های خود را برای آزمایش و ارائه راه حل بیان کنند. |
| توانمندسازی نیروی کار | بدون محدودیت های یک ساختار رسمی، کارمندان خود را کنترل بیشتری بر حرفه خود می بینند. کارهایی که در سراسر سازمان انجام می شود بیشتر قابل مشاهده است، بنابراین کارکنان از فرصت های جدید آگاه هستند و احساس راحتی می کنند که نقش خود را تغییر دهند. |
معایب فرهنگ ادوکراسی
فرهنگ ادوکراسی برای هر نوع کسب و کاری مناسب نیست. فقدان فرآیندهای طراحی شده و رویه های تجویز شده برای صنایعی که ملزم به پیروی از پروتکل های سختگیرانه هستند، کارساز نخواهد بود. این مهم است که در نظر بگیرید آیا این رویکرد ممکن است سازمان شما را محدود کند یا خیر.
در اینجا به برخی از اشکالات و محدودیت ها اشاره می کنیم:
| ارتباط ممکن است شکست بخورد | از آنجا که ساختار کمی در مورد نحوه انجام کارها وجود دارد و تاکید زیادی بر ابتکارات فردی وجود دارد، ممکن است سردرگمی وجود داشته باشد. کارمندان ممکن است به طور کامل درک نکنند که باید اطلاعات مهم را از کجا دریافت کنند و هدایت کنند یا نمی دانند چه کسی مسئول رسیدگی به موقعیت های خاص است.
آدوکراسی ها باید روش های ارتباطی مؤثری را بیابند. در غیر این صورت منجر به از دست دادن موارد، تکرار کار، تاخیر و غیره می شود. |
| محیط کاری نامنظم | غیرقابل پیش بینی بودن ممکن است خلاقیت را تحریک کند، اما مردم گاهی اوقات ممکن است در یک محیط دائماً در حال تغییر کمی احساس گم شدن کنند.
بدون یک زنجیره رهبری مشخص، کارمندان ممکن است به طور کامل تمام مسئولیت های خود را درک نکنند یا اینکه چقدر خوب عمل می کنند. همچنین ممکن است مشخص نباشد که برای راهنمایی در مورد وظایف یا درگیری های بین فردی به چه کسی مراجعه کنید. همه بدون ساختار در بالاترین سطح خود کار نمی کنند. نگرش آرام تر در مورد فرآیندها و ساعات کاری می تواند بر جدول زمانی و کنترل کیفیت تأثیر بگذارد. |
| هر ایده ای به نتیجه نمی رسد | ریسک پذیری همیشه منجر به موفقیت نمی شود. داشتن شکست طبیعی است، بنابراین یک سازمان باید بتواند این را تحمل کند. تصمیم‌گیری خود به خودی که تحقیقات بازار یا مدیریت ریسک را حذف می‌کند، می‌تواند منجر به هدر دادن پول برای چیزی شود که به نتیجه نمی‌رسد.
عدم برنامه ریزی برای مشکلات احتمالی شما را در حالت ارتجاعی قرار می دهد. از سوی دیگر، داشتن اقدامات یا راه حل های کاهش دهنده، شما را برای مسائلی که ممکن است پیش بیاید آماده می کند. |
| استخدام ممکن است یک چالش باشد | ادوکراسی محیط مناسبی برای همه نیست. افرادی که خواهان ثبات، رویه ها و روال معمول هستند، کاندیدای قوی نیستند، که می تواند گزینه های استخدام شما را محدود کند.
همچنین، این محیط برای افراد با تجربه بیشتر مناسب است تا افرادی که در ابتدای کار خود هستند. شرایط سریع کارمندانی را می طلبد که تکنیک های پیشرفته ای دارند که نیازی به نظارت زیادی ندارند. رهبران باید اطمینان زیادی داشته باشند که اعضای تیم آنها می توانند هر چیزی را که به آنها پیش می آید مدیریت کنند. |
نمونه های فرهنگ ادوکراسی
بسیاری از شرکت‌هایی که احتمالاً با آنها آشنا هستید، ویژگی‌های خاصی از فرهنگ ادوکراسی را پذیرفته‌اند. در اینجا به چند مورد از آنها نگاهی می اندازیم:
اپل
این غول فناوری دارای ساختاری مشارکتی است که به جای نوع محصول توسط حوزه های تخصصی سازماندهی شده است. افراد با وظایف تخصصی در تیم های مختلف روی هر محصول کار می کنند. هر بخش از شرکت این استقلال را دارد که به هر طریقی که صلاح می‌داند عمل کند.
گوگل
کارمندان این موتور جستجو و تجارت فناوری ساعات کاری انعطاف پذیری دارند تا هم کار خود را انجام دهند و هم نوآوری کنند. توصیه می‌شود که 10 درصد از زمان خود را صرف بررسی ایده‌های جدید کنند، خواه به پروژه‌ای که در حال حاضر اختصاص داده شده باشد یا نباشد.
کارکنان تشویق می شوند تا با دسترسی مستقیم به رهبران در فرآیند تصمیم گیری شرکت کنند. در مورد مدیریت نیز ذهنیت تیمی وجود دارد. برنامه «Googler to Googler» کارمندان را تشویق می‌کند تا یکدیگر را راهنمایی کنند.
Spotify
نحوه عملکرد این شرکت خدمات پخش صدا به الگویی برای سایر سازمان ها تبدیل شده است. به جای داشتن یک ساختار سازمانی از پیش تعیین شده، Spotify تصمیم گیری را برای نحوه انجام کار غیرمتمرکز می کند.
تیم های کوچک و چند کاره به نام Squads هر ویژگی کسب و کار را کنترل می کنند. هر تیم مأموریت خاص خود را دارد و این آزادی را دارد که کار را به شکلی خلاقانه انجام دهد که اعضای آن بیشترین تأثیر را داشته باشند.
تسلا
سازنده خودروهای برقی دارای پیکربندی نسبتاً مسطحی از مدیران و زیردستان است و کارمندان تشویق می شوند که مانند صاحبان شرکت فکر کنند. ساختار محدود یا انعطاف پذیری در حوزه های خاص بدون بوروکراسی و سیاست زیاد وجود دارد.
ایلان ماسک، مدیر عامل شرکت، تاکید کرده است که کارکنان نیازی به اجازه ندارند تا با افراد در هر سطحی از سازمان با ایده هایی که به نفع شرکت است نزدیک شوند. کارمندان در تعامل با سایرین در همه رده ها و خارج از بخش خود در مورد چگونگی حل مشکلات احساس راحتی می کنند.
چگونه منابع انسانی می تواند به تقویت فرهنگ ادوکراسی کمک کند
خواه سازمان شما یک طرفدار واقعی باشد یا فقط برخی از اصول خود را برای ارتقای نوآوری و ابتکار فردی اتخاذ کند، منابع انسانی می تواند تأثیر مثبتی داشته باشد.
اقدامات زیر را برای کمک به پرورش فرهنگ ادوکراسی مؤثر در نظر بگیرید:
1. مدل را تطبیق دهید
درک خوبی از طرز فکر و عملکرد یک ادوکراسی داشته باشید، اما بدانید که این یک اندازه برای همه نیست. برای مثال، ممکن است اصول خاصی مانند ترویج تصمیم‌گیری سریع را پرورش دهید، یا فقط تیم‌های خاصی را انتخاب کنید تا از عناصر وابستگی استفاده کنند.
شما نباید دقیقاً همان کاری را که شرکت دیگری انجام می دهد تکرار کنید. چرخش خود را بر روی آن قرار دهید، و ممکن است چندین تلاش برای درست کردن آن لازم باشد.
استفاده از مدل adhocracy متناسب با نیازها و محیط سازمان شما این است که چگونه می توانید به هدف تغییر فرهنگ شرکت خود برای بهتر شدن دست یابید.
2. ترویج همکاری متقابل
اگر سازمان شما دارای چندین بخش مختلف است، حمایت از همکاری در عملکردهای مختلف ضروری است. انجمن هایی را ایجاد کنید که در آن اطلاعات می تواند جریان یابد، مانند پروژه های متقابل تیمی، جلسات طوفان فکری، کانال های ارتباطی اختصاصی و غیره.
گردآوری عمدی افراد برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های جدید و مشکلات عمدی، محیطی را ایجاد می‌کند که در آن اشتراک‌گذاری خود به خودی دانش به‌طور طبیعی هنگام بروز چالش‌ها رخ می‌دهد.
3. افراد مناسب را استخدام و حفظ کنید
مهم است که نامزدهایی را جذب کنید که در نوع خاصی از فرهنگ شما پیشرفت کنند. متقاضیان کار باید از چگونگی شکل گیری آن آگاه باشند، بنابراین مطمئن شوید که فرهنگ شرکت شما به وضوح در مواد استخدامی نمایش داده می شود.
هر کسی که استخدام را انجام می دهد باید به خوبی در مورد آنچه که باید جستجو کند آگاه باشد و شرح شغل باید این ویژگی های خاص را مشخص کند. شما می خواهید افرادی را با سابقه رفتارهای نوآورانه که خود هدایت شونده، انعطاف پذیر و مشارکتی هستند، هدف قرار دهید.
4. رفتارهای مورد نظر را تشویق و پاداش دهید
رفتارهایی را که می خواهید بیشتر در سازمان ببینید را تعریف کنید و سپس آنها را تشویق کنید و به آنها پاداش دهید. این شامل پشتیبانی برای یادگیری از ناامیدی ها و همچنین دستاوردها می شود.
به عنوان مثال، اقدامات و آزمایش های تعیین کننده را به طور عمومی جشن بگیرید، حتی اگر آنها فوق العاده موفق نبودند. کارمندان این طرز فکر نوآورانه را برای خود پذیرفته و از آن در همتایان خود حمایت خواهند کرد.
در پایان
در محیطی که به سرعت در حال حرکت است، اختلاط در یک رویکرد مدیریتی کمتر سفت و سخت می تواند راه حلی باشد. فرهنگ ادوکراسی به کارکنان قدرت می‌دهد تا مشارکت کنند و سازمان‌ها را با انعطاف‌پذیری لازم برای موفقیت تجهیز می‌کند.
پرورش جنبه‌هایی از adhocracy که برای سازمان شما منطقی است به شما کمک می‌کند از مزایای این نوع فرهنگ سازمانی بهره‌مند شوید.
دیدگاهتان را بنویسید