پنج مرحله توسعه سازمانی (به وضوح توضیح داده شده است)

توسعه سازمانی یک فرآیند پیچیده است. شما باید مراحل مختلف آن را درک کنید و در هر کدام چه کاری باید انجام دهید تا با موفقیت در آن پیمایش کنید. بنابراین چه مراحلی از توسعه سازمانی وجود دارد و در هر یک از آنها چه می کنید؟ بیایید شیرجه بزنیم!

مطالب
توسعه سازمانی چیست؟
مراحل توسعه سازمانی چیست؟
بکارگیری مراحل توسعه سازمانی
آیا می خواهید در عمق بیشتری کاوش کنید؟

توسعه سازمانی چیست؟

توسعه سازمانی (OD) فرآیندی است برای ایجاد تغییرات در سیستم های یک سازمان به منظور کمک به عملکرد موثرتر. این روش مبتنی بر علم بر ارزیابی و تغییر عملیات جاری برای حل مشکلات و همسو کردن استراتژی ها و اهداف سازمان ها با محیط های پیچیده و دائماً در حال تغییر آنها تمرکز دارد.

OD هر دو جنبه “سخت” و “نرم” را در یک تجارت ترکیب می کند. به عنوان مثال، بخش ساختاریافته یا سخت شامل اهداف، سیستم ها و استراتژی است. سمت نرم متکی بر ادراکات است و به افراد، رفتار، فرهنگ و غیره اشاره دارد.

مراحل توسعه سازمانی چیست؟

پنج مرحله توسعه سازمانی وجود دارد و شما باید همه آنها را برای دستیابی به حداکثر سود به کار ببرید. بیایید نگاهی دقیق تر به هر مرحله بیندازیم.

1. دخول و قرارداد

مرحله اولیه OD زمانی رخ می دهد که یک سازمان موضوعی را تشخیص دهد که نیاز به بهبود دارد. نمونه هایی از این قبیل مسائل عبارتند از:

• الگویی از شکایات مشابه مشتریان.
• عوامل خارجی موثر بر سازمان
• افزایش جابجایی یا غیبت کارکنان.
• از دست دادن مزیت رقابتی ناشی از کاهش نوآوری.
• کاهش درآمد یا سود.

پس از شناسایی مشکل، جلسه ای بین رهبر/مدیر («مشتری») که برای ایجاد یک رابطه مشترک با او کار خواهید کرد، آغاز می شود. در طول این مرحله، شما مشکل را ارائه و بررسی می‌کنید و ارزیابی کلی از وضعیت را تعیین می‌کنید. سپس می توانید انتظارات و محدوده پروژه را تعیین کنید.

2. تشخیص

در طول این مرحله از فرآیند، داده‌های مربوطه را جمع‌آوری و سازمان‌دهی می‌کنید تا وضعیت زیربنایی را تجزیه و تحلیل کنید و تعیین کنید که چه مراحلی را باید بردارید. قبل از اینکه بتوانید مبنای روشنی برای طراحی مداخلاتی داشته باشید که می تواند مشکل را حل کند، ابتدا باید جو فعلی سازمان و نحوه عملکرد سیستم را درک کنید. این تحقیق شامل همکاری با ذینفعان است.

هنگامی که تشخیص شما مشخص شد، باید آن را به مشتری/ سهامداران خود در میان بگذارید. شما نمی خواهید مخاطبان خود را با اطلاعات بیش از حد غرق کنید. بازخوردها را خلاصه کنید تا زمان مورد نیاز برای جلب توجه آنها را کاهش دهید. مطمئن شوید که بینش‌هایی را که به آنها انگیزه می‌دهد تا تغییری را که باید اتفاق بیفتد، بگنجانید.

3. مداخله و اقدام

اکنون که وضعیت را بررسی کرده اید و یافته های خود را به مشتری خود منتقل کرده اید، زمان آن فرا رسیده که به مرحله برنامه ریزی استراتژیک بروید. شما تشخیص را به یک برنامه عملیاتی با مراحل دقیق و اقدامات مداخله ای برای اجرای تغییری که باید رخ دهد تبدیل خواهید کرد.

مداخلات، اقدامات یا رویدادهایی برنامه ریزی شده هستند که عمداً روش معمول انجام کارها را برای ترویج تغییرات مثبت مختل می کنند. بسته به نیاز سازمان، انواع مختلفی از این تکنیک ها در دسترس است.

نمونه هایی از مداخلات OD شامل طراحی سازمانی (ساختاری)، مدیریت عملکرد، مداخلات سلامتی، تغییرات فراسازمانی است. می توانید نمونه های بیشتری را در اینجا بیابید.

هنگام طراحی مداخلات، سوالاتی مانند موارد زیر را در نظر داشته باشید:

• زمینه های هدف گذاری تغییرات چیست؟
• آیا باید روی فرآیندها، وظایف یا روابط تمرکز کنیم؟
• چه روشی برای انجام مداخله موثرتر خواهد بود؟
• آیا ابزار یا تکنیک هایی وجود دارد که می تواند مفید باشد؟

قرار دادن مداخلات در دسته‌بندی‌ها می‌تواند به شما کمک کند تا تشخیص دهید که چه نوع مداخله‌ای برای موقعیت خاص مؤثر است.

روش مکعب ردی مداخلات را در سه بعد طبقه بندی می کند:

• تمرکز مداخله (فردی، بین فردی، گروهی).
• سطح شدت (کم، متوسط، زیاد).
• نوع مداخله (شناختی، مهارتی و فعالیتی، رفتاری، عاطفی/تعملی، تفسیری).

در اینجا مروری بر انواع مداخلات مقرر در مکعب ردی است.

• شناختی – افزایش دانش باعث درک بهتر می شود.
• مهارت و فعالیت – رشد در توانایی انجام کاری.
• رفتار – ایجاد تغییرات در رفتار فعلی.
• عاطفی / انعکاسی – به جلو آوردن احساسات اساسی و استفاده از آنها برای تأمل.
• تفسیری – جایگزینی روش معمول انجام یا تفکر در مورد چیزها با تغییر پارادایم.

با اجرای طرح خود، داده های بیشتری در دسترس خواهد بود. چه چیزی کار می کند و چه چیزی نمی تواند آشکار شود و شما می توانید از این اطلاعات برای بهبود استفاده کنید.

4. ارزیابی و بازخورد

فرآیند OD شما نیاز به نظارت دقیق دارد. وقتی طرح به مرحله اجرا درآمد، زمان آن فرا می رسد که به مرحله بعدی ارزیابی و بازخورد بروید. در این زمان، شما تجزیه و تحلیل خواهید کرد که آیا مداخلات نتایج مورد نظر را ارائه کرده اند یا خیر. آیا تغییر مورد نیاز صورت گرفت؟ ارزیابی کنید که کدام اقدامات یا مداخلات نیاز به تعدیل دارند یا باید ادامه پیدا کنند.

برای تعیین معیارها و روش‌های اندازه‌گیری برای استفاده و برنامه‌ریزی برخی از بررسی‌ها که به طور منظم انجام می‌شوند، با مشتری خود ملاقات کنید. شما از این جلسات برای اطمینان از همسویی شما و مشتری بر روی داده ها استفاده خواهید کرد. ببینید آیا هر یک از شما چیزی را از دست داده است یا در تفسیر داده ها مغایرت وجود دارد.

چهار سطح ارزیابی کرک پاتریک مدلی است که در یادگیری و توسعه استفاده می شود که برای ارزیابی مداخلات OD نیز مفید است. هر یک از چهار سطح نشان دهنده یک معیار برای اثربخشی است:

واکنش – افراد درون سیستم نحوه دریافت مداخله یا فعالیت را به اشتراک می گذارند. نظرسنجی‌های تجربی یکی از راه‌های جمع‌آوری برداشت‌های کارکنان است.

یادگیری – کارکنان چه چیزهایی یاد گرفته اند؟ آیا آنها به دلیل مداخله، آگاهی، بینش، تجربیات یا مهارت های جدیدی دارند؟

رفتار – این سطح نشان می دهد که هر گونه تغییر در تفکر، بودن و انجام دادن مداخله چقدر خوب اعمال شده است. برای سنجش این موضوع می توانید از خود ارزیابی یا بازخورد 360 درجه استفاده کنید.

نتایج – اینها نتایج نهایی مداخلات هستند. آنها چه تأثیری بر درآمد سازمان یا بر کارمندان، سهامداران یا مشتریان داشته اند؟

5. خاتمه / خروج

تغییری که رخ داده است اکنون در عملیات عادی گنجانده شده است و شما به اوج فرآیند OD رسیده اید. با طرحی برای استانداردهای کارایی که تضمین می کند تحول پایدار است، کار را به پایان برسانید. روشی برای نظارت مداوم کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که تغییرات اجرا شده دست نخورده باقی می مانند.

برای حفظ اعتماد، بهره وری و مشارکت کارکنان، باید خروجی را به درستی مدیریت کنید. با ایجاد محیطی که به آنها احساس امنیت می کند، حمایت خود را از افراد سازمان نشان دهید:

• با تمرین گوش دادن همدلانه به افراد اجازه دهید احساسات خود را در مورد تغییر بیان کنند و در انجام این کار احساس امنیت کنند.
• بپذیرید که غم و اندوه و ناامیدی واکنش های قابل درک نسبت به تغییر هستند.
• تنظیمات محرمانه ای را ایجاد کنید که به افراد امکان می دهد بدون عواقب خود را ابراز کنند.

بکارگیری مراحل توسعه سازمانی

در اینجا مثالی از اجرای OD با یک شرکت تخیلی کالاهای ورزشی آنلاین آورده شده است:

ABC Sports در پنج سال گذشته 35 درصد رشد داشته است. رهبری آن ترجیح می‌دهد از درون ارتقا یابد، اما در تلاش است تا کارمندان واجد شرایطی را برای پر کردن پست‌های مدیریتی سطح پایه در چندین بخش در دفتر مرکزی خود بیابد. از آنجایی که شرکت بخش OD جداگانه ندارد، رهبری برای حل مشکل به منابع انسانی متکی است.

مرحله 1 – ورود و قرارداد

امیلی، یک نماینده منابع انسانی، با دو مدیر اجرایی ملاقات می کند تا در مورد وضعیت کلی بحث کند و درک روشنی از انتظارات برای پر کردن پست های مدیریتی به دست آورد. آنها با هم، مداخلاتی را مطرح می کنند که ممکن است مفید باشد.

مرحله 2 – تشخیص

امیلی اقداماتی را برای ارزیابی خط لوله استعدادها و جمع آوری داده ها انجام می دهد. او گروه های متمرکز را با کارمندان بخش های مختلف برگزار می کند و سوالاتی مانند:

• آیا فرصت هایی برای رشد و پیشرفت در شرکت می بینید؟
• آیا فرصت های کافی برای آموزش و مهارت آموزی به شما ارائه می شود؟
• تصور شما از نحوه تبلیغ شرکت از درون چیست؟ چه تغییراتی در این فرآیند ایجاد می کنید؟

امیلی داده ها را جمع آوری می کند و می بیند که اکثر کارمندان احساس نمی کنند که ABC Sports روی رشد کارمندان خود سرمایه گذاری می کند. او یافته های خود را به دو مخاطب اجرایی خود ارائه می دهد تا آنها را متقاعد کند که این تصور باید اصلاح شود.

مرحله 3 – مداخله و اقدام

همانطور که امیلی یک برنامه عملیاتی را طراحی می کند، مداخلات ویژه لازم برای شرکت برای سرمایه گذاری در رشد و توسعه کارکنان و آماده سازی افراد برای نقش های مدیریتی را شامل می شود.

مداخلات شامل فرصت های یادگیری برای همه کارکنان علاقه مند است:

• سمینار در مورد مهارت های خاص
• تجارب ارتقاء مهارت در محل کار
• پایگاه داده منابع یادگیری آنلاین
• کارگاه آموزشی برای توسعه استعدادهای مدیریتی

اهداف قابل اندازه گیری که نتایج پیش بینی شده را تعریف می کنند نیز تعیین می شوند.

مرحله 4 – ارزیابی و بازخورد

داده ها و بازخوردها در طول اجرای فرآیند OD جمع آوری شده است. امیلی آن را ارزیابی می کند تا مطمئن شود که آیا مداخلات در مسیر درست هستند یا خیر:

• مشکل حل شد؟
• آیا مشکلات دیگری ظاهر شد؟
• آیا فرصت های یادگیری به خوبی منتقل شده است؟
• آیا رهبری از آموزش حمایت و ترویج کردند؟
• آیا کارکنان از آموزش استقبال کردند؟
• آیا تفاوت قابل مشاهده ای بین دانش و رفتار کارکنان قبل و بعد از آموزش وجود دارد؟

امیلی یک گزارش ارزیابی جمع آوری می کند و با مخاطبین اجرایی خود ملاقات می کند تا در مورد آن بحث کند. او توصیه هایی برای راه هایی برای بهبود روند آموزش ارائه می دهد. به عنوان مثال، گسترش فرصت‌ها برای زمان پرداخت به دور از وظایف عادی برای کارکنان برای دسترسی به فرصت‌های توسعه. امیلی برای ادامه روند بررسی، اعلام حضورهای آینده را برنامه ریزی می کند.

مرحله 5 – خاتمه / خروج

با یک برنامه آموزشی موثر، امیلی آماده تکمیل مرحله نهایی فرآیند OD است. او چندین گروه متمرکز کارمند را برای ایجاد محیطی برای ابراز احساسات و ارائه بازخورد در مورد برنامه آموزشی به داوطلبان راه اندازی می کند.

ABC Sports به طور رسمی طرحی را برای فرصت های آموزشی که در یادگیری و توسعه کارکنان سرمایه گذاری می کند، اتخاذ می کند. این پایان نقش امیلی OD است.

افکار نهایی

سازمان‌های موفق تکامل مستمر را انجام می‌دهند و توسعه سازمانی برای انتقال به بهره‌وری بهتر ضروری است. اجرای این عمل یک کار پیچیده و طولانی است، اما درک مراحل مختلف توسعه سازمانی به موثرتر و کارآمدتر شدن فرآیند OD کمک می کند. همچنین به شما امکان می‌دهد شکاف مهارت‌های OD خود را کشف کنید و مشخص کنید که تلاش‌های توسعه مهارت‌های خود را روی چه چیزی متمرکز کنید.

آیا می خواهید در عمق بیشتری کاوش کنید؟

آیا می خواهید کاوش جامع تری در این موضوع داشته باشید و در مورد یک مدل اصلاح شده اطلاعات کسب کنید؟ AIHR از شما دعوت می کند تا به دوره جدید توسعه سازمانی ما بپیوندید، که یک چرخه پرسش OD به روز شده را ارائه می دهد. این فراتر از پنج مرحله ارائه شده در این مقاله است.