چگونه فرهنگ شرکت را اندازه گیری کنیم: یک راهنمای سریع

فرهنگ شرکت یا فرهنگ سازمانی ناملموس و در عین حال بر عملکرد سازمانی بسیار تأثیرگذار است. فرهنگ به رفتارهای سازمانی (هنجارهای) سازگار کارکنان و رهبران اشاره دارد. فرهنگ سازمانی اغلب منعکس کننده ارزش های اصلی سازمان است اما بازتاب مستقیم رهبری سازمان است. برخی از این رفتارهای نامشهود نحوه تصمیم گیری هستند – از بالا به پایین یا پایین به بالا. اعتماد به نفس کارمندان (یا عدم ابراز عقاید). یا یک محیط مشارکتی یا رقابتی. این مثال‌ها اندازه‌گیری، پیگیری و بهبود فرهنگ سازمانی را دشوار و در عین حال ضروری می‌سازد.

ایجاد یک فرهنگ شرکتی پایدار بسیار مهم است، زیرا این فرهنگ «دلیلی است که کارمندان شغل خود را دوست دارند یا از آن متنفرند، یا مشتریان می توانند احساس ارزشمندی کنند یا نادیده گرفته شوند. مانند شهرت، ساختن یک فرهنگ خوب سالها طول می کشد، اما فقط چند قدم اشتباه برای به هم ریختن همه چیز طول می کشد. بنابراین فرهنگ برای مدیریت باید سنجیده شود. اما چگونه فرهنگ شرکت را اندازه گیری می کنید؟

مطالب
چرا باید فرهنگ شرکت را بسنجید؟
معیارهای فرهنگ شرکت
اندازه گیری فرهنگ شرکت: روش ها
بهترین روش ها برای سنجش فرهنگ شرکت شما
ناهماهنگی فرهنگی

چرا باید فرهنگ شرکت را بسنجید؟

اول از همه، بیایید با جزئیات بیشتری به این موضوع بپردازیم که چرا باید فرهنگ شرکت را اندازه گیری کنید.

• داده ها به شما بینشی می دهد که چه چیزی را باید بهبود بخشید . شما اغلب شنیده اید که “آنچه اندازه گیری می شود مدیریت می شود.” درست است! اگر ندانید فرهنگ شما چگونه است یا چه نوع فرهنگی را می خواهید، پس هر فرهنگی می تواند تکامل یابد – مثبت یا منفی. اما فرهنگ چیزی نیست که بخواهید آن را به شانس بسپارید.
• ایجاد و مدیریت یک فرهنگ سازمانی قوی که به شرکت کمک می کند تا به اهداف تجاری خود دست یابد. یک فرهنگ سالم و قوی می تواند منجر به بهره وری بالاتر، فروش و حضور در بازار رقابتی شود. طبق گفته Raine Digital، «کارکنان شاد 12 درصد بهره وری بیشتری دارند و مکان های کاری بسیار پرمشغله با افزایش 20 درصدی در فروش، 10 درصد افزایش در رتبه بندی مشتریان دارند. این آمار با این واقعیت تأیید می‌شود که شرکت‌هایی که کارگران متعهد بیشتری دارند، 2.5 برابر بیشتر از شرکت‌هایی با کارگران کمتر در یک دوره هفت ساله رشد کرده‌اند. 90 درصد از کارکنان در فرهنگ شرکت برنده، به تیم رهبری شرکت خود اطمینان دارند.
• بهبود مشارکت و حفظ کارکنان . زمانی که از فرهنگی که می‌خواهید بسازید آگاه باشید، بهتر می‌توانید استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنید.
• تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) . بسیاری از سازمان ها بر تقویت فرهنگ DEIB تمرکز کرده اند. توسعه فرهنگ DEIB نیز نیاز به اندازه گیری دارد. نتایج به وضوح بیشتر در مورد فرهنگ سازمانی کلی شما فراهم می کند و به شما بینشی در مورد آنچه باید روی آن کار کنید تا محیطی فراگیر در کار ایجاد کنید، ارائه می دهد.

معیارهای فرهنگ شرکت

تعیین معیارهایی که مستقیماً به شما در اندازه گیری فرهنگ شرکت شما کمک می کند دشوار است. با این حال، چندین راه غیرمستقیم وجود دارد که می توانید درک کنید که فرهنگ شما چگونه است. معیارهای زیر می تواند به شما نشانه ای از کیفیت فرهنگ شرکت شما بدهد:

• تعداد ارجاع کارمندان – این نشان می دهد که تا چه حد کارمندان شما سازمان شما را تبلیغ می کنند و دیگران را برای پیوستن ارجاع می دهند. اینکه چرا آنها ارجاع می دهند یا نمی کنند، بینشی از فرهنگ سازمان ارائه می دهد. اگر به صورت رسمی یا غیر رسمی این موضوع را دنبال می کنید، نشانگر خوبی از فرهنگ شرکت شما است. برخی از سازمان ها امتیازات خالص پروموتر کارکنان (eNPS) را دنبال می کنند. این نشان می دهد که کارکنان چقدر احتمال دارد سازمان را به عنوان مکانی برای کار توصیه کنند و چرا.
• معیارهای بهره وری – یک فرهنگ شرکت عالی باید به کارمندانی با بهره وری بالا منجر شود. شاخص‌های بهره‌وری، نسبت‌های واقعی تکمیل‌شده برای اهداف کارکنان و اهداف سازمانی را اندازه‌گیری می‌کنند.
• نرخ جابجایی کارکنان – اگر استخدام‌های جدید و پتانسیل‌های بالا به‌طور داوطلبانه سازمان شما را ترک می‌کنند، این ممکن است نشانه‌ای از فرهنگ سمی باشد.
• معیارهای ارتباطی – نرخ باز شدن ایمیل، رسید خواندن، تعداد بازدید از صفحه اینترانت و طول این بازدیدها نیز شاخص های خوبی از سلامت فرهنگ سازمانی شما هستند. اگر این نرخ‌ها پایین باشند، ممکن است نشان دهند که کارکنان آنطور که باید با سازمان‌ها درگیر نیستند.

اندازه گیری فرهنگ شرکت: روش ها

فراتر از معیارهای غیرمستقیم فرهنگ شرکت، چندین روش برای سنجش فرهنگ شرکت وجود دارد. شما می توانید از یک یا ترکیبی از این روش ها برای درک وضعیت فرهنگ شرکت خود از دیدگاه های مختلف استفاده کنید. سازمان های بزرگتر ممکن است نیاز به استفاده از بیش از یک روش داشته باشند تا درک بهتری از فرهنگ یا فرهنگ های درون سازمان خود داشته باشند.

نظرسنجی از کارکنان

نظرسنجی‌های فصلی یا پالس معمولاً طیفی از محرک‌های تعامل را اندازه‌گیری می‌کنند. برخی از این درایورها ممکن است:

• مدیریت
• حس موفقیت
• حجم کار
• پاداش و شناخت
• آزادی عقیده
• خودمختاری
• فرصت رشد

به میزانی که این محرک‌ها نمرات بالا یا پایین دریافت کنند، تصویری از این که فرهنگ در سازمان چگونه است یا درک می‌شود را ترسیم می‌کنند. می‌توانید نظرسنجی‌های کارکنان را طراحی کنید و تجزیه و تحلیل‌ها را در داخل یا از طریق شخص ثالث انجام دهید.

ابزارهای اندازه گیری فرهنگ شخص ثالث

چندین ابزار شخص ثالث وجود دارد که به شما کمک می کند فرهنگ شرکت را اندازه گیری کنید، مانند CultureAmp یا CultureIQ. استفاده از ابزار شخص ثالث دارای چندین مزیت است:

• در بسیاری از مواقع، ابزارها ممکن است نسبت به ابزارهایی که در داخل طراحی شده اند، ظریف تر و چابک تر باشند.
• هنگامی که نظرسنجی های مشارکت از طریق یک شخص ثالث انجام می شود، شرکت کنندگان ممکن است به ناشناس بودن پاسخ های خود اطمینان بیشتری داشته باشند.
• جمعیت بزرگ کارکنان به دلیل موقعیت‌های جغرافیایی مختلف، M&A و اثرات طبیعی گذر زمان، تمایل به توسعه فرهنگ‌های فرعی دارند. نظرسنجی ها و سایر ابزارها از طریق اشخاص ثالث باید بتوانند نیروی کار را تقسیم بندی کنند. تقسیم بندی بینشی به خرده فرهنگ های درون سازمان می دهد که باید با فرهنگ اصلی شرکت همراستا شوند.

گروه های متمرکز

ممکن است این “مکتب قدیمی” به نظر برسد، اما گفتگو با کارمندان منتخب می تواند فرهنگ یک شرکت را روشن کند. در اینجا چند نکته در مورد نحوه برگزاری یک گروه متمرکز کارمند آورده شده است.

• گروهی از کارمندان را دعوت کنید.
• هر تعداد که لازم است گروه های کانونی را سازماندهی کنید اما آنها را در اندازه ای قابل کنترل نگه دارید.
• داستان ها و رفتارها را بخواهید، نه نظرات یا شایعات.
• گوش دادن همدلانه را تمرین کنید.
• قبل از اینکه مکالمه را ضبط کنید (یادداشت یا ضبط کننده) به گروه اطلاع دهید.
• از هر فرد پس از اشتراک گذاری تشکر کنید.
• داده ها را برای روندها، الگوها، نابرابری ها تجزیه و تحلیل کنید و برنامه های عملی را برای بهبود فرهنگ محل کار خود ایجاد کنید.

بررسی های خروج

یک نظرسنجی خروجی که به خوبی طراحی شده باشد می تواند چیزهای زیادی را در مورد فرهنگ سازمانی شما نشان دهد. تجزیه و تحلیل کاملی از آنچه کارکنان هنگام جدا شدن از سازمان می گویند انجام دهید تا فرهنگ را همانطور که تجربه کرده اند بهتر درک کنید.

با این حال، عیب استفاده از بررسی خروجی این است که ارتجاعی است. وقتی کارمندان یا استخدام‌های جدید از سازمان جدا می‌شوند، از هیچ اقدامی که ممکن است از اطلاعاتی که ارائه می‌کنند انجام دهید که ممکن است مانع ترک آن‌ها شده باشد، نفعی نخواهند برد.

ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAI)

OCAI می تواند در تعیین اینکه فرهنگ سازمانی شما چگونه است و تفاوت آن با آنچه می خواهید باشد بسیار مفید باشد. این ابزار بر اساس چارچوب ارزش های رقابتی است که در آن سازمان 100 امتیاز را بین چهار “ارزش رقیب” توزیع می کند. این ارزیابی توسط کیم کامرون و رابرت کوین تهیه شده است. به گفته کامرون و کوین، این چهار ارزش رقابتی با چهار نوع فرهنگ سازمانی مطابقت دارند. هر سازمانی ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ سازمانی دارد. آنها عبارتند از:

• فرهنگ ادوکراسی – فرهنگ پویا و کارآفرینانه ایجاد می کند.
• فرهنگ قبیله – فرهنگ مشارکتی مردم مدار و دوستانه.
• فرهنگ سلسله مراتبی – فرهنگ کنترلی ساختاریافته و فرآیندگرا.
• فرهنگ بازار – فرهنگ رقابتی نتیجه گرا و رقابتی.

ارزش های رقیب در برابر دو بعد سازمانی ترسیم می شوند: درونی-خارجی و ثبات-انعطاف پذیری.

• بعد داخلی-خارجی : سازمان ها ممکن است جهت گیری داخلی داشته باشند و بر توسعه، همکاری، ادغام فعالیت ها، هماهنگی تمرکز کنند. یا ممکن است جهت گیری خارجی داشته باشد. نگاهی به بازار، آنچه با جدیدترین فناوری ممکن است، آنچه رقبا انجام می دهند، مشتریان چه می خواهند و در نتیجه می تواند فعالیت ها را متنوع کند.

• بعد ثبات-انعطاف پذیری : سازمان هایی که ترجیح می دهند برای ثبات سازماندهی کنند، به ساختارها، برنامه ریزی ها، بودجه ها و قابلیت اطمینان شفاف ارزش می دهند. آنها فرض می کنند که واقعیت را می توان شناخت و کنترل کرد. سازمان‌هایی که با انعطاف‌پذیری مدیریت می‌کنند، برعکس فرض می‌کنند: شما هرگز نمی‌توانید همه چیز را پیش‌بینی و کنترل کنید. آنها یک نگرش و سازمان انعطاف پذیر را برای انطباق سریع با شرایط در حال تغییر ترجیح می دهند – تمرکز بیشتر بر افراد و فعالیت ها تا ساختار، رویه ها و برنامه ها.

نمایه فرهنگ OCAI نشان می دهد:

• فرهنگ غالب کنونی
• اختلاف بین فرهنگ موجود (منطقه بنفش) و فرهنگ ترجیحی (آبی)

• قدرت فرهنگ کنونی
• قدرت فرهنگ ترجیحی
• تغییر پیشنهادی: در چه جهتی؟
• «درد» کنونی مردم و هرگونه «بهره» تغییر

کارت امتیازی نیازهای تجاری (BNS)

Business Needs Scorecard توسعه‌ای از کارت امتیازی متوازن است که توسط کاپلان و نورتون توسعه داده شده است. با اندازه‌گیری «مالی، ذینفعان خارجی، روابط، تناسب اندام، تکامل، فرهنگ و مشارکت اجتماعی»، فرهنگ‌های فعلی و مطلوب سازمان‌ها را ترسیم می‌کند. بخش فرهنگ به سه زیر مجموعه تقسیم می‌شود تا به وضوح بیشتر در مورد حوزه‌های اصلی تمرکز کمک کند. این حوزه ها عبارتند از اعتماد/ تعامل، جهت دهی/ارتباطات و محیط حمایتی. این یک ابزار تشخیصی برای تشخیص اینکه سازمان در حال حاضر انرژی‌های خود را در کجا متمرکز می‌کند (فرهنگ فعلی)، و کارکنان مایلند شرکت انرژی‌های خود را در کجا متمرکز کند (فرهنگ مطلوب).

فرهنگ سازمانی سالم دارای ارزش‌هایی است که به طور مساوی در شش بخش از کارت امتیازی توزیع شده است.

مقیاس مشاهده رفتاری

مقیاس مشاهده رفتاری یک ابزار ارزیابی عملکرد است که برای اندازه گیری رفتارهایی که می خواهید کارمند نشان دهد استفاده می شود. بخش مقیاس به این معنی است که وضعیت بله/خیر نیست اما کارمندان را بر اساس یک مقیاس رتبه بندی می کند. این ابزار به شما امکان می دهد رفتارهای مطلوبی را که بیانگر ارزش های سازمانی است، که به نوبه خود پایه فرهنگ شما هستند، اندازه گیری کنید. رمز موفقیت با این روش، تعریف این رفتارهای مطلوب است.

بهترین روش ها برای سنجش فرهنگ شرکت شما

1. اندازه گیری خود را متمرکز کنید – عناصر کلیدی را که می خواهید هنگام اندازه گیری فرهنگ شرکت خود روی آنها تمرکز کنید مشخص کنید. به این ترتیب، مطمئن می شوید که بینش های مرتبطی را در مورد آنچه که بیشتر به بهبود نیاز دارد، دریافت می کنید. بر اساس آن، شما همچنین می توانید مناسب ترین روش را برای اندازه گیری فرهنگ شرکت خود انتخاب کنید.
2. اندازه‌گیری فرهنگی یک فرآیند مداوم است – هنگامی که یک نظرسنجی انجام می‌دهید یا از BNS استفاده می‌کنید، آن را انجام شده و گرد و غبار تلقی نکنید. شما باید فرهنگ شرکت خود را به طور منظم اندازه گیری کنید، بینش کسب کنید و بر اساس یافته ها عمل کنید. فرهنگ در طول زمان تغییر می کند. بنابراین، شما می خواهید تغییرات فرهنگی درون سازمان خود را پیگیری کنید.
3. نحوه هماهنگی فرهنگ و رفتار را اندازه گیری و مشاهده کنید – شما می خواهید نه تنها درک فرهنگ خود را بسنجید، بلکه می خواهید نحوه تجلی آن در رفتار کارکنان خود را نیز بسنجید. آیا فرهنگ شما منجر به افزایش نوآوری می شود یا افزایش تحقیقات کارکنان؟ هر دو نشانه فرهنگ سالم یا ناسالم هستند.
4. سبک‌های رهبری تا حد زیادی فرهنگ را تعریف می‌کنند – در نظر بگیرید که آیا سبک‌های رهبری کنونی در حال ایجاد یا پرورش نوع فرهنگی هستند که می‌خواهید به آن دست یابید. این را می توان از طریق بازخورد 360 درجه یا ارزیابی شخصیت مانند ارزیابی هوگان انجام داد. در غیر این صورت، تعیین کنید که برای تغییر رفتارهای مدیریتی که متعاقباً منجر به فرهنگ سازمانی می‌شوید، به چه نوع برنامه‌های مربیگری اجرایی و توسعه رهبری نیاز دارید.

ناهماهنگی فرهنگی

پس از اندازه‌گیری فرهنگ خود، ممکن است متوجه شوید که با ارزش‌های اصلی، چشم‌انداز و اهداف سازمانی شما همسو نیست. این ناهماهنگی باید به رهبری نشان دهد که فرهنگ مانع دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان شده یا خواهد شد. این لحظه خوبی برای شروع برنامه ریزی فرآیند تحول فرهنگی است. این به معنای همسویی مجدد فرهنگ با چشم انداز، ماموریت و ارزش های اصلی سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک آن است.

دگرگونی فرهنگی شما را قادر می سازد تا محیط کاری را ایجاد کنید که در آن کارکنان شما برای انجام بهترین کار خود توانمند شوند.

برای جمع بندی

همانطور که می بینید، روش های مختلفی برای سنجش فرهنگ شرکت شما وجود دارد. درک اینکه می خواهید به عنوان یک سازمان چه کسی باشید، تعیین اهداف خود برای آنچه می خواهید بیاموزید، و آمادگی برای متحول کردن سازمانتان به شما کمک می کند بهترین روش را انتخاب کنید. سازمان ها نه تنها وضعیت فرهنگ را کشف خواهند کرد، بلکه راه هایی برای بهبود آن نیز خواهند یافت. این سرمایه گذاری برای رهبران، کارمندان، کسب و کار و مشتریان شما مفید خواهد بود.