فرهنگ سازمانی چسبی است که سازمان ها را در کنار هم نگه می دارد. دانستن انواع مختلف فرهنگ سازمانی به شما کمک می کند تا درک کنید که چگونه فرهنگ را در سازمان خود شکل دهید، زیرا سازمان در طول زمان توسعه می یابد. بیایید به انواع مختلف فرهنگ سازمانی، ویژگی های اصلی آنها و مزایا و معایب آنها بپردازیم.
آیا می خواهید مراحلی را که باید برای تغییر فرهنگ خود در زمانی که دیگر به نفع سازمان شما نیست، بردارید، بیابید؟ راهنمای کامل ما در مورد تحول فرهنگی را اینجا ببینید.
مطالب
فرهنگ سازمانی چیست؟
چهار نوع فرهنگ سازمانی
انواع دیگر فرهنگ سازمانی
چگونه فرهنگ سازمانی مناسبی را برای کسب و کار خود انتخاب کنیم؟
نقش منابع انسانی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی چیست؟
ریشه کلمه “فرهنگ” از کلمه لاتین “colere” به معنای مراقبت یا پرورش است. به بیان ساده، فرهنگ سازمانی نحوه تمایل رهبری به کسب و کار، ذینفعان و کارکنان خود، پرورش یا مراقبت از آن است. فرهنگ را می توان به عنوان رفتارهای سازمانی سازگار کارکنان و رهبران (هنجارها) تعریف کرد.
فرهنگ سازمانی دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان را تسهیل می کند، کارکنان مناسب را جذب می کند و آن دسته از کارکنان را که ممکن است مناسب نباشند برجسته می کند. همچنین برای مشتریان و سهامداران کلیدی بازاریابی می شود. فرهنگ سازمانی اغلب منعکس کننده ارزش های اصلی سازمان است و مستقیماً رهبری سازمان را منعکس می کند.
فرهنگ را می توان در نحوه تصمیم گیری مشاهده کرد – از بالا به پایین یا پایین به بالا. و اینکه آیا کارکنان مطمئن هستند که افکار و احساسات مستقل خود را بدون ترس از انکار بیان می کنند. از طریق برنامه های مزایای آن و اینکه آیا کارکنان برای برتری در کارشان شناخته می شوند و پاداش دریافت می کنند، تحقق می یابد.
فرهنگ سازمانی ایستا نیست. به طور مداوم هم از طریق مداخلات توسعه سازمانی عمدی و فرآیند تحول فرهنگی و هم به صورت ارگانیک تکامل می یابد.
فرهنگ برای موفقیت کلی سازمان ها حیاتی است. یک فرهنگ سازمانی قوی می تواند به افزایش سود خالص تا 85 درصد در یک دوره پنج ساله کمک کند. علاوه بر این، سازمان هایی با فرهنگ های پر رونق و جوامع قوی در محل کار تجربه می کنند:
- 66 درصد فرسودگی کارمندان کمتر است
- 63 درصد طولانی تر بودن مدت زمان کارمندان
- 456٪ شانس بالاتری برای گنجاندن درک شده.
فرهنگ یک سازمان نیز بر مشارکت کارکنان تأثیر می گذارد. کارکنانی که می گویند فرهنگ در سازمانشان مثبت است، 3.8 برابر بیشتر احتمال دارد که درگیر شوند. به نوبه خود، مشارکت بالای کارکنان به طور مطلوب بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد.
چهار نوع فرهنگ سازمانی
شناخته شده ترین طبقه بندی انواع فرهنگ سازمانی، چارچوب ارزش های رقابتی است. کیم کامرون و رابرت کوین در دانشگاه میشیگان چهار نوع متمایز از فرهنگ سازمانی را شناسایی کردند.
فرهنگ های سازمانی بر اساس دو نوع ارزش رقابتی طبقه بندی می شوند: انعطاف پذیری در مقابل ثبات و تمرکز داخلی در مقابل خارجی.
چهار فرهنگ سازمانی که کامرون و کوین شناسایی کردند عبارتند از:
- فرهنگ ادوکراسی – فرهنگ پویا و کارآفرینانه ایجاد می کند.
- فرهنگ قبیله ای – فرهنگ مشارکتی مردم مدار و دوستانه.
- فرهنگ سلسله مراتبی – فرهنگ کنترلی ساختار یافته و فرآیندگرا.
- فرهنگ بازار – فرهنگ رقابتی نتیجه‌گرا و رقابتی.
هر سازمانی ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ سازمانی دارد که معمولاً یک فرهنگ غالب است. هر چه سازمان بزرگتر باشد، احتمال وجود بیش از یک فرهنگ در سازمان بیشتر است. این ممکن است برای سازمان مفید باشد، اما ممکن است در هنگام تلاش برای داشتن یک فرهنگ منسجم در یک سازمان پراکنده منطقه‌ای و جهانی، مضر یا چالش‌برانگیز باشد.
بیایید نگاهی به هر نوع فرهنگ سازمانی و نحوه توسعه آنها با جزئیات بیشتری بیندازیم.
فرهنگ ادوکراسی
Adhocracy ترکیبی از دو کلمه Ad hoc و بوروکراسی است. بنابراین، سازمان‌های دارای فرهنگ ادوکراسی انعطاف‌پذیر هستند و با رویه‌ها و سیاست‌های بوروکراتیک مهار نمی‌شوند. تاکید بر نوآوری و بهبود مستمر وجود دارد، سرعت آن معمولاً بسیار سریع است و وضعیت موجود، اگرچه ممکن است کارساز باشد، به چالش کشیده خواهد شد.
بیشتر شرکت‌های نوپا و فناوری مانند اپل، گوگل و فیسبوک توسط فرهنگ حمایتی هدایت می‌شوند، زیرا این فرصت را برای نوآوری در اختیار آنها قرار می‌دهد. این برای برند و موفقیت آنها در بازاری که دائماً در حال تغییر و رقابتی شدید است، بسیار مهم است.
با این حال، زمانی که استارت‌آپ‌ها مانند این سازمان‌ها به غول‌های فناوری بزرگ تبدیل می‌شوند، فرهنگ حمایتی در کل سازمان کمتر امکان‌پذیر می‌شود. برخی از کارکردها یا واحدهای تجاری وجود خواهند داشت که به ساختار بیشتری نیاز دارند و آهسته‌تر حرکت کردن ممکن است در واقع برای سازمان بهتر باشد، به عنوان مثال، در زمینه‌های اخلاق و انطباق. بنابراین، فرهنگ ادوکراسی ممکن است به واحدهای خاصی منتقل شود تا اطمینان حاصل شود که سازمان در بازار نوآورانه و رقابتی باقی می ماند.
توسعه فرهنگ ادوکراسی
بسته به صنعت شما، ممکن است ایجاد یک فرهنگ ادوکراسی معتبر که شامل یک استراتژی تجاری پرخطر نیز باشد، آسان نباشد. با این حال، اجرای جلسات استراتژی و طوفان فکری به کارمندان اجازه می دهد تا ایده های بزرگی را به اشتراک بگذارند که می تواند به افزایش عملکرد کمک کند. پاداش دادن به ایده های موفق، تیم ها را تشویق می کند تا خارج از چارچوب نیز فکر کنند.
فرهنگ قبیله ای
«کلان» گروهی از خانواده‌های نزدیک و مرتبط یا گروهی از افراد با علایق مشترک قوی است. فرهنگ های قبیله ای در مشاغل کوچک یا خانوادگی که ماهیت سلسله مراتبی ندارند رایج است. کارکنان بدون در نظر گرفتن سطح آنها ارزش دارند و محیط حمایت کننده است.
ممکن است شرکت هایی مانند تامز آف مین، ردموند (رئال سالت) و چوبانی به عنوان فرهنگ های قبیله ای توصیف شوند که کارمندان خود را در اولویت قرار می دهند.
هدف این فرهنگ این است که با اطمینان از اینکه همه کارکنان احساس برابری می کنند، به صورت گروهی کار کنند. آنها احساس راحتی می کنند که بازخورد صادقانه و باز ارائه دهند. جدای از کار گروهی، ممکن است تاکید زیادی بر مربیگری و کارآموزی وجود داشته باشد زیرا شایستگی ها و ارزش ها از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. معمولاً مشارکت کارکنان در این فرهنگ زیاد است که باعث می شود خدمات عالی به مشتریان ارائه شود. با این حال، نقطه ضعف این نوع فرهنگ این است که حفظ آن با رشد سازمان دشوار است. با رشد سازمان ممکن است عملیات ها فاقد تمرکز و سیالیت باشند.
توسعه فرهنگ قبیله ای
برای پرورش فرهنگ قبیله ای در شرکت خود، اولین قدم شما این است که به کارمندان خود مراجعه کنید. ارتباطات برای یک فرهنگ قبیله ای پر رونق حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده بازخورد هستید. دریابید که آنها برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزی تغییر کند، چه ایده هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند. مرحله دوم: افکار آنها را در نظر بگیرید و آنها را عملی کنید.
«سازمان‌ها به دو چیز نیاز دارند تا از مأموریت و چشم‌انداز به تأثیرگذاری برسند: یکی استراتژی برای سوق دادن کارکنان به این که روی چه چیزی تمرکز کنند، و دیگری یک فرهنگ عمدی طراحی‌شده، برای راهنمایی کارکنان در مورد نحوه کار به عنوان فردی و تیمی. لیزا اشمیت، مشاور، مربی و تسهیل کننده تغییر فرهنگ می گوید.
بسیاری از سازمان ها بیش از حد بر روی چه چیزی (نتایج) متمرکز هستند و به چگونگی (ارزش ها + رفتارها) توجه کمی دارند. از آنجایی که کارمندان به دنبال معنا و هدف بیشتری از کار هستند، شرکت‌هایی که به ایجاد تعادل در هر دو اهمیت می‌دهند نه تنها برای جویندگان کار با استعداد تبدیل می‌شوند، بلکه نیروی کاری را ایجاد می‌کنند که از ارائه تلاش‌های احتیاطی در خدمت ماموریت و چشم‌انداز خوشحال می‌شود.»
فرهنگ سلسله مراتبی
فرهنگ سلسله مراتبی یک فرهنگ شرکتی رایج در ایالات متحده است. با ساختار، رویه‌های تعیین‌شده و سطوح اختیار تعریف می‌شود. کارمندان در این فرهنگ دقیقاً می‌دانند که در زنجیره فرماندهی کجا قرار می‌گیرند – چه کسی در برابر آنها پاسخگو است، به چه کسی گزارش می‌دهد و قوانین چیست. در این فرهنگ انجام کار درست امری ضروری است.
وظایف به وضوح تعریف شده اند، و عملیات تمایل به ساده سازی دارند. موسسات مالی، سازمان های بیمه سلامت و شرکت های نفت و گاز، همگی فرهنگ سلسله مراتبی دارند. این نوع فرهنگ شرکت آنها را قادر می سازد تا ریسک را بهتر مدیریت کنند، پایدار باشند و از نظر عملیاتی کارآمد باشند. با این حال، ممکن است آنها را از نوآوری، چابکی و پاسخگویی به تغییرات ناگهانی در بازارها و صنایع خود باز دارد. آنها ممکن است فاقد انعطاف پذیری مورد نیاز در بازارهای امروز و آینده باشند.
توسعه فرهنگ سلسله مراتبی
اولین گام برای ایجاد یک فرهنگ سلسله مراتبی این است که فرآیندهای خود را ببندید. اگر زنجیره فرماندهی شکاف هایی دارد، آنها را پر کنید. هر تیم و بخش را در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت مشخصی دارند.
فرهنگ بازار
فرهنگ بازار همه چیز در مورد حاشیه سود و جلوتر ماندن از رقبا است. نتیجه گرا با تمرکز خارجی قوی برای اطمینان از رضایت مشتریان است. نمونه هایی از شرکت هایی که توسط فرهنگ بازار هدایت می شوند تسلا، آمازون و جنرال الکتریک هستند.
داشتن محصولات یا خدمات درجه یک برای موفقیت این سازمان ها حیاتی است، بنابراین تقاضای دائمی برای خلاقیت بیشتر و ارائه محصولات جدید یا بهبود یافته به بازار قبل از رقبا وجود دارد. در حالی که این نوع فرهنگ ممکن است طول عمر کسب و کار را تضمین کند، کارکنان اغلب از انتظارات بالا و تقاضای مداوم برای تولید خسته می شوند. همچنین ممکن است تاکید کمتری بر تجربه کارمند یا رضایت کارکنان باشد.
توسعه فرهنگ بازار
فرهنگ بازار به سود شرکت گره خورده است. بنابراین، با ارزیابی هر موقعیت در سازمان خود شروع کنید. ROI هر نقش را محاسبه کنید و معیارهای معقولی را برای تولید تعیین کنید. برای تشویق کارهای مشابه، به مجریان برتر جایزه بدهید.
انواع دیگر فرهنگ سازمانی
کشت ها را می توان به روش های دانه ای تر تشریح و تشریح کرد. دلیل این امر این است که هر سازمان به طور منحصر به فردی بر اساس چشم انداز، مأموریت و رهبری خود شکل می گیرد. گرویسبرگ، لی، پرایس و چنگ در تحقیق خود که در هاروارد بیزینس ریویو (2018) منتشر شد، فرهنگ‌های سازمانی اضافی زیر را شناسایی کردند.
- فرهنگ هدف – رهبران و کارکنان شرکت ارزش‌های نوع دوستانه تغییر جهان را به اشتراک می‌گذارند و اطمینان حاصل می‌کنند که منابع جهانی با کسانی که در حاشیه زندگی می‌کنند به اشتراک گذاشته می‌شوند.
- یادگیری فرهنگ سازمانی – بر تحقیق، نوآوری، خلاقیت، یادگیری و توسعه تمرکز دارد.
- فرهنگ سازمانی لذت – تفریح و شوخ طبعی چیزی است که این فرهنگ را تعریف می کند.
- نتایج فرهنگ سازمانی – با دستیابی به اهداف، دستیابی به اهداف و عملکرد محور مشخص می شود.
- فرهنگ سازمانی اقتدار – توسط رهبری قوی و کارکنان با اعتماد به نفس تعریف می شود. این یک محیط کاری رقابتی است که در آن کارکنان تلاش می کنند تا در زمینه کاری خود بهترین باشند.
- فرهنگ سازمانی ایمنی – در جایی که رهبران در تقویت ایمنی از طریق برنامه ریزی و انجام ریسک های حساب شده یا کم و انجام کارهایی که در گذشته مؤثر بوده است، پیشرفت می کنند، ممکن است ریسک گریز باشد.
- فرهنگ سازمانی نظم – معمولاً با قوانین، رویه ها و جایی که کارکنان نقش های بسیار مشخصی دارند تعریف می شود.
- فرهنگ سازمانی دلسوز – محیطی است که از کارکنان خود مراقبت می کند و در آن ممکن است تعامل و وفاداری قوی وجود داشته باشد.
چگونه فرهنگ سازمانی مناسبی را برای کسب و کار خود انتخاب کنیم؟
اهداف سازمانی خود، سبک های کاری تیم خود و تغییراتی که کسب و کار شما در حال انجام است را در نظر بگیرید تا مناسب ترین فرهنگ را تعیین کنید. صرف‌نظر از فرهنگ سازمانی که انتخاب می‌کنید، برای سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای حیاتی شده است که یک تجربه مثبت برای کارکنان ارائه دهند و برای موفقیت در بازار کار امروز چابک باشند.
شما می توانید از ابزار ارزیابی فرهنگی سازمانی (OCAI) بر اساس چارچوب ارزش های رقابتی فوق الذکر استفاده کنید. این به شما کمک می کند تا درک کنید که فرهنگ فعلی و ترجیحی محل کار شما چیست. به این ترتیب، می توانید مسیر خود را به سمت فرهنگ محل کار مورد نظر خود بپیمایید.
در اینجا نتایج ارزیابی فرهنگ شما می تواند به نظر برسد:
چارچوب‌های فرهنگی دیگری که می‌توانید به آنها نگاه کنید عبارتند از: چارچوب مک‌کینزی 7S، مدل کوه یخ فرهنگی و مدل هافستد.
تحول فرهنگی فرآیندی است برای تغییر فرهنگ سازمانی شما به منظور تطبیق مجدد فرهنگ با چشم انداز، ماموریت و ارزش های اصلی سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک.
نقش منابع انسانی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی
همانطور که قبلا ذکر شد، رهبری نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ ایفا می کند. منابع انسانی همچنین نقش مهمی در شکل دادن به فرهنگ و تأثیرگذاری بر رهبری دارد. به گفته گالوپ، «رهبران منابع انسانی مسئول همسویی مدیران و کارکنان با فرهنگ مورد نظر، پرورش احساس مالکیت برای آن فرهنگ و حفظ مسئولیت پذیری در تمام سطوح شرکت هستند. بنابراین، منابع انسانی باید رهبران و مدیران را آموزش و تجهیز کند تا ارزش‌های فرهنگی را الگوبرداری کنند و نقش‌های خود را در پرورش فرهنگ مطلوب داشته باشند.»
فرهنگ یک سازمان در کل چرخه زندگی کارکنان، در زمینه هایی مانند:
- فرآیند استخدام و استخدام کنندگان
- ورود کارکنان به سازمان و واحدهای تجاری
- مدیریت عملکرد
- توسعه مهارت ها
- نحوه انضباط کارکنان
- و تصمیمات اتخاذ شده از نتایج نظرسنجی های مشارکت کارکنان.
جنیفر پترسون، مشاور استراتژیک منابع انسانی در گروه مشاوره پترسون، به اهمیت مدیریت چرخه زندگی کامل کارکنان برای فرهنگ سازمانی اشاره می کند.
منابع انسانی به عنوان تأثیرگذاران کلیدی، فرهنگ سازمانی را با موارد زیر شکل می دهد:
جمع آوری و ارائه بازخورد
منابع انسانی باید همیشه به طور فعال به کارمندان گوش دهد و به رهبری بازخورد بدهد. بررسی نبض و تعامل کارکنان، گروه‌های تمرکز کارمند و مصاحبه‌های انفرادی، همگی روش‌های ارزشمندی هستند که از طریق آن منابع انسانی می‌توانند با احساسات کارکنان در ارتباط باشند.
35 درصد از کارمندان می گویند که فرهنگ در سازمان آنها در سه سال گذشته به طرز چشمگیری تغییر کرده است، بنابراین منابع انسانی باید به رهبران و مدیران کمک کند تا از نحوه درک کارکنان از فرهنگ سازمانی به روز باشند. به این ترتیب، سازمان می تواند فرهنگی را حفظ کند که منجر به بهره وری، عملکرد و مشارکت باشد.
منابع انسانی همچنین به طور فزاینده ای از تجزیه و تحلیل پیش بینی برای پیش بینی نتایج آینده از داده های موجود و تاریخی استفاده می کند، به عنوان مثال، چه کسی احتمالاً سازمان را بر اساس بازخورد تعامل ترک می کند. سپس منابع انسانی می تواند اقدامات لازم را برای سفارشی کردن تعامل خود با کارمندان خاص انجام دهد. ارائه بازخورد کارکنان و پاسخ به آن به ویژه برای سازمان هایی با فرهنگ قبیله ای مهم است.
به گفته لیزا اشمیت، تسهیل کننده تغییر فرهنگ، بسیار مهم است که منابع انسانی بر اساس بازخوردها عمل کنند. اغلب اوقات، بازخورد از کارمندان درخواست می‌شود، و رهبران به جای اینکه این را راهی روشن برای بهبود بدانند، داده‌ها را تجزیه می‌کنند و سعی می‌کنند بفهمند کدام کارمند در نظرات کلمه به کلمه چه گفته است، و بازخورد به صورت اسمی – در صورت وجود – پاسخگو است. اشمیت خاطرنشان می کند: اقداماتی برای رفع شکاف های شناسایی شده.
“به نظر من، بازخورد مستقیم و روشن از کارکنان به مدیریت یک هدیه است زیرا به آنچه باید نگاه کرد و روی آن عمل کرد اشاره می کند.”
استقبال از تنوع، شمول و برابری
نظرات مختلفی در مورد اینکه تنوع، برابری و گنجاندن (DEI) یا کجا وجود دارد تنوع، ارزش، شمول و تعلق (DEIB) باید در ساختار سازمان – به عنوان بخشی از بخش منابع انسانی یا به عنوان یک واحد مستقل – واقع شود. بستگی به اندازه سازمان ها و منابع موجود برای سرمایه گذاری در این زمینه دارد.
صرف نظر از اینکه جایگاه آن کجاست، منابع انسانی همچنان نقشی در حصول اطمینان از جذب کاندیداهای مختلف و استفاده از شیوه های استخدام فراگیر سازمان ها دارد. آنها با عادلانه بودن در برابر دیدگاه ها، شخصیت ها و زمینه های مختلف کارمندان به ایجاد محیطی فراگیر در محل کار کمک می کنند. به عنوان دروازه بان، افرادی که منابع انسانی در داخل و خارج از سازمان اجازه می دهند، بر فرهنگ سازمان تأثیر می گذارد. یکی از روندهای کلیدی منابع انسانی برای سال 2023، وارد کردن گنجاندن به چرخه زندگی کامل کارکنان، از استخدام از طریق توسعه و ارتقاء تا ترک خدمت است.
بسیاری از سازمان‌های دارای فرهنگ ادوکراسی بسیار متنوع هستند، زیرا به رسمیت شناخته شده است که تنوع و فراگیری اغلب منجر به نوآوری و خلاقیت می‌شود.
قهرمان تغییر بودن
به نظر می رسد که ما در مدام تغییر هستیم. این یک امر عادی جدید در اکثر سازمان ها، اگر نه همه، است. در حالی که تغییر می تواند ناراحت کننده باشد و اغلب کارمندان در برابر آن مقاومت می کنند، نقش منابع انسانی است که از این تغییرات حمایت کند.
یکی از کلیدها ارتباط موثر است. “ارتباط تغییر بزرگترین چالش در طول تحول فرهنگ سازمانی است. جودی برندستتر، مدیر عامل و تسهیل کننده اصلی By Design Brainery، یک پلتفرم یادگیری آنلاین برای منابع انسانی و منابع انسانی، توضیح می دهد که کارمندان رسمی و کارمندان جدید باید بدانند فرهنگ سازمان چیست، چرا در حال تغییر است، و چگونه این امر بر کارمندان و تجارت تأثیر می گذارد. متخصصان با استعداد
در طول تحول دیجیتال یا تغییر فرهنگ سازمانی، انتظار می‌رود منابع انسانی فرآیندهای خود را ارزیابی کند تا مشخص کند چه چیزی می‌تواند برای بهبود کارایی و تجربه کارکنان در سازمان ساده یا خودکار شود.
فرهنگ ادوکراسی نباید دارای بخش منابع انسانی باشد که با رویه‌های بوروکراتیک سنگین شده باشد. هنگامی که سازمانی با فرهنگ بازار می خواهد سهم مشتری خود را در بازار افزایش دهد و رضایت مشتری را بهبود بخشد، منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که کارکنان مناسب استخدام شده اند، مهارت های مناسبی دارند و پاداش رقابتی دریافت می کنند.
این ممکن است نیازمند انجام تجزیه و تحلیل جبران خسارت از سوی منابع انسانی باشد تا مشخص کند که چگونه می تواند ساختار جبران خسارت خود را برای رقابت در بازار تغییر داده و بهبود بخشد. یک سیستم پاداش و شناسایی رقابتی می‌تواند انگیزه کارکنان را برای جذب مشتریان جدید و تضمین رضایت آنها ایجاد کند.
توسعه و اعمال سیاست ها
منابع انسانی باید خط مشی هایی را تدوین کند که از قوانین استخدام حمایت کند و فرهنگ سازمان را منعکس و شکل دهد. بخش منابع انسانی بر کاربرد مداوم این سیاست ها برای اطمینان از فرهنگ برابری و شمول نظارت می کند. این کمک می کند تا حس قابل پیش بینی، ثبات و ایمنی را برای کارکنان خود فراهم کند. این برای سازمان هایی با فرهنگ سلسله مراتبی بسیار مهم است.
به تو
فرهنگ سازمانی تأثیر قابل توجهی بر نحوه رویکرد شرکت شما به کار و تجارت، برند آن و اینکه آیا به اهداف سازمانی خود می رسد یا خیر، دارد. با آگاهی از انواع مختلف فرهنگ سازمانی، می‌دانید که سازمان شما آرزوی داشتن کدام نوع را دارد و برای رسیدن به آن چه چیزی را باید تغییر دهید.
رهبران منابع انسانی همچنین می دانند که در شکل دادن به فرهنگ سازمانی تأثیرگذار و عامل تغییر هستند. مهم‌تر از همه، منابع انسانی می‌داند که چه ابتکارات منابع انسانی بر اساس فرهنگ فعلی یا فرهنگی که سازمان‌هایشان به آن تمایل دارند، برای سازمانش سودمندتر است.
دیدگاهتان را بنویسید