هنگام ایجاد یا تغییر فرهنگ سازمانی خود، چه چیزی را باید در نظر داشته باشید؟
برای کمک به شرکت شما در ایجاد یا تغییر فرهنگ سازمانی خود، از CHROها و صاحبان کسب و کار این سوال را برای بهترین بینش آنها پرسیدیم. از قرار دادن ارزش‌های شرکت در خط مقدم تصمیم‌گیری‌ها گرفته تا تعامل فعالانه با کارمندان، چندین چیز وجود دارد که CHROها و رهبران افراد توصیه می‌کنند هنگام ایجاد یا ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی یک شرکت، آنها را در نظر داشته باشید.
در اینجا 14 نکته وجود دارد که CHROها با تغییرات سازمانی در ذهن دارند:
- ارزش های شرکت را سرلوحه تصمیم گیری ها قرار دهید
- بپرسید چرا و چگونه
- افرادی که استخدام می کنید بیشترین تأثیر را بر فرهنگ دارند
- اجرای تلاش های شناسایی کارکنان
- تغییر فرهنگی را برای همه مرتبط کنید
- رفتارها و اعمال دلخواه را به خاطر بسپارید
- از ایجاد هیاهو در مورد تغییر فرهنگ خودداری کنید
- فرهنگ خود را شکل دهید و بر آن تأثیر بگذارید
- خرید اجرایی برای چسبندگی تغییرات فرهنگی بسیار مهم است
- در زمان تغییرات فرهنگی بیش از حد ارتباط برقرار کنید
- تمرکز فرهنگ بر مزیت های استراتژیک
- همه چیز در مورد اجراست
- بدانید که به چه چیزی اعتقاد دارید
- فعالانه کارکنان را درگیر تغییر فرهنگ کنید
ارزش های شرکت را سرلوحه تصمیم گیری ها قرار دهید
اگر احساس می کنید که باید فرهنگ شرکت خود را تغییر دهید تا با اولویت ها یا شرایط جدید سازگار شود، باید اطمینان حاصل کنید که این تغییرات با ارزش های شرکت شما هماهنگ است. در نظر بگیرید که چرا شرکت شما در وهله اول دارای ارزش های سازمانی است. سپس، ببینید که چگونه یک تغییر فرهنگی ممکن است در آن ارزش ها جا بیفتد یا نیاز به تغییر در آن ارزش ها داشته باشد و آیا فرهنگ باید تغییر کند یا ارزش های شرکت شما.
بپرسید چرا و چگونه
هنگام انجام تلاش‌های هرکول برای تغییر فرهنگ شرکت، هیچ گلوله نقره‌ای یا میان‌بر وجود ندارد و هیچ محصول یا ابزاری وجود ندارد که بتواند کارهای سنگین را برای شما مدیریت کند.
در تجربه من، ضروری ترین عنصر تحول فرهنگی، تأثیرگذاری و باز کردن ذهن و قلب تک تک افراد در سازمان است. ما باید طرز فکر خود را تغییر دهیم و درک کنیم که ” چرا ” به تغییر نیاز داریم و ” چگونه ” این تغییر به نفع فرد و سازمان خواهد بود.
فرهنگ در هر مکالمه، ایمیل، جلسه و نقطه اتصال بین کارمندان، مشتریان و فروشندگان زنده است. فرهنگ نتیجه رفتار ماست. بنابراین، برای تغییر یک فرهنگ، باید خودمان و نحوه تعامل با دیگران و اجرای کاری که هر روز انجام می دهیم، تغییر دهیم. این یک ابتکار نیست. این یک طرز فکر و یک روش زندگی است که از درون شروع می شود و به بیرون تابش می کند.
افرادی که استخدام می کنید بیشترین تأثیر را بر فرهنگ دارند
ارزش‌ها و بیانیه‌های فرهنگی فانتزی منتشر شده را فراموش کنید و انتظار داشته باشید هر چیزی که نوشته شده است به طور جادویی به واقعیت تبدیل شود. یک فرهنگ سازمانی مثبت و پویا می‌تواند سال‌ها طول بکشد تا پرورش و رشد کند – و یک روز به سمت پایین حرکت کند. افرادی را که یک شرکت در نقش رهبری ارشد یا در یک تیم استخدام می کند، می تواند تأثیر مثبت یا منفی آنی بر فرهنگ داشته باشد.
به اطراف نگاه کنید و ببینید یک رهبر جدید با شهرت یا سبک رهبری منفی وارد یک شرکت در هر سطحی می شود و کارمندان بلافاصله شروع به به روز رسانی رزومه خود می کنند. یک کارمند با شخصیت وحشتناک را در یک تیم استخدام کنید، و دیگران بدون توجه به اینکه استخدام جدید چقدر باهوش یا با استعداد باشد، آن را ترک خواهند کرد. استخدام درب ورودی فرهنگ یک شرکت است.
اجرای تلاش های شناسایی کارکنان
کار سخت کارمندان شما مستحق قدردانی است و آنها می خواهند احساس قدردانی کنند. اگر احساس کنند حضورشان قدردانی نمی‌شود و کارشان ناشناخته می‌ماند، نارضایتی آنها افزایش می‌یابد و منجر به نرخ بالای گردش مالی می‌شود. فرهنگ شرکتی که در آن کارکنان احساس می کنند با ارزش هستند، فرهنگی است که مردم می خواهند با آن ارتباط برقرار کنند.
اجرای یک فرهنگ شرکتی که بر شناخت کارکنان تمرکز دارد، روحیه، بهره وری و رضایت شغلی کلی را در سراسر هیئت مدیره افزایش می دهد.
تغییر فرهنگی را برای همه مرتبط کنید
در حالی که جذب مدیریت ارشد بسیار مهم است، تغییر فرهنگی تنها زمانی مؤثر خواهد بود که چیستی، چرایی و چگونگی تغییر به افرادی که واقعاً آن را به جلو می‌برند مرتبط باشد. شما باید این را با نیاز به بازبینی اکوسیستم سازمانی از ساختار، سیستم، فرآیندها و سیاست‌ها همراه کنید تا امکان یکپارچه‌سازی یکپارچه آن را فراهم کنید.
رفتارها و اعمال دلخواه را به خاطر بسپارید
یکی از مواردی که هنگام ایجاد یا تکامل فرهنگ سازمانی باید در نظر داشت، ارزیابی رفتارها و اقداماتی است که در حال حاضر شناسایی و پاداش می‌شوند. اگر آنها رفتارهای مطلوب هستند، آنها را به خاطر بسپارید و با ارزش های خود ترسیم کنید. با پاداش دادن مداوم و به رسمیت شناختن رفتارهای دلخواه، آن را ثابت کنید.
مردم آنچه را که در یک سازمان به رسمیت شناخته می شود/پاداش دریافت می کند را تماشا می کنند و به احتمال زیاد آن رفتارها را نیز اتخاذ می کنند.
از ایجاد هیاهو در مورد تغییر فرهنگ خودداری کنید
اعلان بزرگ در مورد تغییر فرهنگ در یک رویداد شرکتی احتمالاً به جای هیجان زده کردن کارکنان، نگران آنهاست. این می تواند باعث ترس و هرج و مرج در سازمان شما شود. یک رویکرد بهتر این است که کم حرف باشید و تغییرات کوچک را یکی یکی انجام دهید. راه هایی را برای تشویق ارتباطات تعاملی و تعاملی در نظر بگیرید تا کارمندان خود را در این فرآیند سرمایه گذاری کنند و بازخورد خود را ارائه دهند.
این رویکرد فراگیر تر، حمایت عمیق تری از شما را به همراه خواهد داشت و به شما این امکان را می دهد که نحوه درک کارکنانتان از تغییرات را بسنجید.
فرهنگ خود را شکل دهید و بر آن تأثیر بگذارید
فرهنگ همه چیز در مورد ارزش ها و باورهای مشترک کارکنان است که رفتار اختیاری آنها را هدایت می کند. شما باید راه هایی بیابید که کارمندان از صلاحدید خود استفاده کنند. همه چیز در مورد استفاده از اختیار آنهاست تا همین امر برای تعالی پایدار سازمان شما مفید باشد. آیا امروز و هر روز به کارمندان خود الهام می‌دهید که این کار را انجام دهند؟
خرید اجرایی برای چسبندگی تغییرات فرهنگی بسیار مهم است
رهبری سطح بالا باید ارزش هایی را که می خواهد در هماهنگی دقیق ببیند، الگوبرداری کند. تیم باید بر اساس عملکرد و تنظیم هنجارهایی برای نحوه برقراری ارتباط، ایجاد اعتماد و حل چالش‌ها با هم هماهنگ شوند. در غیر این صورت، آن ناهماهنگی تلگراف داده می شود و فقط کسب و کار را از وضعیت مطلوب دور می کند.
وحدت اجرایی اعتماد به رهبری را ایجاد می کند که به نوبه خود باعث ایجاد یک باور مشترک در کار می شود. با این کار، یک فرهنگ منسجم ریشه خواهد گرفت که با ارزش های سازمانی مشاهده شده و عملی تقویت می شود.
در زمان تغییرات فرهنگی بیش از حد ارتباط برقرار کنید
تغییرات یا تغییرات فرهنگی همه را در شرکت ها ناآرام می کند زیرا تغییر بر نحوه تعامل ما با یکدیگر، مشاغل و نحوه انجام آنها تأثیر می گذارد. رهبران باید به طور مداوم از کارمندان بپرسند که در طول تغییر چگونه کار می کنند و واقعاً گوش کنند. سپس، زمانی که بر اساس آنچه مردم در مورد تغییر فرهنگی می گویند اقدام می کنند، در مورد آن صحبت کنید.
ارتباط بیش از حد در زمان تغییرات فرهنگی کلیدی است تا به مردم احساس راحتی و آگاهی بدهد.
تمرکز فرهنگ بر مزیت های استراتژیک
هنگام ساختن فرهنگ خود، شناسایی ویژگی های فرهنگی که مزیت استراتژیک ایجاد می کنند بسیار مهم است (برای Regeneron، شرکتی که من در آن کار می کردم، علم، نوآوری و سرعت بود). شما باید اینها را به هر قیمتی نگه دارید.
- در داخل و خارج از شرکت مدام در مورد آنها صحبت کنید.
- کارکنان بالقوه را برای رفتارهایی که از آنها حمایت یا تضعیف می کند، جذب کنید، انتخاب کنید یا آنها را از بین ببرید.
- اطمینان حاصل کنید که آنچه را که موعظه می کنید عمل می کنید.
- یک نظرسنجی برای اندازه گیری این ویژگی ها در طول زمان انجام دهید تا در صورت نیاز بتوانید مجددا کالیبره کنید.
علاوه بر این، همانطور که فرهنگ مورد نظر خود را توصیف می‌کنید و می‌سازید، به همان اندازه مهم است که بفهمید چه چیزی نمی‌خواهید باشید و همچنین در مورد آن صحبت کنید (در Regeneron، “بیگ فارما”، بوروکراتیک، کند و محتاطانه بود) .
همه چیز در مورد اجراست
گاهی اوقات سازمان ها با وظیفه تغییر فرهنگ خود در نتیجه ادغام مواجه می شوند و گاهی اوقات سازمان ها برای هدایت سازمان نیاز به اصلاح مسیر دارند. هر دوی این سناریوها خطر مشترکی دارند که هر رهبر منابع انسانی باید مطمئن شود که مراقب آن است.
جادو همه در اجراست. ما مشروط به انجام بسیاری از بررسی ها، مطالعات و گروه های متمرکز هستیم که منجر به یک رویداد تغییر می شود. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها تمرکز مشابهی را پس از رویداد اعمال نمی‌کنند.
شما باید مطمئن شوید که هنجارهای قدیمی با مدل جدید تداخل نداشته باشند.
بدانید که به چه چیزی اعتقاد دارید
داشتن یک ماموریت روشن و انتقال آن (با وسواس) به سازمان بسیار مهم است. مطمئن شوید که در فرهنگ شرکت گنجانده شده است: این بخشی از استراتژی استخدام شما، آموزش و توسعه شما، اهداف و بررسی های قابل اندازه گیری شما، فلسفه پرداخت پاداش، ترفیعات و مسیر شغلی شما خواهد بود.
این ستاره شمالی خواهد بود، و در لحظات حساس ماموریت می تواند کلید حل و فصل سازنده درگیری باشد: آیا چیزی که ما در مورد آن بحث می کنیم در مورد پیشبرد ماموریتمان است؟ اینکه چگونه خودتان را تعریف می‌کنید، چگونگی متمایز کردن خود را نیز روشن می‌کند، چگونه می‌توانید رشد کنید، مقیاس‌بندی کنید و به آنچه به عنوان چشم‌انداز ایجاد کرده‌اید، تبدیل شوید.
فعالانه کارکنان را درگیر تغییر فرهنگ کنید
تغییرات در فرهنگ سازمانی مستلزم یک رویکرد “همه در” است که به بافت تاریخی، بهترین شیوه های امروزی و چشم انداز آینده برای شرکت می پردازد. مهم است که با ارتباطات و شفافیت شفاف و متقابل کارکرده شروع کنید که باعث ایجاد حس تعلق به استراتژی فراگیر یک شرکت می شود. این روش ارتباطی درک عمیقی از ارتباط بین نقش یک فرد، تغییرات ایجاد شده و نتایج مطلوب تجاری ایجاد می کند.
هنگامی که کارکنان درک کنند که کسب و کار به کجا می رود، می توانند در طراحی تغییرات فرهنگی با کارکنان در سراسر سازمان مشارکت کنند. این تغییر دهندگان اکنون به جای دریافت کنندگان یک «مسیر گفتگو» رهبری بخشی از تکامل فرهنگی هستند. آنها اکنون این اختیار را دارند که تغییرات را در سراسر شرکت هدایت کنند.
این بینش های کارشناسی توسط ترکل گردآوری شده است. Terkel محتوای جامعه محور با بینش های متخصص ایجاد می کند.
دیدگاهتان را بنویسید