استراتژی جبران خسارات نقش مهمی در تضمین وضوح هنگام تصمیم گیری حقوق و مزایا در سازمان شما ایفا می کند. با یک چارچوب مشخص برای جبران، شما می توانید به سازمان خود کمک کنید تا در جذب و حفظ استعدادها رقابتی تر شود.
اما تنها داشتن یک استراتژی جبرانی کافی نیست – شما به استراتژی ای نیاز دارید که با فرهنگ سازمانی شما همسو باشد. به این ترتیب می توانید اطمینان حاصل کنید که کارکنانتان احساس ارزشمندی، انگیزه و رضایت می کنند. شما باید آنها را تشویق کنید تا به گونه ای رفتار کنند که به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک کند.
در این مقاله به این خواهیم پرداخت که استراتژی جبران خسارت چیست و چگونه با فرهنگ سازمانی ارتباط دارد. سپس سه مرحله را که می توانید برای ایجاد یک استراتژی جبران خسارت مبتنی بر فرهنگ بردارید، تشریح خواهیم کرد. بیایید شروع کنیم!
مطالب
استراتژی جبران خسارت چیست؟
چرا سازمان شما به استراتژی جبران نیاز دارد؟
پیوند بین استراتژی جبران خسارت و فرهنگ
چگونه یک استراتژی جبرانی مبتنی بر فرهنگ ایجاد کنیم
استراتژی جبران خسارت چیست؟
یک استراتژی جبران، رویکرد سازمان شما را در قبال پرداخت و مزایا برای کارکنان شما مشخص می کند. این شامل موقعیت کسب و کار شما در بازار کار، سطح کل پول نقد، اصول اصلی پاداش در سازمان، قوانین مربوط به حقوق پایه و مزایای کارکنان است. از آنجایی که بر بودجه سازمان تأثیر زیادی می گذارد، مالک استراتژی جبران خسارت همیشه مدیریت اجرایی است. تیم های منابع انسانی و/یا جبران خسارت و مزایا ورودی ارائه می کنند و استراتژی را شکل می دهند.
هدف استراتژی جبران خسارت تنظیم اصول راهنما برای تعیین اینکه چه چیزی در طرح جبران خسارت شما قرار می گیرد و چه عناصر جبرانی را باید در اولویت قرار دهید، تعیین می کند.
نکته دیگری که باید به آن توجه کرد این است که استراتژی جبران خسارت باید با استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی هماهنگ باشد. این به این دلیل است که برای جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز سازمان خود باید یک استراتژی جبران قوی داشته باشید. علاوه بر این، پاداش همچنین منعکس کننده انتظارات مدیریت ارشد از کارکنان از نظر رفتارها، عملکرد و نتایج است.
چرا سازمان شما به استراتژی جبران نیاز دارد؟
داشتن یک استراتژی جبران خسارت برای موفقیت سازمان شما بسیار مهم است. شما می توانید این موضوع را برحسب حوزه هایی از کسب و کار که استراتژی جبران خسارت تحت تاثیر قرار می دهد، در نظر بگیرید. در اینجا چند نمونه آورده شده است.
استعدادیابی
بدون یک استراتژی جبران خوب، استخدام موثر نمی تواند وجود داشته باشد. شما می‌توانید استراتژی‌های بازاریابی استخدامی عالی داشته باشید، اما در پایان روز، برای جذب استعدادهای مورد نیاز سازمان، باید بتوانید بسته‌های پاداش کلی را ارائه دهید که هم رقابتی باشد و هم با سیاست‌های داخلی و بودجه شما همسو باشد.
ارائه اطلاعات واضح در مورد استراتژی پاداش خود در طول فرآیند استخدام می تواند به شما کمک کند کاندیداهایی را پیدا کنید که سریعتر با استراتژی شما همخوانی داشته باشند. این به شما امکان می دهد زمان استخدام و بودجه استخدام خود را در دراز مدت کاهش دهید.
یک استراتژی جبران خسارت همچنین به شما کمک می کند تا بفهمید که چگونه می توانید در بین رقبای خود به عنوان کارفرمای انتخابی متمایز شوید. به عبارت دیگر، به استراتژی برندسازی کارفرمای شما کمک خواهد کرد. این امر به ویژه در تجدید سازمان بزرگ زمانی که بیش از 4.5 میلیون کارگر شغل خود را تا نوامبر 2021 تنها در ایالات متحده ترک کرده اند، اهمیت دارد.
حفظ استعداد
یک استراتژی جبران قوی نه تنها به جذب استعدادها کمک می کند، بلکه استعدادهایی را که برای استخدام هزینه و تلاش زیادی صرف کرده اید، حفظ می کند. با یک استراتژی صحیح، می توانید مطمئن شوید که کارکنان شما به اندازه کافی راضی و با انگیزه هستند که بهره وری بیشتری داشته باشند و احتمال ترک سازمان را کاهش دهند.
این بدان معناست که برای استخدام کارمندان جدید نیازی به صرف زمان، پول و انرژی ندارید.
بودجه بندی
با ایجاد یک استراتژی حقوق و دستمزد واضح، می‌توانید محدوده دستمزد، تفاوت حقوق و سایر معیارهای پاداش را به طور مؤثرتری محاسبه و پیگیری کنید. همچنین در مورد تصمیمات حقوق و مزایا، ثبات و شفافیت را تضمین می کند.
یک استراتژی جبران خسارت شما را قادر می سازد تا در بودجه پیش بینی شده خود باقی بمانید و ارزش حقوق داخلی را حفظ کنید.
پیوند بین استراتژی جبران خسارت و فرهنگ
شما می توانید پاداش را به عنوان سیستمی در نظر بگیرید که به کارکنان به خاطر رفتار و عملکرد آنها مطابق با انتظارات سازمان پاداش می دهد. اگر کارمندان شما بر اساس ارزش ها و باورهای سازمانی زندگی می کنند – به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی – انتظار دارند بر اساس آن پاداش دریافت کنند. زمانی که سیستم پاداش با فرهنگ سازمانی هماهنگ نباشد، کارکنان شما ممکن است احساس سرخوردگی و نارضایتی کنند.
نحوه پرداخت پاداش به کارکنان نقش مهمی در شکل دادن به سازمان شما در جهت دلخواه دارد. به عنوان مثال، اگر می خواهید ارزش اصلی شما نوآوری باشد، این باید در استراتژی جبران خسارت شما منعکس شود. این بدان معناست که شما در عمل نمی توانید افزایش حقوق و مزایای یکسانی را برای همه بدون توجه به اینکه آیا می توانند ایده های جدیدی ارائه دهند یا خیر، ارائه دهید. این اثر معکوس تشویق نوآوری خواهد داشت.
برعکس، این پیام را می فرستد که آنچه واقعاً برای شما ارزش قائل هستید نظم و یکسانی است. کارکنان شما انگیزه ای برای انجام تلاش اضافی برای نوآوری نخواهند داشت. در دراز مدت، این به برنامه شما برای ایجاد یک فرهنگ نوآورانه لطمه می زند.
چگونه یک استراتژی جبرانی مبتنی بر فرهنگ ایجاد کنیم
اکنون که پیوند بین استراتژی جبران خسارت و فرهنگ را ایجاد کردیم، بیایید نگاهی به سه مرحله ای بیندازیم که باید طی کنید تا استراتژی جبران خسارت خود را با فرهنگ سازمانی پیوند دهید.
1. فرهنگ سازمانی خود را درک کنید
اولین قدم در ایجاد همسویی بین پاداش و فرهنگ این است که درک خوبی از فرهنگ سازمانی خود داشته باشید.
ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAI) بر اساس چارچوب ارزش رقابتی ابزار بسیار خوبی است که می توانید برای شناسایی فرهنگ های فعلی و مطلوب سازمان خود از آن استفاده کنید. این چارچوب شناخته شده ترین طبقه بندی انواع فرهنگ سازمانی است که توسط کیم کامرون و رابرت کوین در دانشگاه میشیگان ایجاد شده است.
با این چارچوب، می‌توانید نیروهای متضاد درون سازمان را تعریف کنید که رفتارهای خاصی را ترویج می‌کنند یا مانع آن می‌شوند. سپس می توانید درک کنید که چگونه فرهنگ بر اثربخشی و عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد.
چارچوب ارزش رقابتی فرهنگ ها را بر اساس دو عامل طبقه بندی می کند:
- تمرکز: برخی از شرکت ها هنگام تمرکز بر فرآیند داخلی موثر هستند، در حالی که برخی دیگر هنگام تمرکز بر موقعیت خارجی موثر هستند.
- ثبات: برخی از سازمان ها زمانی کارایی خود را نشان می دهند که انعطاف پذیر و سازگار باشند، در حالی که برخی دیگر در ثبات و سطوح بالای کنترل یا ساختار پیشرفت می کنند.
برای توصیف یک نوع فرهنگ سازمانی، باید به درجه انعطاف پذیری در مقابل ثبات، و درجه تمرکز داخلی در مقابل تمرکز بیرونی آن سازمان توجه کنید. نمودار زیر چهار گونه شناسی فرهنگی حاصل را نشان می دهد.
اکثر سازمان ها هر چهار نوع فرهنگ را در فرهنگ خود خواهند داشت. هرچه سازمان شما بزرگتر باشد، شانس داشتن بیش از یک فرهنگ بیشتر است. آنچه در اینجا مهم است این است که هر نوع تا چه اندازه نشان داده می شود و چگونه می توانید تنش مثبت مناسبی را بین آنها ایجاد کنید تا سازمان خود مؤثر باشد.
در اینجا نتیجه ارزیابی شما می تواند شبیه به نمودار ارزش های رقابتی باشد:
2. رفتارهای ترویج فرهنگ مورد نظر خود را شناسایی کنید
از آنجایی که فرهنگ شما به استراتژی جبران شما مرتبط است، گزینه های مختلف پاداش انواع مختلف فرهنگ را ترویج می کند (همانطور که در چارچوب ارزش های رقابتی ذکر شده است).
بنابراین، برای ایجاد و حفظ فرهنگ مطلوب سازمان خود، باید نوع رفتارهایی را که می خواهید با استفاده از استراتژی جبران خود تشویق کنید، تعیین کنید. هنگام ایجاد استراتژی جبران خسارت، این رفتارها به عنوان اصول راهنما عمل خواهند کرد.
اگر فرهنگ سازمانی مورد نظر شما فرهنگ قبیله ای است، رویکرد شما برای جبران خسارت نیازمند ارتقای کار تیمی، وابستگی به یکدیگر و همکاری است. شما می خواهید سازمانی بسازید که به عنوان گروهی از خانواده های نزدیک و مرتبط یا گروهی از افراد با علایق مشترک قوی عمل کند.
برای فرهنگ بازار ، به رویکردی نیاز دارید که به نتایج و عملکرد فردی بالا پاداش دهد. استراتژی جبران شما باید بر سه اصل راهنما تمرکز کند:
- غرامت باید برابر یا بیشتر از بازار خارجی باشد تا کارمندان مستعد را ترک نکنند.
- غرامت باید از دید عمومی و شناخت عمومی بالایی برخوردار باشد و باید انگیزه هایی را برای کارمندان فراهم کند تا عملکرد خوبی داشته باشند.
- غرامت باید این پیام را نشان دهد که هرکسی که کمتر از حد قابل قبول عمل می کند، باید ارتقا یابد یا حذف شود.
با فرهنگ ادوکراسی ، شما به رویکردی نیاز دارید که نوآوری و رفتارهای کارآفرینانه را تشویق کند. به این ترتیب، پاداش شما باید بین نشان دادن قدردانی از افراد کم کار و نشان دادن به عملکرد بالاتر که برای آنها ارزش قائل هستند، تعادل برقرار کند. همچنین نیاز به ترویج همکاری دارد. علاوه بر این، پاداش شما باید بر انعطاف پذیری، خلاقیت و نوآوری کارکنان تأکید کند.
اگر هدف شما فرهنگ سلسله مراتبی است، به رویکردی نیاز دارید که به ثبات و کیفیت پاداش دهد. این بدان معنی است که غرامت شما باید:
- بر اهمیت انجام درست کارها همیشه و هر بار تاکید کنید.
- بسیار ساختارمند و مکانیکی باشد و ممکن است بر اساس سطح ارشدیت، پاداش های خاصی ارائه شود.
- قابل پیش بینی، متمرکز بر بلندمدت و سازگار باشید.
3. عناصر جبرانی مستقیم و غیرمستقیم خود را تعیین کنید
هنگامی که نوع رفتارهایی را که می خواهید از طریق پاداش تشویق کنید، مشخص کردید، وقت آن است که تصمیم بگیرید چه چیزی در بسته پاداش کل شما قرار می گیرد. جدول زیر چندین نمونه از مواردی را که می‌توانید به عنوان جبران مستقیم و غیرمستقیم با توجه به هر نوع فرهنگ وارد کنید، ارائه می‌کند.
| نوع فرهنگ | غرامت مستقیم | جبران غیر مستقیم |
| فرهنگ قبیله ای | – تفاوت جزئی در افزایش حقوق بین سطوح مختلف عملکرد | – جوایز مشترک تیمی، مانند رویدادها و تجربیات شناسایی سالانه – مزایای تشویق همکاری و احساس ارتباط مشترک مانند طرح‌های اشتراک کارکنان، مشوق‌های بلندمدت، و فرصت‌های گسترده L&D – مزایای ترویج فرهنگ مراقبت، از جمله ابتکارات سلامتی، مرخصی با حقوق والدین، و مزایای مراقبت از کودک |
| فرهنگ بازار | – شکاف زیاد در حقوق (افزایش) بین افراد پایین تر و با عملکرد برتر – پاداش های بزرگ و مکرر بر اساس نتایج |
– مزایای کم یا بدون مزایا از نظر مراقبت های پزشکی، برنامه های رفاهی و مستمری – بسته غرامت کلی با ارزش بالا که در آن کارکنان آزادند تصمیم بگیرند کدام مزایا برای آنها مهم است – فرصت های تحقیق و توسعه فقط برای مجریان برتر و با تمرکز بر اعتبار (مثلاً انجام MBA در یک مدرسه تجاری پیشرو) |
| فرهنگ ادوکراسی | – حقوق بالاتر برای کسانی که عملکرد استثنایی دارند – جوایزی برای کارمندانی که اختراعات، محصولات یا خدمات جدیدی ارائه می دهند، در نظر گرفته شده است |
– فرصت‌هایی برای شرکت در کنفرانس‌ها، پیوستن به جوامع، نوشتن آموخته‌هایشان، به اشتراک گذاشتن ایده‌هایشان و شرکت در رویدادهای پیشرو در جهان. |
| فرهنگ سلسله مراتبی | – تفاوت حقوق اندک بین کسانی که در حال اجرا هستند – افزایش حقوق بسیار کمتر برای افراد زیر رتبه عملکرد موفق – افزایش حقوق هر ساله بر اساس همان اصول محاسبه می شود – پاداش ها در طول زمان پرداخت می شود |
– برخی از پاداش ها به سطح کارمندان بستگی دارد (مثلاً، مدیران ممکن است در یک مجموعه انگیزشی بلند مدت شرکت کنند، در حالی که کارکنان پاداش 13 ماهه دریافت می کنند) – برنامه های رسمی شناختن برای پاداش و شناسایی کارکنان برای نشان دادن مداوم رفتارهای درست در طول زمان |
جمع بندی آن
ایجاد یک استراتژی جبرانی مبتنی بر فرهنگ برای کمک به سازمان شما برای جذب و حفظ استعدادها و دستیابی به اهدافش کلیدی است.
از یک طرف، اصولی که برای جبران خسارت کارکنان خود به کار می برید، می تواند نوع رفتار و عملکردی را که می خواهید تشویق کنید برجسته کند. این به نوبه خود، فرهنگ سازمانی شما را تقویت می کند (یا تضعیف می کند).
از سوی دیگر، نوع فرهنگی که می‌خواهید در سازمان خود ترویج دهید، بر نحوه تعیین مواردی مانند افزایش حقوق، فرصت‌های L&D یا حتی مزایای غیر پولی خاص تأثیر می‌گذارد.
دیدگاهتان را بنویسید