برنامه ریزی کامل جبران خسارت به سازمان شما اجازه می دهد تا سیستم های جبرانی ایجاد کند که به کارکنان به طور عادلانه پاداش می دهد و از اهداف تجاری پشتیبانی می کند. برنامه ریزی جبران خسارت دقیقاً چیست، اهداف آن چیست و در عمل چگونه برنامه ریزی جبران خسارت را دنبال می کنید؟ بیایید دریابیم.
مطالب
برنامه ریزی جبران خسارت در منابع انسانی چیست؟
چرا سازمان ها به برنامه ریزی جبران نیاز دارند؟
عناصر جبران خسارت
اهداف برنامه ریزی جبران خسارت چیست؟
مراحل برنامه ریزی جبران خسارت چیست؟
برنامه ریزی جبران خسارت در منابع انسانی چیست؟
قبل از اینکه وارد فرآیند برنامه ریزی جبران خسارت شویم، اجازه دهید به سرعت در مورد اینکه جبران خسارت چیست بحث کنیم. غرامت عبارت است از مجموع مزایای نقدی و غیر نقدی که یک کارمند در قبال کار خود دریافت می کند. انواع مختلف غرامت شامل حقوق پایه، پاداش های شرکت، گزینه های سهام، و مزایایی مانند بیمه، برنامه های بازنشستگی و مرخصی والدین است. بعداً با جزئیات بیشتری به این موضوع خواهیم پرداخت.
در به اصطلاح جنگ با استعداد، پاداش کارکنان نقش مهمی در نحوه جذب و حفظ استعدادها در شرکت شما دارد. همچنین تأثیر مستقیمی بر بهره وری سازمان شما دارد. با این حال، مطالعه اخیر توسط Payscale نشان داد که کمتر از 50٪ از شرکت ها یک برنامه استراتژیک جبران خسارت دارند.
برنامه ریزی جبران خسارت بر عهده منابع انسانی و/یا مدیر/بخش اختصاصی جبران خسارت و مزایا است. این شامل یک رویکرد استراتژیک برای ایجاد تعادل بین منافع مالی و اهداف عملیاتی شرکت شما و در عین حال جذب، حفظ، رشد و پاداش دادن به کارکنان است.
یک طرح جبرانی همچنین شامل نحوه پرداخت شما به کارگران، ساختار پاداش شرکت، و زمان واجد شرایط بودن تیم شما برای افزایش حقوق، از جمله موارد دیگر است.
چرا سازمان ها به برنامه ریزی جبران نیاز دارند؟
سازمان ها برای حفظ رقابت در بازارهای خود و جذب و حفظ استعدادهای برتر به یک برنامه جبران استراتژیک نیاز دارند. کارفرمایانی که تجزیه و تحلیل رقبا انجام نمی دهند و به کارکنان خود هر چه احساس می کنند حقوق می دهند، کارمندان خود را به شرکت های دیگر از دست می دهند و برنامه های کاربردی مناسب برای نقش های باز دریافت نمی کنند.
بر اساس گزارش بهترین شیوه های جبران خسارت 2021 PayScale، کسب و کارها در حال حاضر زمان چالش برانگیزی برای یافتن و حفظ کارگران ماهر نسبت به قبل دارند. بسیاری از شرکت‌ها به منظور جذب استخدام‌های طولانی‌مدت به تیم، به سمت یک رویکرد استراتژیک برای پاداش و فرصت‌های رشد شغلی و همچنین مزایا و پاداش‌های بهتر برای عملکرد حرکت کرده‌اند.
علاوه بر این، مدیریت یک شرکت بدون بودجه غرامت از پیش تعیین شده فاجعه ای است که در انتظار وقوع است – هم برای کارفرما و هم برای کارمندان. هنگامی که تصمیمات بودجه جبران خسارت بدون نظارت گرفته می شود، کارمندان ممکن است از آنچه برای کارشان پیشنهاد می شود ناراضی باشند و شروع به جستجوی جاهای دیگر کنند. به گفته گالوپ، گردش مالی همچنین می تواند 1.5 تا 2 برابر حقوق کارمند برای یک سازمان هزینه داشته باشد. اگر افراد زیادی سازمان شما را ترک کنند، نمی توانید به اهداف مالی شرکت خود برسید.
جنبه حقوقی هم هست. به عنوان مثال، اگر به طور ناعادلانه حقوق متفاوتی را برای یک کار به کارمندان پرداخت کنید، سازمان شما ممکن است به دلیل نقض حقوق برابر با مشکل مواجه شود.
عناصر جبران خسارت
پنج جزء جبران را تشکیل می دهند. از این عناصر به عنوان سیستم پاداش کل نیز یاد می شود. این سیستم تمام اقدامات مربوط به جبران خسارت را که یک کارفرما در حین جذب و حفظ استعدادها انجام می دهد را در بر می گیرد. پنج عنصر عبارتند از:
- غرامت: به خودی خود، غرامت مستقیم به دستمزدی اشاره دارد که یک کارمند برای کار خود دریافت می کند. این معمولاً به صورت حقوق پایه یا دستمزد ساعتی است. همچنین می تواند شامل جوایز و نکات باشد.
- رفاه: محیط کاری که برای کارمندان خود ایجاد می کنید باید تعادل سالمی بین زمان کاری و شخصی ایجاد کند. رفاه در برنامه‌ریزی جبران خسارت با پوشش هزینه‌های عضویت در باشگاه، ارائه برنامه‌های جامع سلامت و مراقبت روانی، برنامه‌های مدیتیشن یا کارگاه‌های کاهش استرس، به عنوان مثال، ارتقا می‌یابد.
- مزایا و مزایا: کشورهای مختلف قوانین متفاوتی دارند که سازمان باید چه مواردی را پوشش دهد، مانند روزهای بیماری، امنیت اجتماعی و مرخصی با حقوق. با این حال، بسیاری از شرکت ها برای اطمینان از اینکه می توانند کارگران خود را جذب و حفظ کنند، امتیازات بیشتری را اضافه می کنند. به عنوان مثال می‌توان به امکانات کار از راه دور، امکانات مراقبت از کودک و دفاتر دوستدار سگ اشاره کرد.
- توسعه: به گفته Indeed.com، دلیل اصلی ترک شرکت‌های استعدادها به دلیل کمبود چالش یا فرصت‌های رشد است. داشتن یک استراتژی توسعه داخلی، کارکنان شما را به چالش کشیده و درگیر می کند. این به آنها دلیلی برای ماندن در سازمان شما می دهد.
- شناخت: در همین مطالعه توسط Indeed، چهارمین دلیلی که کارگران شروع به جستجوی فرصت‌های دیگر می‌کنند، به دلیل شناخت ناکافی است. کارمندان می خواهند بدانند که کار آنها نه تنها برای موفقیت سازمان مهم است، بلکه تأثیرگذار نیز هستند. اطمینان از اینکه شرکت شما کارهای برجسته را به رسمیت می شناسد، یک گام اساسی در استراتژی پاداش کل موثر است.
اهداف برنامه ریزی جبران خسارت چیست؟
درک اهداف برنامه ریزی جبران خسارت محل خوبی برای شروع منابع انسانی است. یک معیار کلیدی موفقیت باید هر هدف را تعریف کند. به این ترتیب، متوجه خواهید شد که آیا سازمان شما تأثیر درستی دارد یا خیر.
اهداف برنامه ریزی جبران خسارت باید شامل موارد زیر باشد:
- تعریف اینکه چگونه اصول پرداخت و پاداش سازمان شما استراتژی کسب و کار، رقابت در بازار و هزینه ها و اهداف عملیاتی شما را تقویت می کند.
- تضمین غرامت عادلانه و عادلانه. برنامه ریزی جبران خسارات شامل بررسی دوره ای شیوه های جبران خسارات و اطمینان از اینکه به کارمندان به شیوه ای منصفانه و صادقانه پاداش می دهید.
- جذب نامزدهای واجد شرایط برای پیوستن به شرکت شما. پاداش بخش مهمی از ارزش پیشنهادی کارمند شما است. این به شما کمک می کند تا از نظر حقوق پایه، مشوق ها و مزایا به یک کارفرمای رقابتی در بازار تبدیل شوید.
- کمک به ایجاد نیروی کار متعهد. کارمندانی که احساس می‌کنند تلاش‌هایشان مورد تایید و پاداش است، مدت بیشتری در شرکت شما می‌مانند.
- افزایش بهره وری و سودآوری. به گفته فوربس، زمانی که تیم شما خوشحال است، 20% بهره وری بیشتری دارد و بیشتر به سودآوری شرکت کمک می کند.
- ارتقای سلامت تیم کارفرمایان متوجه شدند که تشویق به تعادل سالم کار و زندگی منجر به یک تیم سازنده و حفظ کارمندان عالی می شود.
- کمک به کاهش گردش داوطلبانه و بهبود نگهداری. کارمندانی که احساس می کنند به خوبی جبران شده اند، کمتر احتمال دارد که آن را ترک کنند.
مراحل برنامه ریزی جبران خسارت چیست؟
1. فلسفه جبران خسارت خود را تعریف یا مرور کنید
فلسفه جبران جهت و وضوح برای تصمیم گیری در مورد جبران خسارت در شرکت شما فراهم می کند. این پایه و اساس رویکرد شما به غرامت کامل است و به عنوان پایه برنامه جبران خسارت شما عمل خواهد کرد.
فلسفه جبران به شما چارچوبی می‌دهد تا زمانی که بعداً به‌روزرسانی می‌کنید، به آن بازگردید. چه در حال حاضر یک فلسفه داشته باشید یا از ابتدا آن را بسازید، مطمئن شوید که با فرهنگ، اندازه و منابع سازمان شما هماهنگ است.
2. تحقیق صنعت/بازار خود را انجام دهید
توسعه یک برنامه جبران خسارت استراتژیک پیچیده است، اما نباید طاقت فرسا باشد. HR با تحقیق و تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد در همان صنعت برای مشاغل مشابه، از پای راست شروع خواهد کرد. این به عنوان معیار حقوق نیز شناخته می شود. دو راه اصلی وجود دارد که تیم شما می‌تواند در این مورد انجام دهد:
- تحقیق را خودتان با منابعی مانند Payscale، حقوق و دستمزد LinkedIn و Glassdoor، اداره آمار کار ایالات متحده، و اطلاعات مربوط به آگهی‌های شغلی رقبا انجام دهید. تمام اطلاعات مربوطه را در یک سند جداگانه اضافه کنید تا بتوانید بعداً برای تجزیه و تحلیل بیشتر به آن بازگردید.
- همچنین می توانید شخص ثالثی را برای انجام تحلیل بازار از طرف سازمان خود استخدام کنید. به عنوان مثال، شرکت هایی مانند Deloitte و PwC معمولا دارای مجموعه داده های بزرگ هستند که شامل اطلاعات حقوق و دستمزد بین المللی و محلی است. اگر شخص ثالثی این اطلاعات را در اختیار شما قرار دهد، در وقت تیم شما صرفه جویی می کند. همچنین داده های جبرانی دقیق تری نسبت به ابزارهای رایگان به شما می دهد.
3. داده های جبرانی داخلی خود را تجزیه و تحلیل کنید
همچنین برای اطمینان از رقابتی بودن ساختار موجود خود باید داده هایی را جمع آوری کنید. برخی از شرکت ها ابزارهای تجزیه و تحلیل جبران خسارت دارند که می توانند این داده ها را برای شما سازماندهی کنند، اما لازم نیست. در عوض، تیم شما می تواند شروع به استفاده از صفحه گسترده کند و اطلاعات را به صورت دستی از HRIS شما خارج کند.
همچنین ممکن است عاقلانه باشد که یک تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد انجام دهید تا مطمئن شوید که کارکنان با شغل مشابه به طور قابل توجهی دستمزد دریافت نمی کنند. به عنوان مثال، فرض کنید اخیراً فردی را با حقوق بالاتر برای همان نقشی که قبلاً دارید استخدام کرده اید. در آن صورت، باید برنامه ریزی کنید تا کارکنان موجود را به یک سطح برسانید تا از جابجایی جلوگیری کنید.
4. برنامه ریزی خود را با اهداف تجاری خود هماهنگ کنید
برنامه ریزی جبران خسارت باید از اهداف سازمانی شما حمایت کند. به عنوان یک شرکت، شما ماموریت و چشم انداز خاصی دارید و تنها با جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان مناسب می توانید به آن دست یابید.
با در نظر گرفتن این موضوع، غرامت کل یکی از بالاترین هزینه هایی است که شما به عنوان یک سازمان خواهید داشت. به همین دلیل باید با در نظر گرفتن منابع خود یک بسته جبرانی ایجاد کنید.
برنامه ریزی استراتژیک جبران خسارت یک فرآیند پیچیده است که همه متخصصان منابع انسانی ممکن است از انجام آن مطمئن نباشند. شما و دپارتمان شما از کسب دانش و مهارت های مورد نیاز برای برنامه ریزی جبران خسارت که تأثیر تجاری را به همراه دارد، سود خواهید برد. دریافت گواهینامه جبران خسارت و مزایا برای متخصصان منابع انسانی یک مکان عالی برای شروع است.
5. شروع به ایجاد محدوده حقوق و نمرات کنید
دو بخش برای ایجاد ساختار حقوق و دستمزد در سازمان شما وجود دارد. اولین مورد با ایجاد محدوده حقوق و دستمزد است. این به کارفرمایان کمک می کند تا هزینه های غرامت خود را مدیریت کنند و تضمین کنند که حقوق بین کارکنان برابر است. کارفرمایان باید توضیح منطقی برای اینکه چرا مبلغ مشخصی به کارکنان خود می دهند، داشته باشند. تعیین محدوده حقوق به دستیابی به آن کمک می کند. با نقش ها یا موقعیت های حیاتی که در آن کارمندان زیادی دارید شروع کنید. اگر در حال حاضر محدوده حقوق و دستمزد دارید، آنها را بررسی کنید تا تعیین کنید تیم شما چه پیشرفت هایی می تواند داشته باشد.
در محدوده حقوق، می‌خواهید نمرات حقوق اضافه کنید. مقیاس درجه حقوق، فرمت پرداختی است که در آن کارمندان بر اساس تجربیات خود در سطح دستمزد قرار می گیرند. به عنوان مثال، شما دو مدیر منابع انسانی را با عنوان و مسئولیت یکسان استخدام می کنید، اما یک نامزد پنج سال تجربه بیشتر دارد. به نامزد با تجربه‌تر حقوق بیشتری می‌دهید، و نمرات حقوق به شما کمک می‌کند که چرا به فردی با عنوان شغلی یکسان بیشتر از دیگری حقوق می‌دهید.
ارزیابی شغل، «فرایند سیستماتیک تعیین ارزش نسبی مشاغل مختلف در یک سازمان» ، ابزاری ضروری برای ایجاد محدوده حقوق منصفانه است.
6. بودجه جبرانی خود را مدیریت کنید
با توجه به اداره آمار کار ایالات متحده، هزینه های مربوط به غرامت به طور متوسط 70.8٪ از هزینه های کارفرما است و در عین حال بزرگترین دارایی شما نیز می باشد. همانطور که می توانید تصور کنید، مدیریت بودجه جبران خسارت بخشی جدایی ناپذیر از رفاه مالی شرکت شما است. برنامه ریزی جبران خسارت به شما کمک می کند تا بودجه جبرانی خود را به طور دقیق برآورد کنید. از آن نقطه، می توانید متوجه شوید که آیا در مناطق خاصی بیش از حد خرج می کنید یا کم هزینه می کنید.
اگر تیم کوچکی دارید، می توانید به صورت دستی حقوق و دستمزد را در یک برگه اکسل پیگیری کنید. با این حال، بسیاری از ابزارهای اختصاصی مدیریت پاداش نه تنها حقوق، پاداش ها و مزایای کارکنان شما را ردیابی می کنند، بلکه می توانند داده های بلادرنگ را در یک داشبورد با کاربری آسان ارائه دهند.
7. نظارت بر اجرای برنامه ریزی و انجام تنظیمات
هنگامی که این همه کار سخت را برای داشتن یک استراتژی جبران فوق العاده انجام دادید، می خواهید چارچوبی برای پشتیبانی از نظارت مستمر و شناسایی فرصت های بهبود ایجاد کنید. اطمینان حاصل کنید که از سهامداران شرکت مانند مدیران، کارمندان یا حتی متقاضیان بازخورد دریافت می کنید تا بدانید که می توانید یک بسته غرامت کل رقابتی ارائه دهید.
شما همچنین باید تجزیه و تحلیل رقبا را به صورت سالانه یا دوساله انجام دهید و ساختار حقوق خود را بر این اساس به روز کنید.
به تو
برنامه ریزی جبران خسارت فرآیند پیچیده ای است که منافع مالی و اهداف عملیاتی شرکت را متعادل می کند و در عین حال کارکنان آن را جذب، حفظ می کند، رشد می کند و پاداش می دهد. یک طرح غرامت استراتژیک همچنین نحوه پرداخت حقوق کارگران، ساختار پاداش شرکت و زمان واجد شرایط بودن کارکنان شما برای افزایش حقوق را در نظر می گیرد.
در حالی که به نظر می رسد کار زیادی برای تیم منابع انسانی شما باشد، اما در دراز مدت به شما کمک می کند تا اطمینان حاصل کنید که سازمان شما در حال ایجاد یک سیستم قانونی، منصفانه و رقابتی در صنعت شما است.
دیدگاهتان را بنویسید