شفافیت حقوق و دستمزد با خانم شرور HR

به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه برای حرفه ای های منابع انسانی و رهبران تجاری است که می خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و در مورد آخرین روندها و بینش های کارشناسان صنعت، CHRO ها و رهبران فکری بیاموزند.

چرا شفافیت حقوق برای سازمان های موفق ضروری است؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، ما با سوزان لوکاس – که به عنوان بانوی شرور منابع انسانی نیز شناخته می شود – می نشینیم تا در مورد شفافیت پرداخت در عصر کار از راه دور و تغییر سازمان بزرگ صحبت کنیم.

سوزان یک مشاور، مربی، نویسنده و سخنران پرشور منابع انسانی است که رزومه ها را بهتر می کند، کنفرانس ها را درخشان می کند و باعث می شود وب سایت ها متخصصان منابع انسانی را جذب کنند.

در این قسمت به بحث خواهیم پرداخت:

• دلیل صحبت در مورد حقوق هنوز یک تابو است
• چگونه بین پایین نگه داشتن هزینه ها و پرداخت حقوق منصفانه تعادل برقرار کنیم
• تاثیر قوانین بر شفافیت حقوق و دستمزد

قسمت کامل را تماشا کنید تا دریابید که چگونه می‌توانید به سازمان خود کمک کنید تا یک سیاست حقوقی ساختاریافته برای پیروزی در جنگ برای استعدادها ایجاد کند!

رونوشت:

سوزان لوکاس: روز پیش لیست شغلی را دیدم که می گفت: “صفر تا سه سال، حقوق بین A تا B است. سه تا پنج سال تجربه، حقوق از B تا C است”. و من فکر می کردم، خوب، این خیلی بهتر از داشتن این محدوده عظیم است. بنابراین، شرکت‌ها سعی می‌کنند از آن دور شوند، آنها باید بدانند که این برای شما مفید است. همانطور که قبلاً در مورد آن صحبت کردیم، چرا وقت خود را صرف مصاحبه با افرادی می کنم که این کار را قبول نمی کنند؟ چرا؟ این هیچ معنایی ندارد. و همچنین، اگر در نهایت به شما دستمزد کمتری بدهم، شما خواهید فهمید.

Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. اسم من نیلی است. من میزبان شما هستم و در قسمت امروز، من با سوزان لوکاس صحبت می کنم. سوزان همچنین به عنوان بانوی HR شرور شناخته می شود. او نویسنده و سخنران است. او یک انجمن بسیار فعال و عالی در فیس بوک دارد و کارهای زیادی انجام می دهد. و گفتگوی ما در مورد شفافیت حقوق و دستمزد خواهد بود، موضوعی که فکر می کنم می توانیم در مورد آن چیزهای زیادی بگوییم.

نیلی ورلیندن: اجازه بدهید به مهمانمان خوشامد بگویم. سلام سوزان، خوبی؟

سوزان لوکاس: من فوق العاده هستم. و خوشحالم که اینجا هستم

نیلی ورلیندن: بله، من خیلی خوشحالم که دوباره با شما صحبت می کنم. زیرا قبل از شروع ضبط این مکالمه، من قبلاً به شما گفتم که فکر می کنم آخرین بار در پایان سال 2020 بود که صحبت کردیم و به یاد دارم که در آن زمان آشکارا به این فکر می کردیم که آینده برای HR در نوعی پس از همه گیری چه اتفاقی خواهد افتاد. دوران به یاد دارم که قبلاً گفتید که HR احتمالاً باید به این فکر کند که با دستورات واکسن چه کند یا خیر. بنابراین فکر می کنم این آخرین باری بود که با هم صحبت کردیم، سوزان.

سوزان لوکاس: از آن زمان تا کنون خیلی اتفاق افتاده است. خیلی زیاد.

نیلی ورلیندن: دقیقا. من می دانم. من می دانم. اما پس چطور بودی؟

سوزان لوکاس: خوب، من خوب بودم. می دانید، صحبت از دستورات واکسن است. همه واکسینه شده بودند و کووید داشتند. بنابراین می دانید، بسیار خوب، سعی کنید کمی از همه چیز را انجام دهید. اما بله، همه چیز خوب است. چیزهایی همیشه در جامعه منابع انسانی اتفاق می افتد، و هیچ چیز مانند گذشته نیست. ما در سال 2020 صحبت کردیم. اکنون همه چیز متفاوت است.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. و امروز، سوزان، فکر می‌کنم موضوع بسیار جالب و مهمی نیز داریم، زیرا در مورد شفافیت حقوق و دستمزد صحبت خواهیم کرد. حالا، اجازه دهید بلافاصله با مقاله ای که شما نوشته اید شروع کنم، فکر می کنم آن را برای Workable نوشته اید. و در مورد شفافیت حقوق و دستمزد بود. و فکر می‌کنم یکی از چیزهایی که در آن مقاله برای من قابل توجه بود این بود که شما گفتید: ما اکنون با شفافیت حقوق و دستمزد، جایی که 30 سال پیش با سلامت روان بودیم، هستیم، به این معنی که مردم کم کم در مورد آن صحبت می‌کنند. و چیز دیگری که به نظر من در همان مقاله بسیار جالب بود این بود که شما به نظرسنجی Glassdoor اشاره کردید که گفت 70 درصد از کارمندان در هفت کشور می گویند شفافیت حقوق چیز خوبی است. و با این حال، به ندرت کسی در مورد آن صحبت می کند. حالا اولین سوال من، البته این است که به نظر شما این تابو از کجا می آید؟

سوزان لوکاس: به ما گفته شده است که سه چیز وجود دارد که شما در شرکت مودبانه درباره آنها صحبت نمی کنید: پول، مذهب و سیاست. و سیاست در حال حاضر آنقدر بحث برانگیز است که اگر نمی دانید افرادی که روبروی شما نشسته اند همان اعتقادات شما را دارند، نمی خواهید آن را مطرح کنید. دین در حال حاضر به اندازه گذشته بخشی از زندگی مردم نیست. و این پول باقی می ماند. و پول موضوع جالبی است، زیرا فکر نمی‌کنم که بگویم هی نیلی، چقدر درآمد داری؟ چون این فقط عجیب است. اما اگر من برای کار در AIHR درخواست می کردم، فکر می کنم این یک سوال قانونی است. می دانید، فقط کمی در مورد انتظارات من از نظر دستمزد به من بگویید، و در میان همکاران، واقعاً باید چیزی باز باشد. و می دانید، ما این بحث را در گروه فیس بوک من، که به نام خانم شرور منابع انسانی نامیده می شود، داشتیم، و این یک گروه پر جنب و جوش، واقعاً خوب از 16000 عضو است. بنابراین، بحث های خوبی در آنجا در جریان است. و می‌دانید، یک نفر اینگونه است: من نمی‌خواهم کارمندانم بدانند دیگران چقدر درآمد دارند، زیرا آنها فقط می‌آیند و از من شکایت می‌کنند. پاسخ من این است: اگر نمی توانید توضیح دهید که چرا در حقوق تفاوت وجود دارد، پس مشکل از شماست و نه کارمندان. و البته، همیشه افرادی هستند که شکایت می‌کنند، می‌دانید که همیشه این اتفاق خواهد افتاد. اما آنها می خواهند شکایت کنند که آیا حقوق آنها شفاف است یا خیر. بنابراین اگر برای توضیح تفاوت در حقوق احساس راحتی نمی کنید، راه حل این نیست که حقوق دیگران را پنهان کنید. راه حل این است که حقوق خود را به نرخ بازار تنظیم کنید تا بتوانید با هر کارمندی بنشینید و اینگونه باشید: حقوق شما را اینگونه محاسبه کردیم. به همین دلیل است که شما در جایی هستید که در آن هستید.

نیلی ورلیندن: بله، قطعا. و این در واقع چیزی است که من واقعاً می خواستم در مورد آن نیز با شما صحبت کنم، سوزان، زیرا شما در مورد یک مثال در همان مقاله نیز صحبت می کنید، جایی که می گویید در ایالات متحده و برخی از ایالت ها، قوانینی وجود داشته است که آمده است. به همین دلیل تلاش کنید تا در مورد حقوق و دستمزد شفافیت بیشتری کسب کنید. و سپس به نظر می رسد که برخی از سازمان ها مایلند تا راه های زیادی را برای جلوگیری از صراحت در مورد حقوق ها انجام دهند. حالا، شما آن را لمس کردید، فکر می کنم کمی قبلاً در مورد اینکه مشکل در کجاست. اما به نظر شما چرا این همه شرکت با این موضوع مشکل دارند؟

سوزان لوکاس:بخشی از آن به سادگی این است که انجام نشده است. ما فقط این کار را نمی کنیم. همین طور است. ما فقط در مورد آن صحبت نمی کنیم. و غلبه بر آن می تواند بسیار دشوار باشد. منظورم همینه به همین دلیل من با مقایسه سلامت روان شروع کردم. می دانید، مادربزرگ من در سال 1939 در بیمارستان روانی درگذشت. و خانواده سال ها و سال ها دوست داشتند وانمود کنند که این اتفاق نیفتاده است. و بعد وقتی معلوم شد که ما نمی‌توانیم، می‌دانی، آرزوی دور شدنش را نداریم، پس مثل این بود که او احتمالاً تومور مغزی داشته است. و این چیزی بود که او را دیوانه کرد. و این برای خانواده در سال 1939 بسیار شرم آور بود. و تا همین اواخر شرم آور بود. در حالی که الان، اوه، بله، من داروهای ضد افسردگی مصرف می کنم، زیرا از افسردگی رنج می برم. و همه مثل خمیازه کشیدن. می دانید، واقعاً زمان زیادی طول کشید تا ما به نقطه ای برسیم که برخی از ما و نه همه مایل به صحبت در مورد سلامت روان باشیم. و من نمی گویم شفافیت حقوق به اندازه سلامت روان مهم است. سلامت روان بسیار مهمتر از شفافیت حقوق است. اما من فکر می کنم این همان چیزی است که ما آرام آرام شروع می کنیم. و بخشی از این کندی در اینجا این است که به شرکت‌ها می‌گوییم: لطفاً به ما بگویید که محدوده حقوق شما در هنگام پست شغلی چقدر است. و هیچ منطقی در پشت انجام ندادن من وجود ندارد، زیرا اگر بگویم: اوه، فقط زمانی برای شما کار خواهم کرد که کار 75000 دلار باشد. و شما به من نمی گویید که چیست، اما شما بودجه ای 55000 دلاری دارید؟ فقط داریم وقت تلف میکنیم شما برای کاری که قبول نمی کنم با من مصاحبه می کنید. من وقتم را مصرف کردم، تو هم وقتت را مصرف کردی. چرا؟ چرا ما می خواهیم این کار را انجام دهیم؟ و چرا شرکت‌ها فکر می‌کنند آنقدر خاص هستند که می‌توانند من را متقاعد کنند که با 20000 دلار کمتر از آنچه که حاضرم کار کنم؟ متاسفم، اما هیچ شغلی آنقدر خاص نیست. فقط صادقانه و پیشاپیش در مورد آن را

نیلی ورلیندن: من می‌پرسم، سوزان، آیا ممکن است در بسیاری از شرکت‌ها، واقعاً نوعی روش خوب برای نحوه برخورد با حقوقی که به مردم ارائه می‌شود، وجود نداشته باشد؟ شاید فقط اندکی کمبود ساختار وجود داشته باشد؟ نمی‌دانم، من سعی می‌کنم بفهمم چرا این چیزی است که برای بسیاری از سازمان‌ها اینقدر سخت به نظر می‌رسد؟

سوزان لوکاس:شرکت هایی هستند که ساختار خوبی ندارند. شرکت‌هایی وجود دارند که پول را به سمت یک نفر می‌اندازند و به شخص دیگری نمی‌پردازند، زیرا آن شخص را بیشتر دوست دارند یا سعی می‌کنند او را نگه دارند یا پیشنهاد متقابل ارائه می‌کنند و این خوب است. اما وقتی دو نفر دارید که کار یکسانی را انجام می دهند، این می تواند شما را دچار مشکل کند. و می دانید، البته، قوانین از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. اما در داخل ایالات متحده، اگر بین کارمندان زن و مرد یا کارمندان سیاه و سفید که همان کار را انجام می دهند، تفاوت های اساسی دارید، بهتر است یک توجیه واقعاً خوب برای آن داشته باشید. و بسیاری از شرکت ها هستند که این کار را نمی کنند. و یکی از چیزهایی که من را دیوانه می کند، و این من را در لیست بد استخدام کنندگان در همه جا قرار می دهد، مفهوم مذاکره حقوق است. من از آن متنفرم. یک نرخ بازار برای یک موقعیت وجود دارد. و شاید اگر من را به عنوان فروشنده ای استخدام می کنید که باید مذاکرات زیادی انجام دهد، پس مهارت مذاکره من باید بخشی از نحوه ارزیابی نرخ بازار من باشد. اما اگر مرا برای برنامه نویسی کامپیوتری استخدام می کنید، چرا باید بیشتر از شما درآمد داشته باشم؟ ما همین کار را انجام می دهیم چون من در مذاکره بهتر از شما هستم؟ پس آیا مذاکره بخشی از کار ماست؟ آیا این من را به کدنویس بهتری از شما تبدیل می کند؟ البته نه. پس چرا ما این مذاکره حقوق را انجام می دهیم؟ من به عنوان مدیر استخدام، مذاکره حقوقی انجام نمی دهم. این پیشنهاد من است، بالاترین و بهترین. همین است، وقتی کسی برمی‌گردد و درخواست بیشتری می‌کند، مشکلی ندارم، اما فقط تکرار می‌کنم: نه، این همان چیزی است که آن را بگیر یا بگذار، و من مردم را ترک کرده‌ام. و این اشکالی ندارد. چون قرار نیست بیشتر از ارزش شما به شما پول بدهم. اما به این ترتیب، همه کارمندان من می دانند که حقوق منصفانه ای دریافت کرده اند. من هرگز نمی ترسم که آنها حقوق همکارشان را بفهمند و بگویند: هی، چرا او بیشتر از من درآمد دارد؟ ما می دانیم چرا. می دانید، اینجاست، اینجاست. همه چی چیده شده و اگر می توانستیم به آن نقطه برسیم، چقدر راحت تر بود؟

نیلی ورلیندن: کاملاً، زیرا منظورم این است، و ما در مورد این موضوع کمی بیشتر صحبت خواهیم کرد، حداقل من دوست دارم، اما به این دلیل که فکر می‌کنم احتمالاً شاهد تلاش بیشتر و بیشتر قوانین برای رسیدن به موارد بیشتر خواهیم بود. و شفافیت بیشتر در مورد حقوق. و من کمی می ترسم که برای بسیاری از شرکت ها، این کار کمی شبیه به باز کردن جعبه پاندورا باشد، زیرا احتمالاً توضیح دادن اختلافات بین حقوق یک نفر و حقوق یک فرد دیگر در حالی که آنها در حال انجام هستند، بسیار دشوار است. انجام همین کار پس بله کاملا موافقم اگر می‌توانستیم همه این کارها را انجام ندهیم، و در مرحله استخدام در مورد آن صادق باشیم، از بسیاری از موقعیت‌های ناراحت کننده بعد از آن جلوگیری می‌کنیم.

سوزان لوکاس: کاملاً. و چیزهای ناراحت کننده زیادی وجود خواهد داشت. و این چیزی است که من در شرکت های کوچکتر می بینم. مثل اینکه، خوب، من واقعاً نمی دانم دارم چه کار می کنم. اما من این شرکت را راه اندازی کرده ام و می دانید، می خواهم شما را استخدام کنم. و شما می گویید من می خواهم این مقدار درآمد داشته باشم. و من می گویم باشه، اما هیچ تحلیل جبرانی انجام نداده ام. بنابراین اکنون، ممکن است بیش از حد به شما پرداخت شود. ممکن است دستمزد کمتری دریافت کنید. و اگر بیش از حد دستمزد دریافت کنید، در مورد آن شکایت نخواهید کرد، درست است؟ اگر دستمزد کمتری دریافت می‌کنید، این یک مشکل است. و من کارمند دومم را استخدام می کنم و کارمند دوم می گوید، می دانید، من این حقوق بالاتر را می خواهم. و در اینجا داده هایی برای نشان دادن شما وجود دارد. و من فکر می کنم، احمق، اکنون یک انتخاب دارم. آیا به نیلی افزایش حقوق می دهم تا او را بزرگ کند؟ یا فقط انگشتانم را روی هم بگذارم و بگویم، اوه، امیدوارم که او هرگز متوجه نشود؟

نیلی ورلیندن: بله. این چیزی است که به نظر می رسد در بسیاری از موارد اتفاق می افتد. من در اینجا تعجب می کنم، سوزان، چه می گویید به افرادی که بحث می کنند: خوب، بله. اما می دانید، یک نامزد زمانی که برای شغلی درخواست می کند، مسئولیت مشخصی نیز دارد که ارزش خود را بداند و از نرخ های بازار خود مطلع شود. در مورد آن چه می گویید؟

سوزان لوکاس:من فکر می کنم که به عنوان یک قاعده کلی، برای یک فرد غیرمعمول بسیار دشوار است که آن را بفهمد. اکنون، می توانم آن را بفهمم و در واقع قبلاً این را به کارمندان گفته ام. من یک کارمند داشتم که قبلاً شکایت می کرد که حقوقش کم است. من می دانستم که او بیش از حد دستمزد گرفته است. و من می دانستم که هیچ راهی وجود ندارد که او بتواند به اندازه او شغل دیگری پیدا کند. و در نهایت به او گفتم: می دانی، دیگر نمی توانم به تو پول بدهم. اما لطفا بیرون بروید و شغل جدیدی پیدا کنید که حقوق بیشتری به شما بدهد. و او دیگر هرگز آن را مطرح نکرد، زیرا مطمئن هستم که او بیرون رفت و فهمید: اوه، من پول خوبی به دست می‌آورم. و او بود. و وقتی می‌گویم اضافه‌پرداخت می‌شود، او آن‌طوری نبود که به طرز وحشتناکی بیش از حد پرداخت شده باشد. اما می دانستم که در بازار، او بهتر از این کار نمی کند. و او یک کارمند عالی بود. فقط این نرخ بازار است. اما چگونه باید بدانم چه زمانی نقل مکان کردم؟ من به هلند نقل مکان کردم. چگونه باید یک تحلیل واقعا خوب انجام دهم؟ من هلندی صحبت نمی کنم. من قبلاً هرگز آنجا زندگی نکرده ام. تو تنها کسی هستی که اونجا میشناسم چگونه می توانم وارد یک شرکت شوم و مانند نرخ بازار من این باشد؟ منظورم این است که می توانم گوگل کنم. من می توانم به Glassdoor بروم. من می توانم، اما آیا این واقعا به من پاسخ دقیقی می دهد؟ و در حالی که بخش های جبران خسارت باید به بررسی حقوق و دستمزد دسترسی داشته باشند. آنها می دانند که مردم در پیشنهادات شغلی چه چیزی را می پذیرند، می دانند که مردم چه چیزی را رد می کنند و می دانند که کارمندان چه زمانی را ترک می کنند. هر داده ای که من می توانم به عنوان یک فرد به دست بیاورم داده های عقب مانده است. و در حال حاضر، تقریباً در همه جا، شغل‌ها ریزش زیادی داشته است. و ما آن را این استعفای بزرگ می نامیم. و حقوق در برخی مناطق واقعاً بالا رفته است. چقدر؟ این بستگی به رشته شما، به مهارت های شما، و تعداد افراد دیگر دارد. شاید الان 5 درصد بیشتر از پارسال ارزش داشته باشم یا شاید 40 درصد بیشتر از پارسال ارزش داشته باشم. من یک سال دیگر می خواهم بدانم نرخ بازار چقدر بوده است. حالا، من نمی‌دانم نرخ امروز بازار چقدر است، مگر اینکه همه با حقوق خود باز باشند. و این فقط به ما می گوید که چه اتفاقی می افتد؟

نیلی ورلیندن: آره، من فکر می‌کنم خیلی جالب است، سوزان، و فکر می‌کنم، هی، تو هم این پویایی جالب را می‌بینی، زیرا من با شما در مورد آنچه می‌گویید موافقم، به خصوص اگر می‌خواهید برای آن درخواست بدهید. شغلی در کشور دیگری اما حتی در کشور خود، احتمالاً شما به عنوان فردی که به دنبال شغل هستید، احتمالاً همیشه اطلاعات عقب افتاده ای دارید، همانطور که گفتید، در همان زمان. بیایید بگوییم، در قرار دادن اعتماد خود به دست شرکت، بخش یا منابع انسانی، یا مدیر استخدام از شرکتی که برای آن درخواست می‌دهیم، این نیز واقعاً اعتماد زیادی به آنها می‌کند. از آنجا که از دیدگاه شرکت، البته، همیشه این تعادل بین، از یک طرف، منافع شرکت وجود دارد، همانطور که، بله، آنها می‌خواهند، البته، به بهترین کارکنان حقوق بگیر ممکن پرداخت کنند. در عین حال، همیشه این قسمت وجود دارد که آنها می خواهند هزینه ها را پایین نگه دارند. و البته، علاقه کارمند یا نامزدها وجود دارد و آنها می خواهند بهترین حقوقی را که می توانند در بازار بگیرند، دریافت کنند.

سوزان لوکاس:پايين نگه داشتن هزينه‌تان گاهي اوقات مي‌تواند شما را نااميد كند. و یک مدیر رستوران در ایالات متحده در Applebee بود که این یادداشت را نوشت و به نوعی در فضای مجازی منتشر شد. بنابراین مردم شاید دیده باشند که می گویند: اوه، با افزایش قیمت بنزین، مردم حاضر می شوند ساعت های بیشتری کار کنند، بله، بل، بل، ما می توانیم این پول را به مردم بدهیم. باشه حالا او منطق معیوب دارد، اما بیایید فرض کنیم که منطق او درست است. و اینکه بتوانند پول کمتری به مردم بدهند. این باعث افزایش گردش مالی می شود. به طور متوسط 5000 دلار آمریکا برای آموزش یک سرور پایه در یک رستوران هزینه دارد، می دانید، بسیار هوشمندانه تر است که بگوییم می خواهیم گردش مالی خود را کاهش دهیم. بنابراین به جای پرداخت کمتر به مردم، بیایید هر شش ماه یکبار به همه یک پاداش نگهداری 1000 دلاری بدهیم. این 2000 دلار در سال است، کمتر از هزینه جابجایی یک نفر در آنجا. کارمندان شما در حال بیرون آمدن هستند. شما جلوتر می آیید شما می دانید که. اما موضوع این است که هزینه‌های گردش مالی به همان صورتی که هزینه‌های حقوق و دستمزد سیاه و سفید نیست، می‌توانم بگویم، اما این هزینه حقوق و دستمزد من است. این چیزی است که هست. تمام شد. انجام شد. در یک جعبه خوب است. هزینه های گردش مالی نسبت به آنها سخت تر است. چقدر طول کشید تا فرد جدید را آموزش دهم؟ آن شخص در حین آموزش چند اشتباه مرتکب شد که باعث شد مجبور شویم به کسی غذای مجانی بدهیم یا یک ظرف یا همه آن چیزها را دوباره بپزیم؟ و من به عنوان یک سرور با تجربه، می توانم شش جدول را اداره کنم. به عنوان یک سرور جدید، من می توانم دو مورد را مدیریت کنم. بنابراین اکنون باید به دو سرور برای انجام کار یکی از آنها پول پرداخت کنم. این هزینه ها سیاه و سفید نیستند. و بنابراین مشاغل اغلب آنها را نادیده می گیرند. و وقتی می گویید خوب، آموزش یک پیشخدمت جدید 5000 دلار هزینه دارد. هزینه آموزش یک معاون جدید امور مالی چقدر است؟ و تو می گویی: اوه، خوب، معاون امور مالی، او همه تجربه‌ها را دارد، می‌دانید، وقتی نمی‌داند، سیستم‌های شما، سیاست‌های شما، سابقه شما. همه این چیزها برای یادگیری زمان می برد. شما می توانید یک نابغه فوق العاده باشید و هنوز نیاز به آموزش دارید و هنوز هم هزینه دارد.

نیلی ورلیندن: بله، بله، نه، کاملا. به نظر من این نکته بسیار معتبری است. و من واقعاً خوشحالم که شما نیز این مثال عینی را ارائه کردید. پیشنهادی نیز از سوی کمیسیون اروپا ارائه شده است. و این در مورد قانون شفافیت پرداخت و همچنین اقدامات اجرایی برای همه انواع کارگران در کشورهای عضو اتحادیه اروپا است. سوال من واقعاً این است که سوزان، واقعاً چقدر می توانیم از این نوع قانون انتظار داشته باشیم؟ همچنین، نگاهی به آنچه می بینیم در ایالات متحده اتفاق می افتد؟

سوزان لوکاس:بستگی به این دارد زیرا گاهی اوقات وقتی به لیست مشاغل نگاه می کنم، بازه حقوقی بین 57220 تا 8000 را می بینم. این به شما چیزی نمی گوید. این به شما مطلقاً چیزی نمی گوید. این یک شرکت است مانند: من از قانون پیروی می کنم. خوب، نه. و این دقیقاً همان کاری است که آنها انجام می دهند. و اگر با آنها بحث کنید، آنها می گویند، اما واقعاً بستگی به سطوح آن شخص دارد، و بله، بل، بلا. روز پیش لیست شغلی را دیدم که می گفت: “صفر تا سه سال، حقوق بین A تا B است. سه تا پنج سال تجربه، حقوق از B تا C است”. و من فکر می کردم، خوب، این خیلی بهتر از داشتن این محدوده عظیم است. بنابراین، شرکت‌ها سعی می‌کنند از آن دوری کنند، آنها باید بدانند که این برای شما مفید است. همانطور که قبلاً در مورد آن صحبت کردیم، چرا وقت خود را برای مصاحبه با افرادی که شغل را قبول نمی کنند تلف کنم؟ چرا؟ این هیچ معنایی ندارد. و همچنین، اگر در نهایت به شما دستمزد کمتری بدهم، شما متوجه خواهید شد و می‌روید، و شاید به من نگویید چرا می‌روید. شاید مثل خیلی‌ها بگویید، اوه، می‌دانید، من واقعاً کارم را در اینجا دوست دارم. اما این فرصت جدید پیش آمد، و من نمی‌توانستم از آن بگذرم. بچه ها خیلی دلم براتون تنگ میشه می دانید، این چیزی است که مردم هنگام ترک شغل می گویند. این اتفاق برای هیچ کس نمی افتد. هیچ کس شغلی را که دوست دارد و احساس می کند با او به درستی رفتار می شود ترک نمی کند. آنها می روند چون مشکلی وجود دارد. و گاهی اوقات به دلیل حقوق است. و گردش مالی مجموعه بسیار گران است. و این را در نظر داشته باشیم. با این حال، من دوست ندارم اطلاعات مربوط به شکاف دستمزد جنسیتی را منتشر کنم. و دلیلش این است که اگر من معاون رئیس جمهور باشم و استیو یک ادمین باشد، اختلاف حقوقی بین جنسیتی بسیار زیاد است. و وقتی می گویید، اوه، ببینید، زنان سالانه 200000 یورو درآمد دارند، مردان 50000 یورو در سال، چه شرکت جنسی وحشتناکی، اگر هیچ زمینه ای در اطراف آن وجود نداشته باشد. و نکته دیگر این است که در بسیاری از کشورهای اروپایی، شرایطی وجود دارد که می توانید به افراد اجازه دهید در صورت تمایل کمتر از تمام وقت کار کنند. و به هر دلیلی، زنان هستند که 80٪، 75٪، 50٪ می خواهند کار کنند. اگر دوباره به حقوق کلی نگاه کنید، این وضعیت را بدتر می کند. و حتی اگر آن را بزرگ کنید و بگویید: خوب، شما 50٪ کار می کنید و 50000 درآمد دارید. بنابراین ما می گوییم که معادل تمام وقت شما 100000 است. اما شما به این سرعت ترفیع نخواهید گرفت که 20 ساعت در هفته کار می کنید، همانطور که در مقابل فردی که 40 یا 60 سال کار می کند، هستید. این است که شما همه چیزهایی را که باید یاد بگیرید تا به آن سطح بعدی سریع بروید، یاد نمی گیرید. و بنابراین من همیشه نگران هستم وقتی مردم در مورد شکاف دستمزد جنسیتی صحبت می کنند. چیزی که باید به آن توجه کنید، شکاف های موجود در مشاغل مشابه است. اگر من یک حسابدار هستم، شما یک حسابدار هستید، هر دوی ما تجربه یکسانی داریم، تجربه یکسانی داریم، باید دستمزد بسیار بسیار نزدیک به یکسان داشته باشیم. اما اگر من یک حسابدار هستم و شما یک پرستار، شاید آنها باید همینطور باشند. شاید آنها نباید. نمیدونم چطور مقایسه میکنن؟ این کاری نیست که ما باید انجام دهیم، اما من احساس پشت آن را درک می کنم.

نیلی ورلیندن: بله، اما از آنجایی که من می‌دانم، منظورم این است که اگر احتمالاً هنوز جای زیادی برای بهبود از نظر نحوه محاسبه این شکاف‌های دستمزد جنسیتی وجود دارد، باید بگویم، فکر می‌کنم برای این واقعیت چیزی برای گفتن وجود دارد. ما واقعاً باید مطمئن شویم که سیب را با سیب مقایسه می کنیم.

سوزان لوکاس: کاملاً. و ما باید سیب را با سیب مقایسه کنیم. و من دوست دارم ببینمش دیدنش منطقی است. چون می‌خواهم بدانم آیا زنان به اندازه مردان درآمد دارند؟ و جالب اینجاست که گوگل مطالعه ای روی کارمندان خود انجام داده است. و آنها متوجه شدند که وقتی آن سیب ها را با سیب مقایسه می کنید، زنان بیشتر از مردان درآمد داشتند، اما شرکت ها گاهی اوقات اینطور هستند. اما همچنین باید بدانید، در مجموع، زنان تمایل دارند در کارهای مشابه مردان، تعداد ساعت کاری یکسان، تجربه یکسانی به دست بیاورند، وقتی همه اینها را کنترل کنید، حدود 98 سنت از دلاری که مردان به دست می آورند، درآمد دارند. هنوز پایین تر است و باید یک به یک باشد. کاملا. اما این شکاف حقوقی زیاد نیست که می شنویم مردم در مورد آن صحبت می کنند. زیرا وقتی با افراد دارای موقعیت مشابه انجام می دهید، آنها باید به همان میزان درآمد داشته باشند.

نیلی ورلیندن: ما در این مورد کاملاً همسو هستیم. سوزان، من فکر می کنم. حالا، چیزی که من دوست دارم در مورد آن صحبت کنم، زیرا می دانید، این پادکست All About HR نام دارد، شما خانم شرور منابع انسانی هستید. بنابراین، می دانید، بیایید در مورد نقش منابع انسانی در این مورد نیز صحبت کنیم. فکر می‌کنم با توجه به آنچه که تا به حال بحث کرده‌ایم، می‌دانید، ما به ابتکارات قانونی، هم در ایالات متحده و هم در اروپا دست زده‌ایم، اما همه اینها مانند عوامل خارجی هستند. و من فکر می کنم که ما احتمالاً هر دو موافق هستیم که می دانید، این نوع چیزها، این نوع تغییرات بزرگ، و همچنین تغییرات در طرز فکر، آنها به طور ایده آل از داخل شرکت می آیند، درست است؟ بیایید بگوییم، می دانید، برخی از افراد مخاطب ما، آنها در یک شرکت کار می کنند و واقعاً می خواهند در مورد شفافیت حقوق و دستمزد در سازمان خود اقداماتی را انجام دهند. وقتی نوبت به آن می رسد، می دانید چه نکاتی می توانید به آنها بدهید؟

سوزان لوکاس:اول از همه، آنچه منابع انسانی باید انجام دهد این است که با تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد شرکت شروع شود. و تعیین کنید که شکاف شما کجاست. مشکلات ما کجاست؟ و هر شرکتی آنها را دارد. آنها یواشکی وارد می شوند، چیزهایی اتفاق می افتد، می دانید، خیلی سخت است که همه چیز را کامل نگه دارید. باید از آنجا شروع کنید. از آنجا که قبل از اینکه بتوانید مدیریت ارشد را متقاعد کنید که در مورد حقوق بازتر باشند، باید مطمئن شوید که حقوق شما چیزی است که با آن راحت باشید. و بنابراین اولین گام برای منابع انسانی این است که تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد را انجام دهد و به این موضوع نگاهی بیندازید که آیا شما نه تنها با نرخ بازار به مردم حقوق می‌دهید، بلکه آیا در بین جنسیت، نژاد، و هر خطی که باشد، یکسان پرداخت می‌کنید؟ همچنین، چیزی که یک مشکل جدید است، کار مردم از راه دور است. و این یک سوال بزرگ است، زیرا همه ما پذیرفتیم که اگر در شهر نیویورک زندگی می‌کنید، درآمد بیشتری نسبت به زندگی روستایی آیووا کسب می‌کنید، و هیچ کس در این مورد پلک نزد. این فقط، البته، شما انجام می دهید. اما حالا من کارم در شهر نیویورک را انتخاب می کنم، دقیقاً همان کار را انجام می دهم. و من برای زندگی در زادگاهم روستایی آیووا برگردم، آیا باید حقوقم را کاهش دهم؟ هیچ معنایی ندارد. اما در آخرین، نمی‌دانم، میلیاردها سال، ما پذیرفته‌ایم که حقوق در شهر نیویورک بیشتر از روستاهای آیووا است. اما اکنون باید از این زاویه متفاوت به آن نگاه کنیم. و بنابراین شما باید به عنوان یک شرکت تصمیم بگیرید. و واقعا جالب بوده بسیاری از فناوری‌های بزرگ شروع به کار کردند و گفتند: ما حقوق افرادی را که بیرون می‌روند کاهش می‌دهیم، و مردم می‌گویند چرا من همان ارزش را برای شرکت می‌آورم، فقط در جای دیگری نشسته‌ام. و هیچ شرکتی نگفت: هی، چرا نمی روی و از راه دور کار نمی کنی. اما شرکت ما در اینجا مستقر است، می دانید، در این زندگی کم هزینه. و اگر به سانفرانسیسکو نقل مکان کنید، حقوق شما را افزایش خواهیم داد. هیچ شرکتی این را نگفته است. همه چیز روی خط برش بود. بنابراین باید در مورد آن فکر کنید. اما ابتدا باید به این موارد نگاه کنید، سپس باید مدیران را متقاعد کنید که اگر فقط محدوده حقوقی را در موقعیت خود قرار دهید، دنیا به پایان نخواهد رسید. اگر این کار را نکنید، قانون به دنبال شما می آید. این چیزی است که ما در اتحادیه اروپا پیدا می کنیم. این کاری است که آنها در کلرادو انجام دادند. من فکر می‌کنم در ماه مه این قانون در شهر نیویورک اجرایی می‌شود، زیرا شما یا می‌توانید داوطلبانه آن را انجام دهید یا دولت آن را برای شما انجام می‌دهد. اگر داوطلبانه این کار را انجام دهید، به‌عنوان یک کسب‌وکار برای شما بسیار بهتر است، در این صورت هیچ مقرراتی برای پیروی وجود ندارد. شما فقط می توانید بهترین کار را برای شرکت خود انجام دهید. اما اگر می‌توانید این کار را شروع کنید، منابع انسانی باید نشان دهد، ببینید، نامزدهایی که می‌گیریم در همان صفحه ما هستند و نرخ پذیرش بالاتر یا هر چیز دیگری دریافت می‌کنیم یا متوجه می‌شوید که چرا دریافت نمی‌کنیم. هر متقاضی اوه، شاید این حقوق ما باشد و بعد می توانید قبل از اینکه تمام این زمان و تلاش را صرف مصاحبه با مردم کنید، آن را با آن تنظیم کنید تا بفهمید که مردم در نهایت کار را نخواهند گرفت. و شما واقعاً باید یاد بگیرید که آن را با شرایط مالی بیان کنید، زیرا مدیر عامل شما، رئیس امور مالی شما، آنها به دلار یا یورو یا هر چیز دیگری صحبت می کنند. و در HR ما تمایل داریم احساسات و انصاف و درست و غلط را بیان کنیم. و مدیر عامل، او می خواهد بداند، در مورد پول به من بگویید؟ این چگونه به نفع شرکت من است؟ و چیزهای زیادی وجود دارد که نشان می دهد می تواند برای آن مفید باشد، اما شما باید بتوانید آن را نشان دهید.

نیلی ورلیندن: بله، کاملا. خیلی جالبه که میگی سوزان. زیرا، می دانید، منابع انسانی باید یاد بگیرند که پول صحبت کنند. و فکر می‌کنم یک چیز دیگری که وقتی شنیدم شما در مورد این صحبت می‌کنید به آن فکر می‌کردم این است که این بار در حال حاضر، که در آن بسیاری از شرکت‌ها در واقع مجبورند سیاست‌های حقوق و دستمزد خود را به هر حال تجدید نظر کنند، زیرا بسیاری از افراد در حال حاضر از راه دور کار می‌کنند. و بله، بسیاری از مردم نیز که به مناطق دیگر نقل مکان کردند و چیزهای دیگر. بنابراین این موضوع در حال حاضر برای شرکت ها مطرح است. پس چرا از این فرصت استفاده نکنیم تا اساساً سیاست های حقوق و دستمزدمان از جمله شفافیت را به طور کامل بررسی کنیم و شاید بازنگری کنیم؟ من فکر می کنم این است. به نوعی، زمان مناسب برای آن، درست است؟

سوزان لوکاس: من کاملا با شما موافقم. الان وقتشه شما در بسیاری از زمینه ها حقوق دارید و این بحث را وادار می کند. مردم الان واقعاً در مورد چیزهایی صحبت می کنند. در حال حاضر، آنها آشکارا در مورد آن صحبت نمی کنند، من می گویم، شما می دانید، همانطور که در ابتدا گفتم، چقدر پول در می آورید. مردم این کار را نمی کنند اما آنها چیزهایی را به صورت آنلاین و ناشناس پست می کنند. این انجمن بزرگ در Reddit به نام Anti-work وجود دارد، و آنها کمی حواس پرت هستند. اما رهبران باید از آنچه در حال وقوع است آگاه باشند، زیرا آنها در مورد پیشنهادهای شغلی بحث می کنند. آنها نام شرکت ها را نام نمی برند و خودشان را نام نمی برند، بلکه در مورد پیشنهادهای شغلی بحث می کنند و در مورد حقوق و دستمزد بحث می کنند و مردم در حال یادگیری حقوق خود هستند. و البته اینها از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. اما در ایالات متحده، شما حق مطلق دارید که حقوق خود را با همکاران خود در میان بگذارید. تا زمانی که مدیر نیستید، اگر مدیر هستید، این داستان دیگری است. اما برای یک فرد معمولی، شما این حق مطلق را دارید که به سمت همکارتان بروید و بگویید: هی، این چقدر درآمد دارم. مردم این را نمی دانستند. و آنها اکنون شروع به کشف این موضوع کرده اند. و این دانش قدرت است. بنابراین، کسب و کارها می توانند یا از آن پنهان شوند و از دولت بخواهند که وارد عمل شود، مانند آنچه در اتحادیه اروپا اتفاق می افتد، مانند آنچه در کلرادو اتفاق می افتد، مانند آنچه در شهر نیویورک اتفاق می افتد، و شما را مجبور به انجام آن می کند، یا می توانید بگویید: خدایا، این چیزی است که نامزدها می خواهند بدانند، این چیزی است که کارمندان می خواهند بدانند. کاملا.

نیلی ورلیندن: اکنون، سوزان، ما همیشه بخشی در پادکست خود داریم که در آن از مهمانانم اساساً در مورد سه چیز سؤال می کنم. و بنابراین اولین مورد این است که به نظر شما بزرگترین کلیشه ای که در مورد منابع انسانی وجود دارد چیست؟

سوزان لوکاس: بزرگترین کلیشه ای که در مورد منابع انسانی وجود دارد این است که منابع انسانی همیشه سمت مدیریت را می گیرد. و ما اینطور نیستیم کاری که ما انجام می دهیم، جانبداری از رفاه شرکت است. و گاهی این به معنای گرفتن سمت مدیر است. و گاهی این به معنای جانبداری از کارمند است. و ما واقعاً باید قبل از اینکه در هر اختلافی طرفی بگیریم تحقیق کنیم و بفهمیم چه چیزی برای همه بهتر است و رفتار منصفانه و قانونی با همه کارمندان برای شرکت خوب است.

نیلی ورلیندن: خوب، من چیزی برای اضافه کردن به آن ندارم. سوزان، بابت اون یکی ازت ممنونم و اکنون چیز دیگری که همیشه می‌پرسم این است که آیا می‌توانید یک پیروزی حماسی و یک شکست حماسی را با ما به اشتراک بگذارید، و منظورم این است که تصمیم گیری را به شما واگذار می‌کنم که می‌خواهید با کدام یک شروع کنید.

سوزان لوکاس: اوه، پسر، اوم، پس من می توانم پیروزی حماسی و شکست حماسی خود را در یک داستان انجام دهم. بنابراین در اینجا شکست حماسی من است. من برنامه افزایش حقوق را برای 30000 کارمند اجرا می کردم. و گروهی از فروشندگان بودند. اما قرار بود بخشی از شرکت را بفروشیم. باشه؟ بنابراین فروشندگان به شرکت جدید می رفتند، درست است؟ و رئیس بخش فروش پیش من آمد و گفت: ما به این افراد افزایش نمی‌دهیم، حتی اگر همه افراد شرکت در اول ژانویه افزایش حقوق بگیرند. این افراد به این دلیل نبودند که ما با این حال، آنها را دوباره در ماه مارس یا هر چیز دیگری می فروشیم، بنابراین ما آنها را نمی دهیم. و من گفتم این ایده بسیار بدی است. آنها خوشحال نخواهند شد. و اگر کارمندان خود را ترک کنید، ممکن است معامله از بین برود. زیرا شرکتی که آن را خریداری می کند، افراد آموزش دیده فروش را نیز می خرد، درست است؟ بنابراین اگر افرادی دارید که به دلیل ناراضی بودن آنها را ترک می کنند، این به معامله شما آسیب می زند. قرار نیست خوب بشه آیا آنها به من گوش دادند؟ البته نه. و این یک شکست دیدنی بود. و بعد مجبور شدند خزیدن برگردند. و پس از آن من برنده شدم زمانی که آنها می گفتند: خوب، بله، ما باید به این افراد افزایش حقوق بدهیم. بنابراین، اوم، می دانید، در ابتدا یک شکست به نظر می رسد، زیرا هیچ کس به من گوش نداد. اما بعد معلوم شد که حق با من بود.

نیلی ورلیندن: بله. و سپس برد بود.

سوزان لوکاس: و سپس باد آمد.

نیلی ورلیندن: خیلی خوبه. من فکر نمی‌کنم قبلاً در نمایش یک شکست به پیروزی تبدیل شده بودیم. و همچنین مربوط به موضوعی بود که در مورد آن صحبت کردیم. بنابراین این افسانه است.

سوزان لوکاس: من تلاش می کنم. آره

نیلی ورلیندن : خیلی ممنون، سوزان. منظورم این است که از اینکه امروز به من پیوستید بسیار سپاسگزارم. من واقعا از گفتگوی ما لذت بردم. امیدوارم شما هم انجام داده باشید.

سوزان لوکاس: من همیشه از صحبت کردن با شما لذت می برم.

نیلی ورلیندن: خیلی ممنون. و به مخاطبان ما. از اینکه قسمت جدید همه چیز درباره منابع انسانی را تنظیم کردید بسیار سپاسگزارم. امیدوارم شما هم مثل من از آن لذت برده باشید. و امیدوارم به زودی شما را برای قسمت جدید All About HR ببینم. خداحافظ

برنامه صدور گواهینامه را باز کنید

غرامت و مزایا

متوسط | 27.5 ساعت | (148 بررسی) در مواجهه با چشم انداز کسب و کار کاملاً مختل شده، تغییر انتظارات کارکنان، و بررسی دقیق در مورد عادلانه بودن دستمزد، … بیشتر بدانید

مقالات جدید

راهنماها

37 پرسش مصاحبه متخصص کسب استعداد [و پاسخ]

ادامه مطلب

راهنماها

12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند

ادامه مطلب

راهنماها

الگوی مصاحبه رایگان و راهنمای استفاده جامع برای مصاحبه موثر

ادامه مطلب