راهنمای شما برای ایجاد فرآیند مدیریت استعداد در 11 مرحله

مدیریت استعداد مسلما مهمترین شغل برای هر بخش منابع انسانی است. در این مقاله، ما در ایجاد یک فرآیند مدیریت استعداد، از جمله تمام مراحل درگیر، به جزئیات خواهیم پرداخت.

کارکنان بخش مهمی از هر سازمانی هستند که زمان و تعهد خود را برای پیشبرد اهداف سازمان ارائه می کنند. سازمان از این نیروی کار منتفع می شود و از طریق شیوه های صحیح مدیریت استعداد می تواند از مزایای بیشتری بهره مند شود.

به گفته پرل ژو، نویسنده کتاب Leadership Master، «راه حل تشویق خلاقیت، حداکثر استفاده از نیروی مغزی کارکنان است». مدیریت استعداد به انجام این کار کمک می کند و به این سوال پاسخ می دهد: در منابع انسانی چه باید بکنیم تا پتانسیل کامل نیروی کار خود را آزاد کنیم.

مطالب
فرآیند مدیریت استعداد چیست؟
اهمیت مدیریت استعداد
مروری بر شیوه های مدیریت استعداد
یک فرآیند 11 مرحله ای مدیریت استعداد

1. استراتژی برندسازی کارفرما
2. معیارهای شغلی را مشخص کنید
3. منبع یابی و جذب استعداد
4. انتخاب استعداد
5. غرامت احتمالی
6. تعامل و فرهنگ
7. حفظ
8. مدیریت عملکرد
9. یادگیری و توسعه
10. ارتقاء و جانشین پروری
11. خارج شوید

فرآیند مدیریت استعداد چیست؟

فرآیند مدیریت استعداد روشی برای هدایت سفر کارکنان است. این از نحوه جذب کارمندان به سازمان شروع می شود و در حین کار در آن سازمان ادامه می یابد. شیوه های متداول مدیریت استعداد شامل استخدام و انتخاب، یادگیری و توسعه، تعامل و فرهنگ سازی و برنامه ریزی جانشین پروری است.

مدیریت استعداد به خودی خود یک اصطلاح گیج کننده است. معمولاً همه کارکنان یک سازمان را پوشش می دهد. با این حال، دفاع از این بیانیه که هر کارمند در سازمان به عنوان “استعداد” واجد شرایط است، برای هر سازمانی سخت است!

مدیریت استعداد به فرآیند مدیریت کارکنان اشاره دارد. در این فرآیند مدیریت استعداد، اغلب یک برنامه «پتانسیل بالا» نیز وجود دارد. این برنامه ها برای استعدادهای برتر “واقعی” سازمان اعمال می شود.

قبل از اینکه به فرآیند ۱۱ مرحله‌ای مدیریت استعداد بپردازیم، می‌خواهم به طور خلاصه مقاله‌ای را که قبلاً درباره مدل مدیریت استعداد منتشر کرده بودیم، بحث کنم.

این مدل یک تصویر عالی از فرآیند مدیریت استعداد است. استعدادها باید از طریق معیارهای انتخاب درست جذب شوند و استعدادها باید به طور فزاینده ای برای سازمان ارزشمند شوند. استعدادها باید حفظ شوند و از طریق ارجاع، استعدادهای جدیدی به دست می آورید.

هدف نهایی سودآوری بیشتر افراد در سازمان است. به عبارت دیگر: چگونه می توانید بیشترین ارزش را از استعداد خود دریافت کنید.

اهمیت مدیریت استعداد

مدیریت استعداد که به درستی انجام شود چندین مزیت دارد که به طور خلاصه به چند مورد از آنها می پردازیم.

کارکنان خوشحال

هنگامی که کارمندان احساس می کنند شنیده می شوند، به چالش کشیده می شوند و آموزش می بینند (از جمله چیزهای دیگر)، احتمال زیادی وجود دارد که از شغل خود و شرکتی که در آن کار می کنند احساس رضایت کنند. در نتیجه، آنها بیشتر درگیر، مولدتر – که برای تجارت خوب است – و به طور کلی انسان های شادتری خواهند بود.

گردش مالی کمتر

وقتی کل چرخه مدیریت استعداد – استخدام و انتخاب، یادگیری و توسعه، تعامل و فرهنگ سازی و برنامه ریزی جانشین پروری – برای سازمان شما بهینه شود، نرخ گردش مالی شما باید به شدت کاهش یابد. به این فکر کنید: وقتی افراد مناسب را استخدام می‌کنید و فرصت‌های یادگیری و توسعه‌ای را که به دنبال آن‌ها هستند در اختیارشان می‌گذارید، احتمال اینکه کارمندان شما زودتر از موعد سازمان را ترک کنند، بسیار کمتر می‌شود.

برندسازی کارفرما

وقتی صحبت از استخدام افراد مناسب می‌شود، یک فرآیند مدیریت استعداد که به خوبی کار می‌کند نیز تأثیر مثبتی بر برند کارفرمای شما دارد – و با گسترش تلاش‌های شما برای استخدام. به عنوان مثال، اگر شرکت شما به خاطر برنامه یادگیری و توسعه باورنکردنی خود شناخته شده باشد، احتمالاً توسط جویندگان کار قرن بیست و یکم به عنوان یک امتیاز بزرگ تلقی می شود و به شما یک مزیت رقابتی (بسیار خوش آمدید) در مقایسه با رقبایتان می دهد.

مروری بر شیوه های مدیریت استعداد

مدل دیگری که اغلب هنگام ارائه ارائه استفاده می کنم، مرور کلی زیر از شیوه های مدیریت استعداد است. در مدل زیر یک ELTV یا ارزش زمان عمر کارمند و یک ROI یا بازگشت سرمایه را مشاهده می کنید.

از طریق شیوه های صحیح مدیریت استعداد، ارزش مالی یک کارمند بالا می رود. به عنوان مثال، از طریق انتخاب هوشمندانه‌تر، حضور بهتر، روش‌های ارزیابی عملکرد خوب، آموزش صحیح و یک طرح جبران خوب، کارکنانی با عملکرد بهتر خواهید داشت.

وقتی این کارها به خوبی انجام شود، منابع انسانی یک بازگشت سرمایه مثبت در تلاش‌های آنها ایجاد می‌کند.

بنابراین، بدون هیچ مقدمه ای، بیایید به 11 مرحله یا مرحله یک فرآیند موفقیت آمیز مدیریت استعداد بپردازیم.

یک فرآیند 11 مرحله ای مدیریت استعداد

ترسیم فرآیند مدیریت استعداد علم سختی نیست. می توان آن را به روش های مختلف انجام داد. در این مقاله، من یک فرآیند 11 مرحله ای مدیریت استعداد را پیشنهاد می کنم. برای هر یک از مراحل، من یک هدف ضمنی را بیان می کنم که به عنوان یک معیار موفقیت عمل می کند.

1. استراتژی برندسازی کارفرما

قبل از اینکه وارد بحث ایجاد نیازهای شغلی و انتخاب افراد مناسب شویم، باید یک برند کارفرما بسازیم. این کار تمام مراحل زیر را آسان تر می کند.

به گزارش گاردین، آلتریا، شرکت مادر فیلیپ موریس در ایالات متحده، اخیراً گزارش داد که «گروه آلتریا، شرکت ممکن است نتواند بهترین استعدادها را به دلیل تأثیر کاهش پذیرش اجتماعی مصرف دخانیات و اقدامات کنترل تنباکو جذب و حفظ کند… استراتژی جذب و حفظ بهترین استعدادها ممکن است با تأثیر کاهش پذیرش اجتماعی از مصرف دخانیات مختل شود.

داشتن یک برند کارفرمایی قوی و جذاب به جذب و حفظ استعدادها کمک می کند. برند کارفرما عامل مهمی در تمامی مراحل بعدی در فرآیند مدیریت استعداد است.

هدف: مکانی مناسب برای کار و کارفرمای جذاب باشد تا جذب و حفظ استعدادها آسان تر باشد.

2. معیارهای شغلی را مشخص کنید

هر کارمندی هدفی دارد. هر زمان که شغلی ایجاد می شود یا باز می شود، باید مشخص کنید که شغل شامل چه شرایطی می شود، از جمله شرایط لازم برای انجام خوب کار. این معمولاً با همکاری مدیر استخدام انجام می شود.

هنگامی که شرایط و مسئولیت های کلیدی را شناختید، می توانید به مرحله بعدی بروید که در آن استخدام جدید را تامین و جذب می کنید.

هدف: شناسایی شایستگی ها و مسئولیت های کلیدی شغل.

3. منبع یابی و جذب استعداد

در مرحله بعد، کارمندی را که می خواهید استخدام کنید، منبع و جذب می کنید. همانطور که همه ما می دانیم، تقریباً هرگز کاندیدای عالی را در اولین تلاش پیدا نخواهید کرد. جذب افراد واجد شرایط و انتخاب بهترین ها یک شایستگی کلیدی برای یک سازمان است – و آنهایی که موفق می شوند یک استخر استعداد فوق العاده ارزشمند ایجاد می کنند.

منبع یابی اغلب با تماس با نامزدهایی که قبلاً در یک شغل هستند، با قرار دادن تبلیغات در تابلوهای شغلی یا با ایجاد تبلیغات هدفمندتر که با شخصیت کارمند ایجاد شده در مرحله 2 فرآیند مدیریت استعداد مطابقت دارد، انجام می شود.

هدف: ارتباط با گروه های کارمند مربوطه برای جذب نامزدهای مناسب برای شغل.

4. انتخاب استعداد

هنگامی که تعدادی از افراد واجد شرایط برای این شغل به نظر می رسند، باید انتخاب کنید. انتخاب بهترین کاندیداها یک فرآیند زمان بر است – اما همچنین یک فرآیند بسیار ارزشمند.

روش های مختلف انتخاب اعتبار پیش بینی متفاوتی را ارائه می دهند. پرکاربردترین ابزار مصاحبه شغلی سنتی است. ابزارهای دیگر عبارتند از تست هوش، تست کار، ارزیابی شخصیت و بررسی مرجع.

برای یک نمای کلی از ابزارهای مربوطه، این مقاله اشمیت و هانتر (1998) را بررسی کنید. این مقاله رایج‌ترین تکنیک‌های انتخاب و میزان پیش‌بینی عملکرد شغلی آینده را نشان می‌دهد.

در مقاله خود در مورد معیارهای مدیریت استعداد، تعدادی از معیارهای مهم استخدام و انتخاب را ذکر می کنیم که ممکن است بخواهید آنها را بررسی کنید!

هدف: استفاده از ابزارهای مربوطه برای انتخاب افرادی که بهترین عملکرد را بر اساس داده ها دارند.

5. غرامت احتمالی

هنگامی که فردی را استخدام کردید، باید او را حفظ کنید. غرامت ساده ترین شکل حفظ افراد است. مردم هنوز هم عمدتاً با دستمزد کار می کنند. غرامت همچنین می تواند مزایای دیگری مانند روزهای مرخصی اضافی، بیمه درمانی، برنامه های سلامت کارکنان، برنامه ریزی انعطاف پذیر، کار از خانه و غیره را به همراه داشته باشد.

شکل دیگری از غرامت، پرداخت مبتنی بر عملکرد (PBP) است. PBP دستمزد فرد را به نحوه عملکرد فرد مرتبط می‌کند و به عملکرد برتر با پرداخت بهتر پاداش می‌دهد. این طرح‌های پرداخت اغلب در فروش دیده می‌شوند، جایی که عملکرد برتر مستقیماً سود می‌دهد – هم برای سازمان و هم برای فروشندگان حرفه‌ای.

هدف: جبران خسارت به افراد برای حفظ آنها و تشویق آنها به بهترین عملکردشان.

6. تعامل و فرهنگ

دومین مؤلفه مهم در حفظ افراد و توانمندسازی عملکرد برتر، مشارکت و فرهنگ کاری با عملکرد بالا است.

مشارکت اغلب در نظرسنجی ها اندازه گیری می شود. تعامل برتر با نتایج مختلف کسب و کار از جمله بهره وری بالاتر، کیفیت و سودآوری و در عین حال کاهش ریسک گردش مالی و غیبت مرتبط است. ایجاد بهترین شیوه ها برای جذب نیروی کار به ایجاد یک فرهنگ با عملکرد بالا کمک می کند.

به گفته متفکر مدیریت، پیتر دراکر، “فرهنگ استراتژی را برای صبحانه می خورد”. فرهنگ توانمندساز یک کاتالیزور مهم برای عملکرد است. فرهنگ به سختی قابل کپی کردن است و برای استقرار آن زمان زیادی صرف می شود و الگوبرداری می شود. در طول زمان رشد و تکامل می یابد و برای درست کردن آن نیاز به توجه و مراقبت مداوم دارد.

هدف: ایجاد یک فرهنگ کاری با عملکرد بالا که به پیشبرد اهداف سازمانی کمک می کند.

7. نگهداری

حفظ موضوعی داغ در بسیاری از سازمان ها در سراسر جهان است. حفظ کارمندان برتر در دفتر مرکزی شرکت به همان اندازه سخت است که کارگران کارخانه در کشورهای کم‌هزینه مانند برزیل یا هند. شرکت ها برای پایین نگه داشتن هزینه های جابجایی کارمندان تلاش زیادی می کنند.

جدیدترین روند در حفظ افراد، استفاده از داده ها برای حفظ افراد است. پیش‌بینی گردش مالی زمانی که به درستی اجرا شود در کاهش گردش مالی موثر است. پیچیدگی می تواند از تحلیل های نسبتاً ساده تا مدل های آماری بسیار پیشرفته که ریزش کارمندان را پیش بینی می کنند، متغیر باشد.

هدف: حفظ افراد جزء کلیدی در فرآیند مدیریت استعداد برای اطمینان از تداوم فعالیت های تجاری است.

8. مدیریت عملکرد

بخش مهمی از فرآیند مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد است. در عین حال، این نیز بخشی است که به شدت مورد بحث است. شرکت‌هایی مانند جنرال الکتریک، ادوبی و دیلویت از شر بررسی‌های عملکرد خود خلاص می‌شوند و رویکردهای جایگزین برای مدیریت افراد را انتخاب می‌کنند.

یکی از رویکردهایی که توسط این شرکت ها ذکر شده است، چک کردن یا نقطه تماس است. این به یک رویکرد مدیریت عملکرد پیوسته تر اشاره می کند.

هدف: اعمال شیوه ها و سیاست های مدیریت عملکرد که منجر به عملکرد بهتر می شود.

9. یادگیری و توسعه

مدیریت عملکرد به عنوان وسیله ای برای بهبود مستمر نحوه عملکرد یک کارمند استفاده می شود. یادگیری و توسعه یا آموزش نیز همین هدف را دارد.

جهان به سرعت در حال تغییر است – و ما نیز باید با آن همراه باشیم. آموزش می تواند مهارت های مورد نیاز کارکنان را در آینده به آنها بیاموزد. وقتی به خوبی انجام شود، تلاش‌های آموزشی با مسئولیت‌های شغلی در حال تکامل کارکنان همسو می‌شود و بنابراین آنها را قادر می‌سازد تا عملکرد بهتری داشته باشند.

هدف: کارمندان را آموزش دهید تا مهارت های لازم برای انجام در بالاترین سطح را داشته باشند.

10. برنامه ریزی ارتقاء و جانشین پروری

کارکنانی که عملکرد خوبی دارند باید پاداش بگیرند. بازیگران برتر چالش ها و مسئولیت های جدیدی دریافت می کنند تا آنها را هیجان زده نگه دارند. اینجاست که ترفیعات و برنامه‌ریزی جانشین پروری وارد می‌شود. ارتقای افرادی که در صورت داشتن مسئولیت بیشتر ارزش بیشتری خواهند داشت، گامی کلیدی در فرآیند مدیریت استعداد است.

برنامه ریزی جانشین پروری با این مسئولیت همسو است. برای کارکردهای برتر در سازمان خود، می خواهید چند نفر را داشته باشید که بتوانند در زمان مناسب جایگزین این افراد شوند. انجام صحیح این کار تداوم کسب و کار را امکان پذیر می کند – که بسیار حیاتی است.

یک چرخش جالب در این مورد، اصل پیتر است، که پیشنهاد می کند مردم تمایل دارند تا به «سطح بی کفایتی» خود برسند. فقط مجریان خوب ارتقاء می یابند – و زمانی که دیگر اجرا را متوقف می کنند، ترفیع نمی شوند. این بدان معناست که وقتی آنها به دلیل سخت بودن شرایط ناتوان می شوند، در آنجا گیر می کنند.

هدف: شما می خواهید افرادی را ارتقا دهید که در مشاغل با مسئولیت های بیشتر عملکرد خوبی دارند.

11. خارج شوید

و سپس، در نهایت، خروجی وجود دارد. مرحله آخر اجتناب ناپذیر است. چه کسی به این دلیل که به دنبال چالشی متفاوت است ادامه دهد، چه بازنشسته شود، در برخی مواقع باید خداحافظی کنید.

خروجی ها را می توان به دو گروه ترک نامطلوب و خروجی مطلوب تقسیم کرد. ترک های نامطلوب افرادی هستند که می خواستید بمانید. خروج آنها برای شرکت ضرر است.

وقتی این نوع کارمند ترک می‌کند، حتماً یک مصاحبه خروجی انجام دهید تا بدانید چرا آنها را ترک کردند. چه کاری می توانید بهتر انجام دهید؟

نوع دوم گردش مالی مطلوب است. اینها افرادی هستند که هرگز واقعاً عملکرد خوبی نداشتند و اکنون می توانند با افرادی جایگزین شوند که می توانند کار خود را بهتر انجام دهند. این افراد به دلیل اشتباهی در فرآیند مدیریت استعداد به این مرحله رسیدند. شما یا افراد اشتباهی را استخدام کردید، نتوانستید آنها را درگیر کنید، به اندازه کافی آنها را آموزش ندادید، یا هر ترکیب دیگری از 10 عاملی که در بالا ذکر کردیم.

هدف: اگر همه چیز را عالی انجام دهید، هرگز نمی خواهید کسی از آن خارج شود. خروج یک نقطه عالی برای درس گرفتن از اشتباهات و پیشرفت است.

نتیجه گیری

مدیریت فرآیند مدیریت استعداد یکی از سخت ترین چالش ها برای هر بخش منابع انسانی است. با این حال، زمانی که به خوبی انجام شود، می تواند ارزش فوق العاده ای برای سازمان ایجاد کند.

این مقاله به شما یک نمای کلی از تمام مراحل فرآیند مدیریت استعداد ارائه کرده است. اکنون که این مراحل و اهداف اصلی مرتبط با هر مرحله را می‌دانید، ایجاد یک برنامه مدیریت استعداد که عملکرد برتر را هدایت می‌کند، بسیار آسان‌تر خواهد بود. با آرزوی موفقیت در سفر مدیریت استعداد شما!

فراموش نکنید که