چندین ابزار و فرآیند توسعه استعداد وجود دارد که ورودی می دهد و بازخورد سازنده و ارزشمندی را به کارکنان ارائه می دهد – از جمله فرآیند بررسی 360. بازخورد برای همه کارکنان، از سطح ابتدایی گرفته تا مدیران، مهم است. چه از طرف مدیران باشد و چه از طرف همتایان، بازخورد می تواند بینش ارزشمندی در مورد نقاط قوت و زمینه های فرصت کارمند ارائه دهد.
بدون بازخورد، کارمندان ممکن است از نقاط قوت خود یا زمینه هایی که نیاز به بهبود دارند بی اطلاع باشند. دادن و دریافت بازخورد مثبت و منفی در محل کار بسیار مهم است. بر اساس گزارش فوربس، بیش از 85 درصد از تمام شرکت‌های فورچون 500 از فرآیند بازخورد 360 درجه به عنوان بخشی اساسی از برنامه توسعه کلی رهبری خود استفاده می‌کنند.
مطالب
بررسی 360 چیست؟
مزایا و معایب 360 بررسی
روند بررسی 360 توضیح داده شده است
چگونه منابع انسانی می تواند فرآیند بررسی 360 درجه را اجرا کند
نکاتی برای تسهیل فرآیند بررسی 360
360 بررسی چیست؟
ارزیابی 360 ارزیابی جنبه های مختلف عملکرد، پیشرفت و پتانسیل بلندمدت یک فرد است. این فرآیند شامل به دست آوردن ارزیابی های محرمانه و ناشناس از مدیر مستقیم کارمند و دیگرانی است که به طور منظم با آنها تعامل دارند، مانند همتایان، همکاران، گزارش های مستقیم، مدیریت بالاتر و غیره.
تقریباً 8 تا 12 نفر معمولاً یک پرسشنامه ارزیابی آنلاین ناشناس را برای یک کارمند تکمیل می کنند که طیف گسترده ای از شایستگی های مربوط به محل کار را پوشش می دهد. سوالات در مقیاس رتبه بندی سنجیده می شوند و از ارزیاب ها نیز خواسته می شود تا نظرات کتبی ارائه دهند. کارمند مورد ارزیابی پرسشنامه مشابهی را برای تکمیل به عنوان خودارزیابی پر می کند.
بررسی 360 ارزیابی 360 نیز نامیده می شود و بازخورد اغلب به عنوان بازخورد 360 درجه شناخته می شود.
مهم است که روشن شود که ارزیابی های 360 درجه، بررسی عملکرد نیستند . آنها برای جایگزینی یا جایگزینی برای بررسی عملکرد سالانه یک کارمند یا جلسات بازخورد عملکرد یک به یک در حال انجام، که شامل بازخورد مدیر در مورد عملکرد یک کارمند مربوط به انتظارات شغلی یا مهارت های شغلی خاص است، طراحی نشده اند.
ارزیابی 360 یک ابزار مربیگری و توسعه ای است که دیدگاه های گسترده تری را برای کمک به مدیر ارائه می دهد تا یک بررسی عملکرد جامع ارائه دهد.
مزایا و معایب 360 بررسی
جوانب مثبت
1. بازخورد جامع
فرآیند بررسی 360 درجه، بازخورد افراد را در سطوح مختلف و عملکردهای شغلی جمع آوری می کند و دیدگاه جامع تری “360” ارائه می دهد. همچنین ممکن است به شناسایی الگوهای عملکرد مثبت یا منفی کارکنان کمک کند.
فرآیند بررسی 360 به کارمند مورد ارزیابی اجازه می دهد تا بازخورد سازنده را از سرپرست مستقیم خود و سایر منابع مرتبط دریافت کند.
2. به شناسایی نقاط قوت و نیازهای رشدی کمک می کند
برای کارکنان مهم است که نقاط قوت خود را درک کنند، آنچه را که به خوبی انجام می دهند و اینکه چگونه بر نقش و سازمان خود تأثیر مثبت می گذارند. بازخورد مثبت به اندازه بازخورد منفی یا انتقاد سازنده مهم است. اعتماد به نفس و روحیه زمانی افزایش می یابد که کارکنان بدانند چه زمانی عملکرد خوبی دارند و چگونه می توانند بر اساس نقاط قوت خود ادامه دهند.
از طرف دیگر، بازخورد 360 نیز می تواند به ارائه بینشی در زمینه های بهبود کارمند کمک کند. هنگامی که نیازها و شکاف‌های توسعه شناسایی می‌شوند، کارمند می‌تواند برای رفع این شکاف‌ها با یک برنامه توسعه هدفمند تلاش کند. باز هم، یک مزیت کلیدی این است که کارمند این بازخورد را، چه مثبت و چه منفی، از چندین منبع مرتبط و نه فقط از یک سرپرست مستقیم دریافت می کند.
3. شکاف های آموزشی و مهارتی بالقوه را شناسایی می کند
ارزیابی 360 می تواند به مدیریت کمک کند تا آموزش و شکاف های مهارتی را در سطح فردی، دپارتمان و سازمانی مشخص کند. شناسایی این شکاف‌ها به مدیریت اجازه می‌دهد تا ابتکارات آموزشی هدفمند و تلاش‌های مرتبط را برای رسیدگی مؤثر به آنها توسعه دهد.
منفی
1. خطر سوگیری
همیشه این خطر وجود دارد که سوگیری یا کینه شخصی به فرآیند بازخورد سرازیر شود. سوگیری ها ممکن است پاسخ های برخی از شرکت کنندگان اعم از مثبت یا منفی را مخدوش کنند.
2. تاکید بر منفی
فرض کنید مدیران به جای ایجاد تعادل بین بازخوردهای سازنده و مثبت، بر جنبه های منزوی یا منفی نتایج یک کارمند تمرکز می کنند. در این صورت، می‌تواند کل فرآیند را تضعیف کند و باعث شود کارمند احساس خشم، سردرگمی و کاهش بهره‌وری کند.
مدیران باید برای حفظ یک رویکرد متعادل و تمرکز بر موضوعات گسترده تر تلاش کنند.
3. عدم وضوح و تحویل ضعیف
اگر شرکت کنندگان در مورد اینکه چرا از آنها خواسته می شود در یک ارزیابی 360 شرکت کنند یا در مورد ارزشی که بازخورد می تواند ارائه دهد، روشن نباشند، ممکن است اعتماد آنها به رهبری و روند کلی کاهش یابد. این می تواند منجر به عدم مشارکت یا پیگیری بازخورد 360 درجه شود.
نکته HR
فناوری را تست کنید. از آنجایی که بیشتر 360 ارزیابی به صورت الکترونیکی انجام می شود، همیشه عاقلانه است که فعال باشید و اطمینان حاصل کنید که همه چیز همانطور که باید کار می کند. هر گونه اختلاف یا تاخیر در فناوری یا داده ها می تواند اعتماد به فرآیند و نتایج را تضعیف کند. قبل از اجرای ارزیابی، ارزیابی‌ها و گزارش‌های آزمایشی را اجرا کنید. پیشگام بودن با فناوری و نحوه عملکرد آن می تواند به جلوگیری از غافلگیری غیرمنتظره و تاخیر در فرآیند کمک کند.
روند بررسی 360 توضیح داده شده است
در زیر برخی از مراحل کلیدی در اداره و اعمال فرآیند بررسی 360 آمده است. اجزای ارزیابی 360 درجه از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است، زیرا این یک فرآیند استاندارد نیست. مدیریت و منابع انسانی اغلب در سازمان و مدیریت فرآیند ارزیابی 360 شریک هستند.
مرحله 1. مناطق کلیدی را تعریف کنید
ارتباط اهداف و مقاصد ارزیابی 360 بخشی از فرآیند است. این شامل به دست آوردن دیدگاه های مختلف در مورد شناسایی نقاط قوت یک فرد، زمینه های فرصت، و “نقاط کور” است. همه اینها می تواند به ارتقای خودآگاهی بیشتر کمک کند و منجر به بهبود و توسعه عملکرد شود.
نمونه هایی از مقوله های مهم ارزیابی 360 که باید ارزیابی شوند عبارتند از: کار تیمی، مهارت های بین فردی، همسویی با چشم انداز/ماموریت شرکت، ارتباطات و توانایی رهبری.
مرحله 2. انتخاب بازبینان/ارزش دهندگان
انتخاب کارمند(هایی) که مورد ارزیابی قرار می گیرند و رتبه دهندگان، مرحله مهمی از فرآیند ارزیابی 360 است. باید به اندازه کافی بازبینی کننده وجود داشته باشد که با شرکت کننده/کارمند تعامل داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که داده های دریافتی مرتبط و جامع هستند.
در حالی که معمولاً بین 8 تا 12 رتبه‌دهنده وجود دارد، این تعداد ممکن است به شغل کارمند و اینکه با چه کسی در تعامل هستند بستگی داشته باشد. ارزیاب ها ممکن است شامل سرپرست کارمند، همکاران، گزارش های مستقیم، همکاران، کارمندان قراردادی و حتی مشتریان خارجی باشند. همه افراد درگیر در فرآیند ارزیابی باید در مورد جنبه های مختلف فرآیند و اهداف و مقاصد ارزیابی 360 آموزش ببینند.
مرحله 3. نظرسنجی را مدیریت کنید
اکثر ارزیابی‌های 360 درجه اکنون به صورت الکترونیکی تکمیل می‌شوند، جایی که هر بازبین یک ورود و رمز عبور منحصر به فرد دریافت می‌کند. نتایج به صورت خودکار و در یک گزارش خلاصه نهایی تجزیه و تحلیل می شوند.
ارزیابی 360 هنوز می تواند توسط کاغذ یا با استفاده از یک تایپ فرم انجام شود. ابتدا یک نظرسنجی برای کارمند(های) مورد ارزیابی ارسال کنید تا بتوانند خود ارزیابی کنند. بعداً در این فرآیند، برای شرکت‌کنندگان ارزشمند خواهد بود که ارزیابی خود را با ارزیابی‌های دیگران مقایسه کنند.
بعد، نظرسنجی را برای بازبینان ارسال کنید و زمان کافی برای تکمیل آن، معمولاً یک هفته یا بیشتر، در اختیار آنها قرار دهید. به بازبینان تکرار کنید که چرا از آنها خواسته شده است که بازخورد بدهند و هدف ارزیابی.
مرحله 4. گزارش های نظرسنجی تکمیل شده را جمع آوری کنید
پس از تکمیل تمام پرسشنامه ها، داده ها باید در گزارش های جامع، دقیق و قابل فهم گردآوری شوند. این گزارش می تواند در صورت نیاز با شرکت کننده، منابع انسانی و سایر ذینفعان به اشتراک گذاشته شود.
اگر نظرسنجی به صورت الکترونیکی انجام شده باشد، می توان گزارش ها را به طور خودکار از سیستم تولید کرد. گزارش ها مفصل هستند و بینش هایی را در مورد هر زمینه ای که در آن برتری دارند و زمینه های فرصت را به شرکت کنندگان ارائه می دهد.
مرحله 5. ارائه بازخورد
به کارمند مورد ارزیابی یک نسخه از نتایج خود داده می شود. ناظر مستقیم آنها، منابع انسانی، یا هر دو می تواند بحث در مورد جزئیات نتایج را تسهیل کند و در مورد مراحل بعدی بحث کند. ارائه بازخورد ارزشمند به شرکت کننده در این مرحله ضروری است. در اینجا چند نکته وجود دارد:
- مشخص و مشخص باشید: مثال‌های خاصی از رفتار یا عملکرد ارائه دهید تا نکات خود را نشان دهید.
- از یک رویکرد متعادل استفاده کنید: نقاط قوت و بهبود بخش ها را برای حفظ دیدگاه متعادل بشناسید.
- بر رفتار تمرکز کنید، نه شخصیت: به جای قضاوت در مورد شخصیت کارمند، در مورد رفتارهای قابل مشاهده بحث کنید.
- ارتباط دو طرفه را تشویق کنید: با تشویق کارمند برای به اشتراک گذاشتن دیدگاه خود، فضایی برای گفتگو ایجاد کنید.
مرحله 6. یک برنامه عملیاتی تهیه کنید
یک برنامه توسعه و اقدام معمولا بر اساس نتایج ارزیابی تهیه می شود. ورودی طرح باید شامل شرکت کننده و سرپرست فوری باشد.
بر اساس نتایج، زمینه های کلیدی برای بهبود را شناسایی و اولویت بندی کنید. بر روی مواردی تمرکز کنید که بیشترین تأثیر را بر عملکرد دارند و با اولویت های سازمانی هماهنگ هستند. برای اطمینان از درک متقابل و مالکیت برنامه اقدام، در یک بحث مشترک با کارمند شرکت کنید.
اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان) را برای هر حوزه شناسایی شده بهبود ایجاد کنید. گام ها و نقاط عطف لازم برای دستیابی به این اهداف را به وضوح مشخص کنید. همچنین منابع و پشتیبانی مورد نیاز کارمند برای رسیدن به اهداف خود را شناسایی کنید. این ممکن است شامل برنامه های آموزشی، راهنمایی، مربیگری یا دسترسی به ابزارهای خاص باشد.
سیستمی را برای نظارت بر پیشرفت به سمت اهداف مشخص شده در برنامه اقدام تعریف کنید. برای ارزیابی پیشرفت، انجام تنظیمات در صورت لزوم و ارائه بازخورد مداوم، چک-in های منظم را برنامه ریزی کنید.
در نهایت، دستاوردها را جشن بگیرید. موفقیت ها و پیشرفت های کارمند را به رسمیت بشناسید و تجلیل کنید. شناخت می تواند به عنوان انگیزه و تقویت کننده برای بهبود مستمر باشد.
نکته HR
انتظار غیر منتظره را داشته باشید. در صورتی که هر بخش از فرآیند به طور طبیعی منحرف شد، یک طرح پشتیبان داشته باشید. برای مثال، اگر به دلایلی، رتبه‌دهندگان اصلی دیگر در دسترس نیستند یا نمی‌توانند در آن شرکت کنند، «ذخیره» کوچکی از ارزیاب‌های اضافی را در نظر بگیرید.
چگونه منابع انسانی می تواند فرآیند بررسی 360 درجه را اجرا کند
- فعال و سازگار باشید : از چند ماه قبل برنامه ریزی برای فرآیند بررسی را شروع کنید. اجرای ارزیابی می تواند بسته به نیاز شرکت و کسب و کار متفاوت باشد. برنامه ریزی می تواند شامل یک طرح پروژه با جدول زمانی، شناسایی شرکت کنندگان، انتخاب دسته ها و سوالات نظرسنجی و تهیه پیش نویس مواد آموزشی و ارتباطی باشد. در مورد زمانی که 360 ارزیابی انجام می شود، اعم از سالانه، دوسالانه و غیره، سازگار باشید. این می تواند در اهداف و برنامه استراتژیک سازمان گنجانده شود.
- تعیین اهداف و مقاصد واضح : ارتباط اهداف برای موفقیت فرآیند ارزیابی 360 بسیار مهم است. به عنوان بخشی از برنامه ارتباطی منابع انسانی، هدف و اهداف 360 ارزیابی را تکرار کنید و تأکید کنید که آنها برای اهداف توسعه ای استفاده می شوند و نه به عنوان بررسی عملکرد. ارتباط می تواند به صورت مکتوب، ارائه شده در جلسه کارکنان، یا هر دو باشد.
- طراحی فرآیند: طراحی و نهایی کردن تمام جنبه های ارزیابی، از جمله سؤالات، رتبه دهندگان، شرکت کنندگان، تجزیه و تحلیل و ارتباط نتایج، و برنامه های عملیاتی بعدی.
- تسهیل آموزش برای بازیگران کلیدی: قبل از شروع ارزیابی های 360، آموزش های کافی را برای هر کسی که در این فرآیند انتخاب می شود، از جمله شرکت کنندگان، رتبه دهندگان و مدیریت ارائه دهید. این امر به اطمینان از سازگاری در درک فرآیند کلی و نحوه کسب، تجزیه و تحلیل و ارتباط بازخورد کمک می کند. کارمندانی که همه اینها را درک می کنند، به فرآیند اعتماد خواهند کرد.
- پشتیبانی پس از بررسی : در فرآیند پس از بررسی با آنها همکاری کنید و در آن پشتیبانی ارائه دهید. منابع انسانی می تواند به ارائه نتایج و ارتباطات، تسهیل بحث در مورد نتایج و توسعه برنامه های اقدام کمک کند.
- بررسی‌های دوره‌ای پیشرفت را انجام دهید: در جلسات بعدی برای بررسی پیشرفت موارد اقدام گنجانده شده در برنامه‌های اقدام کمک کنید.
- جلسات پس از نقد: پس از تکمیل فرآیند ارزیابی 360، جلسات پس از نقد را با بازیگران کلیدی برگزار کنید تا در مورد آنچه به خوبی پیش رفته، فرصت‌های بهبود و هرگونه تغییر پیشنهادی برای ارائه نظرسنجی 360 آینده بحث کنید.
نکاتی برای تسهیل فرآیند بررسی 360
- محرمانگی استرس: به عنوان بخشی از برنامه ارتباطات، منابع انسانی باید بر محرمانه ماندن ارزیابی‌کنندگان و پاسخ‌های آنها تأکید کند. این برای اطمینان از اعتماد و یکپارچگی در فرآیند بررسی 360 بسیار مهم است.
- رهنمودهای روشنی را برای اطلاع رسانی به مدیریت ارائه دهید: از قبل تصمیم بگیرید که چگونه نتایج به اطلاع می رسد. برای مثال، آیا کارمند ابتدا نتایج را دریافت خواهد کرد یا سرپرست مستقیم کارمند؟ مدیران همچنین به دستورالعمل هایی در مورد چگونگی کمک به توسعه یک برنامه اقدام با کارمند(های) خود و تفاوت آن با ایجاد یک برنامه عملکرد نیاز دارند. منابع انسانی می تواند در هر جلسه بازخورد حضور داشته باشد، چه برای کمک به مدیریت و چه برای کمک به تسهیل جلسه.
- همسو با استراتژی شرکت: پیشرفت یا پیشرفت در دستیابی به اهداف، استراتژی ها و ابتکارات کلی شرکت را اندازه گیری و گزارش کنید.
- ملاحظات فرهنگی : به خاطر داشته باشید که فرهنگ های مختلف ممکن است بازخورد 360 درجه را متفاوت پردازش و درک کنند. رویکردی در مورد نحوه ارائه بازخورد که در فرهنگ ایالات متحده رایج و “قابل قبول” است ممکن است به خوبی کار نکند یا در سایر کشورها یا فرهنگ ها غیرقابل قبول تلقی شود.
افکار نهایی
بازخورد قدرتمند است، به ویژه زمانی که احساس می کند معتبر، مرتبط و بخشی از یک فرآیند قابل اعتماد است. فرآیند بررسی 360 درجه یک رویکرد جامع را ارائه می دهد و یک دیدگاه جامع ارائه می دهد تا کارکنان بینش عمیق تری نسبت به نقاط قوت و ضعف درک شده به دست آورند. این به ایجاد خودآگاهی بیشتر و حتی کمک به ایجاد روابط بهتر با یک تیم کمک می کند.
روشن بودن و هدفمند بودن از ابتدای برنامه بازخورد 360 درجه به ایجاد یک محیط باز، حمایت کننده و قابل اعتماد کمک می کند – همه این موارد در این فرآیند بسیار مهم هستند. یک فرآیند کاملاً تعریف شده امکان استفاده از اطلاعات جمع‌آوری‌شده را برای توسعه کارکنان و سازمان به‌عنوان یک کل می‌دهد که در نهایت می‌تواند تأثیر مثبتی بر کل سازمان داشته باشد.
دیدگاهتان را بنویسید