تیم های موثر به کسب و کارها اجازه می دهند عملکرد خوبی داشته باشند. همه به طور غریزی این را می دانند اما نمی توانند به طور کلی بیان کنند که چه چیزی یک تیم خوب و چه چیزی یک تیم بد است. GRPI یک مدل اثربخشی تیم محبوب است که می‌تواند به عملکرد بهتر تیم‌ها کمک کند و شما به راحتی می‌توانید آن را برای مدیران و اعضای تیم توضیح دهید. بیایید با جزئیات بیشتری به آن نگاه کنیم.
مطالب
مدل GRPI اثربخشی تیم چیست؟
عناصر مدل GRPI
مدل GRPI اثربخشی تیم چیست؟
مدل GRPI یک چارچوب ساده و جامع است که عوامل کلیدی را که تیم ها برای عملکرد مؤثر به آن نیاز دارند، توصیف می کند. GRPI مخفف عبارت زیر است:
- اهداف
- نقش ها و مسئولیت ها
- فرآیندها و رویه ها
- تعاملات / روابط بین فردی.
نظریه پرداز سازمانی ریچارد بکهارد برای اولین بار مدل GRPI را در سال 1972 معرفی کرد، اما همچنان به عنوان یک ابزار موثر برای برنامه ریزی کار تیمی و تشخیص مشکلات در یک تیم عمل می کند. بخش‌های منابع انسانی می‌توانند مدیران را برای استفاده از این مدل برای کمک به پروژه‌ها و حل مسائل درون یک گروه آموزش دهند.
البته این روش محدودیت‌های خاصی دارد و تمرکز آن بر روی رویه‌ها و رول‌های سخت‌گیرانه در محیط استارت‌آپی که همه از کلاه‌های متعدد استفاده می‌کنند، به خوبی جواب نمی‌دهد. اما، با این وجود، نگاهی به این مدل می تواند به شناسایی مشکلات و هدایت تیم شما به سمت فرآیندهای تصمیم گیری موثر کمک کند.
عناصر مدل GRPI
بیایید مدل GRPI و نحوه عملکرد آن را در تیم ها، هم برای برنامه ریزی و هم برای استفاده تشخیصی، تجزیه کنیم. مدل GRPI به توسعه تیم و توسعه فردی کمک می کند و شکاف های عملکردی را از بین می برد. زمانی که افراد ایده های روشنی در مورد آنچه که باید انجام دهند و چگونه آن را انجام دهند داشته باشند، می توانند در سطوح بالا عمل کنند. این به رفع سردرگمی و همپوشانی کمک می کند.
در اینجا نحوه انجام هر مرحله از مدل آمده است:
اهداف
آیا می دانید چه هدفی دارید؟ آیا کل تیم شما هدف مشترک چیست؟ آیا همه شما فکر می کنید که در حال تلاش برای یک چیز هستید؟
پاسخ به همه این سؤالات باید مثبت باشد، اما اغلب مردم نمی‌دانند که چه اتفاقی در حال رخ دادن است، یا فقط سهم خود را می‌دانند و نمی‌دانند که چگونه با تصویر بزرگ مطابقت دارد. ایجاد یک هدف تیمی می تواند آسان باشد («ما می خواهیم درآمد را افزایش دهیم!»)، اما درک همه از این هدف و نحوه انطباق آن با اهداف شرکت می تواند متفاوت باشد.
هنگامی که تیم شما مشکل دارد، از آنها سوالاتی در مورد هدف بپرسید، مانند:
- هدف اصلی تیم ما چیست؟ (این مهم است زیرا، البته، اهداف کوچکتر دیگری نیز وجود خواهد داشت.)
- چگونه متوجه می شویم که به هدف تعریف شده رسیده ایم؟ (به یاد داشته باشید، اهداف باید قابل اندازه گیری باشند، و شما باید موفقیت را تعریف کنید. اگر هدف شما صرفا “افزایش درآمد” است و 0.01 دلار بیشتر از سال گذشته درآمد دارید، از نظر فنی موفق هستید، اما به نظر نمی رسد. چرا تعیین اهداف SMART مفید است.)
- اگر تعریف فرد از هدف با تعریف شما متفاوت است، باید شروع به کار کنید تا همه را هماهنگ کنید.
نقش ها
تخصیص نقش ها در ابتدا ضروری است، اما اگر متوجه شدید که تیم شما با مشکل مواجه است، با افراد بررسی کنید که چگونه نقش خود را می بینند و روشن کنید که چه کسی چه کاری انجام می دهد می تواند بسیاری از مشکلات تیم را برطرف کند.
اگر افراد جدیدی را به یک تیم اضافه کنید یا نقش های بهتری وجود داشته باشد که افراد مختلف برای آن رقابت می کنند، می تواند بسیار مهم باشد. شفاف سازی به افراد کمک می کند تا مرزهای خود را بشناسند.
تصور کنید 30 دقیقه زودتر برای سمینار می آیید. شما هیچ‌کس را نمی‌شناسید و به نظر می‌رسد که بقیه با همکارانشان آنجا هستند. به نظر می رسد که آنها در گفتگوهای شدید غوطه ور هستند. احساسات شما و نحوه برخورد شما با این افراد بسته به نقش شما بسیار متفاوت است.
اگر شما یک کارآموز هستید و دیگران خیلی بیشتر از شما شبیه یک بزرگسال هستند، ممکن است احساس ناخوشایندی داشته باشید و به دنبال میزی برای نشستن بگردید تا بتوانید به تلفن خود خیره شوید.
اگر شما سمینار را رهبری می کنید، با اطمینان وارد می شوید و شاید شروع به معرفی خود به مردم کنید. شما فرض می کنید که همه آنها از ملاقات با شما خوشحال خواهند شد – بالاخره آنها آمده اند تا شما را ببینند و بشنوند.
اگر مدیر مرکز هستید، شروع به نگاه کردن به اطراف خواهید کرد تا مطمئن شوید که میز و صندلی کافی وجود دارد، قهوه جوش ها پر هستند، و سخنران تمام نیازهای لازم برای اجرای سمینار را دارد.
شما همان شخص هستید – فقط نقش شما تغییر کرده است. داشتن نقش های مشخص به افراد می گوید که باید چه کاری انجام دهند و چگونه باید با دیگران تعامل داشته باشند.
البته، همه باید مهربان باشند، اما نظر سرپرست پروژه از نظر تحلیلگر جوان وزن بیشتری دارد. و زمانی که نقش‌ها فاقد وضوح باشند، می‌توانید در نهایت با چندین نفر مواجه شوید که یک عملکرد را انجام می‌دهند، در حالی که همه به بخش دیگر توجه نمی‌کنند. این یکی از دلایل اصلی اختلال در عملکرد تیم و درگیری تیم است که تعریف روشن نقش ها می تواند از آن جلوگیری کند.
فرآیندها / رویه ها
چگونه این کار را انجام خواهیم داد؟ می دانید که هدف افزایش 10 درصدی درآمد است، جین رهبر تیم است و استوارت، هالی و گریس تحلیلگر هستند و کیتی پشتیبانی اداری را ارائه می دهد. اما در واقع چگونه درآمد خود را افزایش خواهید داد؟ برنامه چیه؟
اگر نمی توانید برنامه را به وضوح بیان کنید، ممکن است متوجه شوید که اعضای تیم شما در حال ایجاد آن هستند. گاهی اوقات، اگر شما روند روشنی نداشته باشید، افراد با نیت خوب می توانند اهداف متقابلی داشته باشند. هنگام مبارزه، بپرسید که این روند چیست و چه اتفاقی باید بیفتد. باز هم، اگر مردم نمی دانند، شما در روش GRPI خود دچار وقفه شده اید.
داشتن فرآیندهای محکم و یک برنامه عملیاتی روشن در محل، امکان حل موثر مشکلات را فراهم می کند و برای دستیابی به اهداف تیم ضروری است.
تعاملات/روابط بین فردی
یک قلدر، یک خودشیفته و یک فرد تنبل وارد یک جلسه تیمی می شوند. چه اتفاقی می افتد؟
چیز زیادی نیست که منجر به موفقیت شود.
از خود در مورد اعضای تیم خود بپرسید: آیا به رئیس خود احترام می گذارید؟ آیا به همکاران خود احترام می گذارید؟ آیا به شما احترام می گذارند؟ از همدیگر خوشتان می آید یا متنفر هستید؟
در حالی که لازم نیست با اعضای تیم خود دوست صمیمی باشید، یک تیم موثر نیاز به روابط کاری خوب دارد. یک قلدر – حتی اگر آن قلدر پایین ترین کارمند باشد – می تواند یک تیم را نابود کند. مهم نیست که اهداف معقول و قابل اندازه گیری، نقش های مشخص و فرآیندهایی داشته باشید که سایر بخش ها را حسادت کند. اگر اعضای تیم شما نتوانند با هم کار کنند و به یکدیگر بازخورد سازنده بدهند، موفق نخواهید شد.
این می تواند چالش برانگیزترین مشکل برای رفع آن باشد. در حالی که می‌توانید فرآیندها را اصلاح کنید و نقش‌های جدیدی را در یک بعدازظهر تعیین کنید، اگر یک یا چند کارمند مشکل دارید، می‌توانید برنامه‌ای را اجرا کنید.
البته، برای نابود کردن یک تیم، لازم نیست چیز جدی مانند خودشیفتگی باشد. برون گرا که نمی تواند بفهمد چرا همکار درون گرا او کار از خانه را ترجیح می دهد یا برعکس، می تواند مشکلاتی ایجاد کند. آنچه شما نیاز دارید میل به همکاری و ایجاد همدلی با یکدیگر است. نیازی به درون گرا نیست که برون گرا شود یا ویژگی های درون گرا به دست بیاورد. این نیاز به صبر و توانایی سازش دارد.
هنگامی که به دنبال مشکلات در گروه خود هستید، روابط بین فردی اغلب محلی برای شروع است. چه کاری می توانید انجام دهید تا به اعضای تیم خود کمک کنید تا با یکدیگر همکاری کنند و از دستورالعمل های واضحی که GRPI ارائه می کند استفاده کنند؟
تقویت ارتباطات باز در تیم به جلوگیری از اختلالات تیم کمک می کند.
برای جمع بندی
مدل GRPI یک چارچوب مفید برای طراحی تیم‌های جدید و همچنین کمک به تیم‌های موجود برای عملکرد مؤثرتر است. با استفاده از این چارچوب ساده، می توانید به وضوح به مشکلات گروه اشاره کنید و برای یافتن راه حل با یکدیگر همکاری کنید.
با درک مدل و عناصر آن، متخصصان منابع انسانی می توانند مدیران را در بهبود عملکرد تیم راهنمایی کنند. به همه یک هدف، یک نقش، یک فرآیند بدهید و خوب باشید. ناگهان با یک تیم با عملکرد بالا مواجه خواهید شد.
دیدگاهتان را بنویسید