نقشه برداری استعدادها: چگونه منابع انسانی می تواند از رویکرد مهارت محور استفاده کند

نقشه برداری استعدادها ابزاری ضروری برای متخصصان منابع انسانی است تا درک جامعی از سطح مهارت ها و شکاف های نیروی کار خود ایجاد کنند و این شکاف ها را برطرف کنند. در این مقاله، ما یک رویکرد مهارت محور به سمت نقشه برداری استعداد را به عنوان جایگزینی برای شبکه سنتی 9 جعبه پیشنهاد می کنیم و مزایای تغییر به سمت رویکرد متمرکز بر مهارت را بررسی می کنیم. بیایید شروع کنیم!

مطالب
نقشه برداری استعداد چیست؟
چرا به یک رویکرد جدید برای نقشه برداری استعداد نیاز داریم؟
رویکرد مهارت محور به نقشه برداری استعداد
چگونه می توان نقشه استعداد را انجام داد
مزایا و محدودیت های نقشه برداری استعداد متمرکز بر مهارت

نقشه برداری استعداد چیست؟

از نقشه برداری استعداد برای موارد زیر استفاده می شود:

• با تمرکز بر مهارت های حیاتی و کمیاب، منابع استعداد فعلی را در سازمان درک کنید،
• از این بینش‌ها برای اطلاع‌رسانی تصمیمات مربوط به توسعه، جانشینی، تحرک و سرمایه‌گذاری افراد استفاده کنید.
• اطمینان حاصل شود که سازمان به مهارت های مناسب در زمان مناسب برای تحقق اهداف سازمانی دسترسی دارد.

برای استفاده از یک استعاره، نقشه برداری استعداد فرآیند درک مواد (مهارت)هایی است که در شربت خانه (سازمان) خود دارید و ارزیابی مواد موجود در برابر دستور العمل ها (اهداف) که قصد دارید در آینده بپزید.

چرا به یک رویکرد جدید برای نقشه برداری استعداد نیاز داریم؟

انقلاب مهارت پیش روی ماست. همانطور که کمبود مهارت های جهانی به اوج های جدیدی می رسد، سازمان ها در حال تجدید نظر در رویکرد خود به سمت منبع یابی، ایجاد، مشارکت و حفظ مهارت های مورد نیاز برای موفقیت هستند. یک مطالعه توسط McKinsey تخمین می‌زند که 87 درصد از سازمان‌ها در طول سال‌های آینده شکاف مهارتی را تجربه خواهند کرد، در حالی که تأثیر شکاف مهارت‌ها تنها در ایالات متحده تا سال 2030 به 8.5 تریلیون دلار خواهد رسید.

کسب و کارها با یافتن استعدادهای خارج از سازمان خلاق می شوند. یک مثال جستجو در شبکه های کارکنان است. قدرت ارجاع کارمندان را با ناصر اوجیدن، مدیر عامل یک پلتفرم ارجاع کارمند Intrro در میان گذاشتیم. در ادامه می توانید مصاحبه کامل را تماشا کنید:

استخدام کارمندان جدید تنها گزینه برای پر کردن شکاف های مهارتی نیست. به کارگیری و توسعه مهارت های کارمندان فعلی شما راهی عالی برای آماده سازی کسب و کار شما برای آینده است.

سازمان‌هایی مانند مجمع جهانی اقتصاد، مایکروسافت و لینکدین سرمایه‌گذاری قابل توجهی در مهارت‌سازی و ارتقای مهارت‌ها کرده‌اند، اما باید کارهای بیشتری انجام شود. با این حال، یک چالش کلیدی، توانایی سازمان‌ها برای استفاده از رویکردهای مبتنی بر مهارت برای برنامه‌ریزی استعداد است.

رویکردهای سنتی مدیریت استعداد عمدتاً بر مشاغل یا نقش ها تمرکز دارند. اخیراً، فراخوان «تشکیل» مشاغل به فعالیت‌ها، مهارت‌ها و وظایف بر گفتگوهای مدیریت استعداد غالب شده است. سازمان‌ها تلاش کرده‌اند ببینند چگونه می‌توانند شیوه‌های مدیریت استعداد فعلی خود را به دور از رویکرد مبتنی بر شغل به سمت در نظر گرفتن مهارت‌ها به عنوان واحد اندازه‌گیری منطبق کنند.

تغییر به این رویکرد به این معنی نیست که شغل دیگر وجود نخواهد داشت. اما، این بدان معناست که مشاغل روان‌تر می‌شوند و افراد مهارت‌های خود را در تکالیف، مسئولیت‌ها و فعالیت‌های مختلف به کار می‌گیرند. سازمان‌ها باید نیازهای مهارتی فعلی و مهارت‌هایی را که در سازمان دارند، درک کنند. یک نقطه شروع خوب این است که بر روی نقشه برداری استعداد متمرکز بر مهارت تمرکز کنید.

رویکرد مهارت محور به نقشه برداری استعداد

شناخته شده ترین روش نقشه برداری استعداد، شبکه 9 جعبه ای است. حتی اگر مفید و کاربردی باشد، شبکه 9 جعبه اغلب به دلیل ذهنی بودن مرتبط با اندازه گیری عملکرد و پتانسیل مورد انتقاد قرار می گیرد – دو محوری که تصمیم گیری در شبکه 9 جعبه را هدایت می کند.

در حالی که ما قویاً معتقدیم که شبکه 9 جعبه، در صورت استفاده صحیح، در جعبه ابزار متخصص مدیریت استعداد جایی دارد، این نباید تنها ابزار موجود باشد. از آنجایی که سازمان‌ها به دنبال انعطاف‌پذیری بیشتری در رویکردهای خود برای نقشه‌برداری استعداد هستند، یک رویکرد متمرکز بر مهارت یک جایگزین مناسب برای امکان تصمیم‌گیری قوی‌تر و چابکی است.

ما رویکرد مهارت محور را برای نقشه برداری استعدادها به عنوان جایگزینی برای شبکه 9 جعبه توسعه دادیم. با وجود شباهت هایی که وجود دارد، این رویکرد از نظر موارد زیر متفاوت است:

• رویکرد ما از پتانسیل یا عملکرد فردی به عنوان نقطه شروع برای نقشه برداری از افراد استفاده نمی کند. در عوض، بر چارچوب زمانی مورد نیاز برای توسعه یک مهارت و اهمیت آن مهارت برای سازمان تمرکز دارد.
• رویکرد ما یک فرد را محدود نمی کند که فقط بر اساس یک مجموعه معیار در نظر گرفته شود، بلکه باید بر اساس مهارت های مختلف مورد ارزیابی قرار گیرد. که منجر به رشد بیشتر و فرصت های تحرک داخلی می شود.
• رویکرد مهارت محور افراد را در جعبه ها دسته بندی نمی کند. در عوض، هدف آن انجام اقدامات خاص بر اساس بینش های مبتنی بر داده است.

شما می توانید رویکرد مهارت محور را در هر مرحله از چرخه مدیریت استعداد اعمال کنید. ما استفاده از این روش را به عنوان بخشی از برنامه ریزی نیروی کار و تقاضا به عنوان پیش درآمدی برای بررسی استعدادها و برنامه ریزی جانشین پروری توصیه می کنیم.

در زیر، نحوه اعمال این رویکرد را در سازمان خود باز می کنیم.

چگونه می توان نقشه استعداد را انجام داد

مرحله 1: مهارت های حیاتی و کمیاب خود را برای نقشه برداری شناسایی کنید

اولین قدم، شناسایی مهارت های حیاتی و کمیاب است که برای موفقیت سازمانی مهم هستند. سپس، می توانید آن ها را برای نقشه برداری دقیق استعدادها اولویت بندی کنید.

برای انجام این کار، می‌توانید از یک ماتریس تقسیم‌بندی استعداد ساده استفاده کنید که مهارت‌ها را بر اساس معیارهای بحرانی بودن و کمبود ارزیابی می‌کند.

بیایید با انتقاد از مهارت ها شروع کنیم.

انتقاد پذیری:

• این مهارت چقدر برای دستیابی به اهداف سازمانی اهمیت دارد؟
• اگر این مهارت یا نقش در دسترس نباشد، تأثیر تجاری چقدر شدید است؟

مهم است که از نقاط مختلف داده به عنوان ورودی برای تعیین بحرانی بودن استفاده شود. با متخصصان موضوع تعامل داشته باشید، از اسناد و اهداف استراتژی کسب و کار استفاده کنید و این بینش ها را برای رتبه بندی مهارت ها از نظر میزان حیاتی بودن آنها برای موفقیت سازمانی لحاظ کنید.

اشتباه رایجی که سازمان ها مرتکب می شوند این است که تعیین می کنند که همه مهارت ها حیاتی هستند. اجتناب از افتادن در این دام ضروری است. کاری که باید انجام دهید این است که 10 تا 15 مهارت حیاتی را که کلید مزیت رقابتی سازمان هستند، متمایز و شناسایی کنید. این بدان معنا نیست که مهارت‌های دیگر بی‌اهمیت هستند، اما کمک می‌کند زمان و منابع خود را روی حوزه‌هایی متمرکز کنید که بیشترین تأثیر را دارند.

بخش دوم کار تعیین کمیابی است.

کمبود:

• چقدر این مهارت در بازار موجود است؟
• آیا این مهارت تقاضای زیادی دارد؟

جمع‌آوری داده‌های خارجی مانند آمار نیروی کار، داده‌های هیئت شغلی یا گزارش‌های روند برای ارزیابی مهارت‌هایی که در بازار در حال رشد یا کاهش هستند، تمرین خوبی است. کمیابی به عوامل مؤثری مانند مکان نیز بستگی دارد. هنگام شناسایی سطح کمبود یک مهارت خاص، مطمئن شوید که این موارد را در نظر بگیرید.

با استفاده از این معیارها، می توانید مهارت ها را به چهار بخش ترسیم کنید:

• هدف با تاثیر بالا (A): این گروه شامل مهارت‌هایی با بحرانی بودن و کمیابی بالا است. یافتن این موارد بسیار سخت است و برای تجارت شما بسیار مهم است.
• جایگزینی با تاثیر زیاد (C): این گروه شامل مهارت‌هایی است که برای کسب‌وکار بسیار مهم هستند، اما تهیه آن چندان سخت نیست. دستیابی به این مهارت ها در بازار چندان دشوار نیست و زمان جایگزینی آنها کم است.
• بازار انبوه (D): در این گروه، مهارت‌های شما در کمیابی و انتقاد کم است. شما می‌توانید برای این مهارت‌ها در صورت نیاز و زمانی که به آن‌ها نیاز دارید، استخدام کنید، و زمان تکمیل آن کم است.
• کمیاب غیر بحرانی (B): این گروه به مهارت هایی اشاره دارد که به سختی یافت می شوند اما برای کسب و کار حیاتی نیستند. وقتی این مهارت در دسترس نباشد، تجارت متوقف نمی شود، اما یافتن این استعداد در بازار دشوار است.

با استفاده از این ماتریس تقسیم‌بندی استعداد، می‌توانید مشخص کنید که کدام مهارت‌ها را می‌خواهید هدف قرار دهید. بسته به منابع موجود، ترسیم همه مهارت‌های شناسایی شده به عنوان «هدف با تأثیر بالا» و «جایگزینی با تأثیر بالا» اهمیت دارد.

برای مهارت‌های دسته‌بندی‌های دیگر، باید روی استفاده از رویکردهای عمومی‌تر برای تعیین نحوه دسترسی به آن مهارت‌ها تمرکز کنید. اینها می تواند شامل استراتژی های استخدام هدفمند، توسعه داخلی مجموعه های مهارتی، یا تکالیف موقت باشد.

برای مثال نقشه برداری استعداد خود، از مثال سه خوشه مهارت برای نشان دادن فرآیند استفاده کرده ایم. خوشه مهارت ها مجموعه ای از مهارت های مرتبط است که برای انجام یک کار یا نتیجه خاص با هم گروه بندی می کنیم.

مرحله 2: کارمندانی را شناسایی کنید که نشان دهنده مهارت های انتقادی و کمیاب شما در حال حاضر و آینده هستند.

در مرحله بعد، شما می خواهید شناسایی کنید که کدام کارمندان را می خواهید در تمرین نقشه برداری استعداد خود بگنجانید. برای انجام این کار، بهتر است معیارهایی را تعریف کنید که برای شناسایی کارکنانی که باید شامل یا حذف شوند، استفاده کنید. معیارها می تواند شامل عواملی مانند:

• آنها در حال حاضر دارای مهارت های شناسایی شده در ماتریس تقسیم استعداد شما هستند
• همه کارکنان بالاتر از یک سطح خاص در سازمان، به عنوان مثال، مدیریت میانی
• کارمندانی که در یک خانواده شغلی خاص قرار دارند، به عنوان مثال، IT، که دارای مهارت هایی هستند که با مهارت های شناسایی شده در ماتریس شما مرتبط است.

با استفاده از این معیارها، می توانید مجموعه ای از افراد را در سازمان خود شناسایی کنید که می توانید از آنها به عنوان یک مجموعه استعداد برای ارزیابی در برابر گروه های مختلف مهارت استفاده کنید.

مرحله 3: جمع آوری داده های استعداد برای افراد شناسایی شده

گام بعدی شما جمع آوری داده های استعداد برای کارکنان هدف شناسایی شده است.

در نهایت، ما می‌خواهیم تناسب افراد با مهارت‌های حیاتی و/یا کمیاب خود را درک کنیم تا بتوانیم تصمیم‌های استعداد خاصی بگیریم. این اطلاعات را می توان از طریق یک نظرسنجی استعداد با پرسیدن سؤالات خاص از فرد یا مدیر خط آنها، درگیر شدن مستقیم با مدیران و کارکنان، یا منابع داده از منابع دیگر، مانند HRIS و سیستم های عملکرد، جمع آوری کرد.

با گذشت زمان، شما باید تمام این اطلاعات را به عنوان بخشی از داده ها و پروفایل های استاد استعداد خود به روز نگه دارید.

حداقل، شما می خواهید داده هایی را برای درک موارد زیر برای این کارمندان جمع آوری کنید:

• پیشینه تحصیلی
• تجربه گذشته
• رتبه بندی عملکرد گذشته
• رتبه بندی عملکرد فعلی
• برنامه توسعه فعلی و پیشرفت
• جاه طلبی های شغلی در سطح وسیع (مثلاً حرکت به سمت بالا، حرکت جانبی و غیره)، اما همچنین نشان دهنده زمینه های مورد علاقه است که می توانید با مهارت هایی که شناسایی کرده اید مقایسه کنید.

مرحله 4: ماتریس مهارت های نقشه برداری استعداد خود را توسعه دهید

با استفاده از داده‌های استعداد جمع‌آوری‌شده، ببینید کدام یک از کارکنان از طریق تجربه گذشته، پیشینه تحصیلی، موقعیت فعلی و سطح مهارت‌های به دست آمده، تناسب خوبی با مهارت‌های مورد نیاز برای این نقش‌ها نشان می‌دهند. به یاد داشته باشید که برنامه ریزی استعداد به ما کمک می کند تا میزان استعداد خود را درک کنیم و استعداد ما چقدر آماده است تا در جایی که برای کسب و کار بسیار حیاتی است، مستقر و بسیج شود.

در عین حال، در نظر گرفتن جاه‌طلبی‌های شغلی افراد تضمین می‌کند که ما افراد را نه تنها در راستای نیازهای کسب‌وکار، بلکه همچنین با آرزوها و اهداف شغلی آنها توسعه می‌دهیم.

برای درک آمادگی فردی، می توانید به موارد زیر نگاه کنید:

• عملکرد گذشته (آنها چقدر بر مجموعه مهارت های فعلی خود تسلط دارند)،
• پتانسیل آنها چیست (چقدر احتمال دارد در تمرین مهارت های دیگر موفق باشند) و
• آرزوها یا اهداف شغلی آنها چیست (در آینده می خواهند چه کاری انجام دهند).

یک راه مفید برای نشان دادن آمادگی فردی استفاده از چارچوب های زمانی نسبی است. شما می توانید از هر زمانی که برای تمرین شما منطقی است استفاده کنید. مهمترین چیزی که باید به خاطر بسپارید این است که باید به طور مداوم از این چارچوب های زمانی در فعالیت ها و مکالمات توسعه بعدی استفاده کنید.

می‌توانید بر اساس بازخورد مدیران، خروجی‌های ارزیابی‌های روان‌سنجی معتبر، ارزیابی مهارت‌ها و سایر داده‌های مرتبط که به درک اینکه چقدر طول می‌کشد تا این فرد برای تسلط بر این مهارت‌ها آماده شود، کارمندان را در این چارچوب زمانی ترسیم کنید. به خاطر داشته باشید که اگر کارمندان حداقل شرایط لازم برای آن موقعیت ها را داشته باشند، می توانند با بیش از یک خوشه مهارت مرتبط باشند.

هنگامی که کارمندان را بر اساس آمادگی و مهارت هایشان ترسیم کردید، می توانید نقشه استعداد را برای هر خوشه مهارت تجسم کنید.

برای مثال ما سه تجسم داریم. هر کدام یک برای خوشه فناوری اطلاعات، خوشه مالی و خوشه بازاریابی. تجسم استعدادها را به چهار دسته ترسیم می کند که هر کدام یک مرحله توصیه شده بعدی را با تمرکز بر رشد افراد در اختیار ما قرار می دهد:

• خط لوله آینده حاکی از آن است که اینها کارکنان مناسبی هستند که برای استقرار فوری در این خوشه های مهارتی توسعه می یابند.
• سرمایه گذاری برای آینده به این معنی است که این کارمندان باید رشد و پرورش یابند تا مهارت های شناسایی شده را در آینده به دست آورند، اما در کوتاه مدت برای پاسخگویی به نیازهای استعدادها آماده نخواهند بود.
• خط لوله آینده نشان می دهد که افراد ممکن است پتانسیل آمادگی در آینده را داشته باشند، اما در حال حاضر فاقد مهارت های مورد نیاز هستند. این گروه از افراد یک منبع استعداد بالقوه آینده است که می توانید آن را کشف کنید. توسعه آنها باید بر روی تکالیف کششی و توسعه مهارت های خاص از طریق انواع مختلف مواجهه متمرکز شود. در این مجموعه، به این بستگی دارد که آیا فرد توسعه این مهارت را بخشی از جاه طلبی های شغلی بلندمدت خود می داند یا خیر. اگر نه، ارزش تمرکز بر توسعه را ندارد.
• ارزش پیگیری به افرادی اطلاق می شود که در مجموعه مهارت های فعلی خود در حال رشد هستند. آنها فاقد مهارت های مورد نیاز برای خوشه های مهارتی شناسایی شده هستند و به دلیل عوامل مختلف به زودی آماده حرکت نخواهند بود. توسعه برای این گروه از کارمندان بر تسلط بر مجموعه مهارت های فعلی و شناسایی قدم بعدی شغلی آنها با مشورت آنها متمرکز خواهد بود.

نقشه برداری برای خوشه مالی با استفاده از داده های جمع آوری شده در جدول بالا چیزی شبیه به این است:

همچنین اگر می خواهید دید کلی تری از کارمندان خود داشته باشید، می توانید این بینش ها را ادغام کنید. این به ویژه در صورتی مفید است که با مهارت های متعددی که کارمندان می توانند کسب کنند سروکار دارید.

فرض کنید ما در حال انجام این نقشه برداری برای مجموعه مهارت های طراحی معماری کسب و کار، تجزیه و تحلیل کسب و کار و تست QA هستیم. این خوشه ها همگی دارای برخی مهارت های قابل انتقال هستند. در این صورت، جدول تلفیقی شما می تواند چیزی شبیه به این باشد:

در این دیدگاه، بلافاصله می توانید ببینید که هنگام تعامل با کارمند C، فرصت سرمایه گذاری روی آنها برای توسعه مهارت های تست QA است. برای کارمند B، ما می خواهیم در مورد توسعه مهارت های تجزیه و تحلیل کسب و کار بحث کنیم، و به طور بالقوه، شما ممکن است آنها را در طولانی مدت به طراحی معماری کسب و کار متقاعد کنید.

مزایا و محدودیت های نقشه برداری استعداد متمرکز بر مهارت

هنگام استفاده از این رویکرد، به ذینفعان خود در مورد نحوه استفاده از اطلاعات در زمینه مناسب آموزش دهید. مزیت اضافی این رویکرد دور شدن از بحث در مورد مفاهیم بسیار بحث برانگیز است، مانند اینکه آیا افراد «پتانسیل ایفای نقش» و «موضوع مربوط به عملکرد قبلی» را دارند، به سمت گفتگو در مورد «زمان مورد نیاز برای توسعه» و “فوریت دسترسی به آن مهارت برای سازمان.”

این رویکرد انعطاف‌پذیری بیشتری را فراهم می‌کند زیرا می‌توانید افراد را در استخرهای مختلف ترسیم کنید و فرصت‌های تحرک داخلی زیادی را باز کنید. از منظر شغلی، این رویکرد همچنین خواسته‌ها و نیازهای فرد را متعادل می‌کند و در عین حال آنچه را که سازمان برای ارائه اهداف تعیین‌شده نیاز دارد، در نظر می‌گیرد.

از منظر محدودیت، این رویکرد به شدت بر داده‌های استعداد خوب، توانایی تعریف مهارت‌های مورد نیاز و استفاده از رویکرد داده‌ای برای تعیین مدت زمان لازم برای توسعه یک مهارت خاص متکی است.

هنگام شروع، توصیه می کنیم از طبقه بندی مهارت ها برای تکمیل تعاریف اولیه مهارت ها استفاده کنید. با گذشت زمان، می توانید آن را با نیازهای سازمان تطبیق داده و سفارشی کنید. سازگاری و زبان مشترک هنگام بحث در مورد مهارت ها و داشتن داده های خوب در دسترس برای شناسایی اقدامات مرتبط ضروری است.

به تو

ما اعتقاد راسخ داریم که رویکردهای مبتنی بر مهارت، آینده مدیریت استعداد است. با این حال، برای کمک به سازمان‌ها در انتقال موفقیت‌آمیز نحوه انطباق و تجدیدنظر در شیوه‌های استعداد فعلی، به کار بیشتری نیاز است.

نگاشت استعداد متمرکز بر مهارت اولین گام برای این است که سازمان ها را قادر می سازد تا استعدادهای خود را از دریچه مهارت های حیاتی و کمیاب مشاهده کنند. به این ترتیب، آنها می توانند فرصت های مختلف تحرک و توسعه را شناسایی کنند که در نهایت می توانند شکاف های مهارتی را پر کنند و به اهداف سازمانی دست یابند.