آیا می دانستید که شرکت هایی با استراتژی مدیریت استعداد قوی درآمد خود را 2.2 برابر و سود خود را 1.5 برابر سریعتر افزایش می دهند؟ تفاوت بین مدیریت صرف استعداد و استفاده استراتژیک از آن می تواند مرز بین موفقیت و رکود یک شرکت را مشخص کند.
در این مقاله، شما را از طریق مراحل توسعه یک استراتژی مدیریت استعداد که با اولویت‌های استراتژیک شما همسو باشد، تعامل کارکنان را افزایش داده و مهارت‌های نیروی کارتان را متحول کند، راهنمایی می‌کنیم.
مطالب
استراتژی مدیریت استعداد چیست؟
چرا استراتژی مدیریت استعداد مهم است؟
مدل استراتژی مدیریت استعداد
تدوین استراتژی مدیریت استعداد
مثال های استراتژی مدیریت استعداد
سوالات متداول
استراتژی مدیریت استعداد چیست؟
هدف استراتژی مدیریت استعداد، افزایش عملکرد کسب و کار با استفاده از انواع فرآیندهای منابع انسانی برای جذب، توسعه، توسعه، مشارکت و حفظ کارکنان با عملکرد بالا است. به عبارت دیگر، استراتژی مدیریت استعداد، برنامه‌ای برای بهینه‌سازی عملکرد کارکنان است که در نهایت منجر به موفقیت سازمانی می‌شود.
کارکنان مولد و متعهد چیزی هستند که یک کسب و کار را سودآور می کنند. بنابراین، مدیریت استعداد خوب، عملکرد نهایی منابع انسانی است که به شرکت کمک می کند در بازار پیروز شود. این شامل:
- تسریع زمان بهره وری برای استخدام های جدید
- شناسایی زودهنگام شکاف های مهارتی و نیاز به منابع شغلی
- توسعه و آموزش فعال مهارت
- جذب و حفظ کارکنان برای بهره وری طولانی مدت.
یکی از اهداف اصلی متخصصان منابع انسانی، تجهیز کارکنان به منابع لازم برای عملکرد بهتر است. این نیز در مدل تقاضای شغلی-منابع زیر نشان داده شده است، که استدلال می‌کند که تقاضاهای شغلی بالا باید با منابع شغلی کافی (مانند استقلال، بازخورد عملکرد، حمایت اجتماعی و مربیگری) متعادل شود تا به تعامل و عملکرد مطلوب دست یابد.
یک استراتژی قوی مدیریت استعداد، فرآیندهایی را اجرا می کند که این تعادل را تضمین می کند، به ویژه در محیط های کاری چالش برانگیز.
چرا استراتژی مدیریت استعداد مهم است؟
استراتژی مدیریت استعداد به به حداکثر رساندن پتانسیل کارکنان کمک می کند و اهداف و مهارت های آنها را با اهداف سازمان همسو می کند. این به چندین روش برای سازمان مفید است:
- بهبود حفظ کارکنان : با تمرکز بر پیشرفت شغلی و شخصی کارکنان، یک استراتژی مدیریت استعداد به حفظ استعدادهای برتر و کاهش هزینه ها و اختلالات جابجایی بالا کمک می کند.
- درگیر کردن کارکنان : با درگیر کردن فعالانه کارکنان از طریق شناخت، فرصت‌های توسعه و فرهنگ حمایتی، کسب‌وکارها می‌توانند به سطوح بالاتری از بهره‌وری و انگیزه دست یابند که در پیشبرد موفقیت کلی کسب‌وکار مؤثر است.
- افزایش سازگاری و کارایی سازمانی : یک استراتژی مدیریت استعداد به خوبی ساخته شده، مشاغل را با نیروی کار ماهر و چابک تجهیز می کند. به این ترتیب، آنها می توانند به سرعت به تغییرات بازار و فرصت های در حال ظهور پاسخ دهند و با روندهای نیروی کار سازگار شوند.
- تقویت عملکرد و رقابت شرکت : مدیریت استعداد مؤثر به بهبود عملکرد شرکت تبدیل می شود و آن را به یک عامل کلیدی در دستیابی به مزیت رقابتی تبدیل می کند.
- توسعه رهبران آینده: سازمان ها با شناسایی و پرورش رهبران بالقوه، خط لوله رهبری پایدار را برای هدایت شرکت به جلو تضمین می کنند.
- تضمین تداوم کسب‌وکار: از طریق مدیریت استراتژیک استعداد، سازمان‌ها می‌توانند اختلالات و خطرات احتمالی را بهتر پیش‌بینی و برنامه‌ریزی کنند و از رویکردی قوی برای حفظ عملیات و تطبیق سریع با شرایط پویا و متغیر بازار اطمینان حاصل کنند.
- پرورش فرهنگ مثبت شرکت: یک استراتژی قوی مدیریت استعداد، یک محیط کار حمایتی را تقویت می کند که به جذب استعدادهای برتر کمک می کند و کارکنان موجود را تشویق می کند که بمانند و پیشرفت کنند.
مدل استراتژی مدیریت استعداد
مدل استراتژی مدیریت استعداد یک چارچوب ساختاریافته و جامع است که به عنوان پایه ای برای شکل دادن به استراتژی شما عمل می کند.
مدل مدیریت استعداد AARRR که از چارچوب Pirate Metrics اقتباس شده است، یک رویکرد جامع برای بهینه سازی مدیریت استعداد با تجسم مراحل کلیدی در سفر کارمند است.
- کسب: این مرحله اولیه شامل جذب استعدادهای برتر از طریق استراتژی هایی مانند توسعه یک برند کارفرمایی قوی، استفاده از رسانه های اجتماعی و سایر کانال های استخدام است.
- فعال‌سازی: پس از استخدام، تمرکز بر جذب کارکنان جدید و ارائه منابع، ابزارها و آموزش‌های لازم برای عملکرد مؤثر به آنها تغییر می‌کند.
- درآمد: این مرحله بر به حداکثر رساندن مشارکت کارکنان با حصول اطمینان از توسعه مداوم مهارت، مشارکت، انگیزه و مدیریت عملکرد مؤثر متمرکز است.
- ارجاع: استفاده از کارکنان فعلی به عنوان حامیان برند برای معرفی نامزدهای بالقوه با فرهنگ و ارزش‌های سازمان همسو می‌شود که اغلب توسط برنامه‌های ارجاع کارمندان تسهیل می‌شود.
- حفظ: مرحله آخر بر حفظ استعدادهای برتر از طریق ارائه کار معنادار، فرصت های رشد، محیط کاری مثبت، پاداش رقابتی و بازخورد مستمر تاکید دارد.
تدوین استراتژی مدیریت استعداد
هنگام توسعه استراتژی مدیریت استعداد خود، نقطه شروع شما همیشه استراتژی خود کسب و کار است.
1. اولویت های استراتژیک کسب و کار را شناسایی کنید
با بررسی اهداف سازمان خود، تعیین شده توسط هیئت مدیره یا از طریق یک کارت امتیازی متوازن تجاری شروع کنید. اولویت‌های استراتژیک خود را درک کنید، زیرا اینها حوزه‌های تمرکز منابع انسانی و تلاش‌های مدیریت استعداد شما را هدایت می‌کنند.
تعیین کنید که آیا تمرکز بر گسترش پایگاه های مشتری، آوردن محصولات جدید به بازار، تعمیق روابط، کار مبتنی بر پروژه، یا مشارکت های عملیاتی است. به عنوان مثال، آیا باید فروش را در اولویت قرار دهید یا توسعه محصول؟ آیا بیشتر روی گسترش پایگاه مشتری خود تمرکز می کنید یا بر تعمیق روابط با مشتری؟ آیا در حال گسترش به بازارهای جدید هستید؟
استراتژی مدیریت استعداد شما باید با این اهداف هماهنگ باشد و از آنها پشتیبانی کند. به عنوان مثال، اگر قصد دارید پایگاه مشتریان خود را گسترش دهید، ممکن است استخدام و ایجاد تیم های فروش و بازاریابی قوی را در اولویت قرار دهید. اگر تاکید بر توسعه محصول باشد، جذب و پرورش استعدادهای فنی و خلاق ضروری می شود.
یکی از مهم ترین ویژگی های یک استراتژی مدیریت استعداد خوب این است که اولویت های کسب و کار و همچنین واقعیت های تجاری را به طور دقیق منعکس می کند. تعریف یک استراتژی مدیریت استعداد که بسیار آرزومند است وسوسه انگیز است، اما واقعیت های موجود در کسب و کار (مانند جغرافیا، بودجه و صنعت) احتمالاً بر میزان اجرایی شدن آن تأثیر می گذارد.
2. چرخه زندگی کارکنان خود را مرور کنید
هر مرحله از چرخه زندگی کارکنان را مطالعه کنید تا زمینه های بهبود را شناسایی کنید. می توانید از مدل استراتژی مدیریت استعداد فوق الذکر به عنوان سکوی پرش استفاده کنید.
تجزیه و تحلیل شما باید شامل ارزیابی فرآیندهای استخدام، درک الگوهای جابجایی، و ارزیابی شفافیت مسیر شغلی و فرصت های یادگیری و توسعه برای کارکنان باشد.
3. شیوه های مدیریت استعداد را به اولویت های استراتژیک متصل کنید
هنگامی که با اولویت های استراتژیک خود و مراحل مختلف چرخه زندگی کارمندان آشنا شدید، می توانید اولویت ها را به شیوه های خاص منابع انسانی تبدیل کنید. در اصل، هر اولویت استراتژیک کسب و کار باید در رویکرد منابع انسانی برای مدیریت استعدادها منعکس شود.
به عنوان مثال، اگر شرکت شما به سمت پایداری حرکت می کند، این بر برندسازی کارفرما و ارزش پیشنهادی کارمندان تأثیر می گذارد. تجزیه و تحلیل کنید که چگونه منابع انسانی می تواند به این اولویت های در حال تحول کمک کند، چه از طریق تغییر قابلیت های کارکنان، تغییر نیازهای یادگیری و توسعه، یا اصلاح معیارهای پاداش و ارتقاء.
نشان دادن تأثیر مدیریت استعداد بر اهداف کسب و کار نیز به شما کمک می کند تا از خرید رهبری مطمئن شوید. بدون این، چارچوب مدیریت استعداد به جای اینکه بخشی جدایی ناپذیر از استراتژی کسب و کار باشد، به یک پروژه جانبی تبدیل می شود.
به گفته دکتر Marna van Der Merwe، کارشناس موضوع منابع انسانی، مدیریت استعداد یک فعالیت یکباره نیست، و همچنین مسئولیت منحصر به فرد منابع انسانی نیست. خرید و پشتیبانی رهبری برای حمایت و اجرای استراتژی مدیریت استعداد حیاتی است. همچنین نیاز به همکاری متقابل در داخل و خارج از منابع انسانی برای ارائه یک تجربه استعداد جامع و یکپارچه دارد.
4. فرآیندهای کلیدی منابع انسانی و گردش کار را اصلاح کنید
فرآیندهای مورد نیاز برای اجرای استراتژی خود را ایجاد یا اصلاح کنید. به یاد داشته باشید، اجرای یک استراتژی می‌تواند 3 تا 5 سال طول بکشد، بنابراین وجود سیستم‌ها و زیرساخت‌های پشتیبانی حیاتی است.
طراحی مجدد گردش کار منابع انسانی خود را در نظر بگیرید. اینها ممکن است شامل به‌روزرسانی فرآیندهای کسب استعداد یا ایجاد مسیرهای توسعه کارکنان باشد که باعث رشد مهارت‌های حیاتی برای استراتژی شما می‌شود.
همچنین، می‌توانید بر ساده‌سازی جریان‌های کاری مدیریت عملکرد تمرکز کنید تا اهداف استراتژیک را با دقت بیشتری منعکس کنید و از آنها حمایت کنید و رویه‌های پذیرش را مجدد ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که استخدام‌های جدید به‌طور مؤثری در فرهنگ و چشم‌انداز استراتژیک شرکت ادغام می‌شوند. همچنین ممکن است بخواهید روی پشته فناوری منابع انسانی خود سرمایه گذاری کنید تا این فرآیندها را تسهیل کنید.
5. تعیین نقش ها و مسئولیت ها برای اجرای استراتژی
یک کارگروه استراتژیک HR یا مدیریت استعداد ایجاد کنید تا مسئولیت ایجاد و اجرای استراتژی مدیریت استعداد شما را بر عهده بگیرد. به وضوح تعریف کنید که چه کسی مسئول چه چیزی است و به طور موثر همه حوزه های کلیدی طرح را پوشش می دهد.
نکته حرفه ای HR
از ماتریس RACI برای روشن کردن نقش ها و مسئولیت ها استفاده کنید. این به شما کمک می‌کند مطمئن شوید که هر جنبه از استراتژی مدیریت استعداد توسط افراد مناسب، با نظارت و همکاری مناسب مدیریت می‌شود که منجر به اجرای کارآمدتر و مؤثرتر می‌شود.
6. آموزش و توسعه را یکپارچه کنید
برای تجهیز نیروی کار خود به مهارت های لازم، به ویژه در عصر دیجیتال که تغییرات مکرر است، روی آموزش تمرکز کنید. ارتقاء مهارت و آموزش مستمر بخش مهمی از یک استراتژی موفق است.
تشخیص و برآوردن نیازهای آموزشی متنوع نیروی کارتان بسیار مهم است. کارمندان با پیشینه‌ها، سبک‌های یادگیری و مراحل شغلی متفاوتی می‌آیند، که به این معنی است که یک رویکرد یک‌اندازه برای همه آموزش مؤثر نخواهد بود. در نظر بگیرید:
- گنجاندن انواع فرمت های یادگیری، از آموزش الکترونیکی گرفته تا کارگاه های حضوری و سایه کاری
- توسعه مسیرهای یادگیری شخصی که با اهداف شغلی فردی همسو باشد
- تکنیک های یادگیری خرد
پرداختن به نیازهای آموزشی متنوع نیروی کارتان به شما کمک می کند تا استراتژی مدیریت استعداد شما را فراگیرتر، جذاب تر و موثرتر کنید.
7. فراگیر بودن را در استراتژی خود در نظر بگیرید
فراتر از شخصی سازی آموزش و توسعه، شما همچنین باید اطمینان حاصل کنید که استراتژی مدیریت استعداد شما شامل گروه های مختلف کارمند در نیروی کار شما می شود. این نه تنها شامل کارکنان مستقر در دفتر شما می شود، بلکه شامل افرادی نیز می شود که اغلب ممکن است نادیده گرفته شوند، مانند کارمندان خط مقدم، کارکنان از راه دور و اعضای بخش های مختلف.
به خاطر داشته باشید که شیوه‌های مدیریت استعداد شما باید طیف وسیعی از نیازها و دیدگاه‌ها را پشتیبانی کند تا واقعاً سازمان را قادر به انجام کار کند.
8. اثربخشی استراتژی را با معیارها اندازه گیری کنید
تعریف کنید که موفقیت برای استراتژی مدیریت استعداد شما چگونه است. برخی از معیارهایی که می توانید ردیابی کنید عبارتند از:
- نرخ گردش مالی: یک معیار HR که نشان می دهد درصد کارکنانی که شرکت را در یک دوره معین ترک می کنند، که نشان دهنده اثربخشی طولانی مدت استراتژی های حفظ است.
- معیارهای بهره وری کارکنان: این معیارها که اغلب پس از مداخله یا تغییر اندازه گیری می شوند، می توانند شامل رتبه بندی عملکرد یا معیارهای خروجی باشند که تأثیر ملموس ابتکارات مدیریت استعداد را بر بهره وری کلی نشان می دهد.
- امتیازات مشارکت کارکنان: پیش بینی بهره وری و حفظ آینده، شما می توانید این امتیازات را از طریق نظرسنجی های منظم و مکانیسم های بازخورد جمع آوری کنید.
دکتر Marna van der Merwe بر اهمیت پیگیری تلاش‌های مدیریت استعداد شما تأکید می‌کند: «در محیط تجاری که به سرعت در حال تغییر و پیچیده است، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌ها هسته اصلی اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت استعداد است. از تجزیه و تحلیل داده‌های نیروی کار خارجی گرفته تا معیارهای عملکرد داخلی و سایر داده‌های استعداد، استفاده از داده‌ها و تجزیه و تحلیل‌ها در تصمیم‌گیری‌های آگاهانه، بی‌طرفانه و به موقع بسیار مهم است.
9. تلفیق فناوری و هوش مصنوعی
از فناوری و هوش مصنوعی برای ارتقای استراتژی مدیریت استعداد خود استفاده کنید. این می‌تواند شامل سیستم‌های مدیریت استعداد پیشرفته و ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی برای یادگیری و توسعه، کمک به ساده‌سازی فرآیندها، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌ها و شخصی‌سازی تجربه کارمندان برای کارگران شما باشد.
10. استراتژی را به طور مستمر مرور کنید
هنگام اجرای برنامه مدیریت استعداد خود، برای مقاومت آماده باشید و ساختارهای حمایتی برای کسانی که خود را با تغییر تطبیق می دهند، در نظر بگیرید. به عنوان مثال، اگر یک پلتفرم آموزشی دیجیتال جدید را معرفی کنید، ممکن است برخی از کارکنان در مورد استفاده از فناوری جدید احساس نگرانی کنند. برای کاهش این امر، ساختارهای حمایتی جامع، مانند جلسات آموزشی، میزهای کمکی، یا راهنمایی همتایان را برای کمک به افرادی که در حال تطبیق با تغییر هستند، فراهم کنید.
استراتژی خود را در پاسخ به تغییرات سازمانی و بازار به طور مستمر بررسی و تنظیم کنید. جمع آوری بازخورد کارمندان، نظارت بر معیارهای مربوطه و دنبال کردن روندهای بازار باید به بررسی استراتژی شما کمک کند. این فرآیند ارزیابی و تعدیل مستمر تضمین می کند که برنامه مدیریت استعداد شما مرتبط، موثر و همسو با اهداف سازمانی و محیط خارجی در حال تغییر باقی می ماند.
مثال های استراتژی مدیریت استعداد
بیایید نگاهی به چند نمونه واقعی از استراتژی های مدیریت استعداد بیاندازیم.
شرکت هتل هایت
Hyatt Hotels Corporation، پیشرو در صنعت مهمان‌نوازی و اوقات فراغت، یک استراتژی مدیریت استعداد متحول کننده را با هدف اصلی خود پیاده‌سازی کرد: «ما از مردم مراقبت می‌کنیم تا بتوانند بهترین باشند».
این استراتژی شامل توسعه یک فلسفه استعداد و کتاب بازی برای ارائه ابزارهای منعطف و سازگار برای مدیریت استعداد به رهبران بود. هایت بر اهمیت درک نیازهای کارکنان از طریق تحقیقات جهانی و فرآیندهای منابع انسانی کارآمد برای بهبود اثربخشی عملیاتی تاکید کرد.
نتایج قابل توجه بود: یک تجربه استعداد پیشرفته که منجر به بهبود عملکرد و رضایت، توسعه رهبری هدفمند، ایجاد یک خط لوله رهبری متنوع، و یک تجربه کاندیدای بهبود یافته است. این رویکرد جامع، فرهنگی با عملکرد بالا را پرورش داده است که با تغییر جو کسب و کار سازگار است و باعث رشد Hyatt می شود.
زاپیر
Zapier که به دلیل فرهنگ کار از راه دور خود شناخته شده است، از یک استراتژی مدیریت استعداد آینده نگر استفاده می کند که بر روی استفاده از هوش مصنوعی (AI) برای توسعه و بازاریابی کارکنان متمرکز است.
این شرکت بر شفافیت و زمینه در فرآیند استخدام خود تأکید می کند و اذعان می کند که محیط کار آنها ممکن است برای همه مناسب نباشد. نصب آنها به دقت برای سازگاری با فرهنگ از راه دور طراحی شده است، که با دو هفته متمرکز بر روی هنجارهای کاری شروع می شود، و پس از آن یک دوره شش ماهه یادگیری به موقع، خودکار با استفاده از ابزارهای خود برای به موقع بودن و اثربخشی، شروع می شود.
Zapier مشارکت را از طریق روش‌های نوآورانه اندازه‌گیری می‌کند و نظرسنجی‌های دوسالانه را در حدود ۳۰ موضوع انجام می‌دهد. آنها در تغییر سؤالات نظرسنجی برای مرتبط ماندن با تجارت و فرهنگ تردید ندارند. آنها داده‌های مربوط به اثربخشی مدیر را برای سفارشی‌سازی فرصت‌های توسعه و رسیدگی به مسائل جمع‌آوری می‌کنند و نظرسنجی‌ها را با مکالمات مستقیم تکمیل می‌کنند تا از پاسخگویی و درک عمیق‌تر اطمینان حاصل کنند.
سافاریکام
سافاریکام، رهبر مخابرات آفریقای شرقی، رویکرد مدیریت استعداد خود را متحول کرد. آنها برنامه فارغ التحصیلی خود را با استفاده از مصاحبه هوشمند SHL در صورت تقاضا تغییر دادند تا به رهبران مختلف آینده پاسخ دهند. این به کاندیداها این فرصت را داد که از راه دور و مصاحبه های کامل را درخواست کنند، که همچنین با تعهد Safaricom به فراگیری و دسترسی مرتبط است.
نتیجه افزایش 250 درصدی در دریافت فارغ التحصیلان و کاهش 60 درصدی هزینه های استخدام بود که با موفقیت به اهداف تنوع، برابری و گنجاندن (DEI) آنها رسید. این استراتژی نوآورانه مدیریت استعداد نه تنها فرآیندهای آنها را ساده کرد، بلکه آنها را سازگارتر و کارآمدتر کرد که نشان دهنده تعهد Safaricom به پرورش استعدادهای متنوع و ماهر است.
در نتیجه
استراتژی مدیریت استعداد در مورد پیاده سازی مدیریت استعداد به روشی استراتژیک برای افزایش موفقیت کسب و کار است. همانطور که از طریق نمونه هایی از شرکت هایت هتلز، زاپیر و سافاریکام دیدیم، مدیریت استعداد موثر می تواند به بهبود حفظ کارکنان، افزایش کارایی سازمانی و عملکرد بیشتر شرکت منجر شود.
این شرکت‌ها به ما نشان می‌دهند که چگونه تمرکز بر رویکردهای کارمند محور، فراگیری، و ادغام فناوری و هوش مصنوعی می‌تواند به طور قابل‌توجهی به ایجاد فرهنگ مثبت شرکت و پاسخ‌های فعالانه به بازار در حال تغییر کمک کند.
سوالات متداول
مدیریت استعداد، دامنه کاملی از فرآیندهای منابع انسانی برای جذب، حضور، توسعه، مشارکت و حفظ کارکنان با عملکرد بالا است. این بدان معنی است که مدیریت استعداد با هدف بهبود عملکرد کسب و کار است.
ایجاد یک استراتژی مدیریت استعداد شامل تجزیه و تحلیل اولویت‌های استراتژیک و ارتباط مدیریت استعداد و شیوه‌های منابع انسانی با آنها، اصلاح فرآیندهای منابع انسانی، تمرکز بر آموزش، توسعه و فراگیری و اندازه‌گیری اثربخشی استراتژی است. این رویکرد جامع تضمین می کند که استراتژی به اهداف تجاری کمک می کند و به طور موثر از رشد کارکنان حمایت می کند و در نهایت به موفقیت سازمانی دست می یابد.
مدیریت استعداد خوب با اقداماتی مانند توسعه و اجرای استراتژی های جامع برای استخدام، آموزش و حفظ و همچنین ارزیابی و بهبود مستمر این استراتژی ها بر اساس نیازهای سازمانی و روند بازار مرتبط است. همچنین شامل ایجاد یک محیط کاری مثبت، اولویت دادن به مشارکت و توسعه کارکنان، و همسویی شیوه های مدیریت استعداد با اهداف کلی کسب و کار برای پیشبرد موفقیت سازمان است.
دیدگاهتان را بنویسید