انقلاب مهارت پیش روی ماست. تا سال 2030، تخمین زده می شود که 85 میلیون شغل به دلیل کمبود مهارت های موجود خالی بماند. سازمان‌های مبتنی بر مهارت‌ها بهترین آمادگی را خواهند داشت تا واقعیتی را که در آن هوش مصنوعی توانایی خود را برای تقویت و تشکیل بخشی از نیروی کار افزایش می‌دهد، هدایت کنند. Deloitte گزارش می دهد که 98 درصد از مدیران کسب و کار قصد دارند رویکردهای مبتنی بر مهارت بیشتری را در آینده به کار گیرند. سازمان هایی که در منحنی پیشرو هستند، افزایش عملکرد، حفظ استعداد و مشارکت کارکنان را گزارش می دهند.
از آنجایی که کسب‌وکارها به منابع انسانی به سمت انتقال نگاه می‌کنند، این مقاله به معنای سازمان مبتنی بر مهارت‌ها و ده قدمی است که متخصصان منابع انسانی می‌توانند برای هدایت سازمان در گذر از تحول بردارند.
مطالب
سازمان مبتنی بر مهارت چیست؟
چرا سازمان ها رویکردی مبتنی بر مهارت را اتخاذ می کنند؟
نقشه راه منابع انسانی برای ایجاد یک سازمان مبتنی بر مهارت
سازمان مبتنی بر مهارت چیست؟
یک سازمان مبتنی بر مهارت، کار را با توصیف وظایف و فعالیت هایی که برای دستیابی به نتایج مشخص باید انجام شوند، تعریف می کند. سازمان‌های مبتنی بر مهارت نقش‌ها و مشاغل سنتی را تجزیه می‌کنند و آنها را به بخش‌های کوچک‌تری تقسیم می‌کنند که «کار باید انجام شود» را توصیف می‌کند.
ما شاهد انتقال سازمان ها به ساختارهای مبتنی بر مهارت های بیشتر با استفاده از سه رویکرد متفاوت هستیم.
رویکرد 1: کاهش الزامات مدرک برای مشاغل
رویکرد اول، مفهوم مبتنی بر مهارت را به عنوان تسهیل شرایط استخدام مانند مدارک تحصیلی و باز کردن فرصت‌ها برای یک مجموعه استعداد گسترده‌تر با تجربه عملی و دانش برای انجام کار می‌داند.
نمونه‌هایی از سازمان‌هایی که از این تعریف استفاده می‌کنند عبارتند از: Bank of America، Accenture و IBM.
رویکرد 2: تجزیه مشاغل به “کاری که باید انجام شود”
رویکرد دوم بر تجزیه مشاغل به “کاری که باید انجام شود” متمرکز است. تفکیک مشاغل، درک مهارت‌هایی را که برای انجام چه نوع کاری لازم است و سپس سازماندهی کار بر اساس مهارت‌ها، نه مشاغل سنتی، امکان‌پذیر می‌سازد.
چندین سازمان، مانند Mastercard و Unilever، این رویکرد را به عنوان بخشی از استقرار مجدد بازارهای استعداد داخلی اتخاذ کرده اند.
رویکرد 3: دیدگاه های تحرک داخلی مبتنی بر فناوری
رویکرد سوم به ایجاد دید داخلی بیشتر مهارت ها برای فرصت های استعداد داخلی در قالب کنسرت ها و بازارهای استعداد کمک می کند.
فروشندگان فناوری مانند Fuel 50، Skyhive و Gloat نقشی کلیدی در امکان مشاهده مهارت‌ها، بینش در مورد اینکه چگونه تحرک مهارت‌ها می‌تواند اهداف سازمانی را فعال کند، و انتقال از معماری کار منسوخ و شرح شغل به رویکردهای مهارت محور، ایفا می‌کنند.
این سه رویکرد همگی در کاربرد عملی خود همپوشانی دارند. ما یک رویکرد یکپارچه تر را پیشنهاد می کنیم که از هر سه روش یاد می گیرد.
جدول زیر تغییرات مورد نیاز برای حرکت به یک رویکرد مبتنی بر مهارت های کل نگر را نشان می دهد.
| رویکرد سنتی | رویکرد مبتنی بر مهارت | |
| دیدگاهی در مورد چگونگی دستیابی به نتیجه مطلوب | با تقسیم کردن نتایج به اهداف و مقاصد کوچکتر | با شناسایی اینکه چه کاری قرار است انجام شود |
| نحوه سازماندهی کار | به تیم هایی متشکل از نقش های مختلف | با تغییر کارهایی که باید انجام شود، همیشه در نوسان هستند |
| کجا می توان ظرفیت تحویل را پیدا کرد | مکمل بین منابع استعداد داخلی و خارجی | بازارهای استعداد را با استفاده از تکنیک هایی مانند گیگ کار، فریلنسرها و نیروی کار دائمی باز کنید |
| چگونه موفقیت پیش بینی می شود | با الزامات پیش نیاز آنچه که یک فرد در گذشته به دست آورده است | با اعتبارسنجی سطح مهارت آن مهارت |
چرا سازمان ها رویکردی مبتنی بر مهارت را اتخاذ می کنند؟
تبدیل شدن به یک سازمان مبتنی بر مهارت مزایای متعددی دارد. اول، این رویکرد دسترسی به یک استخر استعداد بزرگتر را فراهم می کند، همانطور که شما کار را بر اساس نیازهای مهارتی خاص به جای نیاز شغلی بزرگتر تعریف می کنید.
به گفته آلیسون لندز، رئیس استراتژی در یک شرکت فناوری استعدادیابی Skyhive، تمرین مبتنی بر مهارت از برخی جهات غیرقابل مذاکره است. به سادگی استعداد ماهر کافی وجود ندارد که با روش‌هایی که ما در طول تاریخ در مورد استعدادها فکر می‌کردیم مطابقت داشته باشد، و بنابراین ما شروع به دیدن مشاغل خالی دائمی، از دست دادن بهره‌وری می‌کنیم و همه شرکت‌ها اساساً برای همان چهار یا پنج مهارت دیجیتال می‌جنگند. مجموعه‌هایی که تا حد زیادی در بازار کار عرضه نمی‌شوند.»
دوم، شما می‌توانید استعدادها را بیشتر با نیازهای سازمانی مطابقت دهید، که به انعطاف‌پذیری بیشتری در دسترسی و استقرار استخرهای استعداد اجازه می‌دهد. این رویکرد همچنین امکان مشاهده بیشتر ظرفیت استعدادها را فراهم می‌کند، به این معنی که سازمان مهارت‌های موجود و شکاف‌های بالقوه‌ای را که برای دستیابی به اهداف سازمانی باید برطرف کند، بهتر درک می‌کند.
برخی نیز وجود دارند که نسبت به اتخاذ رویکرد مبتنی بر مهارت تردید دارند. این امر به ویژه در حوزه رهبری مبتنی بر مهارت قابل مشاهده است. منتقدان استدلال می‌کنند که رویکردهای مبتنی بر مهارت‌ها بسیار ساده‌گرایانه هستند و بر توصیف «آنچه باید انجام دهیم» متمرکز هستند و «چگونگی انجام آن را حذف می‌کنند». این بیانیه تا حدی حقیقت دارد، با این حال این دیدگاه محدود کننده است و ما در ادامه این مقاله به آن خواهیم پرداخت.
در نهایت، نگرانی هایی در مورد توانایی مهارت ها برای پیش بینی دقیق عملکرد و “عمر ماندگاری” یا “طول عمر” مهارت ها نیز وجود دارد.
ما بر این باوریم که رویکردهای مبتنی بر مهارت می‌توانند ارزش زیادی برای سازمان‌ها بیافزایند و در صورت برخورد صحیح، می‌توانند این نگرانی‌ها را برطرف کنند.
ما در مورد چگونگی ایجاد سازمان‌های مبتنی بر مهارت با Alison Lands از Skyhive بحث کردیم. در ادامه می توانید مصاحبه کامل را تماشا کنید:
نقشه راه منابع انسانی برای ایجاد یک سازمان مبتنی بر مهارت
منابع انسانی نقش کلیدی در حرکت سازمان ها به سمت اتخاذ شیوه های مبتنی بر مهارت ایفا می کند. در اینجا ده مرحله سازماندهی شده در سه مرحله مجزا ارائه شده است که می تواند پایه فرآیند ساخت یک سازمان مبتنی بر مهارت را تشکیل دهد:
فاز 1: ایجاد پرونده کسب و کار برای مهارت ها
مرحله 1: تعریف «مهارت ها» برای سازمان شما چیست
بسته به زمینه، مهارت ها می توانند معانی مختلفی برای ذینفعان شما داشته باشند. به این ترتیب، راهنمایی ذینفعان برای درک اینکه «مهارت‌ها» در موقعیت‌های مختلف به چه چیزی اشاره دارد، مهم است. داشتن یک تعریف از مهارت ها اولین قدم حیاتی در حرکت به سمت یک سازمان مبتنی بر مهارت است.
در زمینه استعداد، مهارت‌ها به توانایی‌هایی اطلاق می‌شود که افراد دارند یا می‌توانند در طول زمان توسعه دهند. این می تواند شامل مهارت های فنی (به عنوان مثال، MS Excel)، دانش در مورد یک موضوع یا موضوع (به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل داده ها)، یا یک توانایی خاص برای انجام کاری (به عنوان مثال، حل مسئله) باشد.
هنگامی که به مهارت ها در زمینه کار اشاره می شود، به آنچه برای انجام کار لازم است مربوط می شود. در اینجا، شما اقلام قابل تحویل حیاتی و دانش، تمرین یا استعداد ضروری برای ارائه موفقیت آمیز را در نظر می گیرید.
در این مرحله، شما باید به وضوح ذینفعان خود را در مورد آنچه در هنگام اشاره به مهارت ها منظور می کنید، هماهنگ کنید.
مرحله 2: سود کسب و کار را به وضوح بیان کنید
در مرحله بعد، کسب و کار باید در مورد مزایایی که امیدوار است با تبدیل شدن به یک سازمان مبتنی بر مهارت به دست آورد، روشن باشد. به عنوان مثال، اگر هدف شرکت افزایش استعدادهای موجود از طریق شیوه‌های استخدام مبتنی بر مهارت‌ها باشد، معیارهای موفقیت متفاوت از زمانی است که هدف افزایش تحرک داخلی از طریق یک بازار داخلی مبتنی بر مهارت باشد.
منابع انسانی باید با پاسخ به چند سوال ساده به کسب و کار کمک کند تا ارزش افزوده این رویکرد را تعریف کند:
- چرا ما معتقدیم که رویکرد مبتنی بر مهارت برای ما مسیر درستی است؟
- رویکرد مبتنی بر مهارت در صدد حل چه مشکل تجاری است؟
- چگونه بفهمیم که موفق هستیم؟
- این چه تفاوتی با آنچه امروز انجام می دهیم دارد؟
به دست آوردن پاسخ روشن برای این سوالات به شما کمک می کند تا معیارهای موفقیت این رویکرد را شناسایی کنید. سپس می توانید نشان دهید که آیا این رویکرد پس از اجرا به نتیجه مورد نظر خود می رسد یا خیر.
فاز 2: ساختار شکنی و تعیین نیازهای خود
مرحله 3: کارها را به “کارهایی که باید انجام شوند” یا “کارهایی که باید تکمیل شوند” تقسیم کنید.
به طور سنتی، مشاغل به عنوان فهرستی از وظایف یا مسئولیت هایی که به یک فرد خاص واگذار می شود، توصیف می شود. اینها با اجرای استراتژی مرتبط هستند. در حرکت به یک سازمان مبتنی بر مهارت، ما می‌خواهیم این توصیف از مشاغل را ساختارشکنی کنیم تا به طور گسترده کارهایی را که باید از نظر وظایف و فعالیت‌ها انجام شود، منعکس کنیم.
این مرحله شامل فهرست کردن نتایج یا نتایجی است که انتظار دارید یک فرد به آن دست یابد، نه اینکه مسئولیت‌هایش را مشخص کنید. به مثال یک تحلیلگر تجاری در زیر نگاه کنید:
| رویکرد سنتی | رویکرد مبتنی بر مهارت |
| شرح شغل برای یک تحلیلگر تجاری: “مشکلات تجاری را از طریق بررسی عمیق و جمع آوری اطلاعات فنی و غیر فنی تعریف می کند. الزامات دقیق یک راه حل را مشخص کنید و اطمینان حاصل کنید که راه حل ارائه شده با این الزامات تجاری مطابقت دارد. |
وظایف مورد نیاز برای تجزیه و تحلیل کسب و کار: – تجزیه و تحلیل نیازمندی ها – مستندات فرآیند – تست پذیرش کاربر |
در استخدام مبتنی بر مهارت، به‌جای جستجوی «تحلیلگر کسب‌وکار» در مجموعه استعدادها، ما به دنبال استعدادهایی با مهارت‌های انجام تجزیه و تحلیل نیازمندی‌ها، مستندسازی فرآیند و آزمون پذیرش کاربر هستیم.
یک فرد می تواند این فعالیت ها را انجام دهد یا می توانیم مسئولیت را بین سه نفر تقسیم کنیم. ما همچنین می توانیم تصمیم بگیریم که برخی از این وظایف را خودکار کنیم. این امکان انعطاف پذیری بیشتری را در رویکرد استعداد ما فراهم می کند.
مرحله 4: کار را بر اساس خروجی ها و مهارت ها سازماندهی کنید
هنگامی که کار را به وظایفی که باید انجام دهید تقسیم کردید، می توانید کار را بر اساس مهارت های مورد نیاز سازماندهی کنید. چگونه می‌توانید مهارت‌ها را به‌طور بهینه دسته‌بندی کنید تا بتوانید به راحتی به آنها دسترسی داشته باشید و آنها را برای تکمیل وظایف و دستیابی به نتایج دلخواه به کار ببرید؟
این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند از استعدادهای داخلی استفاده مجدد، مستقر و مجدداً مهارت دهند و در عین حال دسترسی به استخرهای استعداد را ایجاد کنند. برای افراد، همچنین فرصت‌هایی برای کار معنادار و هیجان‌انگیز ایجاد می‌کند، جایی که می‌توانند خارج از محدوده «شغل» سنتی و مرزهایشان ارائه دهند.
این مرحله برای تعیین استراتژی های استعداد مناسب برای مدیریت این عرضه و تقاضا ضروری است.
مرحله 5: مهارت های مورد نیاز خود را درک کنید
بعد، می‌خواهید مهارت‌هایی را که برای انجام کار نیاز دارید، درک کنید. این شامل مهارت‌های نیروی کار فعلی شما و همچنین مهارت‌های بالقوه‌ای است که می‌توانید از طریق استخرهای استعداد خارجی (مانند کار در کنسرت) به آنها دسترسی پیدا کنید. همچنین باید سهولت دسترسی به این استخرها را ارزیابی کنید.
این مرحله مبتنی بر یک رویکرد مبتنی بر داده‌های قوی برای ترسیم مشخصات مهارت‌های سازمان است که مطابق با الزامات مهارت‌های حیاتی و کمیاب است. یک رویکرد مفید برای استفاده در اینجا، استفاده از یک ماتریس تقسیم‌بندی مهارت‌ها است که نشان می‌دهد:
- کمیابی: چقدر این مهارت در بازار کمیاب است؟
- انتقاد پذیری: این مهارت برای اجرای کاری که باید انجام شود چقدر حیاتی است؟
- دوره: چقدر از این مهارت نیاز دارید؟
به عنوان مثال، Grafix یک تجارت است که نرم افزار IT سفارشی را برای مشتریان خود توسعه می دهد. با استفاده از داده های تاریخی پروژه های قبلی و ارزیابی خط لوله فعلی کار آینده آنها، آنها می توانند کمبود، بحرانی بودن و حجم را ارزیابی کنند.
برای کسب و کار آنها، مهارت های کدنویسی C#، تست QA و مدیریت پروژه برای ارائه کار مورد نیاز است. در مورد آنها، توسعه نرم افزار مشتری سفارشی است. استفاده از داده های بازار از پلتفرم هایی مانند لینکدین به آنها کمک می کند تا تعیین کنند که این مهارت ها چقدر کمیاب هستند و دسترسی به آنها چقدر آسان است.
تیم Grafix اهمیت مهارت را با همکاری با کارشناسان موضوع داخلی خود ارزیابی می کند تا اهمیت این مهارت ها را رتبه بندی کند. با استفاده از داده های برنامه ریزی نیروی کار خود، آنها می توانند حجم را که با اندازه دایره زیر نشان داده شده است، تعیین کنند.
آنها ماتریس مهارت های خود را به صورت زیر تجسم می کنند:
گام بعدی درک مهارت هایی است که هم اکنون در سازمان و هم در خارج به آنها دسترسی دارید.
مرحله 6: مهارت هایی که دارید و می توانید به آنها دسترسی داشته باشید را درک کنید
در این مرحله می خواهید دو منبع داده جمع آوری کنید. اولین مورد، دید درونی مهارت هایی است که قبلاً دارید. برای انجام این کار، می‌توان از راه‌حل‌های فناوری استفاده کرد که به شما در شناسایی، اعتبارسنجی و ایجاد فهرستی از مهارت‌های موجود در سازمان کمک می‌کند. در پیچیده‌ترین پلتفرم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی یا یادگیری ماشینی، می‌توانند مهارت‌ها را به راحتی با وظایف هماهنگ کنند.
همچنین می‌توانید از منابع اضافی مانند ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت یا تجربیات قبلی برای کمک به اولین نمای پایگاه داده مهارت‌های داخلی خود استفاده کنید.
آلیسون لندز از Skyhive می‌گوید: «بسیاری از شرکت‌ها سرمایه‌گذاری قابل‌توجهی در سیستم‌های HCM یا فناوری منابع انسانی می‌کنند که می‌تواند از ارتقای مهارت‌ها پشتیبانی کند، و سپس آنها واقعاً از ماژول‌های مهارت این نرم‌افزار استفاده نمی‌کنند.
منبع دوم ارزیابی استخرهای خارجی است که می توانید برای دسترسی به برخی از این مهارت ها از آنها استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر به طور منظم از پلتفرم هایی مانند Fiverr یا Upwork استفاده می کنید یا از پیمانکاران برای تکمیل مهارت های خاص استفاده می کنید، می خواهید اطمینان حاصل کنید که این روابط برقرار است.
فاز 3: انتقال و مدیریت تغییر
مرحله 7: مهارت ها را به عنوان مبنایی برای شیوه های منابع انسانی در نظر بگیرید
در این مرحله، شما می خواهید شروع به پیاده سازی رویکردهای مبتنی بر مهارت در سراسر فعالیت های منابع انسانی خود کنید. در اینجا چند نمونه از نحوه استفاده از مهارت‌ها در فعالیت‌های منابع انسانی آورده شده است:
- طراحی سازمانی مبتنی بر مهارت و برنامه‌ریزی نیروی کار: از قابلیت‌های سازمانی برای تعیین نتایج گسترده‌ای که در سازمان برای اجرای استراتژی ارائه می‌شود، استفاده می‌شود. مهارت های زیربنایی به نوبه خود شناسایی شده و برای ارزیابی نیازهای برنامه ریزی نیروی کار مورد استفاده قرار می گیرند – کدام مهارت ها، چه تعداد مورد نیاز است و چگونه می توان مهارت ها را به بهترین نحو ایجاد کرد؟
- شیوه های استخدام مبتنی بر مهارت: از نظر بیرونی، استخدام مبتنی بر مهارت شامل ادغام مهارت ها از طریق استخرهای استعداد جایگزین و به کارگیری آنها به روشی پروژه یا کنسرت است. شیوه‌های استخدام داخلی شامل تکالیف کنسرت و ایجاد مهارت‌های همسو با پروژه‌ها یا نتایج خاص است. تحرک داخلی به جای حرکت بین مشاغل مبتنی بر استفاده و توسعه مهارت ها است.
- عملکرد و پاداش های مبتنی بر مهارت: عملکرد و پاداش های سنتی به شدت با دستیابی به نتایج مرتبط هستند. در سازمان های مبتنی بر مهارت، این بر اساس کسب یا به کارگیری مهارت ها است. تمرین این امر فرهنگ توسعه مهارت ها و به کارگیری مهارت ها برای دستیابی به اهداف تجاری را در خود جای می دهد.
- توسعه مبتنی بر مهارت و مدیریت استعداد : به طور مشابه، مهارت ها اساس ابتکارات توسعه را تشکیل می دهند. توسعه به جای تمرکز بر توسعه در رابطه با الزامات نقش، بر ایجاد مهارت های مورد نیاز در سازمان تمرکز می کند. این امکان ایجاد فرصت های توسعه بیشتر را برای افراد فراهم می کند اما همچنین قابلیت های سازمانی گسترده تری را در بازه های زمانی کوتاه تر ایجاد می کند. مدیریت استعداد برای تعیین استراتژی های استعداد با اولویت بالا در کسب و کار برای مدیریت عرضه و تقاضای مهارت ها یا استعدادها، کمبود و حیاتی بودن مهارت ها را در نظر می گیرد.
هدف در طول زمان این خواهد بود که تمام شیوه های منابع انسانی بر اساس رویکرد مهارتی باشد. برای شروع، یک رویکرد مرحله‌ای را در نظر بگیرید و با روش‌هایی شروع کنید که اجرای آنها کمی آسان‌تر است، مانند یادگیری و توسعه.
آلیسون لندز از Skyhive خاطرنشان می کند: «یادگیری و توسعه یک حوزه واقعاً امیدوارکننده برای تمرین مبتنی بر مهارت است.
هر دو می‌تواند تأثیری برای شرکت‌ها داشته باشد که به کاهش برخی از هرج و مرج محتوا و بهم ریختگی بسیاری از دارایی‌های یادگیری کمک کند. و می‌تواند تجربه یادگیری شخصی‌سازی‌شده‌تری را برای فرد ارائه دهد که با نیازهای شرکت و همچنین با نیازهای بازار کار بزرگتر همسو باشد.»
مرحله 8: به افراد کمک کنید تا یک مجموعه مهارتی بسازند
یکی از بزرگ‌ترین مزایای ایجاد سازمان‌های مبتنی بر مهارت این است که افراد توانایی و فرصتی برای توسعه مهارت‌ها در خارج از محدودیت‌های نقش خود دارند. به نوبه خود، سازمان به یک مجموعه استعداد و پایگاه مهارت های متنوع دسترسی دارد.
برای اینکه این تبادل کار کند، افراد به حمایت و تشویق نیاز دارند تا مهارت های مورد نیاز در سازمان را در کوتاه مدت و بلند مدت توسعه دهند. تعبیه رویکردهای مبتنی بر مهارت در فعالیت‌های منابع انسانی راهی عالی برای اطمینان از توسعه فعال این مهارت‌ها است. این فعالیت های توسعه باید قابل مشاهده، شفاف، عادلانه و در دسترس همگان باشد.
مرحله 9: شفافیت و دیده شدن مهارت ها را اجرا کنید
توسعه مهارت ها یک فرآیند فردی است که سازمان نقش حمایتی را ایفا می کند. این بدان معناست که داده‌های مبتنی بر مهارت توسط افراد دموکراتیک شده و نگهداری می‌شوند. اگرچه فناوری می تواند به مدیریت این سطح از داده های دقیق کمک کند، اما نیاز به مداخله انسانی برای اطمینان از چگونگی و چرایی استفاده از داده ها دارد.
برای افراد، به اشتراک گذاری و نگهداری داده های آنها باید یک مزیت واضح داشته باشد. شما می توانید این کار را با نشان دادن ارتباط بین مهارت ها، همپوشانی ها، شکاف ها و مسیرهای توسعه انجام دهید. این داده‌های مهارت‌ها را فراتر از آنچه سازمان و منابع انسانی نیاز دارند ارتقا می‌دهد. این تبدیل به یک راه عالی برای درگیر شدن با توسعه و پیشرفت شغلی می شود.
یک رویکرد خوب برای در نظر گرفتن جمع آوری و اعتبارسنجی مداوم اطلاعات با کارکنان در لحظات کلیدی چرخه زندگی است. برای مثال، هنگام به‌روزرسانی نمایه‌های مهارت‌ها قبل از گفتگوهای توسعه، درخواست ارائه گواهی‌های جدید قبل از چرخه برنامه‌ریزی نیروی کار کنید.
مرحله 10: انتقال و تغییر را مدیریت کنید
ایجاد سازمان‌های مبتنی بر مهارت‌ها فرآیندی مداوم و تکراری است. برای شما بسیار مهم است که ذینفعان خود را در طول سفر همراهی کنید و به سازمان کمک کنید ذهنیتی را اتخاذ کند که از مهارت ها برای توصیف کار استفاده می کند.
آلیسون لندز از Skyhive می‌گوید: «عمل مبتنی بر مهارت‌ها یک تغییر ذهنیت است، و بنابراین واداشتن سازمان‌ها حتی در وظایف مختلف منابع انسانی برای اتخاذ این تغییر ذهنیت و حمایت از مدیریت تغییر شرکت، یک تلاش بزرگ است. برای مدیریت این تلاش می توانید چند کار انجام دهید:
- از کوچک شروع کنید. یک منطقه تجاری کم خطر را شناسایی کنید تا رویکرد را آزمایش کنید و با این فرآیند راحت شوید.
- همانطور که پیشرفت می کنید، تکرار کنید و دوباره تنظیم کنید. به جای رسیدن به یک وضعیت نهایی ایده آل، رویکردهایی را آزمایش کنید که به بهترین وجه از کسب و کار شما و نتایج مورد نظر پشتیبانی می کند.
- داستان های موفقیت را به عنوان اثبات مفهوم بگویید. به ذینفعان نشان دهید که چگونه رویکرد در حال تغییر است.
- به پرونده تجاری پیوند دهید و نشان دهید که چگونه منافع حاصل می شود.
ما نمی توانیم به اندازه کافی بر اهمیت حمایت و پشتیبانی اجرایی تاکید کنیم. فراتر از اولین گام در رویکرد، مهارت‌ها باید به بخشی از DNA سازمان تبدیل شوند، چگونه به کار فکر می‌کنیم، و چگونه به تمام اقدامات منابع انسانی نزدیک می‌شویم.
کلام پایانی
وعده و پتانسیل انتقال کسب و کار شما به یک سازمان مبتنی بر مهارت عالی است. برای بهره‌مندی از مزایا، منابع انسانی باید از یک رویکرد ساختاریافته پیروی کنند تا ذینفعان خود را در مورد کسب و کار برای کسب مهارت‌ها هماهنگ کنند، کسب‌وکار را به سمت اتخاذ یک ذهنیت مبتنی بر مهارت‌ها هدایت کنند و شیوه‌های منابع انسانی را به سمت مهارت‌محور شدن سوق دهند.
برای سازمان‌هایی که موفق به انجام این کار می‌شوند، آینده نوید دسترسی به مجموعه‌های استعداد گسترده‌تر و رفع کمبود مهارت‌های فعلی را می‌دهد. کسانی که از تغییر تفکر خودداری می کنند، در جنگ برای استعدادیابی به ضرر قابل توجهی خواهند بود.
دیدگاهتان را بنویسید