چگونه یک چارچوب مدیریت استعداد برای سازمان خود ایجاد کنید

یک چارچوب مستحکم مدیریت استعداد به سازمان ها کمک می کند تا استراتژی مدیریت استعداد خود را اجرا کنند و عملکرد را بهبود بخشند. چگونه می توانید چنین چارچوبی را توسعه و پیاده سازی کنید؟

مطالب
چارچوب مدیریت استعداد چیست؟
چرا سازمان شما به یک چارچوب مدیریت استعداد نیاز دارد؟
عناصر چارچوب مدیریت استعداد شما
7 مرحله برای توسعه چارچوب مدیریت استعداد

چارچوب مدیریت استعداد چیست؟

چارچوب مدیریت استعداد، ساختاری به برنامه شما می دهد تا نیازهای سرمایه انسانی و کسب و کار در سازمان را برآورده کند. این به شما کمک می کند مطمئن شوید که همه چیز را برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی مدیریت استعداد خود و افزایش عملکرد نیروی کار خود دارید.

یک چارچوب خوب، حوزه های مختلف مدیریت استعداد را در سازمان شما مشخص می کند. فعالیت هایی را ارائه می دهد که می توانید در هر زمینه انجام دهید تا اثربخشی آن را در استراتژی مدیریت استعداد خود به حداکثر برسانید. در نهایت، می تواند به عنوان یک چک لیست در هنگام ایجاد یا تکرار استراتژی به شما کمک کند.

با یک چارچوب مدیریت استعداد سفارشی شده مناسب، می توانید کارایی را در مجموعه استعدادهای سازمان افزایش دهید. به جای حدس زدن آنچه باید اتفاق بیفتد، یک چارچوب مدیریت استعداد مفید به شما برتری در مدیریت سرمایه انسانی می دهد – شما می دانید به چه چیزی نیاز دارید و چگونه به آن دست یابید.

چرا سازمان شما به یک چارچوب مدیریت استعداد نیاز دارد؟

بسیاری از سازمان ها چارچوب رسمی مدیریت استعداد ندارند. در عوض، آنها مشکلات را به صورت موقت حل می کنند. جاش برسین چارچوب مدیریت استعداد را معادل زنجیره تامین می داند. شما هرگز به امید یافتن یک تامین کننده جدید یا ساختن یک کارخانه تولیدی جدید یک شبه، آن را بال نمی کنید. شما برنامه ریزی می کنید، قرارداد امضا می کنید و محصول، زمان بندی و بازگشت سرمایه خود را به دقت نظارت می کنید.

برای بسیاری از سازمان ها، سرمایه انسانی آنها بسیار ارزشمندتر از سرمایه فیزیکی است. بسیاری از کسب‌وکارها مبتنی بر دانش هستند، و شما باید همان مراقبتی را برای ایجاد چارچوب مدیریت استعداد داشته باشید که یک کسب‌وکار تولیدی برای توسعه و مدیریت زنجیره تامین خود انجام می‌دهد.

برخی از مواردی که چارچوب مدیریت استعداد مستحکم به آنها کمک می کند عبارتند از:

• جذب و حفظ استعدادهای برتر. نظرسنجی اخیر TinyPulse نشان داد که 76 درصد از کارمندان به دنبال فرصت های رشد هستند. چارچوب مدیریت استعداد شما می تواند به شما کمک کند نشان دهید که شرکت شما چه کاری می تواند برای کارمندان خود انجام دهد و به شما امکان می دهد استعدادهای جدید را جذب کنید و افرادی را که دارید حفظ کنید. اگر برنامه ای در سازمان دارید، نیازی به نگاه کردن به بیرون برای رشد ندارند.
• بهبود عملکرد کارکنان و سازمان. هر قطعه از ماشین آلات یک برنامه تعمیر و نگهداری برنامه ریزی شده دارد. هر مدیر کارخانه می‌داند که بی‌توجهی به تعمیر و نگهداری منجر به خاموشی و هزینه بیشتر از نگهداری تجهیزات می‌شود. به همین ترتیب، می توانید با نظارت دقیق و دانستن اینکه برای جلوگیری از خاموش شدن چه کاری باید انجام دهید، عملکرد کارکنان و سازمان خود را افزایش دهید.
• درگیر کردن کارکنان. یک چارچوب مدیریت استعداد مناسب با داشبورد استعداد مفید به شما این امکان را می دهد که بدانید برای تعامل با یک کارمند چه کاری باید انجام دهید. شما می توانید رشد شغلی، توسعه، و استراتژی های آموزشی را مورد بحث قرار دهید. همه – از کارمند گرفته تا مدیر و متخصص منابع انسانی – می توانند در یک صفحه باشند. به حذف حدس و گمان کمک می کند.
• تقویت استراتژی های توسعه استعداد. اگر هدفی جهت دار نداشته باشید، نمی توانید کار خوبی برای پرورش استعداد انجام دهید. با یک چارچوب مدیریت استعداد، می‌دانید که به چه چیزی نیاز دارید و کارکنان فاقد چه مهارت‌هایی هستند. با این دو بیت دانش، می توانید برنامه خود را تقویت کنید و بر ترکیب نیازهای تجاری با اهداف کارکنان تمرکز کنید.
• بهبود برنامه ریزی جانشین پروری بسیاری از شرکت ها به طور کلی فاقد برنامه های جانشین پروری هستند، بنابراین داشتن یکی از آنها به تنهایی یک مزیت بزرگ است. تبدیل آن به بخشی از چارچوب مدیریت استعداد خود به شما جهت می دهد، به شناسایی شکاف های استعداد کمک می کند و سازمان شما را برای آینده آماده می کند.

عناصر چارچوب مدیریت استعداد شما

می‌توانید کمی جستجو کنید و نمونه‌هایی از چارچوب‌های مدیریت استعداد بیابید، که همگی به ساختن خود کمک می‌کنند – اما به خاطر داشته باشید که هر کدام باید متناسب با کسب‌وکارتان، نیازهای کسب‌وکارتان و کارمندانتان تنظیم شوند. با این ایده شروع کنید که می خواهید استعداد فعلی خود را شکوفا و رشد دهید نه اینکه به دنبال شخصیت کامل هر نقش باشید.

موسسه رهبری آموزشی بارستو چارچوبی سه نقطه ای برای شروع توسعه منحصر به فرد شما ارائه می دهد. این است:

1. رهبران با پتانسیل بالا را بر اساس عملکرد، پتانسیل و آمادگی شناسایی کنید.
2. نیازهای یادگیری خاص رهبران را در زمینه های مختلف، از جمله در محل کار، توسعه دهید.
3. از رهبران با بازخورد و راهنمایی از طیفی از افراد حمایت کنید.

این مزیت این است که به اندازه کافی ساده برای اعمال در هر کسب و کار – بزرگ یا کوچک – و به اندازه کافی قابل تنظیم برای کار برای هر صنعتی است. شما باید مرحله 0 را اضافه کنید. اهداف تجاری را شناسایی کنید.

مرکز آموزش اجرایی طرح گسترده تری دارد اما همچنان در قالبی ساده. امتیاز آنها شامل شش نقطه است:

1. استعدادیابی
2. رشد استعداد
3. مدیریت عملکرد
4. برنامه ریزی جانشین پروری
5. تعامل با استعداد
6. نتایج سازمانی

باز هم، این باید با چارچوب نیازهای تجاری و ارزش ها و اهداف شرکت شما مطابقت داشته باشد.

البته، می‌توانید با برنامه‌ای شروع کنید که گام به گام جزئیاتی را به شما ارائه می‌دهد که در بیش از 40 مرحله نتیجه می‌گیرد، اما اغلب می‌تواند با یکی از این طرح‌های ساده شروع کنید.

هنگامی که ستون فقرات چارچوب مدیریت استعداد خود را در اختیار دارید، می توانید آن را به اقدامات دقیق تر تقسیم کنید. بیایید پرورش استعداد را به عنوان مثال در نظر بگیریم. چارچوب شما می تواند شامل مراحل زیر باشد:

• همسو کردن یادگیری با اهداف سازمانی
• قرار دادن یک استراتژی تحقیق و توسعه
• پرورش فرهنگ یادگیری
• اندازه گیری اثربخشی آموزش

بخش مهم هر چارچوب این است که آن را متمرکز بر کارمند نگه دارید. اگر نتوانید نیازهای کارکنان خود را برآورده کنید، به موفقیت نخواهید رسید.

برنامه خود را با همکاری با افراد خود برای یافتن راه حل توسعه دهید. به عنوان مثال، هنگام توسعه بخش برنامه ریزی جانشین پروری در چارچوب مدیریت استعداد خود، با کارکنان خود صحبت کنید تا خواسته های آنها را مشخص کنید. اینکه کسی را برای یک نقش رهبری در آینده تعیین کنیم، فقط برای اینکه بفهمیم این شخص علاقه ای به خدمت در چنین نقشی ندارد، فایده ای ندارد. اگر شرکت شما نیاز به جابجایی دارد تا تمام مهارت‌های لازم برای موقعیت‌های ارشد را توسعه دهد، بهتر است مطمئن شوید که افرادی که در برنامه شما هستند مایل به جابجایی در زمان مناسب هستند.

مدیریت عملکرد اغلب بخشی از این برنامه نادیده گرفته می شود. عملکرد را فقط با حذف افرادی که انتظارات شما را برآورده نمی کنند، مدیریت نکنید، بلکه واقعاً آنها را مدیریت کنید. آنها فاقد چه مهارت هایی هستند و چگونه کسب و کار می تواند از آنها در به دست آوردن آنها حمایت کند؟ آیا مدیران شما در حال حاضر بازخورد مفیدی ارائه می دهند؟ یک استراتژی خوب مدیریت استعداد به مدیران و رهبری در مربیگری و توسعه کارکنان کمک خواهد کرد.

همیشه باید به اهداف و خواسته های سازمانی برگردید تا مطمئن شوید که استراتژی استعداد شما با آن همسو است. ممکن است مردم بخواهند از یک راه بروند، اما نیازهای کسب و کار ممکن است نیاز داشته باشند که به سمت دیگری بروند. مدیریت سرمایه انسانی نمی تواند نیازهای کسب و کار را به نفع ایجاد کارکنان شاد نادیده بگیرد. مواقعی وجود دارد که کارمندان باید راه خود را از شرکت جدا کنند و شما باید افرادی را جایگزین کنید که اهداف شخصی آنها با اهداف کسب و کار هماهنگ باشد.

7 مرحله برای توسعه چارچوب مدیریت استعداد

به نظر می رسد کار زیادی برای جمع آوری یک چارچوب مدیریت استعداد وجود دارد. منابع انسانی و مدیریت اغلب به جای تلاش برای آینده، بر مدیریت عملیات روزانه تمرکز می کنند. با این حال، کنار هم قرار دادن این موارد در نهایت استرس و حجم کاری همه را کاهش می دهد و در عین حال کارکنان شما را نیز با انگیزه و درگیر نگه می دارد.

در اینجا مراحلی وجود دارد که باید برای توسعه چارچوب خود طی کنید.

1. خرید رهبری را دریافت کنید

در حالی که مدیریت استعداد ممکن است در حیطه کاری خاص بخش منابع انسانی باشد، شما نمی توانید این را بدون خرید مدیریت بسازید. شما باید در سراسر سازمان همسویی داشته باشید. اگر منابع انسانی چارچوب را به تنهایی توسعه دهد، یک پروژه جانبی بیهوده خواهد بود. پشتیبانی از سطح C به پایین برای یک چارچوب موفق بسیار مهم است.

2. نیازهای سازمان خود را تجزیه و تحلیل کنید

برای ایجاد یک چارچوب مناسب، باید اهداف کسب و کار را درک کنید. برای درک اهداف باید یک تحلیل رسمی نیازها انجام دهید و با افراد مختلف صحبت کنید. سازمان‌های سیل‌دار اغلب می‌توانند از چگونگی استعداد در سیلوهای دیگر به موفقیت آنها کمک کنند. یک چارچوب خوب می تواند آن را جمع کند. به طور خلاصه، شما نمی توانید نیازها و شکاف های استعداد را بدون درک نیازها و شکاف های کسب و کار ارزیابی کنید.

3. چرخه عمر کارکنان خود را مرور کنید

با مرور هر مرحله از چرخه عمر کارکنان، می‌توانید تشخیص دهید که پتانسیل بهبود در کجاست.

چگونه به جذب نیرو برخورد می کنید؟ آیا تکنیک های منبع یابی شما، نامزدهایی را برای کمک به موفقیت کسب و کار نه تنها امروز، بلکه در پنج یا ده سال آینده می آورد؟

گردش مالی چه زمانی اتفاق می افتد؟ آیا تعداد انگشت شماری کارمند بلندمدت دارید و بقیه کارمندان بعد از دو تا سه سال بیرون می روند؟ بفهمید که چه چیزی اشتباه می شود و چرا آنها را ترک می کنند.

آیا مسیر شغلی روشنی را در سازمان خود برای کارکنان خود فراهم می کنید؟ آیا آنها فرصت های کافی برای یادگیری و توسعه دارند؟

4. عناصر چارچوب مدیریت استعداد و KPI های خود را برای اندازه گیری موفقیت شناسایی کنید

نه تنها باید عناصر خود را شناسایی کنید (به بالا مراجعه کنید)، بلکه باید نحوه اندازه گیری این عناصر را نیز بیابید. چگونه شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) خود را اندازه گیری می کنید؟ چگونه اینها با اهداف کلی کسب و کار مطابقت دارند؟

فرض کنید استعدادیابی یکی از عناصر چارچوب شماست. یک معیار خوب برای پیگیری زمان استخدام است که به شما کمک می کند کارایی فرآیند استخدام خود را ارزیابی کنید.

5. کارمند محور باشید

هیچ استراتژی، مهم نیست چقدر درخشان، بدون کارمندان مناسب موفق نخواهد شد. کارکنان مناسب برای رشد نیاز به حمایت و توسعه مناسب دارند. به عبارت دیگر، بهترین چارچوب های مدیریت استعداد، کارمند محور هستند. می‌توانید از کلماتی مانند «استعداد» و «سرمایه انسانی» استفاده کنید، اما فراموش نکنید که آنچه در مورد آن صحبت می‌کنید، انسان‌های زنده و نفس‌گیر است که نیازهایی خارج از کار دارند.

اگر استراتژی شما به ۸۰ ساعت کار در هفته از همه افراد برای رسیدن به موفقیت تجاری نیاز داشته باشد، شکست خواهد خورد، زیرا واقعاً کارمند محور نیست.

6. ابزارهایی را برای کارکرد چارچوب ایجاد کنید

آیا سیستم های لازم برای ارتباط، همکاری، مستندسازی و ادغام در بخش ها و بخش ها را دارید؟ آیا از بازپرداخت شهریه حمایت می کنید؟ در غیر این صورت، افراد را مجبور به گذراندن دوره های خارجی برای افزایش مهارت های خود نخواهید کرد. بسته جوایز کل شما چگونه با رقبایتان مقایسه می شود؟ یک چارچوب بدون ابزار مناسب کمکی نخواهد کرد.

7. چارچوب خود را عملی کنید

روی کاغذ آوردن همه چیز یک چیز است. عملی کردن آن چیز دیگری است. این یک تحول سازمانی است و مانند همه تحولات، شما با مقاومت روبرو خواهید شد. برای مقابله با این موضوع برنامه ریزی کنید! برای کارمندانی که با این تحول مبارزه می کنند، پشتیبانی آماده کنید.

به تو

ایجاد چارچوب مدیریت استعداد مستلزم زمان و تلاش است. با این حال، کمک می کند تا استراتژی مدیریت استعداد شما را به طور کامل با اهداف سازمانی هماهنگ کنید. این طرح باید پایدار باشد و شما باید ابزارهای لازم را برای کمک به کارمندان و کسب و کارتان در عملکرد بهتر فراهم کنید. کنار هم قرار دادن این موارد به راهنمایی شما در آینده کمک می کند و بازگشت سرمایه بالایی به شما می دهد.

اگر می‌خواهید مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را در آینده اثبات کنید و شایستگی‌های جدید منابع انسانی را توسعه دهید، برنامه گواهینامه همه چیزهایی که می‌توانید بیاموزید را بررسی کنید!