به یکی دیگر از قسمت های هیجان انگیز همه چیز درباره منابع انسانی خوش آمدید! این مجموعه پادکست و ویدیو برای متخصصان منابع انسانی و رهبران تجاری است که می‌خواهند سازمان خود را در آینده اثبات کنند و درباره آخرین روندها و بینش‌های کارشناسان صنعت، CHROها و رهبران فکری بیاموزند.
چگونه می توانید خدمات منابع انسانی خود را به گونه ای طراحی کنید که بهترین خدمات را به کارکنان خود ارائه دهید؟ در این قسمت از فصل 2 همه چیز درباره منابع انسانی، با خلیله “KO” اولوکونولا – مدیر ارشد مردمی در TRU Colors – می نشینیم تا بهترین رویکرد برای مدیریت استعداد و توسعه را مورد بحث و بررسی قرار دهیم.
خلیله یک رهبر HR با تجربه، یک نویسنده و سخنران منتشر شده، و یک مدافع پرشور برای استخدام شانس دوم، DEI، و ایجاد جوامعی از تعلق در محل کار است.
در این قسمت در مورد:
- چگونه از طریق ماموریت گرایی کسب و کار را حفظ کنیم
- توسعه حرفه ای فردی و مبتنی بر نیاز
- منابع انسانی کثیف: چگونه منابع انسانی خود را برای خدمت به مشتریان خود بسازید
قسمت کامل را تماشا کنید تا همه چیزهایی را که باید در مورد منابع انسانی کثیف بدانید و معنی آن برای سازمانتان بدانید!
رونوشت:
خلیله اولوکونولا: سایمون سینک می گوید: مردم محصولات را نمی خرند، چرا شما را می خرند؟ چرا شما چیست؟ تاثیری که می خواهید ایجاد کنید چیست؟ فرآیندهایی که شما تعریف می کنید چیست؟ سیستم هایی که شما ساختار می دهید چیست؟ و هنگامی که شما در داخل محل کار کار می کنید، چگونه بر تغییر تأثیر می گذارند؟ و بنابراین من همه متخصصان منابع انسانی را تشویق می کنم که کثیف باشند، درست است؟ و این خیلی دیوانه کننده به نظر می رسد. من آنها را تشویق می کنم که کثیف باشند. من آنها را تشویق می کنم که متفاوت باشند. فقط یک چیز نباش هدفمند باشید، انعطاف پذیر باشید، اما از شناخت خود از سیستم جایزه برای هدایت آن نتایج استفاده کنید، درست است؟ پس به استعداد و بهینه سازی خود نگاه کنید و استراتژیک باشید. افراد را فقط به خاطر کاری که می توانند انجام دهند استخدام نکنید، بلکه آنها را به خاطر شخصیتی که هستند استخدام کنید. و همیشه راه خود را از قبل حفظ کنید زیرا اگر دلیل خود را بدانید، همیشه نحوه کار خود را خواهید فهمید.
Neelie Verlinden: سلام، به همه، و به قسمت کاملاً جدید All About HR خوش آمدید. نام من نیلی است و در قسمت امروز با خلیله “KO” اولوکونولا صحبت می کنم. او مدیر ارشد مردمی در شرکتی به نام TRU Colors است. TRU Colors در سال 2018 توسط اعضای باند رقیب از سه باند مختلف تاسیس شد. من و خلیله با هم در مورد داستان جذاب رنگ های TRU صحبت کردیم. ما همچنین در مورد برنامه نصب آنها به نام “Disrupt you” صحبت کردیم و در مورد منابع انسانی کثیف صحبت کردیم، مفهومی که خلیله ارائه کرد. من فکر می کنم این یکی از موارد ضروری است. بنابراین بدون هیچ مقدمه ای، به گفتگوی ما مراجعه کنید. قبل از انجام این کار، عضو کانال ما شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید. ممنون و خداحافظ.
Neelie Verlinden: به قسمت دیگری درباره HR خوش آمدید.
نیلی ورلیندن: سلام خلیله. چطوری؟
خلیله اولوکونولا: من خوبم از شما متشکرم. از اینکه امروز من را اینجا دارید بسیار سپاسگزارم.
نیلی ورلیندن: خوب، از اینکه به من ملحق شدید متشکرم. و قبل از اینکه واقعا وارد مکالمه شویم، شاید بتوانید کمی بیشتر درباره خودتان به شنوندگان ما بگویید.
خلیله اولوکونولا: بله، خوب. خلیله «کو» اولوکونولا. مدیر ارشد در TRU Colors. من به طور تصادفی وارد صنعت منابع انسانی شدم. این اولین انتخاب من نبود می دانستم که می خواهم روی مردم تأثیر بگذارم. فقط فکر نمیکردم اینجوری بشه من از زمان آغاز به کار آن در سال 2017 در TRU Colors بوده‌ام. و علاوه بر حضور در TRU Colors، مدافع استخدام‌های شانس دوم، DEI، و ایجاد جوامعی از تعلق در محیط کار هستم. من یک نویسنده و همچنین یک سخنران هستم و با آلن ازدواج کرده ام و ما چهار بچه و یک توله سگ به نام بیلی داریم.
نیلی ورلیندن: اوه، خوب. من آن را دوست دارم. بسیار خوب. بنابراین خلیله، من فکر می کنم که ما می توانیم از ابتدا شروع کنیم، که داستانی از رنگ های TRU است. پس شاید بتوانید در مورد سفر با ما صحبت کنید؟
خلیله اولوکونولا: بله. بنابراین در سال 2015، یک مرد 60 ساله به نام شین سیمپسون در خیابان قلعه، که خیلی دور از Untapped نبود، که شرکتی است که مدیرعامل و موسس ما در آن زمان داشت، به ضرب گلوله کشته شد. او وحشت زده بود. او نمی دانست که ما در ویلمینگتون باند داریم، زیرا او پشت دروازه در کلوپ کانتری زندگی می کند. بنابراین او به دوستش بن دیوید که دادستان منطقه بود رسید و گفت: می‌دانی، من می‌خواهم با کسی که گانگستای برتر شهر است ملاقات کنم. کدام دیوانه است، درست است؟ و بنابراین بن دیوید او را به گروه ضربت باند متصل کرد، که او را به سه مرد جوان که فکر می کردند در باندها تأثیرگذار بودند وصل کردند و این باعث ایجاد گفتگو شد. این یک جنایت هولناک بود که شهر ما را تکان داد. خشونت فقط مربوط به نوجوان 16 ساله ای نبود که کشته شد، بلکه او توسط مردان جوانی هم سن و سال به ضرب گلوله کشته شد. و به این ترتیب شروع شد آن مکالمه و سفر جورج تیلور، مدیر عامل ما، گفتگو با باندها، و آنچه او آموخت قدرتمند بود. او متوجه شد که این باندها در تجارت مواد مخدر سرمایه گذاری نشده اند. آنها به دنبال فرصت های اقتصادی و فرصت های فراگیر نیز بودند. و این شروع به مبادله ایده TRU Colors کرد، چیزی که به طور بالقوه می تواند باشد.
نیلی ورلیندن: این یک داستان بسیار قدرتمند است، در واقع. و بنابراین اساساً، آنچه به نظر من در اینجا نیز جالب است، این است که دلیل اینکه آنها، مثلاً در باندها فعالیت می‌کردند، واقعاً ناشی از کمبود فرصت‌های دیگر بود. درست میگم؟
خلیله اولوکونولا:بله، این ناشی از کمبود فرصت اقتصادی و فراگیری بود. بنابراین در شهر، کمبود منابع وجود دارد. اکثر شهرهای داخلی بیابان های غذایی هستند، بنابراین مانند اکثر مردم به میوه ها و سبزیجات دسترسی ندارند. قیمت شیر یعنی در سوپرمارکتی که من زندگی می کنم 2 دلار است. و در آن محله ها شش تا هفت دلار است. و کمبود فرصت های شغلی وجود دارد زیرا اکثر مردمی که در آن مناطق زندگی می کنند خود را خارج از جایی که بزرگ شده اند نمی بینند، به دلیل جایی که محدود بوده اند و تجربیاتی که داشته اند. و بنابراین ایده این بود که محصولی را که آنها استفاده می‌کردند تغییر دهیم و آن را قانونی کنیم و به آنها آموزش دهیم، ببینیم آیا آنها می‌توانند خود را با آن شکل از آموزش تطبیق دهند یا خیر، ببینند آیا می‌خواهند خشونت را متوقف کنند، همانطور که در آن مشاهده کردیم. جامعه و ایجاد تغییر و حتی در اوایل زمانی که TRU Colors شروع به کار کرد، اتفاقی که ما شروع به دیدن آن کردیم، قابل توجه بود. می دانید، جورج بوردن، با سه مرد جوان، همان سه مردی که با آنها صحبت می کرد، آنها را در Untapped قرار داد، که دوباره مملو از هزاره های تحصیل کرده سفیدپوست بود. و بنابراین ما فکر کردیم که این شکاف فرهنگی شدید وجود خواهد داشت. اما بعد از 24 ساعت محبوب ترین افراد داخل ساختمان بودند. آنها توانستند خود را با آن محیط وفق دهند. و بنابراین ما فکر کردیم که ما فقط خوش شانس بودیم. بنابراین، ما از هر کسی که مقام رهبری را داشت، فراخوان دادیم که وارد شود. و هنگامی که آنها وارد شدند، شروع دید که چه اتفاقی برای آن سه مرد جوان افتاد، ممکن است دوباره تکرار شود. و این کار را کرد. و وقتی متوجه شدیم که با ارائه آموزش و فرصت، نه تنها می‌توانیم خشونت را کاهش دهیم، بلکه می‌توانیم با تغییر زندگی یک فرد و آنچه در مورد خود باور داشت، جامعه را تغییر دهیم. TRU Colors شروع به حرکت به جلو کرد.
نیلی ورلیندن: وای، خلیله، به طور خاص برای یک آبجوسازی، این ایده از کجا آمد؟ در مورد آن چه می توانید به ما بگویید؟
خلیله اولوکونولا: بله، سوال عالی. بنابراین Untapped بزرگترین برنامه آبجو در کشور است. می دانید، در ابتدا با نام Next Glass توسط جرج سان شروع شد و Untapped خریداری و ادغام شد. و از آنجایی که او قبلاً روابطی در آن فضا ایجاد کرده بود، و به دنبال عملیاتی بود که بتوانیم آن را باز کنیم، تا بتوانیم حداقل 100 نفر را استخدام کنیم، ایده یک کارخانه آبجوسازی به ذهن خطور کرد. اما پس از آن متوجه شدیم که همه چیز با گفتگویی آغاز می شود که باورهای شما را در مورد خود، موقعیت و شرایط خود به چالش می کشد. و به این ترتیب آبجو نه تنها کاتالیزوری برای کمک به حفظ ماموریت اجتماعی، بلکه کاتالیزوری برای کمک به شروع یک جبران شد.
نیلی ورلیندن: این واقعاً به معنای واقعی کلمه یک شمشیر دو لبه بود، اینطور نیست؟
خلیله اولوکونولا: بله، همینطور بود. آره و بنابراین می دانید، با فکر کردن به راه اندازی این کارخانه آبجوسازی، و بسیاری از مردم این سوال را می پرسند، ما متوجه می شویم که می توانیم افراد را در بخش های مختلف استخدام کنیم زیرا ما بازاریابی، امور مالی، منابع انسانی، سلامت و تندرستی، فروش و همچنین آبجوسازی داریم. . و بنابراین ما می توانیم استخدام کنیم، هدف 125 نفر از باندهای اینجا در شهر است. و ما امیدواریم که آنچه که آنها آموختند، بتوانند فشار مثبت همتایان خود را به همتایان خود کاهش دهند، و این امر به تحریک این تغییر ادامه خواهد داد و سایر سازمان‌ها آنچه را که ما انجام داده‌ایم ببینند و سعی کنند به تنهایی مدلی را شکل دهند. ، مانند آنچه در اینجا داریم.
نیلی ورلیندن: بنابراین، اساساً، این فرمولی است که کارآمد است، آن را در سراسر کشور پخش می کند.
خلیله اولوکونولا: منظورم این است که بسیاری از سازمان‌ها می‌خواهند کارهای اجتماعی انجام دهند، می‌خواهند تأثیر بگذارند، اما نمی‌دانند از کجا شروع کنند، یا به طور خاص به یک مأموریت وابسته نیستند. برای ما، این چیزی بود که جرقه جرقه آن توسط جورج با دیدن این داستان جدید و شنیدن این تماس 911 ایجاد شد. اغلب هدف بر درد و اشتیاق است. و این چیزی است که برای او اتفاق می افتد. و بنابراین وقتی این اتفاق افتاد، او جلو رفت. و بنابراین سازمان‌های دیگری هستند که می‌توانیم به آنها فکر کنیم، مانند بن و جری، یا پاتاگونیا که مأموریت‌هایی دارند یا اینترفیس، که متوجه شدند فرشی که ایجاد می‌کنند، چسب بر محیط‌زیست تأثیر می‌گذارد. بنابراین آنها در داخل تغییر ایجاد کردند و ماموریت گراتر شدند و اکنون یکی از برترین مشاغل پایداری هستند که در کشور داریم. و بنابراین ما امیدواریم که این مدل به مردم نشان دهد که آنها می توانند مردم محور، هدفمند و همچنین دارای سود باشند. خیلی قدرتمند
نیلی ورلیندن: من فکر می کنم خلیله بسیار قدرتمند است. اکنون، چیزی که من در مورد آن تعجب می کنم. بنابراین من اینجا حدس می‌زنم که این سه مردی که او با آنها صحبت می‌کرد، احتمالاً از سه باند مختلف آمده‌اند، پس آیا من این را درست فرض می‌کنم؟
خلیله اولوکونولا:ایده این است که می دانید، ما باندهای رقیب را به هم متصل کرده و گرد هم می آوریم تا با هم کار کنند. و بنابراین آنها باید وارد می شدند، آنها باید جرقه گفتگو با یکدیگر را ایجاد می کردند و مایل به همکاری با یکدیگر بودند. و بعد از اینکه با آن سه اصلی اتفاق افتاد، ما به ۱۱ اصلی تبدیل شدیم. و آن ۱۱ ترکیبی از سوئیچ های Bloods، Crips و GDX بود، سه باند اصلی که ما اینجا در ویلمینگتون، کارولینای شمالی داریم. و در ابتدا، منظورم این است که همه می‌خواستند بلندترین حرف را بزنند، زیرا این چیزی است که آنها معتقد بودند پیام‌شان را منتقل می‌کند. اما چیزی که آنها آموختند این بود که حتی نشستن پشت میز با افرادی که در واقع نمی‌توانستند در هیچ دوره زمانی با آنها در یک بلوک باشند، این بود که آنها بیشتر با مردان جوان روبروی خود اشتراک داشتند تا چیزی که آنها را از هم جدا می‌کرد. . و ما شروع به شکل دادن به سیستم‌ها و فرآیندهایی می‌کنیم که عمدی در مورد متحد کردن آنها و گرد هم آوردن آنها بود. ایده برنامه مخرب ما، که هشت هفته مهارت‌های زندگی، مهارت‌های اجتماعی، مهارت‌های تجاری و البته ترس است، نه تنها آموزش مهارت‌ها بود، بلکه به شما یاد می‌داد که کشف کنید چه کسی هستید، چه چیزی می‌تواند ممکن باشد. در زندگی شما باشد و همچنین شما را با فردی که ممکن است مدتها رقیب خود می دانستید، متحد کند. و بنابراین ما گفتگوهایی داریم که توسط افرادی که بهترین دوست دیگران را مجروح یا کشته اند جرقه زده شده است. و این واقعاً یک مکالمه سخت برای شنیدن یا یک بیانیه سخت برای شنیدن است. اما کسی را تصور کنید که چیزی بسیار شخصی و مهم را از شما گرفته است و شما وارد این ساختمان می شوید و آن مکالمه را عوض می کنید و حالا با برادران یکدیگر تماس می گیرید. و این برخی از تغییراتی است که در TRU Colors رخ داده است. و می دانید، زمانی که با افراد کار می کنید، می توانید بر اساس نیازهای آنها تعریف و طراحی کنید. و بنابراین هدفمندی برای ما در TRU Colors مهم است. و می‌دانید که داشتن رقبای از همه اقشار، دور هم جمع شدن، برای مأموریت اجتماعی حیاتی است، زیرا این تنها راهی است که خشونت را کاهش می‌دهیم.
نیلی ورلیندن: بله، من می خواهم کمی بیشتر روی آن بزرگنمایی کنم، در واقع، اینجا خلیله، زیرا امیدوار بودم در مورد Disrupt You با شما صحبت کنم. شما فقط به آن اشاره کردید. بنابراین بله، این پیشرفت حضوری شماست و به این منظور پایه و اساس، آموزش و همچنین فرصت ها را فراهم می کند. این در واقع گرد هم آوردن این افراد برای این هدفی است که شما به آن اشاره کردید. اما شاید بتوانیم آن را کمی برای شنوندگانمان کاربردی تر کنیم، زیرا فکر می کنم برخی از سوالاتی که ممکن است آنها داشته باشند، من هم آن را دارم، می دانم که اشکالی ندارد، پس چگونه می توانید این افراد را پشت همان ماموریت و ماموریت قرار دهید. با هم کار کنند؟ نه فقط به عنوان همکاران، بلکه همانطور که شما گفتید، به عنوان برادر. چگونه به آنجا می رسی؟ چگونه کار می کند؟ این شبیه چه چیزی است؟
خلیله اولوکونولا:خب، اولین واقعیت که می دانید، مطمئنم همه می دانند این است که ما باید یک فرصت اقتصادی ارائه دهیم. این حقوق است، درست است؟ ما به آنها دستمزد قابل زندگی پیشنهاد می کنیم تا به صورت حساب هایشان رسیدگی کنند. می دانید، سلسله مراتب نیازهای مزلو واقعی است. و بنابراین وقتی به آنها دستمزد قابل زندگی پیشنهاد می کنیم، حاضرند وارد شوند و این گفتگو را انجام دهند. و بنابراین، هنگامی که آنها وارد می شوند، ما باید مطمئن شویم که گفتگو را ادامه می دهیم. و این با آموزش به آنها شروع می شود که چگونه خود را کشف کنند. و قسمت اول این قسمت، من دوست دارم آن را فاز ماه عسل بنامم، جایی که شما کمی با خودتان آشنا می شوید، مثلاً چه مهارت هایی دارید و چگونه آنها را از بلوک داخل این محیط اتاق هیئت ترجمه می کنند. ? چگونه می توانید آنها را در زندگی واقعی به کار ببرید؟ و در همان اولین هفته است که من آن را هفته باور می نامم که اغلب مردم را شوکه می کند. تصور کنید که گروهی از افراد را در یک اتاق نه تنها با افرادی که با آنها رابطه خوبی ندارند، بلکه فقط با خودشان قرار می‌دهند، و آنها باید بدانند که چه کسی هستند. و آنها می توانند مجموعه مهارتی را ببینند که مدیون آن هستند که همیشه به شیوه ای قدرتمند و مثبت ترجمه کرده اند. و بنابراین وقتی که ما قادر به انجام این کار هستیم، و این یک مثال است، من مرد جوانی داشتم که به من خندید و به من گفت که تنها چیزی که او دارد این بود که خوش صحبت باشد، و این خنده دار است که چرا او یک خوش صحبت است. و بنابراین برای من، این بدان معنی است که او فکر می کرد که می تواند به طور موثر ارتباط برقرار کند. و بنابراین من از استعدادی که او معتقد بود استفاده می کنم و شروع به پرورش آن می کنم. از آنجا، من هر یک از اعضا را با یک فرد شریک می کنم و آنها را شریک مسئولیت پذیری می کنم. و بنابراین، در حالی که در همان ابتدای کار در داخل Disrupt شما هستید، روی پروژه ها و تکالیف با هم کار می کنید. بنابراین، اگر شما یک شرکت هستید و به دنبال جذب پایگاهی از افراد هستید، و می‌خواهید چگونه تغییری ایجاد کنید، در ابتدا به آنها آموزش ندهید که چه کاری باید انجام دهند تا در این زمینه درخواست دهند. در محل کار، اما آنها را در موقعیتی قرار دهید که می توانید به آنها بیاموزید که چگونه آنچه را که قبلاً دارند و چگونه برای شرکت و موفقیت شرکت اعمال می شود، کشف کنند. من باید مطمئن می شدم که هر یک از اعضای تیم نه تنها دستمزد قابل زندگی دارند، و نه تنها چیزی در مورد خودشان کشف می کنند، بلکه می دانستند که بودن آنها در اینجا معنایی دارد که می تواند تغییر کند، نه تنها برای ماموریت شرکت بلکه برای شرکت. خط پایین
نیلی ورلیندن: من واقعاً از مثالی که شما در مورد آن مردی که می‌گوید خوش صحبت است، خوشم می‌آید.
خلیله اولوکونولا: آره، او خوش صحبت بود. و من پسرهای دیگری دارم که می دانید، من یک مرد جوان دارم که فقط اعداد را دوست دارد. امروز، او مدیر مالی ما است، می دانید، زیرا او همیشه عاشق اعداد بود. بنابراین، ترجمه آن مهارت های خیابانی به اتاق هیئت مدیره، و از دیدگاه های مختلف، مهم است. برای یک مدیر عامل، به این معنی است که این تجارت مقیاس پذیر است، درست است؟ برای منابع انسانی، به این معنی است که توسعه حرفه ای می تواند برای ما در محل کار کلیدی باشد. من همیشه مجبور نیستم یک مجری سهام استخدام کنم، می توانم ابزارهای مناسب را تهیه کنم و این فرد می تواند مجری سهام شود. و برای سرمایه گذار، این فقط به شما نشان می دهد که همیشه لازم نیست به دنبال میخ گرد در یک سوراخ گرد بگردید، می توانید با اشتیاق به دنبال شخصی بگردید و می توانید ابزارهایی را که برای رشد آنها نیاز دارند در اختیار او قرار دهید. جایی که برای رفتن به آنها نیاز دارید و بنابراین، از دیدگاه‌های مختلف، کاری که ما اینجا انجام دادیم، در ابتدا، متفاوت به نظر می‌رسد، اما قدرت در آن این است که آنها برای پول وارد شده‌اند. و اتفاقی که افتاد این بود که آنها خودشان را کشف کردند و وقتی خودشان و تغییری را که می توانستند ایجاد کنند کشف کردند، به دلیل مأموریت شروع به ماندن کردند.
نیلی ورلیندن: من فکر می‌کنم چیزی که من واقعاً در این مورد دوست دارم، خلیله، این است که به نظر می‌رسد شما از جایی شروع می‌کنید که استعدادهای آنها از قبل نهفته است، جایی که شور و شوق آنها از قبل نهفته است. و من فکر می‌کنم اگر از آنجا شروع کنید، جایی که اشتیاق یک نفر نهفته است و علاقه طبیعی ما در آن نهفته است، احتمالاً در نیمه راه موفقیت، درست، در نقشی که او در شرکت خواهد داشت. و من فکر می‌کنم اگر از منظری گسترده‌تر به این موضوع نگاه کنیم، این همان کاری است که بسیاری از سازمان‌های دیگر باید در زمانی که واقعاً افراد را برای موقعیت‌های خاصی استخدام می‌کنند، بسیار بیشتر انجام دهند.
خلیله اولوکونولا:آره کاملا باهات موافقم می دانید، ما در اینجا کمی متفاوت استخدام می کنیم. و بنابراین وقتی افراد را وارد می‌کنیم، در یک محیط گروهی به آنها خانه باز می‌دهیم تا همه دوباره بتوانند با هم ارتباط برقرار کنند. و سپس ما یک تماس دپارتمان انجام می دهیم که در آن به هر اتاق کنفرانس می روید و با اعضای تیم در آن بخش و مدیران آنجا ملاقات می کنید. و پس از آن تجربه، از شما پرسیدیم: فکر می‌کنید به کدام بخش علاقه دارید؟ و فکر می کنید چه مهارت هایی دارید؟ و بنابراین، هنگامی که کسی به شما آسیب می زند، ما فقط به او مهارت های اساسی زندگی مانند تماس چشمی و ارتباط را آموزش نمی دهیم، یا به او یاد نمی دهیم که چگونه کارهایی مانند مدیریت مالی خود را انجام دهد، یا ابزارهایی برای اطمینان از اینکه حمل و نقل قابل اعتمادی دارد را ارائه نمی دهیم. و مسکن پایدار ما همچنین به آنها اصول اولیه آن مهارت‌ها را در حوزه‌هایی که گفته‌اند علاقه‌مند هستند، آموزش می‌دهیم تا بتوانند طعم آن را بچشند. و من فکر می‌کنم که اگر شرکت‌های بیشتری، همانطور که شما گفتید، از آنجا شروع کنند، متوجه خواهند شد که خرید خودکار برای ایجاد یک عضو تیم دارند، زیرا چیزی وجود دارد که قبلاً دارند، و چیزی که قبلاً می‌خواهند. و بنابراین من فکر می کنم که می دانید، در زمان آینده، حتی در سال 2022، پیشرفت حرفه ای کلید خواهد بود. اما قرار نیست آن چیزی باشد که شما در سازمان نیاز دارید. باید چیزی باشد که مردم برای خودشان نیاز دارند. زیرا در این استعفای بزرگ، یا من دوست دارم وحی بزرگ بنامم، ما این «آه‌ها!» را داشته‌ایم. لحظاتی که اعضا برای ارزش های خود ارزش بیشتری قائل هستند. آنها فقط به پول اهمیت نمی دهند، بلکه به ماموریت نیز اهمیت می دهند. اگر اهداف خود را با افراد خود هماهنگ کنیم، فکر می کنم نه تنها تأثیر بیشتری خواهیم داشت، بلکه گردش مالی را کاهش خواهیم داد. این به نتیجه نهایی ما کمک خواهد کرد زیرا ما اعضای تیمی داریم که در نقش‌ها باقی می‌مانند، نه اینکه ما آنها را جایشان دهیم، بلکه آنها را برای آن آماده کرده‌ایم.
نیلی ورلیندن: کاملاً. من کاملا با آن موافقم. من فکر می کنم یک چیز دیگر قبل از اینکه به چیز دیگری برویم که من مطلقاً نمی توانم صبر کنم تا در مورد آن با شما صحبت کنم، خلیله، این است که وقتی صحبت می کنیم این رویکردی است که شما در TRU Colors دارید، که به نظر من فوق العاده است. اگر باز هم، کمی نمای بزرگتر می گیریم. بنابراین در ایالات متحده وجود دارد، من فکر می کنم، 27 میلیون به اصطلاح کارگر پنهان وجود دارد، افرادی که لزوماً همیشه تمام کادرهای مناسب را در رزومه خود علامت نمی زنند. بنابراین اگر دوباره به TRU Colors نگاه کنیم، چه می‌گویید که شرکت‌ها می‌توانند در چند کلمه از TRU Colors در این زمینه بیاموزند؟
خلیله اولوکونولا: فکر می‌کنم می‌توانیم یاد بگیریم که اگر دوباره نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که اگر روی استخدام‌های شانس دوم سرمایه‌گذاری کنیم، مانند بازگشت مادران به محل کار، جمعیت‌هایی که ممکن است همیشه انتخاب اول در نظر گرفته نشوند، زیرا ما همیشه به دنبال کسی هستید که کیف، رزومه، سوابق مناسبی داشته باشد، اما اگر به افرادی نگاه کنیم که کیف قلب و روسری مناسبی دارند، به این معنی است که آنها توانایی شناختی برای انجام کار را دارند. و آنها اشتیاق شغلی دارند که اعضای تیم وفادار و فداکار را پیدا می کنند. بنابراین من به سازمان‌ها می‌گویم که دوباره نگاه کنند، به فراتر از جمعیتی که همیشه برای آن استخدام کرده‌اند نگاه کنند. و به بازار استخدام‌های شانس دوم نگاه کنید، به مادرانی که به محل کار بازمی‌گردند نگاه کنید یا به دانشجویانی که از دانشگاه به محل کار انتقال می‌یابند، نگاهی بیندازید که این اشتیاق شدید برای ایجاد تفاوت دارند و از آنجا شروع به تزکیه می‌کنند.
نیلی ورلیندن: بسیار خوب، پس موضوع بعدی در اینجا خلیله، که من در مورد آن بسیار هیجان زده هستم، HR کثیف است. حالا این مفهومی است که شما به آن دست یافتید. درسته؟
خلیله اولوکونولا: درست است.
نیلی ورلیندن: پس ما در مورد آن صحبت خواهیم کرد. و من فکر می‌کنم اولین سوال در اینجا برای شنوندگان یا مخاطبان ما این است که شاید شما بتوانید با بیان اینکه منابع انسانی کثیف مخفف چیست، شروع کنید.
خلیله اولوکونولا:بله، می‌دانید، وقتی می‌گویم افراد کثیف منابع انسانی دچار خجالت می‌شوند، زیرا منابع انسانی بسیار سازگار است. درسته؟ منابع انسانی در مورد انطباق است. و بنابراین برای ما، می دانید، من فکر می کنم که باید یک رویکرد مهندسی مجدد ایجاد می کردیم. و کثیف به معنای زیر پا گذاشتن قوانین نیست، بلکه بیشتر به این است که دست به کار شوید و فرآیندها و سیستم ها را برای تیم خود شکل دهید و ایجاد کنید. فکر می‌کنم وقتی زود صحبت کردیم، درباره چیزی به نام کد KIND صحبت کردم و KIND مخفف دیگری برای Knowledge Inspires New Direction است. اگر یک سیستم طراحی را بر اساس افرادی که به آنها خدمات می دهید تعریف کنید، تأثیرگذاری بیشتری خواهد داشت زیرا به طور خاص برای آن هدف طراحی می کنید. بنابراین کثیف نیز مخفف D است Divergent است، مانند، شما نمی توانید فقط در یک مکان قرار بگیرید. منابع انسانی دیگر نمی تواند فقط یک چیز باشد. سال گذشته دیدیم که باید متخصص پزشکی شویم، باید متخصص حل تعارض شویم، هنوز باید استخدام می‌کردیم، باید بفهمیم که چگونه می‌توان فضای کاری ترکیبی یا کار از فضای کار خانگی را به کار برد. قهرمانان فرهنگ، ما مجبور بودیم همه این چیزها را تبدیل کنیم و به طوری که D برای واگرا باشد و همچنین می تواند DEI باشد، می دانید، تعلق دارد. چگونه می‌توانیم در محیط خود متنوع‌تر، منصفانه‌تر و فراگیرتر باشیم؟ چگونه می‌توانیم در کاری که انجام می‌دهیم و آنچه را که خلق می‌کنیم و شکل می‌دهیم، عمدی باشیم، زیرا نیت به ایجاد بیشترین تأثیر کمک می‌کند؟ R ارتجاعی است، مانند HR که باید برگشتی شدید داشته باشد. می دانید، برای ما وقتی به سیستم تشخیص و پاداش خود نگاه می کنم، و این ممکن است خنده دار به نظر برسد، از آن استفاده می کنم تا همیشه تیم را از چالش های دشوار خود بازگردانم. بنابراین، R برای من، انعطاف‌پذیری است، اما من از سیستم شناسایی و پاداش استفاده می‌کنم تا این کار را انجام دهم و نتایجی را که واقعاً به آن نیاز داریم، هدایت کنم. و T استراتژی و ارزیابی های بهینه سازی استعداد است. و بنابراین من فقط به آنچه شما می توانید انجام دهید نگاه نمی کنم، به این نگاه می کنم که شما چه کسی هستید. به عنوان مثال، ارزیابی من به من می گوید که من یک آدم بدبخت هستم، من یک ریسک پذیر هستم، من قوانین را زیر پا می گذارم، من در آستانه قرار دارم. بنابراین، اگر یک تیم دارید و همه افراد در آنجا منفعل هستند، ممکن است به یک ماوریک در تیم خود برای کمک به تسهیل آن پروژه خاص نیاز داشته باشید. بنابراین، زمانی که برای بهینه‌سازی استعدادها و آن استراتژی استخدام می‌کنید، باید استراتژیک‌تر باشید. و Y تاثیر و فرآیندهای شماست. سایمون سینک می گوید: مردم محصولات را نمی خرند، چرا شما را می خرند؟ چرا شما چیست؟ تاثیری که می خواهید ایجاد کنید چیست؟ فرآیندهایی که شما تعریف می کنید چیست؟ سیستم هایی که شما ساختار می دهید چیست؟ و وقتی در محیط کار کار می کنید، چگونه بر تغییر تأثیر می گذارند؟ و بنابراین من همه متخصصان منابع انسانی را تشویق می کنم که کثیف باشند، درست است؟ و این خیلی دیوانه به نظر می رسد. من آنها را تشویق می کنم که کثیف باشند. من آنها را تشویق می کنم که متفاوت باشند. فقط یک چیز نباش هدفمند باشید، انعطاف پذیر باشید، اما از شناخت خود از سیستم جایزه برای هدایت آن نتایج استفاده کنید، درست است؟ پس به استعداد و بهینه سازی خود نگاه کنید و استراتژیک باشید. افراد را فقط به خاطر کاری که می توانند انجام دهند استخدام نکنید، بلکه آنها را به خاطر شخصیتی که هستند استخدام کنید. و همیشه راه خود را از قبل حفظ کنید، زیرا اگر دلیل خود را بدانید، همیشه روش خود را خواهید فهمید.
نیلی ورلیندن: وای خلیله، من زیبا هستم، بسیار تحت تاثیر این موضوع. حالا چطور به این فکر کردی؟ آیا فقط به فضای منابع انسانی نگاه می کردید و می دیدید که چگونه کارها انجام می شود؟ یا فکر می کردید خوب است، پس بله، این خیلی سازگار است؟ این برای ما کار نمی کند؟ داستان پشت HR کثیف چیست؟
خلیله اولوکونولا:بله، بنابراین فکر می کنم به شما گفتم که به طور تصادفی وارد صنعت منابع انسانی شدم و بنابراین به تنهایی انتخاب نمی کردم. و زمانی که وارد صنعت منابع انسانی شدم، منحنی یادگیری بزرگی وجود داشت، من باید بسیاری از قوانین را پشت سر می گذاشتم، باید قوانین و مقررات زیادی را یاد می گرفتم. و من متوجه شدم که آنها برای افرادی که من خدمت می کردم کار نمی کردند، آنها فقط برای باندها کار نمی کردند. آنها کار نمی کردند. استراتژی استاندارد استخدام برای من کارساز نبود تا باندها را جذب کنم، نمی توانستم فقط یک آگهی بگذارم. آنها به جایی که ما تبلیغات می گذاریم نگاه نمی کردند. و بنابراین من مجبور شدم به خانه تله، دادگاه و زندان بروم تا شروع به جذب افراد کنم. و سپس برای اعضای غیر باند، چون ما یک محل کار مختلط داریم، مجبور شدم افرادی را به آنجا بیاورم که همدل و همدل بودند و مایل بودند در یک محیط فراگیر متفاوت کار کنند زیرا با اعضای فعال باند کار می کردند. و برای برخی افراد، ممکن است فکر کنند که امن‌ترین مکان برای کار نیست، می‌دانید، حتی اگر احتمالاً امن‌ترین مکان برای کار باشد. و بنابراین وقتی متوجه شدم که بهترین روش‌های موجود در صنعت منابع انسانی برای ما کارساز نبود، شروع به مهندسی مجدد و طراحی این طرح خدمات کردم. یک طرح بلوک خدماتی فرآیندهای کلی را به شما نشان می دهد و سفر مشتری را به شما نشان می دهد. و بنابراین من به سفر مشتری مانند سفر کارمند نگاه کردم، و اینکه چگونه سیاست ها و فرآیندها با سفر آنها از استخدام تا بازنشستگی در هم تنیده خواهند شد. و من از آن مکان شروع به طراحی کردم و از هر کاری که انجام دادم برای هدایت مداوم آن نتایج استفاده کردم. شما باید در مورد این فکر کنید: ما این پذیرش پنج ماهه را داریم و شامل آن هشت هفته Disrupt You، آن کارآموزی 90 روزه برای پروژه ها و تکالیف طولانی است، و سپس شما به مسیر شغلی خود می روید. اما ما نمی توانیم فقط در همین جا متوقف شویم. ما باید به طور مداوم این فرآیندها را در جای خود داشته باشیم و مطمئن شویم که رشدی که تیم ما با آن مواجه شده است را حفظ می کند. چون وقتی از اینجا می‌روند، به جوامع خود برمی‌گردند، به محله‌هایشان برمی‌گردند و به گروه‌ها بازمی‌گردند، زیرا ما از آنها می‌خواهیم که فعال بمانند. و بنابراین کثیف بودن راه من برای نه تنها گذاشتن چیزی در این مُهر زمانی است، بلکه چیزی را در آن قرار می‌دهم و سپس یک فرآیند پایداری را اضافه می‌کنم تا بتوانیم به اهدافی که به آن رسیده‌ایم دست پیدا کنیم و به ایجاد تغییر ادامه دهیم. قبلا دیده‌ایم، و ما می‌دانیم که ادامه خواهیم داد تا ببینیم آیا این چیزها را در جای خود قرار داده و در جای خود نگه داریم یا خیر.
نیلی ورلیندن: مطمئن نیستم که بتوانم آن را نمونه کتاب درسی بنامم. اما من می‌توانم آن را یک مثال واقعی از زندگی واقعی بدانم که چگونه شما واقعاً، همانطور که می‌گویید، HR در رنگ‌های TRU را مطابق با نیازهای مشتریان خود، افرادی که با رنگ‌های واقعی کار می‌کنند، طراحی کردید یا مهندسی کردید. و من یک بار دیگر فکر می کنم، این چیزی است که بسیاری از شرکت ها می توانند چیزهای زیادی از آن بیاموزند.
خلیله اولوکونولا:من فکر می کنم که برای ما پویایی این است که چگونه باندها را از بلوک به اتاق هیئت مدیره بیاوریم و چگونه افرادی را که فقط اتاق هیئت مدیره را می شناسند، بیاوریم تا آن مکالمه را داشته باشند و با یکدیگر آشنا شوند؟ سیستم شناسایی و پاداش ما بر اساس عملکرد کاری است، اما ما کمی بیشتر انجام می دهیم. در این سخنرانی در مورد پول، مسکن، حمل و نقل و روابط سالم آموزش می دهیم و آن را ادامه می دهیم. بنابراین بخش بزرگی از سیستم شناسایی و جوایز ما چیزی به نام جامعه TRU است. من تیم را به قبایل تقسیم کرده ام و هر قبیله یک سرمربی انتخاب می کند، و آنها به صورت ماهانه بر اساس عملکرد کاری، بر اساس بازپرداخت به جامعه و بر اساس برخی از اهداف شخصی که برای خود دارند، رقابت می کنند. بنابراین این امر همچنان منجر به نتایج یکپارچه افتراها می شود زیرا آنها باید با هم کار کنند. نه تنها از نظر حرفه ای بلکه از نظر شخصی نیز به پیشبرد آن نتایج رشد ادامه می دهد، و جو تیمی ایجاد می کند و به شما پاداش داده می شود، و چون اعضای تیم ما همان چیزی هستند که هستند، امتیازی دریافت نمی کنید، شما پول نقد جامعه دریافت می کنید. و اگر بیشترین پول نقد جامعه را در سه ماهه داشته باشید، توپ فصل هستید، زیرا این زبان مردم سرزمین ماست. و به این ترتیب شما این زنجیر طناب بزرگ را دریافت می کنید که می گوید شما رقصنده ربع هستید. و این ممکن است ناخوشایند به نظر برسد، اما برای شرکت هایی که گوش می دهند، شما به طور خاص برای افرادی که به آنها خدمت می کنید شکل می دهید. و بنابراین شرکت شما چه می کند؟ اگر قهوه‌ساز هستید، می‌دانید که توپ ربع شما ممکن است یک فنجان طلا بگیرد. هر چه که باشد، شما از این سیستم های شناسایی و پاداش برای به دست آوردن نتایجی که می خواهید در محل کار ببینید استفاده می کنید. ما همیشه مجبور نیستیم یک شلاق بزنیم یا یک قانون ایجاد کنیم، می‌توانیم یک سیستم ایجاد کنیم و مردم را دعوت کنیم تا بخشی از آن فضا باشند و اوج گرفتن آنها را تماشا کنند.
نیلی ورلیندن: وای. من آن را دوست دارم. من آن را دوست دارم. من یکی دیگر را اینجا داشتم، خلیله، و مثل این است، پس اگر شما هم همینطور گفتید، اما اگر متخصصان منابع انسانی در بین مخاطبان ما هستند و فکر می کنند: خوب، وقت آن است که ما کثیف شویم، چگونه می توانند به بهترین شکل شروع کنند. ?
خلیله اولوکونولا: این یک سوال عالی است. من افراد زیادی از من می پرسند که چگونه می توانند شروع کنند. فکر می‌کنم به آن داده‌ها، بررسی زمین، حسابرسی و ارزیابی، بررسی کارهایی که واقعاً خوب انجام می‌دهید، و آنچه را که می‌خواهید بهتر انجام دهید، برگردم. و وقتی این کار را انجام می دهید، یک هدف نهایی ایجاد می کنید. چه چیزی را می خواهید ببینید؟ من می خواهم وحدت را ببینم. و بنابراین چون می‌خواهم وحدت را ببینم، و می‌خواهم موفقیت شخصی را در هر یک از اعضای تیم ببینم، این هدف را دنبال می‌کنم و از آنجا به عقب شروع به کار می‌کنم. و بنابراین، اگر شما یک متخصص منابع انسانی هستید و گوش می دهید، من در SAS حسابرسی می کنم، هدف نهایی شما را ایجاد می کنم، چه چیزی را می خواهید در تیم خود ببینید؟ آیا می خواهید شاهد افزایش نامزدهای متنوع باشید؟ آیا می خواهید جامعه بیشتری را در محل کار ببینید؟ آیا می خواهید شاهد افزایش بهره وری باشید؟ آیا می خواهید شاهد افزایش فروش باشید؟ هر چه که باشد، شما دلیل آن را دریافت می کنید و آن را در جلو قرار می دهید و سپس همه چیز را به عقب طراحی می کنید. چگونه می‌توانید برنامه‌ای ایجاد کنید که در آن به مردم یاد می‌دهید چگونه در فروش بهتری که با ارتباطات، گفتگو و ارتباط همراه است، بهتر شوند؟ و بنابراین شما از فضای چرایی خود خلق می کنید. و هنگامی که از فضای چرایی خود ایجاد می کنید، شروع به تعریف جزئیات آنچه می دانید به آن نیاز دارید، خواهید داشت. پس حسابرسی، ارزیابی، آدرس دهی و سپس فعال سازی، درست است؟ و بنابراین چه کاری می خواهید انجام دهید و برای ایجاد آن به عقب کار کنید؟ و من حاضرم طرحی را ارائه دهم که از آن برای ایجاد طرح کثیف منابع انسانی برای خودم به شنوندگان استفاده می کنم، تنها کاری که آنها باید انجام دهند این است که به آنها کمک کنند.
نیلی ورلیندن: فوق العاده است که فکر می کنم عالی باشد. بنابراین بله، اگر مردم به آن علاقه مند هستند، می توانند با شما تماس بگیرند و از شما بپرسند که در پایان قسمت چه چیزی، چگونه می توانند به بهترین شکل با شما ارتباط برقرار کنند. حالا، آیا ممکن است توصیه‌ای برای متخصصان منابع انسانی یا کارفرمایان داشته باشید که می‌دانید، نقش خود را در پایان دادن به طرد اجتماعی انجام دهند؟
خلیله اولوکونولا: می دانید، زمان برای ما بسیار تغییر کرده است. و من فکر می کنم که ما باید فقط به صورت فردی و به عنوان سازمان ها و شرکت ها پاسخگو باشیم. من فکر می کنم که همه ما متوجه هستیم که می توانیم بهتر انجام دهیم و تعریف کنیم که چه چیزی بهتر است، حداقل من این کار را کردم. و بنابراین، اگر می‌خواهید در محل کار خود جامعیت بیشتر، برابری بیشتر، و تنوع بیشتر در محل کار خود ایجاد کنید، با درک آنچه باید برای ایجاد این تغییر انجام دهید شروع می‌شود. برای ما، با انجام آن مکالمات شروع می شود، زیرا مکالمات همیشه باورهای شما را به چالش می کشد. در داخل، چیزی به نام یک کشتی فراگیر ایجاد کردیم، که در آن عمداً افراد را گرد هم می‌آوریم تا ناهار بخورند تا گفتگوها را با هم عوض کنند و آن را از طریق نقاط چشم‌انداز اندازه‌گیری می‌کنیم. چیز جدیدی یاد گرفتی؟ آیا چیز مشترکی پیدا کردید؟ آیا شما آن را دوباره انجام می دهید؟ و آنچه ما دیده ایم این است که روابطی با مردم ایجاد کرده است. این چیزی است که مردم در مورد افراد دیگر فکر می کنند و آنچه ما معتقد بودیم که در داخل به عنوان یک محل کار امکان پذیر است را تغییر داده است. بنابراین اگر می‌خواهید بهتر باشید، نمی‌توانید فقط بگویید می‌خواهید بهتر شوید، باید در واقع چیزها را در جای خود قرار دهید تا بهتر عمل کنید و فقط با یک هدیه جالب شروع نکنید. استخدام یک اقلیت به عنوان مدیر تنوع یا مدیر معاونت شما با خط‌مشی‌ها، رویه‌های شما و هر کاری که انجام می‌دهید حول آن هدف نهایی شروع می‌شود. و خود را در آینه نگاه کنید و نه تنها معیارهایی را برای تیم خود ایجاد کنید، بلکه برای خود معیارهایی ایجاد کنید و مطمئن شوید که آنها را ملاقات می کنید.
نیلی ورلیندن: خلیله، ما در هر قسمت به بخش سرگرم کننده تری می رسیم. و بنابراین این قسمتی است که اول از همه، من از شما می‌پرسم که به نظر شما بزرگترین کلیشه‌ای که در مورد منابع انسانی وجود دارد چیست.
خلیله اولوکونولا: این HR کسل کننده است و همیشه در مورد انطباق است. منظورم این است که این من نیستم و به این دلیل نیست که آنها می خواهند وارد صنعت شوند، زیرا منابع انسانی خسته کننده نیست. من صدا دارم من دوست دارم تفریح کنم. اما من مردم را هم درک می کنم. و من فکر می کنم که وقتی مردم به منابع انسانی نگاه می کنند، همیشه به ما به عنوان تیمی نگاه می کنند که شلاق را می شکند. اما در واقع ما تیمی هستیم که به آن اهمیت می دهیم. ما تیمی هستیم که در مورد کاری که انجام می دهیم عمدی داریم. و ما می خواهیم شاهد پیشرفت افراد در محل کار باشیم. و سپس این ایده وجود دارد که HR، ما ابرقهرمان هستیم. فکر می‌کنم ما را می‌توان در این دسته طبقه‌بندی کرد، اما منابع انسانی نیز نیاز به استراحت دارد. می دانید، گاهی اوقات، ما خودمان نمی توانیم همه این کارها را انجام دهیم. و بنابراین نشان دادن لطف به متخصص منابع انسانی یا نشان دادن لطف به خودتان، به عنوان یک متخصص منابع انسانی، به نظر من مهم است. بنابراین این ایده که HR مطابقت دارد، خسته کننده است. همه آنها فقط در مورد قوانین هستند. و همه آنها در مورد شکستن شلاق هستند. من فکر می‌کنم منابع انسانی امروز، منابع انسانی سفید امروز، افرادی هستند که واقعاً متمرکز هستند و می‌خواهند در محل کار کارهای خوبی انجام دهند و تغییراتی را برانگیزند، یا ببینند کارمندان در زمینه‌هایی که برای آنها استخدام شده‌اند پیشرفت می‌کنند و موفق می‌شوند. شما فقط برای پر کردن یک فضا وارد محل کار نمی شوید، بلکه وارد محل کار می شوید تا در جایی که هستید تفاوت ایجاد کنید و بخشی از فرآیند کامل و هدف نهایی شرکتی باشید که در آن کار می کنید.
نیلی ورلیندن: آره، خیلی زیبا بود. یکی دیگه برات دارم خلیله یعنی همیشه از هر مهمانی می‌پرسم که آیا می‌خواهد یک برد حماسی را با مخاطب ما به اشتراک بگذارد و یک شکست حماسی. بنابراین می توانید با هر یک از آنها شروع کنید.
خلیله اولوکونولا:بله، پس حماسه من شکست خورد. گفتم این همه خوبی در مورد Disrupt You و این برنامه ها. اما من با هم نداشتم. من بارها در تلاش برای ارائه ایده ای برای این محل کار و برای افرادی که به آنها خدمت می کنیم شکست می خورم. یعنی باید به این ایده ها می رسیدم. و هر بار که آن را نزد مدیر عاملم می بردم، او سرش را تکان می داد. و یادم می‌آید که در دفتر نشسته بودم و به او می‌گفتم که فکر نمی‌کنم من شخص شما هستم، فکر نمی‌کنم این من باشم، زیرا این تنها چیزی است که من دارم. و او چنین گفت: فکر می کنم شما آن شخص هستید. فکر کنم فقط باید برگردی و می دانید، و وقت خود را صرف کنید و عمیق تر کاوش کنید. و چند هفته بعد بود که Disrupt You که امروز می دانیم به طور کامل توسط دستان من طراحی شد. و من باید به چارچوبی که برای جمعیت ما معنا داشت نگاه می کردم. اما من در ابتدا آن را نداشتم. و من تقریبا نه تنها تسلیم شدم، بلکه تقریباً دور شدم. و امروز، به گذشته فکر می کنم و متوجه می شوم که خوشحالم که ادامه دادم. بنابراین منظورم این است که آنها شکست‌های بزرگی برای من در آن مقطع از زندگی‌ام در سال 2018 بودند. اما من هرگز پیروزی هایم را جشن نمی گیرم. من همیشه فکر می کنم اگر تیم من برنده شود، من برنده می شوم. و بنابراین من واقعا نمی توانم کاری را که انجام داده ام برجسته کنم. اما می توانم کارهایی که تیم انجام داده را جشن بگیرم. و ما از سال 2017 اینجا هستیم. ما فقط امسال یک محصول داشتیم. و آبجو ما اخیراً به بازار رفت. و این یک برد برای ما است، یک برد برای مردان جوانی که وارد شدند، که بخشی از 11 اصلی هستند، و به کل جامعه می گفتند که قرار است یک آبجو تولید کنند و آبجو تولید شده در میدان 65000 را ببینند. تسهیلات پا در قلب ضلع جنوبی، جایی که مردم می توانند به بیرون از پنجره نگاه کنند و این کار را به عنوان چراغ امید انجام دهند. برد همینه
نیلی ورلیندن: آره، می توانستم آن را حس کنم. من فکر می کنم این قطعاً برد است، خلیله. خیلی خیلی قشنگه فکر می‌کنم اینجا جایی است که می‌خواهم واقعاً، واقعاً، واقعاً از شما تشکر کنم که امروز به من ملحق شدید.
خلیله اولوکونولا: بله، از اینکه من را دارید متشکرم. از شما متشکرم که به من اجازه دادید تا داستان TRU Colors را به اشتراک بگذارم و اشتیاق من به مردم این صنعت را به اشتراک بگذارم. من مطمئن هستم که شما می توانید آن را بشنوید. من مطمئن هستم که افرادی که گوش می دهند می توانند آن را بشنوند. و می دانی، من نمی توانم خود را در هیچ جای دیگری ببینم، به جز این مکان که به طور تصادفی به آنجا رسیدم. من واقعاً اکنون معتقدم که این بخشی از وظیفه است، بنابراین از شما متشکرم.
نیلی ورلیندن: بله، راستش من مطمئن نیستم که تصادفی بوده باشد. فکر می کنم باید از این راه می رفت. و بله، من قطعا می توانستم آن را بشنوم. من هم می توانستم اشتیاق را احساس کنم. فوق العاده الهام بخش است شاید آخرین مورد، بنابراین اگر مردم می‌خواهند با شما ارتباط برقرار کنند یا اگر می‌خواهند با شما ارتباط برقرار کنند، کجا می‌توانند بهترین کار را انجام دهند؟
خلیله اولوکونولا: بله، پس من Khalilah Equips هستم در تمام سایت‌های اجتماعی، توییتر، فیسبوک، اینستاگرام، لینکدین، و هی، می‌توانید به [email protected] نیز برای من ایمیل بزنید.
نیلی ورلیندن: فوق العاده. خیلی ممنون از همه برای تنظیم امروز تشکر می کنم. امیدوارم شما هم مثل من از این گفتگو لذت برده باشید. و اگر هنوز این کار را نکرده اید، عضو کانال شوید، زنگ اطلاع رسانی را بزنید و این ویدیو را لایک کنید، لطفا. با تشکر از شما و به زودی شما را برای قسمت های جدید می بینم.
برنامه صدور گواهینامه را باز کنید
مدیر منابع انسانی
پیشرفته | 20 ساعت | (337 بررسی) از آنجایی که عملکرد منابع انسانی به سمت مرکز سازمان ها می رود، از مدیران منابع انسانی خواسته می شود تا…
مقالات جدید
راهنماها
آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام: راهنمای 17 مرحله ای شما
ادامه مطلب
راهنماها
25 معیار مدیریت نیروی کار که باید دنبال کنید
ادامه مطلب
راهنماها
نحوه ایجاد یک تجربه برند معتبر کارفرما: درس هایی از ESPN
ادامه مطلب
دیدگاهتان را بنویسید