توانایی دستیابی به مهارت ها و استعدادها یکی از بزرگترین چالش های سازمان ها است. کسب و کارها زمان و تلاش قابل توجهی را برای جذب استعداد و هدایت استراتژی های برند کارفرمای خارجی صرف کرده اند. اگرچه این استراتژی‌ها هنوز مهم هستند، طرح‌های نوآورانه مدیریت استعداد فراتر از اکتساب هستند، بر باز کردن ظرفیت استعدادهای داخلی تمرکز می‌کنند و راه‌های جدیدی برای دسترسی به استعداد ایجاد می‌کنند.
در این مقاله، ابتکارات مدیریت استعداد مدرن را که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به استعدادهای پنهان دسترسی پیدا کنند و از آن بهره ببرند، باز می‌کنیم.
مطالب
نیاز به ابتکارات جدید مدیریت استعداد از کجا می آید؟
8 ابتکار مدیریت استعداد مدرن برای اتخاذ
چگونه منابع انسانی می تواند شروع شود
نیاز به ابتکارات جدید مدیریت استعداد از کجا می آید؟
از دهه 1990، ایده “جنگ برای استعداد” بر بحث مدیریت استعداد غالب شده است. این دیدگاه نشان می‌دهد که سازمان‌ها برای جذب بهترین و باهوش‌ترین متخصصان باید از دیگران پیشی بگیرند. این منجر به افزایش رقابت و تمرکز بر پیشنهاد دادن و داشتن بهترین استعدادهای بازار شد.
با این حال، امروزه استعدادها بر اساس دلایل شخصی تر به سازمان ها می پیوندند و با آنها می مانند. فراتر از یک بسته پاداش رقابتی، کارمندان همسویی سازمان ها با ارزش ها و اهداف شخصی، شهرت برند و تأثیر اجتماعی آنها و تجربه کلی کارکنان را در نظر می گیرند.
این امر مستلزم انقلابی در شیوه های مدیریت استعداد ما است که اساساً نحوه تعریف، شناسایی و مدیریت استعدادها و چگونگی تعیین تأثیر مدیریت استعداد را تغییر می دهد.
برای اتخاذ واقعی یک رویکرد آینده نگر، تعدادی تغییر تدریجی وجود دارد که باید اتفاق بیفتد:
| شیفت مورد نیاز در: | تفکر سنتی در مدیریت استعداد | آینده‌اندیشی در مدیریت استعداد |
|---|---|---|
| استعداد چگونه تعریف می شود | استعداد کالایی است که سازمان ها آن را پیدا می کنند و صاحب آن می شوند | تعریف استعداد در پاسخ به نیازهای سازمانی تغییر می کند و از طریق استخرهای استعداد داخلی و خارجی قابل دسترسی است |
| استعداد چگونه مدیریت می شود | تاکید بیش از حد بر جذب استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری برای پرکردن نقش های خالی به عنوان یک تمرین لحظه به لحظه | تمرکز کل نگر بر دسترسی به استعدادها از طریق روش‌های اکتساب و تحرک که در جایی که بیشترین ارزش را به آنها اضافه می‌کنند، مورد استفاده قرار می‌گیرند. |
| تاثیر چگونه اندازه گیری می شود | به عنوان معیارهای موفقیت عملیاتی که نشان می دهد ما چقدر خوب اجرا کرده ایم | یک تجربه مستمر استعدادی که در طول زمان تأثیر گسترده تری را ارائه می دهد |
اتخاذ این چشم انداز آینده همچنین نیازمند ابتکارات و تاکتیک های جدید مدیریت استعداد است که فراتر از فعالیت های مدیریت استعداد فعلی مانند اکتساب، برنامه ریزی جانشین پروری و توسعه افراد است.
ما در مورد چگونگی نوسازی مدیریت استعداد برای کمک به موفقیت تجاری با کارشناس AIHR در مدیریت استعداد، دکتر Marna van der Merwe بحث کردیم. در ادامه می توانید مصاحبه کامل را تماشا کنید:
بیایید هشت ابتکار مدیریت استعداد مدرن را در سه دسته مورد بحث قرار دهیم که به سازمان‌ها در کشف استعدادهای پنهان کمک می‌کنند.
8 ابتکار مدیریت استعداد مدرن برای اتخاذ
راه حل های مبتنی بر فناوری
فن‌آوری و شیوه‌های استعداد مبتنی بر داده، تأثیر و دسترسی شیوه‌های مدیریت استعداد را ارتقا داده است.
هوش و بینش استعدادها برای طراحی و اجرای ابتکارات استعداد در سراسر چرخه زندگی کارکنان، از شناسایی استعداد، تقسیم‌بندی، و توسعه گرفته تا مشاهده مهارت‌ها و فرصت‌های درونی، بسیار مهم است.
سه ابتکار نوآورانه مرتبط با راه حل های مبتنی بر فناوری عبارتند از:
1. فن آوری های تطبیق استعداد
فناوری‌های تطبیق استعدادها با استفاده از هوش مصنوعی برای تطبیق بهتر نامزدهای مناسب با فرصت‌های موجود، فراتر از فناوری‌های سیستم‌های ردیابی متقاضیان سنتی (ATS) هستند.
با استفاده از مجموعه داده های بزرگ، فناوری های تطبیق استعداد هنگام غربالگری نقش های برنامه های کاربردی با حجم بالا، حذف خطای انسانی و تبعیض بالقوه از فرآیند مفید هستند. این فناوری امکان ادغام ارزیابی ها و سایر روش های غربالگری را به عنوان اولین نقطه تماس برای فرآیند استخدام فراهم می کند و در زمان و هزینه صرفه جویی می کند.
مانند هر فناوری هوش مصنوعی، باید کنترل‌های کافی وجود داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که این فناوری‌ها مغرضانه نیستند.
مثال‌ها: مسابقه استعدادها (مک کینزی)، هارور، لوکسو
2. بازارهای استعداد داخلی و بسترهای فرصت
فناوری امکان ایجاد بازارهای استعداد داخلی و پلتفرم‌های فرصت را فراهم کرده است که امکان مشاهده بیشتر مهارت‌های کارکنان را فراهم می‌کند. فراتر از دید، این پلتفرم‌ها از هوش مصنوعی برای تطبیق مهارت‌های کارکنان با فرصت‌های درون سازمانی و ارتقای تحرک داخلی استفاده می‌کنند.
این نوع از فناوری همچنین فراتر از تابلوهای شغلی داخلی سنتی و مشاغل خالی است که در اینترانت تبلیغ می شود. این شامل انواع مختلفی از فرصت ها، مانند کار کنسرت، کار تعیین تکلیف، و کار پروژه، علاوه بر نقش های شغلی رسمی است.
ارتقای چنین فرصت هایی به ویژه برای سازمان هایی که به سمت رویکردی متمرکز بر مهارت حرکت می کنند مفید است و به بینش بیشتری در مورد مهارت های موجود نیاز دارد که ممکن است در سازمان استفاده ناکافی شود.
مثال: Gloat، Edligo، Beamery، Skyhive
پذیرش فناوری در شیوه‌های جابجایی داخلی مانند بازارهای داخلی، به‌کارگیری اصول استعدادیابی برای استعدادهای موجود در سازمان، و تمرکز بیشتر بر پیروی از رویکردهای مبتنی بر مهارت، نحوه استفاده ما برای اجرای شیوه‌های استعداد را تغییر می‌دهد.
بازار استعداد، بستری است که من، به عنوان یک سازمان، با فرصت‌هایم می‌روم و آنها را عرضه می‌کنم، خواه این یک جای خالی واقعی، تکلیف کوتاه‌مدت، پروژه یا هر قالب دیگری باشد. برای افراد، این امکان را به آنها می دهد تا بازار را مرور کنند، مهارت های خود را ارائه دهند، دست خود را بالا ببرند و برای فرصت های خاص درخواست دهند.
3. مربیگری مبتنی بر هوش مصنوعی
مربیگری سنتی با توجه به هزینه زیاد و ناتوانی در مقیاس پذیری، همیشه به مدیریت میانی و ارشد محدود بوده است. راه‌حل‌های مربیگری مبتنی بر هوش مصنوعی وارد این شکاف شده‌اند و سازمان‌ها را قادر می‌سازند تا کوچینگ را برای بخش‌های بزرگ‌تری از نیروی کار در دسترس قرار دهند. این رویکرد به ویژه برای کارمندان جوانی که برای اولین بار حرفه خود را شروع می کنند یا تیم هایی را رهبری می کنند مفید است.
نکته مهم این است که مربیگری مبتنی بر هوش مصنوعی جایگزینی برای مربیگری سنتی نیست، بلکه به عنوان یک راه حل مکمل عمل می کند. حتی اگر برای نشان دادن اثربخشی و تأثیر راه‌حل‌های مربیگری مبتنی بر هوش مصنوعی به کار بیشتری نیاز است، پیشرفت‌های چشمگیری در این زمینه حاصل شده است.
مثال: Coach Vici، QTrobot، Replika، Misty II Robot
افزایش تجربه استعداد
رویکردهای چرخه زندگی استعدادها به روش های جدید ارائه استعدادها با قرار گرفتن در معرض بیشتر در طول حرفه آنها اشاره دارد. مزایای این رویکردها دوچندان است. کارکنان مهارت‌های جدیدی را به دست می‌آورند که آنها را به سازمان باز می‌گردانند و در عین حال باعث ایجاد مشارکت و رشد شغلی می‌شوند.
4. برنامه های تبادل استعداد و به اشتراک گذاری استعداد
برنامه های تبادل استعداد به «مبادله» یا چرخش استعداد بین بخش ها یا سازمان ها برای یک دوره تعیین شده اشاره دارد. آنها یک راه عالی برای دسترسی به استعدادهای بالقوه جدید هستند و در عین حال استعدادهای فعلی شما را با قرار گرفتن در معرض و مهارت های بیشتر فراهم می کنند.
این برنامه ها می توانند به صورت رسمی یا غیر رسمی اجرا شوند و اغلب توسط آژانس هایی که فرآیند تطبیق بین سازمان های شرکت کننده را مدیریت می کنند، تسهیل می شوند.
به اشتراک گذاری استعدادها بر اساس همان مفهوم استعدادهای چرخشی است، با تأکید بر رسیدگی به نیازهای کوتاه مدت نیروی کار و کمبود یا تعدیل مهارت ها.
این مفهوم در طول همه‌گیری COVID-19 به عنوان جایگزینی برای اخراج در صنعت خرده‌فروشی و مهمان‌نوازی ظاهر شد. از آن زمان، بسیاری از سازمان‌ها به این رویکرد ادامه داده‌اند تا به نیازهای مهارتی رسیدگی کنند و در عین حال فرصت‌های منحصر به فرد ارتقای مهارت و مهارت‌آموزی را برای افراد فراهم کنند.
مثال: ICMA، MTP
5. شبکه های استعداد فارغ التحصیلان و استعدادهای «بومرنگ».
شبکه های استعداد فارغ التحصیلان به مدیریت فعال کارکنانی که سازمان را ترک کرده اند، اشاره دارد. هدف ایجاد شبکه‌های استعداد خارجی از کارکنانی است که ارزش‌ها و مأموریت سازمان را به اشتراک می‌گذارند و از آن حمایت می‌کنند و بازگشت استعدادها را در آینده تسهیل می‌کنند.
استعداد فارغ التحصیلان، با توجه به دانش نهادی موجود در این مجموعه استعداد و ارزش های مشترک، یک مجموعه استعداد مهم است. مدیریت شبکه های استعداد فارغ التحصیلان مستلزم یک رویکرد فعال برای حفظ کارمندان سابق در مورد آنچه در سازمان اتفاق می افتد و فرصت های موجود و تقویت یک رابطه بلندمدت است.
حتی اگر این کارمندان در آینده برنگردند، آنها منابع ارجاعی معتبر و سفیران برند هستند که از تلاش‌های جذب استعداد حمایت می‌کنند.
استعداد بومرنگ به کارکنان بازگشتی اطلاق می شود که در مقطعی سازمان را ترک کرده و پس از مدتی بازمی گردند. این کارکنان با فرآیندها و فرهنگ سازمانی آشنا هستند. آنها بسیار سریعتر از استخدام های جدید کمک می کنند و از مهارت های جدید و متنوعی که در جاهای دیگر به دست می آیند بهره مند می شوند.
تقریباً 20 درصد از کارمندانی که در طول همه‌گیری کار خود را ترک کردند، از آن زمان به آن شغل بازگشته‌اند. 65 درصد از مدیران گزارش می دهند که کارمندان برتر و متوسط را دوباره استخدام خواهند کرد. استراتژی مدیریت استعداد گسترده تر باید منعکس کننده این باشد تا از مزایای پیش بینی شده استعداد بومرنگ بهره مند شوید.
به نظر من جنگ برای استعداد مفهوم خوبی نیست. هیچ کس در جنگ پیروز نمی شود. فکر می کنم در مورد مدیریت استعدادها هم همینطور است. این یک راه پایدار برای مدیریت استعداد نیست، فکر می‌کنیم که باید «برنده» یا «مالک» شود.
شخصی سازی و ترتیبات کاری جدید
در گزارش روندهای منابع انسانی، تناسب بین کار و زندگی را به عنوان یک روند نوظهور حیاتی در پاسخ به تغییر انتظارات کاری بین کارفرمایان و کارمندان شناسایی کردیم.
استعدادها انتظار انعطاف‌پذیری بیشتر و روش‌های کاری جدید را دارند که از شغل و رفاه کلی آنها حمایت می‌کند. کارمندان تصمیمات آگاهانه تری در مورد چگونگی و محل کار می گیرند. این بدان معناست که سازمان‌ها باید تجدید نظر کنند که چگونه می‌توانند ترتیبات کاری جدید را تطبیق دهند تا همچنان به این مخزن استعداد دسترسی پیدا کنند.
این نیاز به شخصی سازی در شیوه های جدید کار، نوع کار و ترتیبات محل کار منعکس می شود.
6. اشتراک گذاری برتر
اشتراک برتر به اشتراک شغل در موقعیت هایی با سطح مسئولیت بالا، از جمله مدیریت همکاران اشاره دارد. اشتراک‌گذاری برتر فراتر از اشتراک‌گذاری سنتی شغل است و شامل موقعیت‌های مسئولیت و اختیار می‌شود.
7. مشاغل کسری
مشاغل کسری شبیه به مشاغل پاره وقت هستند، جایی که یک فرد بخش هایی از وقت خود را به چندین کارفرما می فروشد و همچنان به آنها اجازه می دهد تمام وقت کار کنند.
این مدل در حال تبدیل شدن به محبوبیت است، جایی که مهارت‌های تخصصی تقاضای بالایی دارند اما برای سازمان بسیار گران است. برای مثال، یک مدیر مالی باتجربه یک روز در هفته را در پنج استارت آپ مختلف می گذراند.
8. روزهای اوج سه گانه و هفته کاری چهار روزه
مایکروسافت روز Triple Peak را بر اساس تحقیقات بهره وری خود ابداع کرد. روز اوج سه گانه به الگوهای کاری اشاره دارد که نشان می دهد کارمندان بیشتری خارج از ساعات کاری سنتی نیز بهره وری دارند.
برای استفاده از این امر، سازمان‌ها می‌توانند روز کاری متعارف را به گونه‌ای تغییر دهند که با دوره‌های اوج همپوشانی داشته باشد و در عین حال به کارکنان این امکان را می‌دهد که ساعت‌های کاری خود را تغییر دهند. به عنوان مثال، کارمندی که تا ساعت 2 بعدازظهر کار می کند، بعد از ظهر را با فرزندان خود می گذراند و بعد از شام دوباره از ساعت 8 تا 22:30 شب کار می کند، همچنان شغل تمام وقت است.
هفته چهار روزه توجه جهانی را به خود جلب کرده است زیرا سازمان ها و کشورها آزمایش هایی را انجام داده اند تا ببینند آیا یک هفته کاری کوتاه تر نمی تواند منجر به افزایش بهره وری و رفاه شود. برخی از سازمان‌ها قبلاً تصمیم گرفته‌اند به چهار روز کاری هفته ادامه دهند، به این معنی که اشتغال تمام وقت تنها چهار روز از پنج یا شش روز کاری سنتی را تشکیل می‌دهد.
شایان ذکر است، هفته کاری چهار روزه با هفته کاری فشرده متفاوت است، به این معنی که به جای پنج ساعت، ۴۰ ساعت در چهار روز کار کنید.
چگونه منابع انسانی می تواند شروع شود
متخصصان منابع انسانی با هدف انقلابی در استراتژی مدیریت استعداد خود باید از یک رویکرد ساختاریافته پیروی کنند. اولاً، درک جامع نیازها و استعدادهای سازمان ضروری است. این همکاری نزدیک با بخش های برنامه ریزی نیروی کار و احساس روشنی از نیازهای منابع آینده است.
هنگامی که نیازهای استعداد را شناسایی کردید، می توانید استخرهای استعداد داخلی و خارجی را تقسیم بندی کنید. چنین تقسیم بندی رویکردهای مدیریت استعداد هدفمندتری را در هر بخش امکان پذیر می کند. این همچنین به شما کمک می کند تا تعیین کنید که سازمان از کدام ابتکارات مدیریت استعداد نوآورانه می تواند بهره مند شود.
علاوه بر این، منابع انسانی باید ایجاد شفافیت در مورد مهارت های داخلی سازمان را در اولویت قرار دهد. این در مورد مهارت های مورد نیاز و همچنین مهارت هایی که کارمندان دارند صدق می کند.
این رویکرد شفاف به مهارت‌ها، محیطی را تقویت می‌کند که در آن کارکنان می‌توانند رشد داخلی و فرصت‌های توسعه شغلی را کشف کنند، که باعث ارتقای یادگیری مداوم و تحرک داخلی می‌شود. سرمایه گذاری در فناوری، مانند بازارهای استعداد، برای تسهیل موثر این امر ضروری است.
در نهایت، در مورد تمایل سازمان به کشف ترتیبات کاری جدید و همچنین تغییرات و سرمایه گذاری های مورد نیاز برای موفقیت، در گفتگوی باز در داخل سازمان شرکت کنید. اجرای آزمایشی چنین ترتیباتی در مناطق کوچکتر قبل از اجرای گسترده تر می تواند به طور مؤثر ریسک های بالقوه را مدیریت کند و از پذیرش موفقیت آمیز در طول زمان اطمینان حاصل کند.
دیدگاهتان را بنویسید