کارکنان با پتانسیل بالا این استعداد را دارند که رهبران آینده سازمان شما شوند. با این حال، بسیاری از کسب و کارها برای شناسایی، توسعه و حفظ چنین کارمندانی تلاش می کنند. در اینجا همه چیزهایی است که باید در مورد کارمندان با پتانسیل بالا بدانید.
مطالب
کارمندان با پتانسیل بالا چیست؟
ویژگی های کارکنان با پتانسیل بالا
پتانسیل بالا در مقابل عملکرد بالا
چرا باید کارمندان با پتانسیل بالا را شناسایی کنید؟
نحوه استخدام، شناسایی، توسعه و حفظ کارکنان با پتانسیل بالا
کارمندان با پتانسیل بالا چیست؟
یک کارمند با پتانسیل بالا (HiPo) فردی است که توانایی های فعلی او منعکس کننده احتمال قوی است که می توانند به یک رهبر موفق تبدیل شوند.
اگرچه کارمندان با پتانسیل بالا ممکن است به مدیران اجرایی آینده شما تبدیل شوند، مهارت های رهبری آنها در هر سطحی از سازمان به شدت کمک می کند. وقتی کارمندانی را که تصمیمات درستی می گیرند در نقش های درست قرار دهید، بهتر می توانید اهداف سازمانی را تقویت کنید.
متخصصان منابع انسانی تخصص لازم برای تشخیص ویژگی های کارکنان با پتانسیل بالا را دارند و می توانند به طراحی برنامه های توسعه رهبری موثر برای حمایت از رشد HiPos کمک کنند. هر چه فردی پتانسیل بیشتری داشته باشد، پرورش مهارت‌ها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های او ساده‌تر و کارآمدتر است.
ویژگی های کارکنان با پتانسیل بالا
ویژگی ها و رفتارهای شخصیتی مختلفی وجود دارد که کارمندان با پتانسیل بالا را متمایز می کند. در اینجا برخی از ویژگی هایی است که باید به دنبال آنها باشید:
- شایستگی‌های رهبری نوظهور – نمونه‌ای از حوزه‌های کلیدی است که توانایی رهبری خود، دیگران و سازمان را نشان می‌دهد. پتانسیل رهبری را نشان می دهد.
- خودمختاری – بدون یادآوری یا نظارت دقیق کار را به موقع انجام می دهد.
- ابتکار – مشتاق انجام کارهای بیشتر یا پروژه های جدید و تأثیرگذاری بر تصمیمات از طریق طوفان فکری و راه حل ها.
- کنجکاوی – مشتاق به یادگیری در مورد کسب و کار. سوالاتی در مورد چرایی تصمیم گیری برای درک بهتر استراتژی و پیشنهاد رویکردهای دیگر می پرسد.
- طرز فکر رشد – راه هایی را برای به دست آوردن مهارت های جدید و بر عهده گرفتن مسئولیت هایی فراتر از شرح شغل خود دنبال می کند. گام هایی برای کمک به حل مشکلات.
- همکاری – اعتماد و روابط قوی را با ارزش گذاشتن سایر همکاران و بخش‌ها برقرار می‌کند و در مواقعی که دیگران تحت فشار هستند کمک می‌کند. روی پروژه های گروهی با موفقیت کار می کند.
- پذیرای بازخورد – همه بازخوردها را با ذهنی باز برای یادگیری و بهبود می‌پذیرد.
- انعطاف‌پذیری – با تغییرات سریع و ایده‌های جدید با توانایی کنار گذاشتن یا مذاکره با ادراکات یا روش‌های کار فعلی سازگار است.
- وظیفه شناسی – به جزئیات توجه می کند و به طور کامل کار می کند. قادر به همدلی با اعضای تیم و مشتریان است.
- سرمایه گذاری در موفقیت شرکت – به ایجاد یک محیط کاری مثبت کمک می کند و علاقه و تعهد به ماموریت و اهداف سازمان را نشان می دهد.
- با فشار مقابله می کند – خونسردی خود را در موقعیت های گرم و هنگام خطر کردن حفظ می کند. نمونه ای از راهنمایی ثابت در طول چالش ها را ارائه می دهد. حتی ممکن است در حین کار تحت فشار و در موقعیت های استرس زا رشد کند.
پتانسیل بالا در مقابل عملکرد بالا
عملکرد اغلب با پتانسیل اشتباه گرفته می شود. هر پتانسیل بالایی عملکرد بالایی ندارد و بالعکس. فقط به این دلیل که کسی به طور مداوم به نتایج می رسد به این معنی نیست که او برای رهبری دیگران کوتاهی می کند. اگر عملکرد به مهم‌ترین عامل تبدیل شود، ویژگی‌های ظریف‌تری که برای موفقیت بلندمدت مورد نیاز است از بین می‌رود. سپس شما در معرض خطر از دست دادن کارمندان با پتانسیل بالا هستید که نادیده گرفته شده اند.
بیایید به مثال یک بخش فروش نگاه کنیم. مدیران فروش اغلب به موقعیت های خود ارتقا می یابند زیرا آنها فروشندگان برتر هستند. با این حال، همه آنها مجموعه مهارت های مناسب یا تمایل شدیدی برای هدایت موفقیت آمیز و ایجاد انگیزه در کارکنان ندارند. آنها ممکن است در نهایت به عنوان یک مدیر برای کسب و کار ارزش کمتری نسبت به یک فروشنده داشته باشند.
از سوی دیگر، فروشنده‌ای که عملکرد بالایی ندارد، ممکن است ویژگی‌های بالقوه بالایی داشته باشد که او را برای کنترل فشار رهبری و الهام بخشیدن به دیگران مجهز می‌کند. آنها می توانند به عنوان یک مدیر عالی ظاهر شوند که اعداد فروش بهتری را هدایت می کند.
چرا باید کارمندان با پتانسیل بالا را شناسایی کنید؟
سازمان هایی که ذهنیت استعدادهای بالقوه بالایی را اتخاذ می کنند، از مزایای بسیاری برخوردار خواهند شد. در اینجا چند دلیل وجود دارد که چرا باید از مزایای کارکنان با پتانسیل بالا استفاده کنید:
آنها برای تیم و سازمان ارزش قائل می شوند
HiPos کارگران مولد و قابل اعتمادی هستند که سایر اعضای تیم را تشویق و برانگیخته می‌کنند و به ایجاد یک محیط کاری مثبت کمک می‌کنند. اشتیاق آنها برای یادگیری و میل به یک چالش آنها را وادار می کند تا پروژه ها یا مسئولیت های اضافی را بر عهده بگیرند در حالی که دیگران این کار را نمی کنند. هنگامی که چالش‌ها پیش می‌آیند، HiPos از تفکر انتقادی و نوآوری برای غلبه بر آنها استفاده می‌کنند.
آنها کاندیدای عالی برای رهبر شدن هستند
برنامه ریزی جانشین پروری زمانی آسان تر می شود که منبع ثابتی از رهبران آینده داشته باشید. به لطف تمایل آنها به یادگیری و رشد، می توانید HiPos را سریعتر توسعه دهید. همچنین هزینه کمتری نسبت به پرورش فردی دارد که به آموزش بیشتر یا استخدام از خارج برای نقش های رهبری نیاز دارد.
وقتی روی HiPos سرمایه گذاری می کنید، آنها احساس ارزشمندی می کنند و بیشتر با سازمان مرتبط هستند. به عنوان رهبر، آنها به شرکت وفاداری خواهند داشت و به عنوان حامیان برند مورد اعتماد عمل می کنند.
شما می توانید استراتژی های هدفمندی برای حفظ آنها ایجاد کنید
شما می خواهید استعداد برتر خود را برای مدت طولانی حفظ کنید. هنگامی که بر مفهوم پتانسیل بالا تمرکز می کنید و تشخیص می دهید که HiP های خود چه کسانی هستند، می توانید استراتژی های هدفمندی برای توسعه و حفظ آنها ایجاد کنید.
بر اساس نظرسنجی انجام شده توسط مرکز رهبری خلاق، برای 77 درصد از پاسخ دهندگان بسیار مهم بود که به طور رسمی به عنوان یک پتانسیل بالا معرفی شوند. علاوه بر این، انجام این کار باعث شد که آنها کمتر به دنبال شغل دیگری باشند.
هنگامی که کارمندان به عنوان HiPos شناخته می شوند، معتقدند که شما به سختی کار آنها پی برده اید. آنها چشم اندازی از اینکه شرکت آنها را به کجا می برد دارند و احساس هدفمندی و مشارکت بیشتری در مشاغل خود دارند. با برداشتن هر گام توسعه، سطح تعهد آنها به سازمان احتمالاً افزایش می یابد.
نحوه استخدام، شناسایی، توسعه و حفظ کارکنان با پتانسیل بالا
هنگامی که تصمیم به کشف پتانسیل بالا در نیروی کار خود گرفتید، باید فرآیند HiPo خود را معرفی و به حداکثر برسانید. در اینجا هشت مرحله وجود دارد که می توانید انجام دهید:
1. فرآیند استخدام خود را برای استخدام بالقوه تنظیم کنید
یکی از اهداف مهم شما در استخدام باید جذب و جذب پتانسیل های بالا باشد. این امر مخصوصاً زمانی صادق است که برای نقش های جوان تر استخدام می کنید. شما می توانید کمتر روی تحصیلات و تجربه متقاضیان تمرکز کنید و بیشتر روی ویژگی های شخصیتی و رفتار آنها تمرکز کنید.
در اینجا چند ایده برای طراحی در HiPos وجود دارد:
- آگهی های شغلی خود را بازنویسی کنید و صفحه مشاغل خود را به روز کنید تا احتمالات رشد را نیز در بر گیرد – واضح باشید که فرصت های توسعه زیادی برای رشد در سازمان وجود دارد. توضیح دهید که کارکنان با استعداد در محیط کاری شما پیشرفت می کنند و برای موفقیت شرکت بسیار مهم هستند.
- به دنبال نشانه‌های اولیه پتانسیل در نامزدها باشید – رزومه‌ها را فراتر از واقعیت‌های مربوط به تجربیات و دستاوردهای آنها عمیق‌تر کنید تا ببینید چگونه آنها کاری را که انجام داده‌اند توصیف می‌کنند. آیا از کلمات و عباراتی استفاده می کنند که بیانگر ابتکار و رهبری باشد؟
- در فرآیند استخدام خود به دنبال پتانسیل باشید – طرز فکر خود را طوری تنظیم کنید که بر آنچه در پشت کلمات در رزومه یک نامزد وجود دارد تمرکز کنید. سؤالاتی در مصاحبه بپرسید که شکاف ها را پر کند و ویژگی های بالقوه بالایی را آشکار کند. در اینجا چند نمونه سوال وجود دارد:
- “ مهارت ها یا نقاط قوتی که می خواهید در چند سال آینده بیشتر توسعه دهید چیست؟” (شما می توانید ببینید که آنها چقدر خودآگاه هستند و کدام مهارت ها اولویت آنهاست.)
- “در چه نوع موقعیت هایی برای اطمینان از نتیجه بهتر به همکاران خود وابسته هستید”؟ (پاسخ آنها نحوه برخورد آنها با همکاری و کار تیمی را نشان خواهد داد.)
- “درباره دستاوردی در نقش قبلی که به آن افتخار می کنید بگویید.” (شیوه ای که آنها داستان پشت موفقیت را بیان می کنند نشان می دهد که چگونه از مهارت های خود استفاده کرده اند و آیا تمام افتخار را می گیرند یا به دیگران اعتبار می دهند.)
همچنین باید آمادگی مصاحبه داوطلب را در نظر بگیرید. آیا آنها مجهز به پاسخ های روشنگر و ظریف هستند؟ آیا آنها راحت در مورد نقش های قبلی یا موقعیت های کاری پیچیده خود صحبت می کنند؟ آیا آنها سوالات ادراکی در مورد شرکت می پرسند؟
2. فرآیندی برای ارزیابی پتانسیل ایجاد کنید
به جای تکیه بر معیارهای ذهنی برای ارزیابی پتانسیل، باید از روش تحلیلی استفاده کنید. ابزارهای مختلفی وجود دارد که می توانید از آنها برای کمک به پیش بینی اینکه چه کسی می تواند یک کارمند با پتانسیل بالا باشد، با سنجیدن ظرفیت رهبری، تفکر انتقادی و ارتباطات استفاده کنید.
یکی از ابزارهای محبوب یک شبکه 9 جعبه ای است که کارگران را بر اساس پتانسیل و عملکرد آنها گروه بندی می کند، اما اغلب قدیمی در نظر گرفته می شود. روش دیگر بازخورد 360 درجه است که روشی قابل اعتماد برای ارزیابی پتانسیل با جمع‌آوری رتبه‌بندی عملکرد و ورودی از منابع متعدد است.
شما همچنین می توانید انجام دهید:
- ارزیابی های روان سنجی که شخصیت، توانایی شناختی یا رفتار کاری فرد را می سنجد.
- آزمون های استعداد برای سنجش شایستگی و مهارت های حرفه ای.
- یک شاخص صفت بالقوه بالا (HPTI) برای بررسی ویژگی های شخصیتی برای ارزیابی مناسب بودن برای یک نقش خاص.
ضروری است که در نحوه ارزیابی پتانسیل برای حمایت از شیوه‌های منابع انسانی منصفانه و فراگیر، ثابت قدم باشید.
3. نقاط قوت و ضعف کارکنان با پتانسیل بالا را درک کنید
مهم نیست که یک نفر چقدر پتانسیل دارد، حتماً نقاط ضعفی نیز خواهد داشت. هر فردی مجموعه ای منحصر به فرد از نکات مثبت و منفی دارد. این بدان معناست که هیچ رویکردی برای توسعه HiPo های شما وجود نخواهد داشت.
باید روش هایی برای تشویق صفات ارزشمند و مربیگری برای کاستی ها وجود داشته باشد. با درک و کمک به HiPos در شناسایی و کار با نقاط قوت و ضعف خود، می توانید تعیین کنید که مسیر شغلی آنها در سازمان شما چگونه می تواند باشد و روی چه چیزی تمرکز کنید.
4. آموزش مدیران در مورد پتانسیل بالا
منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که آموزش و پشتیبانی برای مدیریت برای درک برنامه بالقوه بالای شما و کمک به پیشبرد آن در دسترس است.
مدیران خط مقدم، افراد خود را در عمل می بینند و در تشخیص اینکه کدام یک از آنها مواد رهبری هستند، نقش اساسی دارند. اگرچه ممکن است آنها غرایز بسیار خوبی در مورد اینکه چه کسی کارکنان برجسته هستند، داشته باشند، رهبران تیم به زمینه بیشتری برای تشخیص پتانسیل های بالا نیاز دارند. آنها باید بتوانند بین عملکرد بالا و پتانسیل بالا تمایز قائل شوند و بدانند که چگونه از تعصب در مشاهدات خود اجتناب کنند.
مدیران همچنین باید یک نیروی محرک در توسعه HiPos خود باشند، بنابراین آنها باید برنامه سازمان و نقش خود را در آن درک کنند.
5. برنامه های توسعه رهبری شخصی ایجاد کنید
تعهد به توسعه کارکنان با پتانسیل بالا، آنها را به جایی که نیاز دارید می رساند. به خصوص هنگامی که روی برنامه ریزی جانشین پروری خود کار می کنید، که برخی از کارکنان بالقوه شما بخشی از آن خواهند بود، باید برنامه های توسعه رهبری ایجاد کنید. به این ترتیب، می‌توانید افراد را برای موقعیت‌های رهبری که با استراتژی کسب‌وکار شما همسو هستند، آماده کنید.
شما می توانید برنامه های کلی برای سطوح مختلف مدیریتی (در حال ظهور، سطح متوسط، اجرایی) داشته باشید که شامل انواع شایستگی ها می شود. از آنجایی که هر فردی اهداف توسعه و ترجیحات یادگیری منحصر به فردی خواهد داشت، برنامه ایده آل شامل ابزارها و منابع متعددی است که می توانید آن ها را بر اساس نیازهای هر فرد سفارشی کنید.
یکی از نمونه های بزرگ در مقیاس بزرگ از طرح توسعه رهبری، شرکت بازاریابی دیجیتال PMG است. این برنامه فارغ التحصیلان کالج با پتانسیل بالا را با برنامه رهبری فارغ التحصیل هدف قرار می دهد. شرکت کنندگان می توانند مشاغل خود را با مشاغل تمام وقت که آموزش، پشتیبانی و تجربه عملی را ارائه می دهد، راه اندازی کنند. این همچنین با شانس تبدیل شدن به رهبران آینده در هر زمینه در تجارت PMG همراه است.
6. راه هایی برای ایجاد انگیزه در کارکنان با پتانسیل بالا پیدا کنید
زمانی که کارمندان با پتانسیل بالا احساس مشارکت و الهام گرفتن از کار خود کنند، انگیزه خواهند داشت تا بهترین قدم خود را به جلو بگذارند. سرمایه‌گذاری روی HiPos شما به آنها کمک می‌کند مسیر روشنی را ببینند و بخواهند در سازمان بمانند. همانطور که قبلا ذکر کردیم، به همین دلیل است که مدیران باید در جریان نحوه حمایت از پتانسیل های بالا باشند.
برخی از راه‌هایی که مدیران و رهبران می‌توانند کارکنان HiPo را تشویق و پرورش دهند عبارتند از:
- ارائه بازخورد سازنده در مورد عملکرد خود برای کمک به عملکرد بهتر و دستیابی به نتایج برتر و شناخت مورد نظرشان.
- با ایجاد مسیرهای شغلی برای یادگیری و پیشرفت آنها، ایده هایی برای آینده آنها در سازمان ارائه دهید.
- دادن چالش‌ها، پروژه‌های خاص و تکالیف طولانی. ریسک کردن باعث ایجاد اعتماد به نفس در آنها می شود که مجبورند فراتر از منطقه راحتی خود حرکت کنند و بر موانع غلبه کنند.
- با ارائه فرصت های یادگیری تجربی و رهبری فراوان، آنها را برای ایفای نقش های پیشرفته مجهز می کنید.
7. بر این اساس به هایپوهای خود پاداش دهید و انگیزه دهید
پتانسیل های بالا برای کار کردن به اهداف و پاداش نیاز دارند. برای اینکه آنها چگونه می توانند پاداش یا افزایش حقوق دریافت کنند، باید معیارهای واضح و قابل دستیابی وجود داشته باشد. مدیران باید با HiPo های خود کار کنند تا نقاط عطف خاصی را تعیین کنند که وقتی کارمندان به آنها رسیدند پاداش دریافت می کنند.
شناخت ارگانیک نیز معنادار است. تحسین شفاهی برای دستاوردهای پشت صحنه، مانند فداکاری و اشتیاق برای یک پروژه، باعث می شود که HiPos برای سازمان احساس اهمیت کند و به خاطر تلاش اضافی که انجام می دهند قدردانی شود.
9. پتانسیل های بالا را با مربیان مرتبط کنید
یک رابطه مربیگری به HiPos بیشتر در معرض رهبری قرار می گیرد و به آنها امکان می دهد مستقیماً از تخصص رهبران بیاموزند. آنها بینش ارزشمندی به دست خواهند آورد و همچنین شبکه حرفه ای خود را ایجاد خواهند کرد.
مربیان می‌توانند هم از پیروزی‌ها و اشتباهات خود و هم از طریق دردهای رو به رشد خود، HiPos را راهنمایی کنند. برای انجام این کار می توانید یک برنامه مربیگری بلندمدت یا فرصت های کوچک راهنمایی را اجرا کنید.
به طور خلاصه
HiPo ها دارایی های بسیار ارزشمندی هستند که می توانند یک مزیت رقابتی واقعی برای سازمان شما باشند. اگر می‌خواهید کارکنان با پتانسیل بالا را با موفقیت شناسایی، مشارکت و حفظ کنید، باید پایه‌ای را با استراتژی درست بنا کنید. شما باید بدانید که چگونه پتانسیل را ارزیابی کنید، چگونه به آنها انگیزه دهید و به آنها پاداش دهید و مهمتر از همه، چگونه به آنها کمک کنید تا به پتانسیل کامل خود برسند.
دیدگاهتان را بنویسید