شبکه 9 جعبه یک ابزار شناخته شده برای مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری است. در این راهنمای عملی، نحوه کار دسته‌بندی در شبکه 9 جعبه، مراحل اقدام مدیریت استعداد در هر دسته، و ارائه یک الگوی Excel برای گزارش‌دهی سریع را توضیح خواهیم داد. بیایید شیرجه بزنیم!
مطالب
شبکه 9 جعبه چیست؟
مزایای شبکه 9 جعبه
ایجاد یک شبکه 9 جعبه
شبکه 9 جعبه توضیح داد
استفاده از شبکه 9 جعبه در مدیریت استعداد
شبکه 9 جعبه برای برنامه ریزی جانشین پروری
قالب و راهنمای اکسل شبکه 9 جعبه
نقد شبکه 9 باکس
سوالات متداول
شبکه 9 جعبه چیست؟
شبکه 9 جعبه یک ابزار مدیریت استعداد شناخته شده است که در آن کارکنان بر اساس دو بعد – عملکرد و پتانسیل – به 9 گروه تقسیم می شوند. هدف این ماتریس این است که ابتکارات مدیریت استعداد و توسعه را به جایی نزدیک کند که بیشترین ارزش را به آنها اضافه کند.
هنگام تصمیم گیری در مورد مدیریت استعداد، توجه به دو چیز مهم است که بر موفقیت سازمان تأثیر می گذارد. اول، عملکرد کارکنان امروز – عملکردشان – و دوم اینکه احتمالاً در آینده چقدر خوب عمل می کنند – پتانسیل رشد آنها – مطابق با آنچه سازمان می خواهد به دست آورد.
به عنوان مثال، کارکنانی که در نقش های خود به خوبی عمل می کنند اما پتانسیل رشد کمی دارند، احتمالاً به طور مداوم در موقعیت های خود مشارکت می کنند. انتظار می رود کارمندانی با عملکرد بالا که پتانسیل بالایی دارند در آینده نقش های پیچیده تری بر عهده بگیرند یا جانشینان بالقوه باشند.
با این حال، کارکنان با عملکرد پایین با پتانسیل پایین به توجه مدیریت زیادی نیاز دارند و بعید است که به خطوط لوله جانشینی منتقل شوند. این بخش‌های مختلف کارکنان نیازمند رویکردهای مدیریت استعداد متفاوتی هستند.
مزایای شبکه 9 جعبه
شبکه 9 جعبه یک ابزار بسیار محبوب است و دلیل خوبی هم دارد. مزایای قابل توجهی را به سازمان ها ارائه می دهد، مانند:
- ساده بودن و استفاده آسان برای تصمیم گیری : مدل شبکه 9 جعبه ابزاری با ساختار نسبتاً ساده و سرراست است. در طول بررسی کارمندان، تنها کاری که باید انجام دهید این است که آنها را بر اساس عملکرد و پتانسیل آنها با جعبه مناسب مطابقت دهید. نحوه تجسم شبکه، دسترسی به آن را آسان می کند، حتی برای کسانی که کاملاً با این ابزار تازه کار هستند.
- کمک به شناسایی استعدادهای ارزشمند: شبکه 9 جعبه به شما این امکان را می دهد تا افراد با عملکرد بالا را در سازمان خود با پتانسیل بالا شناسایی کنید و آنچه را که برای پیشرفت بیشتر نیاز دارند، شناسایی کنید. شما داده هایی برای پشتیبان گیری از تصمیم خود در مورد اینکه کجا و چگونه منابع را برای تعامل و توسعه این کارمندان هدایت کنید، خواهید داشت. علاوه بر این، هنگامی که تبلیغات داخلی مطرح می شود، دقیقاً می دانید که این فرصت ها را به چه کسی ارائه دهید.
- یک رویکرد جامع برای بررسی استعدادها: این ابزار رویکرد جامع تری را برای مدیریت عملکرد به شما ارائه می دهد. شما در یک عنصر واحد از عملکرد یک کارمند غرق نمی شوید و می توانید هم عملکرد فعلی و هم پتانسیل آینده را ارزیابی کنید.
- یک ابزار همه کاره : شبکه استعداد 9 جعبه نه تنها برای مدیریت استعداد بلکه برای برنامه ریزی نیروی کار مفید است. این ابزار به شما دید کلی خوبی از پتانسیل کارمندان شما می دهد و اینکه در چه موقعیتی ممکن است در آینده پیشرفت کنند. به عبارت دیگر، برنامه ریزی جانشین پروری را آسان تر می کند. همچنین می توانید از شبکه 9 جعبه برای شناسایی کارکنان با پتانسیل رهبری و انتقال آنها به مسیرهای مدیریت استفاده کنید.
یکی از مهم ترین چیزهایی که باید در مدیریت استعداد به درستی انجام شود، اولویت دادن به تلاش های مدیریت استعداد تا جایی است که بیشترین تأثیر را داشته باشد. استفاده از ابزاری مانند شبکه 9 جعبه می تواند برای درک چشم انداز استعدادهای داخلی و تصمیم گیری های سرمایه گذاری بسیار مفید باشد.
البته شبکه 9 باکس ابزاری بدون ایراد نیست. در ادامه این مقاله، نگاهی دقیق تر به معایب شبکه 9 جعبه خواهیم داشت.
ایجاد یک شبکه 9 جعبه
ایجاد یک شبکه 9 جعبه ای شامل سه مرحله است: ارزیابی عملکرد، ارزیابی پتانسیل، و کنار هم قرار دادن این دو بعد.
مرحله 1: ارزیابی عملکرد
نه باکس از سه دسته عملکرد کم، متوسط و زیاد تشکیل شده است. در طول ارزیابی عملکرد، کارکنان معمولاً در این مقیاس (یا مشابه) عملکرد ارزیابی می شوند.
روش های زیادی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد و هر سازمان از روش های مختلفی استفاده می کند. به عنوان مثال، ما بدون توجه به مقیاسی که استفاده می کنید، رویکرد زیر را پیشنهاد می کنیم:
- عملکرد پایین : کارمند با الزامات شغلی خود مطابقت ندارد و اهداف فردی خود را شکست می دهد.
- عملکرد متوسط : کارمند تا حدی با الزامات شغلی و اهداف فردی خود مطابقت دارد.
- عملکرد بالا : کارمند به طور کامل الزامات شغل و اهداف فردی خود را برآورده می کند.
مزیت این رویکرد این است که از الزامات شغلی عینی که در ساختار شغلی سازمان تعریف شده است به عنوان معیار عملکرد استفاده می کند. برخی از سازمان ها ممکن است ساختارهای شغلی کمتر تعریف شده ای داشته باشند و بیشتر با اهداف شخصی کار کنند. در آن صورت، می توانید بر ارزیابی دستیابی به هدف فردی تأکید بیشتری داشته باشید.
مرحله 2: ارزیابی پتانسیل
محور دیگر شبکه 9 جعبه پتانسیل فردی را در نظر می گیرد. پتانسیل نیز باید در طول فرآیند بررسی استعداد ارزیابی شود و اغلب در دسته های زیر قرار می گیرد.
- پتانسیل کم | کار با پتانسیل کامل : کارمند با پتانسیل کامل کار می کند و انتظار نمی رود که پیشرفت کند، چه به دلیل حداکثر ظرفیت یا به دلیل بی انگیزگی.
- پتانسیل متوسط | توسعه در نقش فعلی : کارمند پتانسیل پیشرفت بیشتر در نقش فعلی خود را دارد. این می تواند از نظر عملکرد و همچنین از نظر تخصص باشد.
- پتانسیل بالا | آماده برای حرکت : کارمند فراتر از انتظارات موقعیت و مسئولیت فعلی خود عمل می کند. آنها به احتمال زیاد آماده هستند تا نقش ها و مسئولیت هایی را با پیچیدگی بیشتری بر عهده بگیرند.
ارتباط ارزیابی شما از پتانسیل باید بر اساس داده های عینی باشد. از طریق این فرآیند، شما می خواهید که کارکنان ذهنیت رشد داشته باشند و تلاش بیشتری را با بهبود عملکرد مرتبط کنند. به این ترتیب، برقراری ارتباط با این موضوع نیاز به درایت دارد. به همین دلیل، برخی از شرکت ها تصمیم می گیرند که این امتیاز بالقوه را به کارمندان منتقل نکنند.
به طور مشابه، شما همچنین باید مراقب باشید که به کارکنان بگویید واجد شرایط ترفیع هستند. ممکن است در حال حاضر هیچ فرصت شغلی برای تحقق این امر وجود نداشته باشد.
مرحله 3. گردآوری آن
مرحله بعدی ترسیم عملکرد و پتانسیل بر روی یک شبکه 3×3 است که در نتیجه شبکه 9 جعبه ایجاد می شود. درخشش این گرید در این است که برای هر جعبه در گرید، سازمان ها می توانند از تکنیک های مختلف مدیریت استعداد استفاده کنند.
تقسیم بندی و دسته بندی استعدادها به معنای قرار دادن افراد در جعبه نیست. در عوض، این تفکر درباره استعدادهایی است که سازمان در آینده به آن نیاز خواهد داشت و از طریق توسعه هدفمند و سایر ابتکارات، از عرضه استعدادهای آماده اطمینان حاصل کرد.
شبکه 9 جعبه توضیح داده شده است
بیایید به دسته بندی های مختلف در جدول 9 جعبه بپردازیم و ببینیم که چگونه رویکردهای مدیریت استعداد در هر بخش متفاوت است.
عملکرد ضعیف
در گوشه سمت چپ پایین شبکه 9 باکس، کارمندانی وجود دارند که از نظر عملکرد و پتانسیل پایین امتیاز دارند. نام های مختلفی برای آنها وجود دارد که شامل ریسک استعداد، استخدام بد، عملکرد ضعیف و کوه یخ می شود. برخی از شرکت ها حتی تا آنجا پیش می روند که آنها را به عنوان “کارگران بی فایده” می خوانند که باید “فورا اخراج شوند”.
به زبان ساده، تلاش‌های مدیریت استعداد شما باید بر روی کارمندانی متمرکز شود که پتانسیل بیشتری برای رشد و مشارکت دارند تا این افراد ضعیف. این رویکرد استراتژیک کیفیت بالای کار را در سراسر تیم تضمین می‌کند و از موقعیت‌هایی که اعضای تیم عملکرد ضعیف دیگران را جبران می‌کنند، جلوگیری می‌کند.
در حالت ایده آل، سازمان باید فعالانه به دنبال نقش های مناسب تری برای این افراد باشد و مهارت های آنها را با نیازهای سازمان و رشد شغلی آنها هماهنگ کند.
برنامه اقدام
- موانع شخصی که ممکن است باعث عملکرد پایین و عدم رشد شوند را شناسایی کنید. با این حال، مراقب باشید که بیش از حد سرمایه گذاری نکنید و بدانید چه زمانی آنها را حذف کنید یا روابط خود را قطع کنید. با فرد بنشینید تا ببینید آیا تکلیف مناسب تری وجود دارد که در آن او (و شما) بتوانید از مهارت های خود بهتر استفاده کنید.
- اگر دو گزینه اول برنده سریع نیستند، باید با هم یک برنامه خروج ایجاد کنید که در آن به فرد کمک کنید نقشی را پیدا کند که با مهارت هایش در خارج از سازمان شما سازگاری بیشتری دارد.
اگر این افراد ضعیف در سازمان شما پدیده ای رایج هستند، استعدادیابی و فرآیند انتخاب خود را مرور کنید.
بالا یا بیرون
دسته بعدی در شبکه 9 جعبه، دسته بالا یا خارج است. این شامل بازیگران متوسط با پتانسیل پایین (عملکرد موثر) و پتانسیل متوسط با عملکرد پایین (معضلات) می شود.
مجریان یا متخصصان مؤثر ، مجریان متوسطی هستند، اما به اندازه کافی خوب کار می کنند. این آنها را به یک گروه چالش برانگیز تبدیل می کند. سرمایه گذاری زمان و پول برای آموزش آنها احتمالا نتیجه ای نخواهد داشت. بهترین رویکرد ایجاد یک برنامه بهبود عملکرد است. با ایجاد این طرح به آنها کمک می کنید تا متوجه شوند که نقاط پیشرفت آنها کجاست و به آنها فرصت می دهید تا روی آنها کار کنند.
اگر این کار جواب نمی دهد و آنها به گروه با عملکرد بالا منتقل نمی شوند، باید تصمیم سختی بگیرید، از این رو: بالا یا خارج شدن.
دوراهی ها یا اجراکنندگان ناسازگار پتانسیل خوبی برای عالی بودن دارند، اما اجرا نمی کنند. اینجا سوال این است که چرا اجرا نمی کنند. شما باید همان فرآیند قبلی را طی کنید و سعی کنید علت عملکرد متوسط آنها را شناسایی کنید. آیا آنها تازه استخدام شده اند و آیا تجربه ضعیفی در کاریابی داشته اند یا شاید نمی دانند شما از آنها چه انتظاری دارید؟
به عنوان یک مداخله، می توانید آنها را در برنامه های مربیگری همتایان یا سایر برنامه های راهنمایی ثبت نام کنید. اگر این کار نمی کند و آنها به یک دسته عملکرد بالاتر پیشرفت نمی کنند، باید تصمیم سختی بگیرید.
برنامه اقدام
- با مرور موانع شخصی و مهارت های مورد نیاز برای نقشی که کارمند باید روی آن کار کند، یک برنامه بهبود عملکرد ایجاد کنید. انتظارات قابل اندازه گیری را ارائه دهید و به وضوح تعریف کنید که عملکرد خوب چگونه خواهد بود. کارمند باید به وضوح بداند که از آنها چه انتظاری می رود.
- هر ماه بررسی کنید و پیشرفت برنامه را ارزیابی کنید. همیشه این جلسات را به خوبی ثبت کنید، زیرا این به شما کمک می کند تصمیم بهتری بگیرید. کارمند همچنین از یک برنامه ساختاریافته و بازخورد بهره مند خواهد شد.
- اگر عملکرد در عرض شش ماه تا یک سال بهبود نیافت، باید با هم یک برنامه خروج ایجاد کنید که در آن به فرد کمک کنید تا نقشی را پیدا کند که بهتر با نیازهایش در خارج از سازمان شما مطابقت داشته باشد.
استعدادهای بکر و متخصصان قابل اعتماد
در گوشه پایین سمت راست و گوشه بالا سمت چپ، افرادی را می‌یابیم که تنها در یک عنصر از شبکه 9 جعبه برتری دارند.
حرفه ای های مورد اعتماد در عملکرد بالا اما در پتانسیل رشد پایین هستند. آنها کسانی هستند که باید در سازمان خود از آنها مراقبت کنید. عملکرد خوبی دارند و ذهنیت کاری خوبی دارند.
با این حال، آنها احتمالا پتانسیل زیادی برای رشد ندارند. این بدان معنی است که شما باید آنها را درگیر نگه دارید و به آنها برای مشارکتشان پاداش دهید. با این حال، مراقب باشید که به این کارمندان بیش از حد پاداش بدهید تا جایی که جاه طلبی و فرصت محدودی برای حرکت و رشد داشته باشند.
برنامه اقدام
- اطمینان حاصل کنید که این کارکنان انگیزه دارند و درگیر مشارکت معنادار هستند.
- تجزیه و تحلیل کنید که چگونه کار آنها در آینده تغییر خواهد کرد و به آنها کمک کنید تا حد امکان آماده شوند.
- حقوق ها را به صورت اسمی افزایش دهید، اما مراقب افزایش و پاداش های قابل توجه باشید. فراتر از پتانسیل آنها تبلیغ نکنید.
استعدادهای دست نخورده که به آنها معما یا الماس خشن نیز گفته می شود، در انتهای دیگر طیف قرار دارند. از نظر پتانسیل امتیاز بالایی دارند اما در عملکرد پایینی دارند. یک مثال می تواند یک کارآموز مدیریت از یک دانشگاه معتبر باشد. آنها هنوز طناب را یاد نگرفته اند، اما مشتاق یادگیری هستند. در اینجا، ردیابی مداوم عملکرد آنها کلیدی است – آنها باید به سرعت رشد کرده و عملکرد خود را افزایش دهند.
برنامه اقدام
- به این کارمندان زمان دهید تا پیشرفت کنند اما عملکرد آنها را زیر نظر بگیرید. شما نه تنها به دنبال بهبود هستید، بلکه به دنبال عملکرد پایدار و مستحکم هستید. به خاطر داشته باشید که اگر عملکرد بد باشد، بهبود آن آسان است. اگر پتانسیل بالایی داشته باشند، باید بتوانند در عرض شش تا دوازده ماه در سطح متوسط تا بالا عمل کنند.
- انتظارات روشنی را برای نقش فعلی خود در میان بگذارید تا بدانند از آنها چه انتظاری می رود.
- بیان کنید که به پتانسیل آنها اعتقاد دارید اما همچنین باید عملکرد فعلی خود را بهبود بخشند.
- اگر یک سال به بعد آنها همچنان در عملکردشان امتیاز پایینی دارند، باید با هم یک برنامه خروج ایجاد کنید که در آن به فرد کمک کنید نقشی را پیدا کند که با مهارت هایش در خارج از سازمان شما سازگاری بیشتری دارد.
ستاره های آینده
ما سه بخش شبکه 9 جعبه بعدی را به عنوان “ستاره های آینده” برچسب گذاری کردیم. آنها در حال حاضر هسته نیروی کار شما را تشکیل می دهند در حالی که پتانسیل رشد در نقش های پیشرفته تر را نیز دارند.
پتانسیل های بالا یا مشارکت کنندگان نوظهور پتانسیل بالایی را نشان می دهند اما از نظر عملکرد متوسط هستند. اغلب، این به این دلیل است که آنها هنوز زمانی برای رشد کامل در نقش نداشته اند. اولویت در اینجا این است که آنها را به موقعیت مناسب در شبکه 9 جعبه منتقل کنید، بنابراین آنها در گوشه سمت راست بالا قرار دارند. رویکرد و برنامه عمل مشابه بازیکنان تیم قابل اعتماد شما است.
بازیکنان تیم قابل اعتماد شما بازیگرانی ثابت هستند که همچنین پتانسیل رشد بیشتر در نقش های فعلی خود را دارند. اولویت اصلی شما این است که این افراد را به سمت راست شبکه 9 جعبه بیاورید، جایی که امتیاز بالایی در عملکرد دارند. مراحل اینجا مشابه مراحلی است که برای پتانسیل های بالای شما انجام می شود.
مراحل اقدام
- اطمینان حاصل کنید که انتظارات و الزامات نقش روشن است.
- به کارمندانی که در وظایف خود جدید هستند، زمان بدهید تا عملکرد خود را به بالاترین سطح ارتقا دهند.
- به طور مداوم از دستاوردها، عملکرد خوب و ابتکاراتی که به پیشبرد اهداف سازمانی کمک می کند تمجید کنید. همچنین، عملکرد آنها را زیر نظر داشته باشید و به طور منظم نشستن داشته باشید تا مطمئن شوید که هنوز در نقش خود راضی هستند.
- آنها را در معرض طرح های کوتاه مدت چرخش شغلی قرار دهید تا آنها را در معرض تجربیات دیگری قرار دهید که به آنها کمک می کند عملکرد بهتری داشته باشند یا با اضافه کردن فعالیت هایی که مناسب کارمند هستند، کارشان را افزایش دهند.
- آنها را با مربیگری همتا توسط یک کارمند با عملکرد بالا یا مربیگری حرفه ای برای حل هر گونه مسائل شخصی یا حرفه ای که فرد را عقب نگه می دارد، فعال کنید. به عبارت دیگر، به آنها کمک کنید تا بر موانع عملکرد غلبه کنند.
- به این حرفه ای ها آموزش های کلاسی و فرصت های یادگیری در حین کار را ارائه دهید که به آنها کمک می کند مهارت هایی را که در آنها خوب هستند توسعه دهند یا مهارت هایی را که آنها را به سطح بالاتری باز می دارد، بیاورند.
مشارکت کنندگان قوی در حال حاضر به سازمان شما کمک می کنند، بنابراین استراتژی کلیدی در اینجا این است که آنها را به طور معناداری درگیر نگه دارید و در عین حال اطمینان حاصل کنید که آنها نه تنها در حال حاضر بلکه برای سال های آینده نیز برای این کار آماده خواهند بود. اگر مشارکت کننده قوی جاه طلب باشد و به دنبال حرکت رو به بالا در سازمان باشد، می خواهید پتانسیل آنها را با مداخلات مختلف بهبود بخشید.
مراحل اقدام
- بازیکنان با عملکرد بالا را راضی و درگیر نگه دارید. مرتباً با آنها تماس بگیرید و از کاری که انجام می دهند قدردانی کنید.
- لازم نیست همه یک ستاره باشند. اگر بازیگر عالی شما از نقش فعلی خود خوشحال است و ترفیع یا مسئولیت اضافی نمی خواهد، این نیز یک نتیجه عالی است. ارتقاء کل سازمان هر چند سال یکبار امکان پذیر نیست، بنابراین این ممکن است یک گزینه ارجح باشد.
- به آنها زمان بدهید تا رشد کنند. اگر کسی هنوز پتانسیل کامل خود را نداشته باشد، ممکن است به این معنا باشد که قبل از اینکه بتواند به نقش بعدی برود، باید بیشتر در نقش فعلی خود رشد کند.
- از تکنیک هایی مانند چرخش شغلی استفاده کنید و به آنها تکالیف چالش برانگیز بدهید تا آنها را در معرض بخش های مختلف کسب و کار قرار دهید. این باعث می شود که هوش تجاری آنها ایجاد شود و آنها را برای نقش رهبری گسترده تر آماده کند.
- برای آنها یک مربی پیدا کنید که بتواند به آنها کمک کند تا رشد کنند و جاه طلبی خود را برآورده کنند و فرصت های آموزشی (و ارتقاء مهارت) را فراهم کنند.
استعداد استثنایی
استعدادهای استثنایی که از آنها به عنوان رهبران آینده نیز یاد می شود، افراد با عملکرد عالی شما هستند که قادر به ایفای نقش های جدید نیز هستند. اینها بازیکنان A و با ارزش ترین کارمندان شما هستند. آنها همچنین نقش مهمی در مدیریت جانشین پروری دارند.
برنامه اقدام
- به ستاره‌هایتان تکالیف چالش‌برانگیز بدهید – آنها از همه کارمندان شما بیشترین احتمال را دارند که این کار را انجام دهند. به عنوان مثال می توان به پروژه های داخلی مهم، پروژه های برگشتی یا فرصت های خارجی بیشتر در شرکت های نوپا یا اسپین آف اشاره کرد.
- مرتباً با آنها تماس بگیرید و ارزیابی کنید که آیا آنها هنوز از نقش فعلی خود راضی هستند یا خیر. مطمئن شوید که علائم اولیه نارضایتی را مشاهده می کنید. آنها را با ولع ستایش کنید و اطمینان حاصل کنید که برای کمک هایی که به شرکت می کنند احساس قدردانی می کنند.
- ارائه مشاوره با اعضای ارشد بیشتر سازمان
- فرصت های شبکه ای را با ستاره های دیگر و با اعضای ارشد سازمان ایجاد کنید. این فرصت ها به ایجاد شبکه ای بین کارمندان برتر و رهبری ارشد شما کمک می کند.
- اگر آنها به آن علاقه مند هستند، نقش در هیئت ها و کمیته های خارجی می تواند آنها را تشویق کند، وجهه عمومی آنها را بالا ببرد و یک چالش جالب و فرصت شبکه سازی برای آنها فراهم کند.
- به آنها پاداش دهید و اطمینان حاصل کنید که پاداش رقابتی دریافت می کنند. این کارمندان بیشترین سهم را در سازمان شما دارند و شما باید به آنها پاداش دهید.
استفاده از شبکه 9 جعبه در مدیریت استعداد
یکی از مزایای کلیدی شبکه 9 جعبه این است که تصمیم گیری برای سرمایه گذاری استعدادها را آسان می کند.
Select International، یک شرکت غربالگری کارکنان، دیدگاه جالبی را ارائه می دهد. آنها پیشنهاد می کنند که کل بودجه مدیریت استعداد و توسعه شما باید بر اساس موقعیت فرد در ماتریس استعداد 9 جعبه تخصیص یابد.
اگر مجبور بودید 100 دلار سرمایه گذاری کنید، باید آن را بین دسته های مختلف استعداد تقسیم کنید، همانطور که در شکل بالا نشان داده شده است. افراد ضعیفی که گوشه پایین سمت چپ را اشغال می کنند باید حداقل سرمایه گذاری کنند، در حالی که استعدادهای استثنایی در گوشه بالا سمت راست باید بیشترین منابع را داشته باشند.
این نیز از منظر تخصیص منابع و دیدگاه استراتژیک منطقی است – به عنوان یک کسب و کار شما می خواهید روی منابع (انسانی) سرمایه گذاری کنید که بیشترین بازده را فراهم می کند و بزرگترین مزیت رقابتی را ایجاد می کند. سرمایه گذاری بر روی افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، منابع را از افراد خوب و برتر می گیرد.
این بدان معناست که همه با هم برابر نیستند – پیامی که همه متخصصان منابع انسانی قدردان آن نیستند. این مهم است که بپذیریم برخی از افراد بهتر از دیگران با فرهنگ یک سازمان تناسب دارند و همه به یک اندازه برای یک نقش مناسب نیستند.
شبکه 9 جعبه برای برنامه ریزی جانشین پروری
در روشی مشابه، سازمان ها از شبکه 9 جعبه برای برنامه ریزی جانشین پروری نیز استفاده می کنند. برنامه ریزی جانشین پروری باید بر روی ستاره های شما تمرکز کند که امتیاز بالایی در عملکرد و پتانسیل بالایی دارند. اینها کارکنانی هستند که آینده سازمان شما را خواهند ساخت.
شبکه 9 جعبه ابزاری است که به شناسایی استعدادهای رهبری کمک می کند. سپس می توانید از طریق توسعه رهبری، مربیگری (عملکرد)، راهنمایی، بازخورد منظم 360 درجه و سایر روش های بازخورد، این رهبران بالقوه را برای موقعیت های رهبری ارشد بیشتر توسعه دهید.
ستارگان کارمندان کلیدی در ماتریس جانشینی هستند، جایی که نقش‌های حیاتی ترسیم می‌شوند و کارمندان برتر مختلف از نظر مناسب بودن برای یک نقش ترسیم می‌شوند. وقتی این نقش ها خالی می شوند، به این معنی است که استعدادهایی برای پر کردن این نقش های تازه باز شده وجود دارد.
شیوه های خوب مدیریت استعداد مبتنی بر داده ها است. داده‌ها عینیت و بینش‌هایی را فراهم می‌کنند و سوگیری‌های اجتناب‌ناپذیری را که هنگام تصمیم‌گیری درباره استعداد وجود دارند، حذف می‌کنند. ایجاد مکانیسم‌های جمع‌آوری داده‌ها به عنوان بخشی از مدیریت استعداد، یک عمل اساسی اساسی است که باید اجرا شود.
قالب و راهنمای اکسل شبکه ۹ جعبه
در کنار یک نرم افزار مدیریت عملکرد منابع انسانی اختصاصی، اکسل ابزاری عالی برای تقسیم بندی کارکنان بر اساس عملکرد و پتانسیل آنها است. شما می توانید یک نمای کلی سریع از بخش های استعداد در سازمان خود داشته باشید و به شما امکان می دهد تصمیمات آگاهانه ای برای استعدادها بگیرید.
این الگوی اکسل شبکه 9 کادری به شما کمک می‌کند تجسم کنید که کدام کارمندان به کدام یک از 9 بخش استعداد تعلق دارند. شما به سادگی نام کارکنان و عملکرد و سطوح بالقوه آنها را پر می کنید و آنها به طور خودکار در بخش استعدادهای مناسب دسته بندی می شوند.
نقد شبکه 9 باکس
اگرچه شبکه 9 جعبه راه روشنی برای مدیریت استعداد و عملکرد ارائه می دهد، اما بی چون و چرا نیست.
بزرگترین نقص آن مسلماً ارتباط آن با مدیریت عملکرد سنتی است که مشخصه آن یک بار در سال رتبه بندی ذهنی توسط مدیر است. بسیاری از شرکت ها، از جمله Accenture و Deloitte، از بررسی عملکرد سالانه فاصله گرفته اند و به جای آن بازخورد مستمر را انتخاب کرده اند. این فرصت های بیشتری برای بهبود عملکرد و همچنین نقاط داده بیشتر برای ارزیابی دقیق عملکرد فراهم می کند.
ما به شدت توصیه می کنیم که عملکرد را با استفاده از نقاط داده عینی تا حد امکان اندازه گیری کنید. حلقه‌های بازخورد مداوم، و همچنین سیستم‌های هدف‌گذاری مانند اهداف یا اهداف SMART و نتایج کلیدی (OKR) می‌توانند در اینجا به هدفی عمل کنند.
علاوه بر این، شفافیت کلیدی است. بدون ارتباط روشن در مورد شیوه های مدیریت استعداد، می تواند هدف خود را از دست بدهد و ممکن است منجر به یک سیستم “رتبه و یانک” شود که در آن کارکنان در مقابل یکدیگر رتبه بندی می شوند و پایین ترین رده رتبه بندی خاتمه می یابد (Yank).
این هدف شبکه 9 جعبه نیست. در عوض، شبکه 9 جعبه باید برای توسعه و پرورش استعدادها و از طریق استعداد، ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان استفاده شود.
جمع کنید
شبکه 9 جعبه می تواند ابزار مفیدی برای مدیریت کارکنان با سطوح مختلف عملکرد و پتانسیل در سازمان شما باشد. به این ترتیب، سازمان ها می توانند از آن برای مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری استفاده کنند.
به خاطر داشته باشید که ارزش واقعی شبکه 9 جعبه در قرار دادن کارکنان خود در برچسب های خاص نیست. در عوض، در طول فرآیند ارزیابی و بحث‌هایی است که بعد از آن انجام می‌دهید که به شما فرصت می‌دهد تا موفقیت‌های کارکنان را در نظر بگیرید و اطمینان حاصل کنید که سازمان شما روی استراتژی‌های توسعه درست سرمایه‌گذاری می‌کند. به این ترتیب، مطمئن شوید که به وضوح در مورد استعدادها و شیوه های مدیریت عملکرد که در طول فرآیند به کار می گیرید، ارتباط برقرار می کنید.
سوالات متداول
شبکه 9 جعبه یک ابزار مدیریت استعداد شناخته شده است که در آن کارکنان بر اساس عملکرد و پتانسیل خود به 9 گروه تقسیم می شوند.
برای ایجاد یک شبکه 9 جعبه ای، سه مرحله را طی می کنید: ارزیابی عملکرد، ارزیابی پتانسیل، و کنار هم قرار دادن این دو.
به عنوان مثال، شبکه 9 جعبه می تواند به عنوان مبنایی برای مدیریت استعداد (یعنی تصمیمات سرمایه گذاری استعداد) و برنامه ریزی جانشینی استفاده شود.
پس از پایان ارزیابی عملکرد و پتانسیل کارکنان خود و گردآوری آنها، اکنون می توانید کارمندان خود را در شبکه نقشه برداری کنید. آنها را با جعبه ای که بیشتر با نمایه آنها مطابقت دارد مطابقت دهید. سپس می توانید از نتیجه ارزیابی 9 جعبه خود برای اجرای استراتژی های مربیگری، توسعه و مدیریت استعداد خاص برای گروه های مختلف کارمندان استفاده کنید.
لینکدین 
فیس بوک 
پینترست 
توییتر
دیدگاهتان را بنویسید