قابل انکار نیست. هیچ چیز در دوران پس از همه گیری کار مثل قبل نخواهد بود. بسیاری از کارمندانی که در اوایل سال 2020 دفاتر خود را ترک کردند تا از خانه کار کنند، اساساً تغییر کرده اند. به حدی که شرکت‌هایی که اکنون می‌خواهند به حالت عادی برگردند، متوجه می‌شوند که کارمندانشان این کار را نمی‌کنند. در واقع، بسیاری از آنها اصلاً نمی خواهند برگردند.
این روند را در نظر بگیرید:
بیش از 40 درصد از نیروی کار جهانی در سال جاری به فکر ترک کارفرمای خود هستند.
اکنون، این را با این واقعیت ترکیب کنید که 69 درصد از کارفرمایان در سراسر جهان – که بالاترین میزان در 15 سال گذشته است – برای یافتن کارگرانی با مجموعه مهارت‌های مناسب تلاش می‌کنند و شما یک سردرد بزرگ برای شرکت‌ها و بخش‌های منابع انسانی آنها خواهید داشت.
نه تنها کسب و کارها برای به دست آوردن استعدادهای جدید که کمبود آنها وجود دارد، تلاش می کنند، بلکه بخش بزرگی از استعدادهایی که در حال حاضر دارند، به ترک آنها فکر می کنند.
و بنابراین آنها به سرعت مجبور به تعویض دنده می شوند. از نگرانی در مورد بازگشایی دفاتر و فعالیت‌های خود تا اکنون بیشتر نگران ادامه فعالیت و تجارت خود پس از بازگشایی هستند. این امر مستلزم رویکرد استراتژیک‌تری از بخش‌های منابع انسانی است تا تمرکز بر تجارت روزمره و جستجوی راه‌حل‌های ساده.
بنابراین آیا پاسخ به همه مشکلات شما انعطاف پذیری بیشتری دارد؟
استعفای بزرگ در حال وقوع است. در ایالات متحده، 4 میلیون نفر تنها در ماه آوریل شغل خود را ترک کردند. دلایل متعددی وجود دارد، از جمله افرادی که در مسیر شغلی خود تجدید نظر می کنند، می خواهند بعد از COVID-19 مرخصی بگیرند تا به دنبال تعادل بهتری بین کار و زندگی خود باشند، یا فقط احساس نمی کنند که اکنون انعطاف کافی در محل کار خود دارند. دفاتر آنها در حال بازگشایی هستند.
دلیل دوم به ویژه حاد است. یک سوم (33 درصد) از کارگران بریتانیا گفته اند که اگر کارفرما اجازه کار منعطف را ندهد، شغل فعلی خود را ترک خواهند کرد. این رقم برای کارگران جوان‌تر حتی بیشتر است، زیرا 49 درصد از نسل هزاره و ژنرال زی در سراسر جهان می‌گویند که اگر مجبور شوند تمام وقت به کار اداری بازگردند، همین کار را خواهند کرد. این نشان دهنده یک تغییر عمده است.
بنابراین پاسخ واضح به نظر می رسد. به مردم انعطاف بیشتری بدهید و همه چیز خوب خواهد شد، درست است؟ نه درست نیست
راه حل استعفای بزرگ به آن سادگی که به نظر می رسد نیست
انعطاف پذیری یک گلوله نقره ای نیست. مطمئناً، بسیاری از ما برای انتخاب محل کارمان انعطاف پذیری می خواهیم (و همه ما چیزهای متفاوتی می خواهیم – اینفوگرافیک زیر را ببینید)، اما انعطاف پذیری به تنهایی باعث نمی شود که در محل کار احساس رضایت یا بهره وری داشته باشیم.
طبق یافته‌های اخیر Accenture، اغلب اوقات، آنچه رضایت افراد را تعیین می‌کند، کمتر به محل کار آنها مربوط می‌شود و بیشتر به داشتن تمام منابعی که برای بهره‌وری نیاز دارند مربوط می‌شود.
در واقع، حدود 40 درصد از ما می‌توانیم در تنظیمات در محل و از راه دور، به شرط دریافت پشتیبانی لازم، سازنده باشیم.
بنابراین راه‌حل بزرگترین چالش فعلی برای CHROها به سادگی ایجاد انعطاف‌پذیری بیشتر نیست. بنابراین اگر شما در میان بسیاری از رهبران کسب و کار هستید که این سوال را می پرسند که چگونه کار از راه دور را برای کارمندان خود پس از همه گیری ممکن تر کنید، سوال اشتباهی می پرسید – یا بهتر است بگوییم یک سوال ناقص.
تبدیل استعفای بزرگ به فرصت
کلید موفقیت هر شرکتی در مواجهه با استعفای بزرگ این است: چگونه می توانم محل کار خود را دوباره طراحی کنم تا انتقالی آرام به سمت روشی انعطاف پذیرتر برای کار فراهم کنم و در عین حال از تغییرات برای ایجاد تأثیر پایدار استفاده کنم؟
به همین دلیل است که CHROها و رهبران منابع انسانی باید به همان اندازه که روی ارائه انعطاف‌پذیری تمرکز می‌کنند، بر تامین منابع فردی و سازمانی برای کارکنان نیز تمرکز کنند. این در مورد نگاه فراتر از چالش های قریب الوقوع و ایجاد یک رویکرد استراتژیک تر است.
با استفاده از فهرست منابع ضروری Accenture، ما دو نوع روش منابع انسانی را ایجاد کرده‌ایم که از طریق نقاط عمل مختلف نمونه‌ای از آنهاست. نوع اول از این ایده پشتیبانی می کند که بخش منابع انسانی شما باید نیروی کار شما را تقویت کند تا اطمینان حاصل شود که افرادی که قبلاً برای شما کار می کنند، در آینده نیز برای شما کار خواهند کرد. دومی نیاز به نوآوری بیشتری دارد و بیشتر بر کمک به سازمان شما برای جذب کارمندان جدیدی که برای رشد آینده خود به آنها نیاز دارید تمرکز می کند.
یک شرکت موفق در اقتصاد پس از همه گیری باید در هر دو مجموعه از روش ها و منابع سرمایه گذاری کند.
با دادن انعطاف پذیری، خودمختاری و مالکیت افراد بر کارشان، با حصول اطمینان از اینکه محل کار شما دارای فرآیندهای بهداشتی و روانی کافی است و با تشویق پیوندهای اجتماعی قوی در محل کار، احتمال بهره وری و بهره وری کارکنانتان را بیشتر خواهید کرد. احساس رضایت بیشتری داشته باشید این امر احتمال ترک سازمان شما را کاهش می دهد.
اما این به تنهایی کافی نخواهد بود. اگر همه‌گیری چیزی به ما آموخته است، این است که فراتر از انعطاف‌پذیری صرف حرکت کنیم و شیوه‌های نیروی کار را شکل دهیم که ارزش ماندگاری برای کارمند و سازمان ایجاد می‌کند.
به عنوان یک CHRO که می‌خواهد سازمانش پیشرفت کند، نه تنها در دوران پس از همه‌گیری جان سالم به در ببرد، بلکه به همان اندازه می‌خواهید به دنبال فرصت‌هایی باشید که با بهره‌برداری از استعدادهای خارجی جدید، به شرکت شما مزیت رقابتی بدهد. این همان چیزی است که ما از آن به عنوان “متمایز کردن” یاد می کنیم.
ارائه برنامه های ارتقاء مهارت برای کارکنان، توسعه مهارت های دیجیتالی آنها، ایجاد یک سازمان هوشمند و چابک و پرورش رهبری که بیشتر از آنچه که تجویز می کند گوش می دهد، از جمله مواردی است که به شرکت شما کمک می کند در ماه های آینده پیشرفت کند و استعدادهای جدید و بسیار مورد نیاز را جذب کند. . برخی از این موارد را در مقاله قبلی خود با جزئیات بیشتر توضیح داده ام.
هم با تقویت نیروی کار موجود و هم با متمایز کردن سازمان خود برای جذب افراد جدید، می توانید بزرگترین چالش فعلی، استعفای بزرگ را به فرصتی عالی تبدیل کنید و در آینده کاری جدید پیشرفت کنید.
آیا شما یک CHRO هستید و در حال تلاش برای ارتقاء سازمان خود برای دوران کاری پس از همه گیری هستید؟ بهترین مکان برای شروع، مهارت های خودتان است. در AIHR ما یک مدل شایستگی منابع انسانی را توسعه داده‌ایم که برای کمک به متخصصان منابع انسانی که علاقه‌مند به ایجاد شغل خود هستند و سازمانشان در دنیای ترکیبی کار پیشرفت می‌کنند، طراحی شده است. از طریق ابزار ارزیابی ما می توانید میزان تجهیز خود را در حال حاضر آزمایش کنید.
برنامه صدور گواهینامه را باز کنید
مدیر منابع انسانی
پیشرفته | 20 ساعت | (337 بررسی) از آنجایی که عملکرد منابع انسانی به سمت مرکز سازمان ها می رود، از مدیران منابع انسانی خواسته می شود تا…
مقالات جدید
راهنماها
12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند
ادامه مطلب
راهنماها
الگوی مصاحبه رایگان و راهنمای استفاده جامع برای مصاحبه موثر
ادامه مطلب
راهنماها
آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام: راهنمای 17 مرحله ای شما
ادامه مطلب
دیدگاهتان را بنویسید