با توجه به کمبود استعدادهای امروزی و نرخ بالای جابجایی کارکنان، استخدام داخلی می تواند یک استراتژی هوشمندانه باشد. گزارش گرایش‌های استعدادهای جهانی لینکدین نشان داد که کارمندان در شرکت‌هایی که به طور منظم از درون استخدام می‌کنند حدود 41 درصد بیشتر می‌مانند، در حالی که گزارش چشم‌انداز استخدام و جستجوی شغل نشان می‌دهد که 49.5 درصد از کارفرمایان ایالات متحده برنامه‌ریزی کرده‌اند که از درون استخدام کنند یا کارمندان فعلی را برای ایفای نقش ارتقا دهند. .
سازمان ها در حال کشف مجدد مزایای مالی استخدام از درون هستند. یادگیری در محل کار همچنین به ایجاد مهارت ها در داخل کمک می کند، بنابراین نیاز کمتری به وارد کردن آنها از جای دیگر وجود دارد. علاوه بر این، استفاده از دانش و تجربه موجود در سازمان حس خوبی برای کسب‌وکار دارد زیرا با ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی، حفظ و روحیه کارکنان را ارتقا می‌دهد.
مطالب
استخدام داخلی چیست؟
مزایای استخدام داخلی
معایب استخدام داخلی
استخدام داخلی در مقابل خارجی
7 روش های استخدام داخلی
نمونه های استخدام داخلی
ایجاد یک فرآیند استخدام داخلی موثر
استخدام داخلی چیست؟
استخدام داخلی فرآیند پر کردن فرصت های شغلی در یک شرکت با در نظر گرفتن کارکنان فعلی است که ممکن است برای این نقش ها مناسب باشند. برخلاف استخدام خارجی، که شامل جستجوی نامزدهای خارج از سازمان است، استخدام از درون بر شناسایی و ارتقاء یا انتقال کارکنان موجود متمرکز است.
این فرآیند شامل چند مرحله کلیدی است. اولاً، فرصت شغلی در داخل سازمان، اغلب از طریق تابلوهای شغلی داخلی، ایمیل‌ها یا اینترانت شرکت، آگهی می‌شود. این تضمین می کند که همه کارمندان فعلی از این فرصت آگاه هستند و در صورت علاقه می توانند درخواست دهند. سپس کارمندانی که درخواست می دهند بر اساس صلاحیت، تجربه و سابقه عملکرد آنها در شرکت ارزیابی می شوند.
مزایای استخدام داخلی
- مقرون به صرفه: استخدام داخلی می تواند هزینه های مرتبط با تبلیغات موقعیت های شغلی، انجام غربالگری نامزدهای خارجی و سایر فرآیندهای استخدام را به میزان قابل توجهی کاهش دهد.
- فرآیند استخدام سریعتر: از آنجایی که نامزدها قبلاً کارمند هستند، روند استخدام به طور کلی سریعتر است. نیاز کمتری به بررسی‌های پس‌زمینه گسترده یا فرآیندهای طولانی مدت ورود وجود دارد.
- روحیه کارکنان را بهبود می بخشد: فراهم کردن فرصت های پیشرفت برای کارکنان فعلی می تواند روحیه و رضایت شغلی را افزایش دهد. این نشان دهنده تعهد شرکت به رشد کارکنان و به رسمیت شناختن مشارکت آنها است.
- زمان آموزش را کاهش می دهد: نامزدهای داخلی از قبل با عملیات، فرهنگ و فرآیندهای شرکت شما آشنا هستند. این آشنایی زمان و منابع مورد نیاز برای آموزش و جهت یابی را کاهش می دهد.
- ریسک کمتر: کارمندانی که قبلاً مهارت‌های خود را ثابت کرده‌اند و با فرهنگ شرکت تناسب دارند، در مقایسه با استخدام‌های خارجی، که ممکن است به خوبی سازگار نباشند، ریسک کمتری دارند.
- حفظ استعداد: با ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی در شرکت، می‌توانید کارمندان ارزشمندی را حفظ کنید که در غیر این صورت ممکن است در جای دیگری به دنبال پیشرفت باشند.
- توسعه کارکنان را تشویق می کند: یک مسیر روشن برای پیشرفت داخلی، کارکنان را تشویق می کند تا مهارت ها و شایستگی های خود را توسعه دهند، زیرا می دانند که فرصت هایی برای رشد در سازمان شما وجود دارد.
- تصمیم گیری آگاهانه: سازمان شما اطلاعات جامع تری در مورد نامزدهای داخلی دارد، مانند سابقه کاری، عملکرد و رفتار حرفه ای آنها، که امکان تصمیم گیری آگاهانه تر برای استخدام را فراهم می کند.
- شبکه های داخلی را تقویت می کند: ترویج از درون می تواند روابط کاری و پویایی تیم را تقویت کند، زیرا کارمندان اغلب از قبل با یکدیگر و محیط کار موجود آشنا هستند.
- دانش سازمانی را حفظ می کند: استخدام داخلی تداوم را حفظ می کند و دانش سازمانی را حفظ می کند، زیرا کارکنان موجود تاریخچه، ارزش ها و پویایی های داخلی شرکت را درک می کنند.
معایب استخدام داخلی
- تعداد محدودی از نامزدها: تکیه صرفاً بر استخدام داخلی می تواند سازمان شما را به مجموعه کوچکتری از کاندیداها محدود کند و ممکن است استعدادهای متنوع یا ماهرتری را که در خارج وجود دارد از دست بدهید.
- فقدان دیدگاه‌های تازه: استخدام مداوم داخلی می‌تواند منجر به کمبود ایده‌ها و دیدگاه‌های تازه شود که برای نوآوری و رقابت در بازار ضروری است.
- رضایت کارکنان: دانستن اینکه ترفیعات در داخل در دسترس هستند ممکن است باعث شود برخی از کارمندان از خود راضی شوند و به جای توسعه فعالانه مهارت‌ها یا شایستگی‌های جدید، بر دوران تصدی خود تکیه کنند.
- خطر طرفداری: این خطر وجود دارد که تصمیمات مربوط به استخدام داخلی به جای اینکه صرفاً بر اساس شایستگی یا مناسب بودن این نقش باشد، تحت تأثیر طرفداری یا سیاست اداری باشد.
- اهرم مذاکره محدود: کارمندان موجود ممکن است قدرت مذاکره کمتری در مورد حقوق و مزایا نسبت به نامزدهای خارجی داشته باشند، که می‌تواند منجر به مشکلاتی با حقوق برابر و رضایت شود.
- می تواند جذب استعدادهای خارجی را خفه کند: اتکای بیش از حد به استخدام داخلی می تواند نامزدهای خارجی با استعداد را از درخواست منصرف کند، زیرا ممکن است فرصت های کمتری را برای استخدام های خارجی درک کنند.
- ممکن است تمام مهارت های مورد نیاز را برآورده نکند: نامزدهای داخلی ممکن است تمام مهارت ها یا تجربه لازم برای این نقش را نداشته باشند، به خصوص برای موقعیت های بسیار تخصصی.
- جابجایی کارمندان: اگر نامزدهای داخلی به طور مکرر برای ترفیع نادیده گرفته شوند، می تواند منجر به نارضایتی و افزایش جابجایی شود، زیرا ممکن است احساس کنند مسیر روشنی برای پیشرفت وجود ندارد.
استخدام داخلی در مقابل خارجی
| استخدام داخلی | استخدام خارجی | |
| منبع نامزدها | از کارکنان فعلی سازمان برداشت می شود. | به بیرون از سازمان نگاه می کند و جویندگان کار یا نامزدهای منفعل را هدف قرار می دهد. |
| سرعت استخدام | به طور کلی، سریعتر است زیرا شامل نامزدهایی می شود که قبلاً با سازمان آشنا هستند. | به طور معمول کندتر، شامل فرآیندهایی مانند تبلیغات، غربالگری و مصاحبه با نامزدهای جدید است. |
| هزینه ها | پایین تر، به دلیل کاهش هزینه های تبلیغات، حضور در هواپیما و آموزش. | بالاتر، به دلیل تبلیغات، هزینه های آژانس استخدام، و نصب و آموزش گسترده. |
| آشنایی کاندیدا | داوطلبان قبلاً با فرهنگ و عملیات شرکت آشنا هستند. | نامزدها برای سازگاری با محیط و فرهنگ جدید به زمان نیاز دارند. |
| مجموعه نامزدها | محدود به کارکنان موجود، به طور بالقوه کاهش تنوع و دیدگاه های تازه. | گسترده تر و متنوع تر، به طور بالقوه ایده ها و مجموعه مهارت های جدید را به ارمغان می آورد. |
| عامل خطر | ریسک کمتر، زیرا قابلیت ها و تناسب نامزدها در شرکت مشخص است. | ریسک بالاتر، زیرا استخدام های خارجی ممکن است به خوبی با فرهنگ یا نقش شرکت سازگار نباشند. |
| آموزش و توسعه | آموزش کمتر مورد نیاز؛ نامزدها از قبل فرآیندهای شرکت را درک کرده اند. | آموزش و جهت گیری گسترده تری برای استخدام های جدید برای سازگاری لازم است. |
| تاثیر سازمانی | می تواند با ارائه فرصت های پیشرفت، روحیه را تقویت کند، اما همچنین ممکن است رقابت داخلی ایجاد کند. | دیدگاه های تازه ای را به ارمغان می آورد و می تواند نوآوری را تحریک کند، اما ممکن است پویایی تیم موجود را مختل کند. |
| جابجایی کارکنان | می تواند با ارائه مسیرهای شغلی روشن در سازمان، گردش مالی را کاهش دهد. | ممکن است مستقیماً بر نرخ گردش مالی تأثیر نگذارد، اما استخدام های خارجی خوب انتخاب شده می توانند ثبات بلندمدت را بهبود بخشند. |
| فرصت های توسعه شغلی | توسعه کارکنان را در شرکت تشویق می کند. | می تواند فرصت هایی را به نامزدهایی که به دنبال یک محیط جدید یا تغییر شغل هستند ارائه دهد. |
7 روش های استخدام داخلی
1. برنامه ریزی جانشین پروری
مثال: آماده سازی یک دستیار مدیر برای قدم گذاشتن در نقش مدیریتی.
برنامه ریزی جانشین پروری شامل شناسایی و توسعه کارکنان داخلی با پتانسیل برای پر کردن موقعیت های رهبری تجاری حیاتی در شرکت است. این فرآیند انتقال یکپارچه در نقش های رهبری را تضمین می کند.
| جوانب مثبت | منفی |
|---|---|
| تداوم رهبری را تضمین می کند. | ممکن است منجر به احساس حق در میان کارمندان ارشد شود. |
| زمان و هزینه جذب نامزدهای خارجی را کاهش می دهد. | می تواند استعدادهای بیرونی را که ممکن است دیدگاه های تازه ای به همراه داشته باشد نادیده بگیرد. |
2. تغییر نقش
مثال: انتقال نماینده فروش به سمت خدمات مشتری.
تغییرات نقش مستلزم تغییر یک کارمند به نقشی متفاوت در سازمان است. این شامل حرکت های افقی یا تغییر در مسئولیت های شغلی بدون ارتقا یا انتقال رسمی است.
| جوانب مثبت | منفی |
|---|---|
| تجارب مختلفی را به کارمندان ارائه می دهد. | اگر به درستی مدیریت نشود، ممکن است منجر به سردرگمی یا عدم ثبات شود. |
| می تواند به یافتن مؤثرترین موقعیت برای مجموعه مهارت های یک کارمند کمک کند. | کارمندان ممکن است برای نقش های جدید خود به آموزش نیاز داشته باشند. |
3. نقل و انتقالات
مثال: انتقال مدیر شعبه به شعبه دیگر.
نقل و انتقالات یک کارمند را به بخش، بخش یا موقعیت جغرافیایی متفاوت در همان سازمان منتقل می کند.
| جوانب مثبت | منفی |
|---|---|
| چالش ها و تجربیات جدید را در اختیار کارکنان قرار می دهد. | می تواند زندگی شخصی کارمند را مختل کند. |
| به پر کردن جای خالی و متعادل کردن حجم کار در سراسر سازمان کمک می کند. | ممکن است با تعدیل کارمند منجر به کاهش موقت بهره‌وری شود. |
4. تبلیغات
مثال: ارتقای رهبر تیم به مدیر بخش.
ترفیعات شامل انتقال یک کارمند به موقعیت بالاتر با افزایش مسئولیت است که معمولاً با افزایش حقوق همراه است.
| جوانب مثبت | منفی |
|---|---|
| انگیزه و وفاداری کارکنان را افزایش می دهد. | می تواند رقابت و تنش را در بین کارکنان ایجاد کند. |
| سایر کارمندان را تشویق می کند تا در جهت ارتقاء شغلی کار کنند. | خطر ارتقاء فراتر از سطح شایستگی یک کارمند (اصل پیتر). |
5. برنامه های تحرک داخلی
مثال: کارمندانی که در یک برنامه چرخشی شرکت می کنند تا بخش های مختلف را تجربه کنند.
این برنامه‌ها به گونه‌ای طراحی شده‌اند که به کارمندان اجازه می‌دهند تا از طریق نقش‌ها یا پروژه‌های مختلف در داخل شرکت حرکت کنند. آنها شامل تکالیف کوتاه مدت، کار مبتنی بر پروژه و برنامه های چرخشی هستند.
| جوانب مثبت | منفی |
|---|---|
| مهارت ها و تجربیات کارکنان را افزایش می دهد. | مدیریت می تواند از نظر لجستیکی چالش برانگیز باشد. |
| کارکنان را درگیر نگه می دارد و گردش مالی را کاهش می دهد. | اگر به درستی برنامه ریزی نشده باشد، ممکن است جریان کار را مختل کند. |
6. آموزش متقابل
مثال: آموزش کارکنان خدمات مشتری در تکنیک‌های اصلی فروش.
آموزش متقابل کارکنان برای انجام وظایف یا نقش های خارج از مسئولیت های معمول، آنها را برای طیف وسیعی از نقش ها در شرکت آماده می کند.
| جوانب مثبت | منفی |
|---|---|
| نیروی کار انعطاف پذیرتر و همه کاره تر ایجاد می کند. | می تواند برای کارمندان وقت گیر و به طور بالقوه طاقت فرسا باشد. |
| کمک می کند تا غیبت یا جای خالی را بدون استخدام کارگران موقت پوشش دهد. | اگر به درستی متعادل نباشد، ممکن است مهارت های تخصصی را رقیق کند. |
7. ارزیابی مهارت ها و طرح های توسعه
مثال: ارزیابی مهارت های دیجیتال کارمند بازاریابی و ارائه آموزش مدیریت رسانه های اجتماعی.
این روش شامل ارزیابی مهارت های کارکنان و طراحی برنامه های توسعه برای ارتقای قابلیت های آنها می باشد. بر شناسایی و پر کردن شکاف‌های مهارتی برای نقش‌های فعلی یا آینده تمرکز دارد.
| جوانب مثبت | منفی |
|---|---|
| توسعه متناسب کارکنان. | از نظر زمان و هزینه های آموزشی می تواند منابع فشرده باشد. |
| آمادگی برای نیازهای آتی سازمان را تضمین می کند. | ممکن است انتظاراتی از ترفیع یا تغییر نقش ایجاد کند که فوراً در دسترس نباشد. |
نمونه های استخدام داخلی
در اینجا سه نمونه از شرکت هایی که روش های مختلف استخدام داخلی را با موفقیت اجرا کرده اند آورده شده است:
مثال 1: برنامه ریزی جانشین پروری در مایکروسافت
مایکروسافت تحت رهبری ساتیا نادلا، مدیر عامل شرکت، از «بازبینی مردم» با تمرکز بر اعداد به «گفتگوهای استعدادها» تغییر مکان داد. این تغییر بر رشد استعدادها و برنامه ریزی برای آینده تمرکز دارد و با تعهد به یادگیری مادام العمر و ذهنیت رشد هدایت می شود. این رویکردی است که نیازهای استعداد فردی و قدرت استعدادهای سازمانی را بررسی می کند.
Talent Talks برنامه ریزی جانشین پروری، پرورش استعدادهای خارجی و تأثیر ورود و خروج استعدادها بر تیم را پوشش می دهد. یک تغییر کلیدی این بوده است که از جانشینان بالقوه بپرسیم که آیا به جای اینکه تمایل خود را فرض کنند، علاقه مند هستند یا خیر. این رویکرد آینده نگر به جلوگیری از غافلگیری کمک می کند و رشد شغلی را تشویق می کند.
مثال 2: چرخش شغلی در ExxonMobil
ExxonMobil کارکنان خود را قادر می سازد تا به پتانسیل کامل خود برسند، همانطور که در برنامه چرخش شغلی قوی خود منعکس شده است، که سالانه بیش از 12000 چرخش شغلی داخلی را به عنوان بخشی از برنامه های توسعه کارکنان خود تسهیل می کند. این چرخش ها برای ارائه طیف متنوعی از تجربیات و فرصت های یادگیری طراحی شده اند که به رشد حرفه ای همه جانبه کارکنان کمک می کند.
علاوه بر این، تمرکز ExxonMobil بر یادگیری مستمر با ارائه 500000 دوره تنها در سال 2022 برجسته شده است که بر تعهد آن به آموزش و آموزش مداوم تأکید دارد. این رویکرد مجموعه مهارت های فردی را افزایش می دهد و به تخصص و سازگاری کلی نیروی کار کمک می کند.
مثال 3: تحرک داخلی در اشنایدر
در سال 2019، اشنایدر الکتریک برای رسیدگی به مشکلات حفظ خود، بازار استعدادهای باز را راه اندازی کرد. این بازار استعداد، از هوش مصنوعی برای تطبیق کارکنان با نقش‌های داخلی، کنسرت‌ها و راهنمایی‌ها بر اساس عناوین شغلی آنها استفاده می‌کند. این پلتفرم با استقبال خوب کارمندان مواجه شد و 85000 نفر ثبت نام کردند، اگرچه در ابتدا با مقاومت مدیران مواجه شد.
برای افزایش بیشتر اثربخشی، تیم استعداد اشنایدر بر روی رویکرد مهارت اول تمرکز کرد و یک طبقه بندی مهارت ها را برای ساده کردن فرآیندهای استخدام داخلی و خارجی ایجاد کرد. این ابتکار نتایج امیدوارکننده‌ای را نشان داده است: 85 درصد از کارمندان واجد شرایط با این پلتفرم درگیر شده‌اند، 1500 کارمند بیش از 14000 نقش را پیدا کرده‌اند و هزاران نفر مربی و فرصت‌های کنسرت داخلی پیدا کرده‌اند.
ایجاد یک فرآیند استخدام داخلی موثر
برای توسعه و اجرای یک فرآیند استخدام داخلی موفق، متخصصان منابع انسانی باید بهترین شیوه های زیر را در نظر بگیرند:
- ارتباط شفاف فرصت ها : اطمینان حاصل کنید که همه فرصت های شغلی داخلی به طور واضح و گسترده در سازمان به اطلاع می رسد. از کانال های مختلف مانند تابلوهای شغلی داخلی، ایمیل ها، خبرنامه های شرکت و اینترانت استفاده کنید.
- فرآیند شفاف : شفافیت را در فرآیند استخدام حفظ کنید. معیارهای درخواست و انتخاب، جدول زمانی و انتظارات را برای همه کارکنان به وضوح مشخص کنید.
- معیارهای انتخاب منصفانه و ثابت : مجموعه ای منصفانه و منسجم از معیارهای انتخاب را برای همه نامزدهای داخلی ایجاد کنید و به آن پایبند باشید. این به کاهش تعصب و اطمینان از انتخاب بهترین نامزد بر اساس شایستگی کمک می کند.
- تشویق توسعه کارکنان : فرهنگی را پرورش دهید که یادگیری و توسعه مستمر را تشویق می کند. این تضمین می کند که کارکنان مهارت ها و شایستگی های لازم را برای فرصت های داخلی دارند.
- برنامه‌های انتقال حمایتی : برای کارمندانی که در حال انتقال به نقش‌های جدید هستند، حمایت می‌کند. این می تواند شامل آموزش، مربیگری، و یک دوره سازگاری تدریجی برای اطمینان از انطباق موفق نقش باشد.
- مکانیسم‌های بازخورد : سیستمی را برای ارائه بازخورد به نامزدهایی که انتخاب نشده‌اند، اجرا کنید. بازخورد سازنده می تواند به آنها در برنامه های آینده کمک کند و به پیشرفت حرفه ای آنها کمک کند.
- به طور مرتب مجموعه استعدادها را مرور کنید : بررسی های دوره ای از مجموعه استعدادهای کارمند را برای شناسایی نامزدهای بالقوه برای افتتاحیه های آینده انجام دهید و با استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری هماهنگ شوید.
- ایجاد تعادل در استخدام داخلی و خارجی : در حالی که بر استخدام داخلی تمرکز می کنید، با استخدام خارجی نیز تعادل را حفظ کنید تا از نیروی کار متنوع و پویا اطمینان حاصل کنید.
- تشویق فرصت‌های بین‌بخشی : جنبش بین‌بخشی را برای تشویق گسترش مهارت‌ها و تجارب، که می‌تواند منجر به کارمندانی بهتر شود، ترویج دهید.
- شیوه‌های استخدام فراگیر و متنوع : اطمینان حاصل کنید که فرآیند استخدام داخلی فراگیر است و فرصت‌های برابر را برای همه کارکنان، صرف‌نظر از پیشینه یا بخش‌شان، فراهم می‌کند.
نکته HR
تمایل کارکنان به فراتر از انتظارات در محل کار 27 درصد بیشتر است و قصد کارمندان برای ماندن در سازمان هایی با بازار کار داخلی پر جنب و جوش 33 درصد بیشتر است. مدیران همچنین گزارش می‌دهند که استخدام‌های داخلی در طیف وسیعی از اقدامات، از جمله حضور، همکاری و برآورده کردن انتظارات، عملکرد بهتری نسبت به استخدام‌های خارج از کشور دارند.
با پیروی از این شیوه ها، می توانید یک فرآیند استخدام داخلی قوی و موثر ایجاد کنید که نه تنها موقعیت ها را به طور موثر پر می کند، بلکه باعث رشد، رضایت و حفظ کارکنان نیز می شود.
غذای کلیدی
استخدام داخلی به طور فزاینده ای به عنوان یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت استعداد شناخته می شود، به ویژه در مواجهه با کمبود استعداد و نرخ بالای جابجایی کارکنان. گزارشی از لینکدین نشان می‌دهد که کارکنان تمایل دارند ۴۱ درصد بیشتر در شرکت‌هایی بمانند که اغلب داخلی استخدام می‌کنند. علاوه بر این، بخش قابل توجهی از کارفرمایان ایالات متحده، حدود 49.5٪، قصد داشتند از داخل استخدام یا ارتقاء دهند. این رویکرد نه تنها مقرون به صرفه است، بلکه بر مهارت ها و دانش موجود در یک سازمان نیز سرمایه گذاری می کند که منجر به حفظ و روحیه بهتر کارکنان می شود.
این فرآیند معمولاً شامل تبلیغات داخلی شغل و ارزیابی کارکنان علاقه مند بر اساس صلاحیت ها و عملکرد آنها در شرکت است. این روش کارآمدتر و مقرون به صرفه تر است و امکان حفظ استعداد و توسعه کارکنان را فراهم می کند. به دلیل آشنایی با فرهنگ شرکت، فرآیند استخدام سریعتر را امکان پذیر می کند و نیاز به آموزش گسترده را کاهش می دهد.
دیدگاهتان را بنویسید