چه به دنبال شغل جدیدی باشید و چه به دنبال استخدام فردی هستید، استخدام بخشی از زندگی حرفه ای شما در مراحل مختلف است. شما می توانید یک نامزد یا یک شغل از طریق استخدام ورودی یا خروجی پیدا کنید. خروجی احتمالاً همان چیزی است که شما با آن آشنا هستید، اما ورودی می تواند راهی عالی برای شرکت ها برای جذب نامزدهای با کیفیت باشد.
در این مقاله، ما به استخدام ورودی می پردازیم. دقیقاً چیست، چه مزایا و معایبی دارد و چگونه می توانید استخدام ورودی خود را مؤثرتر کنید؟ اینجا می رود!
مطالب
استخدام ورودی چیست؟
ورودی در مقابل خروجی
مزایا و معایب استخدام ورودی
11 نکته برای استراتژی استخدام ورودی شما
بسته شدن
سوالات متداول
استخدام ورودی چیست؟
به زبان ساده، استخدام ورودی ترکیبی از برندسازی کارفرما و بازاریابی استخدام است. افراد حاضر در Crowdstaffing.com تعریف خوبی ارائه می دهند: استخدام ورودی روشی است که برای ایجاد یک تجربه قابل توجه برای نامزدها با تولید محتوای مارک خاص استفاده می شود که درک کارفرمای شما را از نام تجاری افزایش می دهد و رابطه شما را با نامزدهای فعال و منفعل در سراسر مختلف بهبود می بخشد. مراحل فرآیند استخدام
Hubspot روش استخدام ورودی را در یک سفر نامزد چهار مرحله ای قرار داده است – همانطور که در تصویر زیر نشان داده شده است – با الهام از روش بازاریابی ورودی و سفر مشتری آن. ایده این است که نامزدهای بالقوه خود را در هر مرحله از قیف از طریق تعاملات مختلفی که با برند کارفرمای شما دارند پرورش دهید.
استخدام ورودی یک استراتژی مبتنی بر جذاب کردن شرکت به اندازه کافی برای نامزدهای بالقوه است که مستقیماً به شما مراجعه کنند، نه بیرون رفتن و جستجوی این نامزدها. در حالی که این ممکن است آسان به نظر برسد، ایجاد یک برنامه استخدام ورودی با کیفیت چیزی است که می تواند به مقدار زیادی کار نیاز داشته باشد.
ورودی در مقابل خروجی
استخدام برون مرزی، استخدام سنتی است که شما با آن آشنا هستید. یک استخدام کننده (یا هد شکارچی) مأموریت را برای پر کردن یک موقعیت خاص دریافت می کند و سپس نامزدها را پیدا می کند.
یک استخدام‌کننده می‌تواند این کار را به روش‌های مختلفی انجام دهد، زیرا استراتژی‌های مختلف استخدامی وجود دارد که می‌توانند از آنها استفاده کنند – از شبکه‌سازی فعال گرفته تا پست کردن یک شغل در یک تابلوی شغلی. هدف به طور کلی پر کردن یک موقعیت خاص است. در حالی که استخدام‌کنندگان برای پر کردن شبکه‌های خود و در دسترس نگه داشتن خط لوله کار می‌کنند، استخدام واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که یک شغل باز شود. در غیر این صورت، چیزها اغلب در پشت مشعل هستند.
تمرکز اصلی یک استخدام کننده خروجی بیرون رفتن، یافتن و بازگرداندن نامزد ایده آل است.
استخدام کنندگان ورودی بیشتر بر ایجاد محیط ایده آل برای جذب نامزدها و ایجاد روابط با آنها تمرکز می کنند. این به معنای یک وب سایت شرکت متمرکز است که می تواند نامزدهای با کیفیت را جذب کند. شما می خواهید یک وبلاگ مرتباً به روز شود تا رتبه گوگل شما را افزایش دهد، اطلاعات زیادی در مورد شرکت و ارزش های آن و پست های شغلی نوشته شده ای داشته باشید که توجه نامزدها را جلب کند.
همچنین به این معنی است که سئو برای استخدام بسیار مهم است. به جای اینکه کاندیداها پروفایل های لینکدین خود را تازه کنند تا استخدام کننده را جذب کنند، استخدام کننده وب سایت را برای جذب نامزدها بازسازی می کند.
تا 80 درصد از کاندیداهای شغلی جویای کار منفعل هستند، بنابراین اگر برای به دست آوردن آنها (استخدام برون مرزی) بیرون نمی روید، باید کاری شگفت انگیز انجام دهید تا آنها را به شما بیاورید.
مزایا و معایب استخدام ورودی
بیایید با مزایا شروع کنیم:
- نامزدهای با کیفیت یکی از مهمترین مزایای استخدام ورودی این است که داوطلبان شما واقعاً به شرکت علاقه مند هستند. آنها پیشتاز درخواست و دستیابی به آنها بودند، بنابراین می دانید که آنها فقط به دنبال شغل “یک” نیستند، بلکه به دنبال “این” شغل هستند – یا حداقل شغلی در این شرکت.
- نامزدهای متنوع تر یک شرکت با شهرت خوب می تواند متقاضیان را از همه زمینه ها و انواع زمینه ها جذب کند. به همین دلیل مهم است که در مورد نام تجاری کارفرما و ارزش پیشنهادی کارمند خود فکر کنید. می‌تواند به طور مؤثرتری نسبت به روش‌های شبکه‌سازی سنتی، استخر متقاضی شما را متنوع کند (زیرا افراد تمایل دارند به دنبال دیگرانی مانند خودشان باشند، که تنوع را دشوار می‌کند.) با این حال، این تنها در صورتی کار می‌کند که استراتژی ورودی شما مؤثر باشد. در غیر این صورت، استخر متقاضی شما می تواند نازک باشد.
- این برند کارفرمای شما را تقویت می کند. بسیاری از استخدام‌های برون‌گرا مبتنی بر فروش است – استخدام‌کننده شرکت و شغل را به نامزدها می‌فروشد، به این امید که آنها را متقاعد کند (به‌ویژه افراد غیرفعال) که شرکت ما را امتحان کنند.
استخدام ورودی نیز مبتنی بر فروش است، اما به جای استخدام کننده ای که به عنوان فروشنده عمل می کند، بخش بازاریابی و بخش روابط عمومی نقش مهم تری ایفا می کنند. آنها، به طور کلی، وب سایت را کنترل می کنند و با این کار، در مورد برند کارفرمای شما ارتباط برقرار می کنند و بر نامزدهای آینده تأثیر می گذارند.
برخی از اشکالات استخدام ورودی عبارتند از:
- زمان می برد. استخدام ورودی برای استخدام در بحران مناسب نیست. وقتی لازم است در اسرع وقت یک موقعیت را پر کنید، نمی‌توانید منتظر بمانید تا افراد در اینترنت جستجو کنند، پست‌های وبلاگ شما را بخوانند و تصمیم بگیرند که آیا شغلی وجود دارد یا خیر. شما باید فعالانه به دنبال کاندیداهایی برای پر کردن سریع موقعیت باشید (اگر افراد کافی در استخر شما وجود نداشته باشند). این بدان معنی است که استخدام ورودی نمی تواند به تنهایی بایستد.
اگر بخواهیم منصفانه باشیم، استخدام برون مرزی نیز نباید به تنهایی باقی بماند. هر شرکتی که وب‌سایت جذابی نداشته باشد، برای آوردن نامزدهای باکیفیت – حتی اگر شغل‌ها خوب باشد – با مشکل مواجه خواهد شد. - برای نقش های غیر اصلی ایده آل نیست. ممکن است برای شما دشوار باشد که مشاغلی را که بخشی از کسب و کار اصلی نیستند از طریق استخدام ورودی پر کنید. به عنوان مثال، پزشکان، پرستاران و درمانگران تنفسی به سرعت در بیمارستان به دنبال شغل می گردند، اما ممکن است حسابداران، خدمات غذایی و افراد IT در صفحه وب بیمارستان شما قرار نگیرند. آنها می توانند برای هر تعداد کسب و کار در هر تعداد بخش کار کنند.
11 نکته برای استراتژی استخدام ورودی شما
در حالی که نه استخدام درون‌گرا و نه برون‌گرا استراتژی کاملی را ارائه نمی‌کند که بتواند به‌طور مستقل بایستد، کارهایی وجود دارد که می‌توانید برای موثرتر کردن استخدام ورودی خود انجام دهید. در اینجا یازده پیشنهاد وجود دارد.
- صبور باش درست همانطور که سال ها طول می کشد تا یک استخدام کننده یک شبکه قوی ایجاد کند، برای کسب و کار شما نیز زمان می برد تا وب سایتی بسازد که نامزدهای با کیفیت را جذب کند. شما نمی توانید به سادگی محتوای زیادی ایجاد کنید و در یک روز آن را در اینترنت رها کنید و نامزدها را در روز بعد معرفی کنید. شما باید برای ساخت محتوای با کیفیت و زمان برای جذب نامزدها وقت بگذارید.
- روی کلمات کلیدی و سئو تمرکز کنید. شما می خواهید مانند یک نامزد فکر کنید – آنها به دنبال چه چیزی در اینترنت هستند؟ برای نامزدهای منفعل، احتمالاً «شغل در [رشته]» نیست. در عوض، آنها به دنبال چیزهای مورد علاقه خواهند بود. برای تحقیق در مورد کلمات کلیدی مرتبط وقت بگذارید و محتوای خود را بر اساس آن ایجاد کنید.
- به طور منظم به روز کنید. گوگل محتوای جدید را به محتوای قبلی اولویت می دهد. ممکن است از سال 2018 اطلاعات خوبی با کلمات کلیدی عالی داشته باشید، اما بعید است که نامزدهای زیادی را جذب کنید – به خصوص اگر رقبای شما به طور فعال وب سایت های خود را به روز می کنند.
- استفاده از ویدئو و همچنین متن را در نظر بگیرید. اگر می‌خواهید مردم بدانند کار در شرکت شما چگونه است، از طریق ویدیو به آنها نشان دهید. لزومی ندارد که اینها تبلیغاتی نرم با گرافیک و ویرایش فانتزی باشند. شما به سادگی می توانید ویدیوهایی از کارمندان فعلی ایجاد کنید که در مورد شغل خود صحبت می کنند. یک سری «روزی در زندگی» را امتحان کنید تا به مردم بفهمانید که واقعاً چگونه است.
- شما به یک استراتژی رسانه اجتماعی قوی نیاز دارید. برخی از افراد هرگز به جستجوی اطلاعات گوگل ضربه نمی زنند، اما کسب و کارها را در رسانه های اجتماعی دنبال می کنند. خواه لینکدین باشد یا تیک تاک، اگر بتوانید دنبال کننده بسازید، نامزدهایی را پیدا خواهید کرد. هر سایت رسانه اجتماعی انواع مختلفی از نامزدها را جذب می کند، بنابراین استراتژی خود را عاقلانه توسعه دهید. اگر برای موقعیت‌های سطح پایه زیادی استخدام می‌کنید، TikTok را هدف قرار دهید. اگر به دنبال افراد ارشد بیشتری هستید، فیسبوک و لینکدین تمایل دارند به سمت نامزدهای با تجربه تر گرایش پیدا کنند. به عبارت دیگر، به چند کانال بروید.
- استراتژی بسازید و شخصیت های نامزد را تعریف کنید. Recruitment.com به استخدام‌کنندگان یادآوری می‌کند که یک برنامه ورودی صرفاً یک رویکرد «بسازید و آنها خواهند آمد» نیست. برای ایجاد یک برنامه روشن – و محتوای مناسب – برای به دست آوردن نامزدهای مورد نیاز، باید بدانید که چه کسی را هدف قرار می دهید.
اینجاست که شخصیت های نامزد وارد بازی می شوند. ویژگی هایی را که برای آنها استخدام می کنید طرح ریزی کنید و استراتژی خود را بر اساس آن بسازید. سوالاتی که می توانید در مورد شخصیت های نامزد از خود بپرسید عبارتند از: آنها به چه مهارت های کلیدی نرم و سخت نیاز دارند و وظایف روزانه آنها چه خواهد بود. - یک استخر استعداد بسازید و نگهداری کنید. یک استخر استعداد می‌تواند منبع خوبی برای جذب نیرو باشد، به خصوص اگر مشخص کرده باشید که نامزدهای موجود در مجموعه استعداد شما در چه مرحله‌ای هستند (آماده استخدام، هنوز آماده نشده‌اند، فقط به شرکت شما علاقه‌مند هستند و غیره).
اگر استخر استعداد خود را تقسیم بندی کرده اید، می توانید محتوایی را برای افراد ارسال کنید که نیازها و علایق خاص آنها را برآورده کند. برای مثال، فردی که «فقط در حال مرور» است، احتمالاً علاقه کمتری به موقعیت‌های خالی واقعی دارد، اما ممکن است مشتاق دریافت محتوایی باشد که بتواند به آنها در حرفه‌اش کمک کند. و کسی که برای یک نقش درخواست داده است، اما آن را دریافت نکرده است، ممکن است مشتاق دریافت جای خالی دیگر باشد. - خود و رهبرانتان را بازاریابی کنید . بله، روابط عمومی ها قبلاً این کار را انجام می دهند، اما شما نیازی به افراد روابط عمومی ندارید تا با رسانه های اجتماعی امروزی در کانون توجه قرار گیرند. رهبران ارشد شما باید به دنبال فرصت هایی برای حضور مهمان در پادکست های صنعتی باشند. حضور قوی در رسانه های اجتماعی داشته باشید – اما به یاد داشته باشید که حرفه ای و با برند باشید.
- کاندیداهای خود را محاکمه کنید مطمئناً، آنها با رویکردی درون‌گرا به سراغ شما می‌آیند، اما این دقیقاً مانند آن است که در اولین قرار ملاقات از شما درخواست کنند. شما باید به آنها نشان دهید که علاقه مند هستید. به سرعت پاسخ دهید، مکالمه را جاری نگه دارید و نامزدهای خود را به روز نگه دارید.
- مایل به اصلاح استراتژی خود باشید. اگر در تلاش برای جذب فروشندگان با تجربه هستید، اما تنها چیزی که به دست می آورید دانشجویان و فارغ التحصیلان اخیر است، کار اشتباهی انجام می دهید. بازخوردها را بپذیرید و در صورت نیاز تغییراتی ایجاد کنید. این چیزی نیست که بتوانید انتظار داشته باشید یک شبه بر آن مسلط شوید.
- اعمال آن را آسان کنید. افرادی که از کار ناامید هستند از طریق حلقه های شما می پرند (رزومه خود را اینجا آپلود کنید، اکنون تمام اطلاعات را در این کادرها تایپ کنید، اکنون یک ویدیوی 90 ثانیه ای به ما می دهد که کمی در مورد خودتان به ما می گوید). نامزدهای منفعل صبر خود را با روند شما از دست خواهند داد.
بسته شدن
استخدام ورودی می تواند فهرست جدیدی از نامزدها را به شما بدهد و افرادی را جذب کند که ممکن است تماس تلفنی استخدام کننده را نادیده بگیرند. با این حال، به یک استراتژی قوی و کار سخت کوش نیاز دارد تا مردم به شرکت شما علاقه مند شوند و روی آن تمرکز کنند.
این یک استراتژی برای شرکتی نیست که شهرت بدی دارد. شرکت قبل از اینکه بتواند از نامزدها انتظار داشته باشد که به سراغ آنها بیایند، باید روی اصلاح شهرت خود تمرکز کند. ترمیم یک تصویر عمومی بد برای موفقیت در استخدام داخلی بسیار مهم است.
به طور کلی، همراه با یک برنامه سنتی تر استخدام خارجی، استخدام ورودی می تواند به شرکت شما کمک کند تا استعدادهای مورد نیاز خود را در بازارهای تنگ به دست آورد.
سوالات متداول
به زبان ساده، استخدام ورودی ترکیبی از برندسازی کارفرما و بازاریابی استخدام است.
از مزایای استخدام درون‌گرا می‌توان به این واقعیت اشاره کرد که نامزدهای متنوع‌تر و با کیفیت‌تری را برای شما به ارمغان می‌آورد و می‌تواند به شما در تقویت برند کارفرمایتان کمک کند.
کارهایی که می‌توانید برای داشتن یک استراتژی جذب ورودی مؤثرتر انجام دهید شامل ایجاد شخصیت‌های نامزد، ایجاد و حفظ یک استخر استعداد، باز بودن برای بازخورد و تغییر استراتژی خود در صورت لزوم و استفاده از کانال‌های متعدد است.
دیدگاهتان را بنویسید