استراتژی کسب استعداد خود را با 6 مثال عملی توسعه دهید

اخیراً 69 درصد از شرکت ها کمبود استعداد را گزارش کرده اند (بالاترین رقم در 15 سال گذشته) و تخمین زده می شود که 97 میلیون شغل طی سه سال آینده ایجاد شود، بنابراین داشتن یک استراتژی مستحکم برای جذب استعداد بیش از هر زمان دیگری مهم است.

جذب، استخدام و حفظ استعدادهای برتر یک کار چالش برانگیز است که به زمان، استراتژی و پول نیاز دارد. همانطور که سازمان شما تکامل می یابد، ارزیابی مجدد نیازهای استعداد شما ضروری خواهد بود – استراتژی های کسب استعداد شما باید با چشم انداز و ماموریت شرکت شما هماهنگ باشد.

در این مقاله، چگونگی شکل‌گیری استراتژی جذب استعداد، چگونگی توسعه استراتژی کسب استعداد، همراه با برخی از بهترین شیوه‌ها و مثال‌ها را بررسی خواهیم کرد که به شما کمک می‌کنند تا شرکت خود را به جلو ببرید.

مطالب
استراتژی جذب استعداد چیست؟
چگونه یک استراتژی جذب استعداد ایجاد کنیم
بهترین شیوه های استراتژی کسب استعداد
6 مثال استراتژی کسب استعداد
مطالعه موردی: استراتژی کسب استعداد موفق Unilever

استراتژی جذب استعداد چیست؟

چارچوب استراتژی اکتساب استعداد به سازمان ها کمک می کند تا استعدادهای برتر را که متناسب با فرهنگ سازمانی هستند منبع، جذب و حفظ کنند، می تواند ارزش زیادی بیافزاید و به کسب و کار در رسیدن به اهداف بلندمدت کمک کند. این نیاز به برنامه ریزی، استراتژی، ارزیابی، تحلیل و بازاریابی زیادی دارد. تیم TA اغلب بخشی از بخش بزرگتر منابع انسانی است.

تعداد بی‌سابقه‌ای از کارمندان به‌ویژه در بخش‌های مهمان‌نوازی، خرده‌فروشی و مراقبت‌های بهداشتی به‌طور داوطلبانه شغل خود را در طول همه‌گیری ترک کردند. تا سال 2030، تخمین زده می شود که بیش از 85 میلیون نفر در جهان با کمبود استعدادهای انسانی روبرو شوند. یک اشتباه رایج در پرداختن به مشکلی مانند این، استخدام برای پر کردن مشاغل خالی در سریع ترین زمان ممکن است. با این حال، این اغلب منجر به نرخ فرسایش بالا می شود، زیرا کارکنان استخدام شده با اهداف آینده شرکت همسو نیستند.

کسب استعدادهای موفق رویکردی کل نگر برای جذب نیرو دارد که به پرورش نیروی کار متعهد کمک می کند و رهبران استعدادها این را تصدیق می کنند. در واقع، 77 درصد از رهبران استعداد می گویند که استراتژی های TA آنها به جای صرفه جویی در پول، بر ایجاد ارزش کل برای کسب و کار متمرکز است.

چگونه یک استراتژی جذب استعداد ایجاد کنیم

در اینجا چند مرحله برای توسعه استراتژی کسب استعداد موفق برای سازمان شما آورده شده است.

1. برنامه ریزی نیروی کار

برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا اطمینان حاصل کنند که افراد مناسب در زمان مناسب در نقش‌های مناسب قرار می‌گیرند و از کمبود نیروی کار و بیش از حد آن جلوگیری می‌کند. برنامه ریزی نیروی کار به دلایل زیادی از جمله پیری نیروی کار، صرفه جویی در هزینه، مدیریت زمان و انعطاف پذیری ضروری است.

تیم های منابع انسانی و TA باید اطمینان حاصل کنند که می توانند افرادی را با مهارت های مناسب جذب و استخدام کنند و در عین حال در بودجه و برنامه ریزی برای مسائل احتمالی در آینده مانند بازنشستگی انبوه و چشم انداز کاری رقابتی و غیرقابل پیش بینی باقی بمانند.

2. شرح شغل و مشخصات شخص

شفاف و صادق بودن در مورد مهارت های مورد نیاز برای هر نقش می تواند به شما کمک کند تا نامزدهای مناسب را جذب کنید، بنابراین اطمینان حاصل کنید که شرح شغل شما در صورت لزوم دقیق و به روز باشد. همچنین مهم است که هنگام یافتن منابع نامزدها انعطاف پذیر باشید.

سازمان‌های بیشتری از فهرست کردن مدارک رسمی به عنوان یک الزام دور می‌شوند و در عوض بر مهارت‌های خاص مورد نیاز برای این نقش تمرکز می‌کنند. یک مثال شرکت فناوری اطلاعات Accenture است که دیگر نیازی به مدرک دانشگاهی ندارد و متعهد به آموزش استعدادهای جدید با مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز برای برتری در شرکت است. این می تواند منجر به بهبود تناسب شغلی و عملکرد شود.

3. جذب استعداد

خطوط لوله استعداد را بسازید

74 درصد از متخصصان منابع انسانی، شکاف مهارتی بین متقاضیان خود را گزارش می دهند. با رقابت روزافزون بازار کار، جذب استعدادهای مناسب یکی از مهم ترین استراتژی های استعدادیابی است که باید روی آن تمرکز کرد.

برای ایجاد خطوط لوله استعداد قوی، به منابع جایگزین، مانند انجمن های تخصصی آنلاین یا نامزدهایی که فعالانه به دنبال شغل جدید نیستند، توجه کنید. با رهبران صنعت، دانشگاه‌ها و کالج‌ها ارتباط برقرار کنید تا بتوانید در همان ابتدا با نامزدها ارتباط برقرار کنید و آنها را فراتر از رزومه‌شان بشناسید.

برندسازی کارفرما

امروزه کاندیداها احتمالاً در مورد یک سازمان تحقیق می کنند تا قبل از درخواست برای یک نقش یا پذیرش یک پیشنهاد، بدانند کار در آنجا چگونه است. آنها حساب های رسانه های اجتماعی شما را بررسی می کنند، از صفحه مشاغل شما بازدید می کنند و Glassdoor را بررسی می کنند. بنابراین داشتن یک برند کارفرمایی قوی و انعکاس آن در سراسر حضور آنلاین شما ضروری است، به همین دلیل است که 57 درصد از سازمان های بزرگ اکنون در کمپین های برندسازی کارفرما سرمایه گذاری می کنند.

حتی کپی در شرح شغل شما مهم است. آیا وب سایت و کانال های اجتماعی شما با ماموریت، ارزش ها، اهداف و فرهنگ منحصر به فرد شما مطابقت دارد؟ اینستاگرام و لینکدین به عنوان پرمصرف‌ترین پلتفرم‌های اجتماعی برای برندسازی کارفرمایی گزارش شده‌اند و ۹۶ درصد از متخصصان برندسازی و استخدام کارفرمایی می‌گویند از رسانه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند.

فرآیند انتخاب

فرآیند انتخاب به سازمان ها کمک می کند تا بهترین کاندیداها را برای هر موقعیت باز انتخاب کنند. این یک فرآیند قیف مانند است که با یک جای خالی شروع می شود. در اینجا مراحل در فرآیند انتخاب به نظر می رسد:

• برنامه
• غربالگری و پیش انتخاب
• مصاحبه
• ارزیابی
• مراجع و بررسی پیشینه
• تصمیم گیری
• پیشنهاد کار و قرارداد

یک فرآیند گزینش مستحکم در هر استراتژی جذب استعداد برای جذب نامزدهای مناسب و انتقال بااستعدادترین متقاضیان به انتهای قیف تا حد امکان موثر ضروری است.

استخدام و پذیرش

فرآیند پذیرش زمانی آغاز می شود که یک نامزد یک پیشنهاد رسمی دریافت کند، بپذیرد و به طور رسمی توسط شرکت استخدام شود. حتی قبل از اینکه استخدام‌های جدید اولین روز خود را شروع کنند، می‌توانید به آنها خوشامد بگویید، آنها را به تیمشان معرفی کنید (مجازی یا حضوری). این یک تصور اولیه قوی ایجاد می کند به طوری که آنها برای شروع نقش جدید خود هیجان زده می شوند. فرآیند پذیرش بخشی کلیدی از چرخه زندگی کارمند است و پایه و اساس بقیه سفر آن کارمند را با شما تنظیم می کند.

در روز اول کارمند، فضای کارشان به آنها نشان داده می شود، تجهیزات یا لباس لازم به آنها داده می شود و وظایفشان مشخص می شود. آنها با تیم و مدیر خود ملاقات خواهند کرد (اگر قبلاً ملاقات نکرده باشند) و شروع به آشنایی با فرآیندها و اهداف کاری خواهند کرد.

یک فرآیند قوی استخدام و استخدام به سرعت استخدام های جدید شما را عملیاتی می کند و اولین تصور عالی از شرکت شما ایجاد می کند.

بهترین شیوه های استراتژی کسب استعداد

در اینجا چند راه وجود دارد که منابع انسانی می تواند استراتژی جذب استعداد خود را بهینه کند.

1. استفاده از فناوری در استعدادیابی

با تیم TA خود صحبت کنید تا دریابید که آیا شکاف های فناوری وجود دارد که شرکت را از ایجاد یک نامزد مثبت و تجربه کارمند باز می دارد. اگر تیم TA شما راضی باشد و ابزارهای لازم برای انجام کار خود را داشته باشد، در موقعیتی قوی برای جذب استعدادهای برتر خواهند بود. تکنولوژی به سرعت در حال پیشرفت است. اگر امیدوارید برای بهترین نامزدها رقابت کنید، تحول دیجیتال ضروری است.

2. اجرای تصمیم گیری مبتنی بر داده

همه سازمان‌ها از داده‌ها برای فروش محصولات و خدمات خود از طریق بازاریابی به افراد مناسب استفاده می‌کنند و همین رویکرد باید در مورد استعدادیابی نیز اتخاذ شود. بینش داده‌های مناسب می‌تواند به شما کمک کند تا مشخص کنید نامزدهای برتر شما از کجا آمده‌اند تا بتوانید تلاش‌های خود را روی آن منابع متمرکز کنید.

همچنین می‌تواند به شما بگوید که آیا سؤالات خاصی در فرآیند درخواست شما، داوطلبان را از پر کردن یا تکمیل آنها باز می‌دارد، بنابراین می‌توانید این سؤالات را حذف کنید. همچنین ممکن است متوجه شوید که تصاویر و ویدیوهایی که فرهنگ شرکت را برجسته می‌کنند می‌توانند برنامه‌ها را تشویق کنند. تست A/B همه چیز فوق العاده ارزشمند خواهد بود. نرم‌افزار و سیستم‌های ردیابی متقاضی می‌توانند به شما در طبقه‌بندی استعدادهای خود، ارزیابی نامزدها و استخدام کمک کنند.

3. حفظ کارکنان با عملکرد بالا

پس از صرف زمان، انرژی و پول برای جذب و استخدام استعدادهای برتر، آخرین چیزی که می خواهید اتفاق بیفتد این است که آن کارمندان شرکت شما را به مقصد یک رقیب ترک کنند. به عنوان مثال، یک بسته جبرانی جذاب با مزایای سلامتی خوب (از جمله سلامت روان) را در نظر بگیرید.

بسیاری از مردم مایلند برای مزایای بهتر حقوق کمتری دریافت کنند. یک نظرسنجی انجمن مدیریت منابع انسانی نشان داد که تقریباً یک پنجم متخصصان منابع انسانی بسته مزایای خود را برای حفظ کارمندان در 12 ماه گذشته اصلاح کردند.

از زمان همه‌گیری، گزینه‌های کار منعطف و از راه دور محبوبیت زیادی پیدا کرده‌اند، بنابراین به کارمندان این امکان را در نظر بگیرید که از خانه کار کنند. همچنین داشتن فرصت هایی برای کارکنان برای یادگیری و توسعه مهارت ها و پیشرفت در حرفه خود ضروری است.

برنامه های آموزشی، راهنمایی و مربیگری، سایه کاری، و استخدام از درون راه هایی برای حفظ کارکنان با عملکرد بالا هستند.

4. ایجاد یک تجربه نامزد مثبت

یک استراتژی کسب استعداد موفق، صرف نظر از استخدام یا عدم استخدام، تجربه مثبتی را برای همه نامزدها ایجاد می کند. درخواست فعلی و روند انتخاب خود را از دیدگاه نامزد بررسی کنید. به عنوان مثال، ایمیل ها و پیام های خودکار ارسال شده، عبارت در شرح شغل، زمان انتظار، سهولت درخواست و غیره.

شرکت ساخت‌وساز هیلتی از هر کسی که درگیر استخدام است می‌خواهد یک جلسه آموزشی یک روزه را که شامل شیوه‌های استخدام منصفانه، تکنیک‌های مصاحبه، ارزیابی نامزدها بر اساس ارزش‌های اصلی و موارد دیگر می‌شود، بگذراند. این آموزش تضمین می‌کند که استعدادیابی مستمر است و تجربه مثبتی را برای همه فراهم می‌کند.

6 مثال استراتژی کسب استعداد

1. Ben & Jerry’s: نام تجاری کارفرما

از سال 1985، Ben & Jerry’s 7.5 درصد از درآمدهای قبل از مالیات را به اهداف اجتماعی اختصاص داده است و صریحاً از حقوق رای و عدالت نژادی حمایت کرده است. در وب‌سایت شرکت آن‌ها، می‌توانید آیتم «سبک منو» را پیدا کنید که به ارزش‌های بن و جری اختصاص دارد و بر تعهد آن به مسئولیت اجتماعی تأکید دارد.

2. PURE: ارجاع کارمندان

شرکت بیمه اموال آمریکایی PURE دارای نرخ ارجاع کارمندان 40-60٪ است. از هر استخدامی جدید در چند هفته اول استخدام پرسیده می شود که آیا فرد دیگری را می شناسد که می تواند برای شرکت مناسب باشد. این استراتژی فوراً منجر به ارجاع بیشتر می شود و نشان می دهد که ارجاعات چقدر در جذب نامزدهای واجد شرایط و صرفه جویی در زمان و هزینه مهم هستند.

3. آی بی ام: خط لوله استعدادها

آی بی ام با تعدادی از دانشگاه های آمریکا برای آموزش و تحقیق شریک شده است. این به آنها اجازه داد تا در حالی که هنوز در حال تحصیل هستند، روابط خود را با نامزدهای بالقوه ایجاد کنند. به این ترتیب، IBM می تواند استعدادهای برتر را پس از فارغ التحصیلی جذب کند و نرخ نگهداری آنها را افزایش دهد.

4. Spreetail: تجربه نامزد

Spreetail از نظرسنجی های CX برای به دست آوردن بازخورد ارزشمند از نامزدهای بالقوه در مورد آنچه که می خواهند در مورد تجربه نامزد بهبود یافته استفاده کنند. آنها دریافتند که نامزدهای رد شده بازخورد دقیق تری در مورد تصمیمات استخدام می خواهند. سپس Spreetail متعهد به ارائه بازخورد شخصی‌تر شد و امتیاز خالص پروموتر خود را افزایش داد. بعلاوه، آنها می توانند روابط خود را با نامزدهایی که به آنها منتقل کرده اند حفظ کنند و آنها را برای نقش های آینده در نظر بگیرند.

5. Synchrony Financial: استخدام مبتنی بر داده

Synchrony Financial از داده‌ها و تجزیه و تحلیل‌ها برای شناسایی شکاف‌ها و فرصت‌ها در نیروی کار و فرآیند جذب استعداد استفاده کرد تا پایگاه استعدادهای متنوع‌تری ایجاد کند. در سال 2021، آنها متعهد شدند که کارکنان سیاه و لاتینکس را در تمام سطوح سازمان افزایش دهند.

6. باران سخنگو: ابتکارات DEIB

با 76٪ از جویندگان کار گزارش می دهند که یک محل کار متنوع یک عامل مهم در مقایسه سازمان ها و پیشنهادات است. آمار به طور مداوم نشان می دهد که نیروی کار متنوع تر منجر به درآمدهای بالاتر می شود، از جمله ابتکارات DEIB در استراتژی کسب استعداد شما بسیار مهم است. برای اطمینان از موفقیت تنوع در استخدام خود، بر حذف تعصب در فرآیند استخدام خود تمرکز کنید. آموزش DE&I را در همه سطوح، راه اندازی گروه های منابع کارمند و بسیاری از ابتکارات DEIB ارائه دهید.

شرکت نوشابه‌سازی Talking Rain مستقر در واشنگتن می‌خواست نیروی کار خود را در مقیاس جهانی متنوع کند و فرهنگ خود را تقویت کند. پس از اینکه دریافتند اکثر استخدام‌ها مرد و سفیدپوست هستند، عمدتاً از ارجاع کارمندان، به یک مدل ارجاع سنتی‌تر و فراگیر روی آوردند. متقاضیان زن از 22 درصد در سال 2020 به 50 درصد یک سال بعد رشد کردند، در حالی که نامزدهای BIPOC از 32 درصد به 42 درصد افزایش یافتند.

مطالعه موردی: استراتژی کسب استعداد موفق Unilever

چالش

یونیلیور 4 تا 6 ماه طول کشید تا 250000 اپلیکیشن را به صورت دستی بررسی کرد و 800 نفر را استخدام کرد. فرآیندهای کاغذی و روش‌های ارزیابی دستی شرکت را درگیر کرده است.

مروری بر استراتژی

یونیلیور می‌خواست نیروی کار هزار ساله را جذب کند، استعدادها را در سطح جهانی جذب کند، و بتواند برای پاسخگویی به تقاضاهای مصرف‌کننده به سرعت در حال تغییر، کارآمدتر استخدام کند.

آنها با اجرای برنامه رهبران آینده خود که 800 نفر را از بین 250000 متقاضی فارغ التحصیل دانشگاه انتخاب کردند، شروع کردند. تا این لحظه، یونیلیور صرفاً بر اساس تجربه غربالگری می‌کرد، اما می‌خواست برای پتانسیل‌های بالقوه نیز به سمت اکران برود. آنها از راه حل های مختلفی برای ایجاد یک تجربه نامزد جذاب دیجیتالی استفاده کردند که از مصاحبه های ویدیویی تلفن همراه و فناوری ارزیابی مصاحبه استفاده می کرد. با هوش مصنوعی، تا 80 درصد از مجموعه نامزدها را می‌توان با استفاده از نقاط داده فیلتر کرد، که احتمال موفقیت در یونیلور را برای آن‌ها باقی می‌گذارد.

با قیف استخدام جدید خود، نامزدها در هر مرحله بازخورد دریافت می‌کنند و ارائه می‌کنند، حتی اگر برای یک نقش انتخاب نشده باشند. بازخورد نامزدها تاکنون بیش از 80٪ مثبت در 53 کشور بوده است. یونیلور صرفه جویی بیش از 1 میلیون دلاری را تنها در یک سال، کاهش 7 درصدی در زمان استخدام و افزایش تنوع استخدامی داشته است.

آموزش های برتر برای منابع انسانی

1. نمایش پتانسیل و همچنین تجربه
2. در صورت امکان از ابزارها و فناوری استفاده کنید
3. از کاندیداها نظرسنجی کنید تا تجربه نامزد خود را بهبود ببخشید
4. به نامزدها بازخورد زیادی ارائه دهید (حتی اگر ناموفق باشند)
5. از داده ها برای تصمیم گیری مبتنی بر شواهد و بهبود استراتژی های TA خود استفاده کنید
6. تنوع، برابری و شمول را در اولویت شیوه های استخدام خود قرار دهید.

خوراکی های کلیدی

• استراتژی جذب استعداد چیست: استراتژی جذب استعداد به کسب و کارها کمک می کند تا نامزدهای برتری را که در فرهنگ شرکت رشد می کنند و برای رسیدن به اهداف بلندمدت آن تلاش می کنند، منبع، جذب و حفظ کنند.
• چگونه می توان یکی را توسعه داد: برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، شرح وظایف واضح، خطوط لوله استعدادها، برندسازی قوی کارفرما، و فرآیند انتخاب، استخدام و حضور در هیئت مدیره، همگی می توانند به شما در ایجاد یک استراتژی جذب استعداد موثر کمک کنند.
• چگونه منابع انسانی می تواند استراتژی جذب استعداد خود را بهینه کند: از فناوری استفاده کنید، تصمیمات مبتنی بر داده را اجرا کنید، سعی کنید استعدادهای برتر خود را حفظ کنید و یک تجربه نامزد برنده ارائه دهید.