با بازخورد 360 درجه، کارمندان اطلاعات ارزشمندی را از جهات مختلف در مورد آنچه که می خواهند با آن کار کنند، دریافت می کنند. آنها به جای محدود شدن به ادراک یا سوگیری یک ناظر مستقیم، دیدگاه گسترده تر و متعادل تری دریافت می کنند. درک اینکه دیگران ممکن است آنها را آنطور که میخواهند دیده نشوند، الهامبخش کارمندان میشود تا تلاش بیشتری برای پیشرفت خود اختصاص دهند.
در این مقاله قصد داریم نکات و نکات بازخورد 360 درجه را بررسی کنیم.
مطالب
بازخورد 360 درجه چیست؟
چه چیزی باید در بازخورد 360 درجه گنجانده شود؟
چرا بازخورد 360 درجه مهم است؟
مزایا و معایب بازخورد 360 درجه
پیاده سازی سیستم بازخورد 360 درجه: بهترین شیوه ها
پرسشنامه بازخورد 360 درجه
نرم افزار بازخورد 360 درجه
سوالات متداول
بازخورد 360 درجه چیست؟
بازخورد 360 درجه که به آن بازخورد چندمنبعی یا چند رتبهبندی یا بازبینی 360 نیز میگویند، یک روش ارزیابی کارکنان است که اطلاعاتی را از منابع مختلف در مورد عملکرد و زمینههای بهبود جمعآوری میکند.
این شامل رتبهبندی و بازخورد از ذینفعان داخلی است که رابطه کاری نزدیک با کارمند دارند، یعنی همتایان، گزارشهای مستقیم و سرپرستان. منبع دیگر بازخورد، خود ارزیابی است.
بازخورد ذینفعان خارجی نیز می تواند شامل مشتریان، فروشندگان و تامین کنندگان شود. این دامنه گسترده ارزیابیکننده به عنوان بازخورد 720 درجه شناخته میشود.
در حالی که سیستم بازخورد 360 درجه بیشتر برای رهبران و مدیران مورد استفاده قرار گرفته است، با دور شدن شرکت ها از بازخورد سنتی از بالا به پایین، بازخورد تک منبع و مدیریت عملکرد، این سیستم به طور فزاینده ای برای همه گروه های کارمند محبوب می شود. این به عنوان یک ابزار ارزشمند توسعه کارکنان در حال ظهور است زیرا دیدگاهی جامع در مورد نقاط قوت و زمینه های بهبود ارائه می دهد.
چه چیزی باید در بازخورد 360 درجه گنجانده شود؟
دریافت بازخورد کافی مستلزم پرسیدن سوالات درست است. شما می خواهید بفهمید که کارکنان در حین انجام وظایفشان کدام شایستگی ها، ویژگی ها و رفتارهایی را نشان می دهند.
سازمان ها باید پرسشنامه بازخورد 360 درجه ای خود را متناسب با نیازها و ارزش های ارزیابی خود تنظیم کنند. پرسشنامه ها معمولاً دسته های زیر را پوشش می دهند:
- مهارت های ارتباطی
- مهارت های بین فردی/نرم
- همکاری و کار تیمی
- قابلیت های رهبری و مدیریت
- نوآوری و توانایی های خلاق
- اهداف تجاری/فرهنگ مورد نظر در حال تحقق است
جاناتان وستوور، مشاور OD/HR/Leadership از Human Capital Innovations، تأکید میکند: «مهم است که اطمینان حاصل شود که بازخورد به جای ویژگیها یا ویژگیهای شخصی، بر رفتارها و اعمال متمرکز است. این می تواند به اطمینان حاصل شود که بازخورد عینی و متمرکز بر زمینه هایی است که کارمند واقعاً می تواند در آنها بهبود یابد.
در ادامه مقاله درباره سوالات 360 درجه با جزئیات بیشتر بحث خواهیم کرد.
چرا بازخورد 360 درجه مهم است؟
به جای تمرکز بر اهداف و دستاوردها، 360 بررسی همچنین به کارکنان نشان می دهد که چگونه از دیدگاه های مختلف کار می کنند. بازخوردهای آگاهانه از منابع متعدد به طور منحصر به فردی به رشد و توسعه کارکنان کمک می کند.
دیدن اینکه چگونه رفتارها و شیوه های کاری آنها بر گروه های مختلف مردم تأثیر می گذارد، به آنها کمک می کند تا نقاط قوت خود را درک کنند و روی چه چیزی باید کار کنند. این بینش نشان میدهد که برای موفقیت بیشتر کارمندان در مشاغل فعلی و دستیابی به اهداف بلندمدت شغلی خود چه چیزی لازم است.
تارا فوریانی، سخنران و مشاور اصلی «نه بانوی منابع انسانی» میافزاید: «این رویکرد همچنین دموکراتیکتر و فراگیرتر است، که میتواند مشارکت کارکنان و احساس مالکیت بیشتر را ارتقا دهد».
یک مثال مطالعه موردی از شرکت توسعه رهبری Talent for Growth ارزش بازخورد 360 درجه را نشان می دهد.
دانشگاه باکس نیو در بریتانیا می خواست رهبران قوی ایجاد کند که بتوانند آن را از طریق چالش های پیش روی آموزش عالی راهنمایی کنند. آنها یک برنامه بازخورد 360 درجه را برای ایجاد فرهنگ بازخورد، بالا بردن کیفیت روابط کاری اساتید و تاکید بر توسعه رهبری آغاز کردند. در یک نظرسنجی که یک سال بعد انجام شد، 100 درصد از مدیران اعلام کردند که گزارش های مستقیمی دارند که تغییرات مثبتی را با مزایای ملموس ایجاد کرده اند.
مزایا و معایب بازخورد 360 درجه
در حالی که بازخورد 360 درجه می تواند یک ابزار عالی برای توسعه کارکنان و رهبری باشد، محدودیت هایی نیز دارد. بیایید عمیقتر به مزایا و معایب این نوع بازخورد بپردازیم.
مزایای بازخورد 360 درجه
یک سیستم بررسی 360 به خوبی اجرا شده می تواند تأثیر مثبتی بر کارکنان و در نهایت سازمان داشته باشد. این مزایا عبارتند از:
- ایجاد مزیت رقابتی – به دلیل تمرکز آن بر توسعه رهبری، رفتار بهبود یافته از سوی رهبران و مدیران منجر به موقعیت رقابتی بهتری برای سازمان خواهد شد (لندن و بیتی، 1993).
- بهبود خدمات مشتری و وفاداری – بازخورد مشتریان داخلی یا خارجی به حوزههای خاصی اشاره میکند که در آن کارمندان میتوانند تغییراتی ایجاد کنند که تجربه مشتری را بهبود بخشد. هر چه مشتریان تعاملات مثبت بیشتری داشته باشند، احتمال حفظ رابطه بیشتر است. اسمیت و واکر (2001) دریافتند که رتبه بندی بازخورد مثبت 360 درجه مدیران بانک با وفاداری مشتریان مرتبط است.
- افزایش کار تیمی و بهره وری – مسئولیت پذیری در مورد نحوه کار افراد با یکدیگر، ارتباطات و همکاری قوی تر را تشویق می کند. این امر منجر به عملکرد بهتر و بهره وری بالاتر می شود. کانوی، لومباردو و سندرز (2001) دریافتند که گزارشهای مستقیم و رتبهبندی اعضای تیم، تغییرات بیشتری را در معیارهایی مانند بهرهوری و سود نسبت به سایر منابع توضیح میدهند.
- ارزیابی عملکرد بهتر برای تیمهای بزرگ یا کارگران از راه دور – وقتی افراد به طور مستقل و بدون تعامل روزانه با مدیر خود کار میکنند، مشاهدات دیگران به پر کردن شکافها کمک میکند.
- توسعه خط لوله استعدادهای داخلی – همانطور که کارکنان مهارت های خود را توسعه می دهند و بر چالش ها غلبه می کنند، سازمان دارای مجموعه بزرگتری از رهبران بالقوه برای جذب است.
- جابجایی کارکنان کمتر و مشارکت بیشتر – چرچ (2000) دریافت که مدیرانی که بازخورد مثبت 360 درجه دریافت میکنند، گردش مالی کمتر و کیفیت خدمات بالاتری در تیم خود دارند. در همین راستا، آتواتر، برت و رایان (2004) دریافتند که رتبهبندیهای زیردست مثبت منجر به افزایش رضایت و مشارکت و کاهش گردش مالی در تیم میشود.
معایب بازخورد 360 درجه
انتظارات برای بازخورد چند ارزیاب باید واقع بینانه باشد. این تنها بخشی از یک سیستم مدیریت عملکرد است و به تنهایی نمی ایستد. هیچ تضمینی وجود ندارد که یک برنامه بازخورد 360 درجه موفق باشد، به خصوص اگر ضعیف طراحی یا اجرا شود. چنین برنامهای حتی میتواند منجر به کاهش ارزش سهام و بازار شود (گزارش Wyatt 2001 HCI واتسون).
به همین دلیل مهم است که از چالش های احتمالی ناشی از آن آگاه باشید، مانند موارد زیر:
- زمان و هزینه: چهار تا هشت رتبهدهنده ممکن است در رتبهبندی یک کارمند شرکت داشته باشند و برای ارائه بازخورد به روش صحیح، به آموزش مناسب نیاز دارند. این از نظر زمان مورد نیاز آموزش و رتبه بندی بسیار پرهزینه است.
- مناسب بودن : شرکتهای کوچکتر ممکن است منابع کافی و عینی برای ارائه بازخورد 360 درجه با کیفیت نداشته باشند.
- دشواری : ارائه بازخورد دشوار است و میتواند باعث تعارض و عدم اطمینان در بین اعضای تیم شود و منجر به رتبهبندی نادرست و ورودی غیرسازنده یا ناکافی شود. این به ویژه زمانی که هیچ آموزش قبلی برای ارزیاب ها وجود نداشته باشد، بیشتر است.
- عدم همسویی با استراتژی : بازخورد 360 درجه اغلب بر شایستگی ها یا مهارت هایی تمرکز می کند که ممکن است با استراتژی سازمانی مطابقت نداشته باشد. اگر صرفاً بدون در نظر گرفتن جهت و ارزش های سازمان مورد توجه قرار گیرد، ممکن است منجر به تمرکز بر رفتارهایی شود که اولویت های کسب و کار را تقویت نمی کنند.
- عدم پیگیری: اگر رهبران ارشد برای فرآیند بازخورد 360 درجه ارزش قائل نباشند و از آن حمایت نکنند، می تواند یکباره باشد و هیچ عواقبی برای عملکرد ضعیف نداشته باشد. علاوه بر این، عدم پیگیری، تغییرات رفتاری را کاهش می دهد.
پیاده سازی سیستم بازخورد 360 درجه: بهترین شیوه ها
برنامه ریزی دقیق و اجرای یک سیستم بازخورد 360 درجه برای ایجاد یک نتیجه موثر نیاز دارد. در اینجا ده بهترین روش برای به خاطر سپردن آورده شده است که با شش ملاحظات کلی و چهار اصل فنی شروع می شود:
- همه ذینفعان مربوطه را درگیر کنید – خرید از طرف ذینفعان مربوطه، حمایت تصمیم گیرندگان ارشد و مشارکت در فرآیند 360 و برنامه های اقدام را تضمین می کند.
- تعریف کنید که موفقیت چگونه به نظر می رسد – نحوه اندازه گیری موفقیت برنامه 360 را تعریف کنید و این را به همه ذینفعان مربوطه اطلاع دهید. معیارهای موفقیت می تواند درصد بررسی های تکمیل شده در 14 روز، یک برنامه بهبود کامل برای هر کارمند بر اساس ورودی 360 و در پایان، تغییر یا بهبود رفتار باشد.
- ایجاد فوریت و پاداش – از آنجا که ممکن است نظرسنجی 360 به عنوان چیزی که نیاز به توجه فوری دارد دیده نشود، اغلب به تأخیر می افتد و فراموش می شود. یک راه عالی برای حل این مشکل، تعیین و برقراری یک مهلت مشخص برای ارسال است. زمانی که تکمیل نظرسنجی اجباری باشد، این به خوبی جواب می دهد. از طرف دیگر، پاداش دادن به افراد برای تکمیل نظرسنجی نیز می تواند بسیار موثر باشد. این مشوق می تواند هر هدیه کوچکی باشد که افراد را برای مشارکت تشویق می کند.
- برنامه های پیگیری – ارزیابی 360 درجه نباید یک رویداد مستقل باشد. تحریک تک تک کارکنان به انجام اقدامات و فعالیتهای رسمی پیگیری در بازخورد 360 به ایجاد و حمایت از تغییر رفتاری مورد نیاز برای موفقیت آن کمک میکند. «در حالی که بازخورد 360 می تواند به تنهایی مفید باشد، اما در مورد ایجاد اقدامات پس از بازخورد نیاز به تفکر روشن دارد، به عنوان مثال، چگونه می خواهید X را بهبود ببخشید؟ کجا می توانید Y را توسعه دهید؟ Shaun Wilde، مدیر عامل و مدیر منابع انسانی در پلتفرم یادگیری Think Learning اشاره می کند.
- توسعه در مقابل ارزیابی را در نظر بگیرید – اگر هدف بازخورد 360 درجه توسعه شخصی باشد، نرخها باید بتوانند ارزیابهای خود را انتخاب کنند. در این صورت ایجاد فرهنگ بازخورد در سازمان مهم خواهد بود. اگر هدف ارزیابی عملکرد باشد، نرخها باید بر اساس میزان نزدیکی آنها با ارزیاب انتخاب شوند. در این مورد، 360 باید در سیستم مدیریت عملکرد تعبیه شود.
مهم است که هدف و استفاده از بازخورد را با همه طرف های درگیر در میان بگذارید و دستورالعمل های روشنی در مورد نحوه جمع آوری، تجزیه و تحلیل و استفاده از بازخورد ارائه کنید.
Veena KV، رئیس People Ops در FirstPriciples
- ادغام اهداف و شایستگی ها – هدف نهایی 360 بهبود عملکرد تجاری است. بنابراین، بسیار مهم است که ارزیابی را بر شایستگی هایی که برای شغل افراد مهم هستند، متمرکز کنیم. داشتن مهارت بالا در یک شایستگی حیاتی منجر به عملکرد برتر در عملکرد می شود. این به نوبه خود منجر به نتایج بهتر سازمانی می شود. دانستن شایستگی های مورد نیاز برای برتری در شغل خود و تمرکز بر ارزیابی آنها برای بازخورد موفق 360 حیاتی است. اگر سازمان شما چارچوب شایستگی دارد، می توانید از آن برای این کار استفاده کنید.
براکن و رز (2011) چهار معیار موفقیت برای کارکرد فرآیند 360 را به شرح زیر فهرست می کنند:
- محتوای مربوطه نظرسنجی های 360 – سوالات و شایستگی های گنجانده شده و ارزیابی شده در نظرسنجی 360 درجه باید مطابق با ارزش ها و شایستگی هایی باشد که مختص سازمان است. به گفته نویسندگان، “اگرچه می توان تقریب های خوبی را با ابزارهای استاندارد پیدا کرد، بهترین تناسب از یک نظرسنجی سفارشی حاصل می شود.”
- داده های معتبر – داده های حاصل از نظرسنجی به طور بالقوه توسط چندین کاربر استفاده می شود. اینها شامل گیرندگان بازخورد، ارائه دهندگان بازخورد، مدیران، مربیان و منابع انسانی است. داده ها باید دارای اعتبار واقعی و درک شده باشند، به این معنی که دقیق و معتبر هستند و همچنین به این صورت دیده می شوند. بهترین شیوهها عبارتند از: (i) داشتن رتبهدهندگان کافی، (ب) ارزیابیکنندگانی که به اندازه کافی با موضوع آشنا هستند، (iii) داشتن ارزیابهایی که توسط آزمودنی انتخاب شدهاند (با تایید مدیر)، (IV) ابزاری حرفهای که رفتارها را اندازهگیری میکند، (v) ابزاری که ارزیاب را از طریق تصادفیسازی یا عبارات معکوس فریب نمیدهد، (vi) مقیاس رتبهبندی استاندارد و واضح، و (vii) داشتن آموزش ارزیابیکننده.
- پاسخگویی – آزمودنی باید در قبال بازخورد پاسخگو باشد. پیگیری هایی را با مدیر یا مربی ایجاد کنید. راههای غلبه بر مقاومت فرد در برابر تغییر شامل اشتراکگذاری بازخورد و اهداف شخصی با دیگران و پیوند دادن پاداشها به تغییر رفتاری مطلوب است. مدیر مستقیم می تواند نقش اساسی در این فرآیند پاسخگویی داشته باشد.
- مشارکت در سرشماری – برای اینکه بازخورد 360 درجه کار کند، همه باید شرکت کنند. عیب 360 این است که کار فشرده است. هر کارمندی نیاز به بازخورد از چندین نفر دیگر دارد و در نتیجه همه افراد شرکت به چندین نفر بازخورد می دهند. به همین دلیل، مدیریت باید انتظارات روشنی را تعیین کند، برای تکمیل موفقیت آمیز بازخوردها پاسخگو باشد و به ایجاد جو سازگاری و انصاف برای همه ذینفعان کمک کند.
هنگام جمع آوری بازخورد 360 درجه، مهم است که به خاطر داشته باشید که از اعضای تیم مناسب می خواهید که بازخورد ارائه کنند.
از افرادی که به طور خاص با یک کارمند کار می کنند، باید سوال شود، زیرا آنها قادر به ارائه بازخورد صادقانه و دست اول هستند. اگر از یک همکار یا همکار خواسته شود که بازخورد ارائه کند، اما آنها واقعاً کارمند را نمی شناسند یا با او کار نمی کنند، بازخورد ارائه شده معنی دار یا دقیق نخواهد بود.
برایان ادلسون، مشاور Red Clover HR
پرسشنامه بازخورد 360 درجه
برای استخراج بازخورد با کیفیت، باید سوالات درستی را مطرح کنید. در اینجا چند دستورالعمل برای ساخت یک پرسشنامه بازخورد 360 درجه وجود دارد:
- شایستگیهایی را برای هر عملکرد انتخاب کنید که بیشتر به عملکرد برتر میافزاید: هر نقش دارای شایستگیهای مهمی است که برای عملکرد برجسته مورد نیاز است. بر شایستگی هایی تمرکز کنید که بیشترین سهم را در استراتژی و اهداف سازمان دارند. توجه : بیش از چهار شایستگی را انتخاب نکنید، در غیر این صورت برای کارمندان طاقت فرسا خواهد بود.
- تعریف 3-4 رفتار در هر شایستگی: رفتارها یا ابعاد را برای هر شایستگی تعریف کنید. اینها سوالاتی است که ارزیاب ها درباره آنها بازخورد خواهند داد. (نمونه های زیر را ببینید.)
- با بازخورد باز پایان دهید: در پایان نظرسنجی، سؤالات پایان باز در مورد شایستگی هایی که امتیاز دهنده می تواند ایجاد کند، بگنجانید.
نمونه سوالات بازخورد 360 درجه
Qualtrics نمونه سوالات بازخورد 360 درجه زیر را ارائه می دهد:
خودآگاهی
- احساسات را کنترل می کند، حتی در موقعیت های پر فشار.
- نشان می دهد که چگونه اعمال و تصمیمات آنها بر دیگران تأثیر می گذارد.
- با اشتباهات و شکست ها به عنوان فرصت های یادگیری برخورد می کند.
- فعالانه به دنبال بازخورد دیگران در مورد عملکرد خود است.
چه پیشنهادی برای کمک به آنها برای بهبود خودآگاهی دارید؟
برای نتایج رانندگی کنید
- اهداف چالش برانگیزی برای خود تعیین می کند.
- به دیگران کمک می کند تا به اهداف خود برسند.
- کار را بر اساس نیازهای سازمان و مشتریان آن اولویت بندی می کند.
- حتی در صورت مواجهه با موانع و چالش ها به اهداف دست می یابد.
چه پیشنهادهایی برای کمک به آنها برای بهبود انگیزه برای رسیدن به نتایج دارید؟
مهارت های رهبری / پتانسیل
- دیگران را به دنبال رشد و یادگیری تشویق می کند.
- دیگران را برای تعیین و رسیدن به اهداف تشویق می کند.
- در حل مشکلات مدبر است.
- با تعارض به درستی برخورد می کند.
چه پیشنهادهایی برای کمک به آنها برای بهبود توانایی های رهبری خود دارید؟
ارائه بازخورد موثر یک مهارت آموخته شده است، نه چیزی که ما با آن متولد شده ایم. همچنین اگر قبلاً بخشی از فرهنگ نباشد، ناخوشایند است.
برای موفقیت بازخورد، باید سیستمی برای جمع آوری و توزیع آن وجود داشته باشد. همچنین باید راهنمایی، معیارهای موفقیت، و نمونه هایی از بازخورد خوب وجود داشته باشد. این چارچوب می تواند به مردم کمک کند تا در ارائه بازخورد راحت تر شوند.
الیسا دی مائورو، مدیر ارشد توسعه استعدادها در Rent the Runway
نرم افزار بازخورد 360 درجه
فرآیند بررسی 360 می تواند ناسازگار و مدیریت آن بدون استفاده از فناوری دشوار باشد. ابزارهای متعددی وجود دارند که عملکردهای بازخورد 360 درجه را ارائه می دهند. دو موردی که در اینجا ذکر می کنیم لزوماً توصیه نیستند. در عوض، ما آنها را به عنوان نمونه ای از آنچه در دسترس است ارائه می دهیم.
نرم افزار Trakstar شامل بررسی های 360 درجه است که می توانید آنها را در یک سیستم عملکرد از قبل موجود بگنجانید. این امکان جمع آوری بازخورد از چندین طرف داخلی و خارجی را از طریق ایمیل فراهم می کند. کاربران می توانند اهداف فردی را فرموله کنند، پیشرفت آنها را پیگیری کنند و پرسشنامه های سفارشی ایجاد کنند.
ارائه دهنده معروف سیستم نظرسنجی Qualtrics یک تابع توسعه 360 را ارائه می دهد. رابط بصری Qualtrics اضافه کردن سؤالات هدفمند به گروه های خاص و ایجاد گزارش در مورد نتایج 360 را آسان می کند، همانطور که در زیر نشان داده شده است. همچنین می تواند اقدامات خاصی را به منابع یادگیری شخص ثالث مرتبط کند.
برای نتیجه گیری
با تعهد رهبری و برنامه ریزی دقیق، یک سیستم بازخورد 360 درجه چیزهای زیادی برای ارائه دارد. میتواند به سازمانها کمک کند تا با نمایش دقیق عملکرد و شناسایی مسائلی که نیاز به توجه بیشتری دارند، برنامههای توسعه مؤثر کارکنان را ایجاد کنند.
همچنین می توانید از اشتباهاتی که اغلب برنامه بازخورد 360 درجه موفق را تضعیف می کند، با برنامه ریزی دقیق، توضیح واضح و اجرای دقیق اجتناب کنید.
سوالات متداول
بازخورد 360 درجه روشی برای ارزیابی عملکرد کارکنان است که ورودی ها و رتبه بندی ها را از چندین ذینفع از جمله همتایان، مدیران و گزارش های مستقیم جمع آوری می کند.
بازخورد 360 درجه می تواند به عملکرد بهتر کار کمک کند و منجر به رضایت بیشتر مشتری و کسب مزیت رقابتی شود.
اشکالات بازخورد 360 درجه شامل زمان و منابع مورد نیاز است و اجرای صحیح آن می تواند چالش برانگیز باشد.
بازخورد 360 درجه سرمایه گذاری در توسعه کارکنان است. به جای محدود شدن به ارزیابی سرپرست، کارمندان می توانند تصویر بزرگ تری از تاثیر رفتارهایشان بر دیگران ببینند.
تقویت کاری که به خوبی انجام می دهند و یافتن زمینه هایی برای رشد به کارمندان کمک می کند تا به کارمندان بهتر و رهبران آینده تبدیل شوند.
اگر به درستی طراحی و اجرا شود، یک سیستم بازخورد 360 درجه میتواند با ارائه ورودیهای سازنده از یک گروه جامع از منابع که اثربخشی را بهبود میبخشد و مسئولیتپذیری و کار گروهی را تقویت میکند، تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.
دیدگاهتان را بنویسید