تجزیه و تحلیل انواع داده ها و معیارهای جذب استعداد به شما کمک می کند تا استراتژی ها و فرآیندهای قوی برای جذب، انتخاب و استخدام نامزدها ایجاد کنید. بیایید هر آنچه را که باید در مورد تجزیه و تحلیل استعدادیابی، مزایا و نحوه شروع سفر خود بدانید را بررسی کنیم.
مطالب
تجزیه و تحلیل استعدادیابی چیست؟
معیارهای استعدادیابی
مزایای تجزیه و تحلیل استعدادیابی
چگونه تجزیه و تحلیل استعدادیابی را برای شما مفید کنیم: 5 نکته
تجزیه و تحلیل استعدادیابی چیست؟
تجزیه و تحلیل استعدادیابی – همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل TA شناخته می شود – به فرآیند تجزیه و تحلیل داده های نامزدها و استخدام و کشف بینش های منحصر به فرد اشاره دارد که می تواند به شما در تصمیم گیری مبتنی بر شواهد در فرآیندهای استخدام و استخدام کمک کند، سفر استخدام خود را بهبود بخشد، و در نهایت، با کسب و کار ملاقات کنید. اهداف این اغلب با استفاده از فناوری (معمولاً نرم افزار HR / استخدام) انجام می شود.
تجزیه و تحلیل استعدادیابی می تواند شامل موارد زیر باشد:
- تجزیه و تحلیل نتایج نظرسنجی تجربه نامزدها.
- تجزیه و تحلیل اثربخشی کانال منبع یابی
- بررسی اینکه هر مرحله از فرآیند TA شما چند روز طول می کشد و موارد دیگر.
این می تواند به افزایش بهره وری و مشارکت کارکنان کمک کند، به تعصبات در روش های فعلی کار شما رسیدگی کند، و به شما کمک کند تا پیشرفت های کلیدی را انجام دهید که هم به نفع نامزدها و هم برای استخدام کنندگان باشد. اما تجزیه و تحلیل زمانی سودمند است که تیم های TA نوع نقاط داده و معیارهایی را که برای جمع آوری و ردیابی نیاز دارند را درک کنند.
تجزیه و تحلیل استعدادیابی بخشی از چشم انداز گسترده تر تجزیه و تحلیل استعداد است. تحقیقات انجام شده توسط Deloitte نشان داد که تنها 4 درصد از سازمان ها دارای قابلیت های تحلیل استعدادهای پیش بینی کننده هستند. فقط 14 درصد هر نوع برنامه تحلیل استعدادی در حال حاضر دارند. با این حال، Bain & Company یک تفاوت عظیم 40 درصدی در بهره‌وری سازمان‌هایی که در تجزیه و تحلیل استعدادها سرمایه‌گذاری کرده‌اند در مقایسه با سازمان‌هایی که سرمایه‌گذاری نکرده‌اند، یافته است.
معیارهای استعدادیابی
تجزیه و تحلیل استعدادیابی شامل استفاده از معیارهای مختلفی است که با هدف بهبود فرآیند استخدام و انتخاب شما ردیابی و تجزیه و تحلیل می شوند. این معمولاً از طریق ابزاری مانند سیستم ردیابی متقاضی (ATS)، مجموعه ارزیابی قبل از استخدام یا اکسل شما انجام می شود.
در اینجا برخی از معیارهای مربوطه وجود دارد که ممکن است بخواهید ردیابی کنید.
زمان پر کردن
زمان پر کردن معیاری است که تعداد روزهای تقویمی را که برای یافتن و استخدام یک نامزد جدید طول می کشد اندازه گیری می کند. این معمولاً زمان بین تأیید درخواست شغل و پذیرش پیشنهاد شما توسط نامزد است. عوامل زیادی می توانند بر میزان زمان تکمیل شما تأثیر بگذارند، از جمله عرضه و تقاضا برای نقش خاص و سرعت استخدام کنندگان شما.
زمان استخدام
زمان استخدام (همچنین به عنوان «زمان پذیرش» نیز شناخته می‌شود) با زمان پر کردن متفاوت است، زیرا تعداد روزهایی را اندازه‌گیری می‌کند که بین داوطلبی که توسط یک استخدام‌کننده به او مراجعه می‌کند یا برای یک نقش درخواست می‌کند و زمانی که کار را می‌پذیرد اندازه‌گیری می‌کند. اساساً، زمان استخدام به شما می گوید که چه مدت طول می کشد تا یک نامزد در کل فرآیند استخدام شما حرکت کند. این نشان می دهد که استخدام کنندگان شما چقدر خوب عمل می کنند.
هر چه زمان شما برای استخدام کوتاهتر باشد، برای کاندیداهای شما بهتر است و احتمال اینکه رقبای شما آنها را جذب کنند کمتر است. این معیار همچنین می‌تواند به شما ایده روشنی از محل تنگناها در قیف استخدام شما بدهد.
نرخ پذیرش پیشنهاد
نرخ پذیرش پیشنهاد، تعداد داوطلبانی را که یک پیشنهاد شغلی دریافت کرده‌اند با تعداد افرادی که یک پیشنهاد را پذیرفته‌اند مقایسه می‌کند.
رقابتی نبودن غرامت شما یکی از دلایل رایج نرخ پذیرش پایین است. در این مورد، می‌توانید بسته‌های غرامت خود را مجدداً ارزیابی کنید، حقوق را در آگهی شغلی خود ذکر کنید، یا انتظارات حقوق یک نامزد را در اوایل فرآیند استخدام بخواهید.
نسبت بازده
نسبت بازدهی، حرکات نامزدهای شما را بین هر مرحله از فرآیند استخدام، از ابتدا تا انتها، اندازه گیری می کند. برای مثال، نسبت بازدهی برنامه به مرحله غربالگری، مرحله نمایش به مرحله مصاحبه ویدیویی و غیره خواهید داشت.
شما همچنین یک نسبت بازدهی برای تعداد درخواست ها به تعداد استخدام ها خواهید داشت. این به شما کمک می کند تا ببینید که آیا استراتژی استخدام شما نتایج مطلوب را به همراه دارد یا خیر و تنگناها و سوگیری ها را در فرآیند استخدام خود شناسایی کنید.
اثربخشی کانال منبع یابی
اثربخشی کانال منبع یابی به تعیین تعداد نامزدهای بالقوه ای که هر کانال استخدامی ارائه می کند، همراه با نرخ تبدیل کمک می کند. مقایسه این نرخ های اثربخشی به شما نشان می دهد که هر کانال چقدر موثر است. به این ترتیب، می توانید منابع خود را در جایی متمرکز کنید که بیشترین اهمیت را دارند.
سایر معیارهای رایج جذب و جذب استعداد که ممکن است بخواهید اندازه گیری کنید عبارتند از:
- کیفیت استخدام
- گردش مالی استخدامی جدید
- درصد موقعیت های باز
- منبع یابی هزینه کانال
- کاندید NPS
- انصراف نامزد
- داده های ارزیابی نامزدها
- اطلاعات جمعیت شناختی نامزد (برای اهداف DEI)
- اثربخشی قیف استخدام
مزایای تجزیه و تحلیل استعدادیابی
استخدام های بهتر
برای مدت طولانی، تیم‌ها و عملیات منابع انسانی عمدتاً بر اساس ادراک و شهود کار می‌کردند تا تصمیم بگیرند که آیا یک نامزد مناسب برای یک نقش است یا خیر. مشکل این است که خطرناک است، تکرار نشدنی است و نتایج نامطلوبی دارد.
داده ها (تجزیه و تحلیل) به شما نشان می دهد که کدام کانال های استخدام بهترین کاندیداها را برای شما به ارمغان می آورند، کاندیداهای برتر شما چه ویژگی های مشترکی دارند، کجا از نظر تنوع کمبود دارید و بسیاری موارد دیگر.
این معیارها قدرتمند هستند زیرا می توانند به شما کمک کنند تا تصمیمات استخدامی آگاهانه و استراتژیک تری بگیرید که در نهایت منجر به استخدام بهتر می شود. یک مطالعه تأیید می کند که 41٪ از کاندیداها در سازمان هایی که از تجزیه و تحلیل در فرآیند استخدام خود استفاده می کنند عملکرد بهتری دارند.
بهینه سازی فرآیند استعدادیابی
تجزیه و تحلیل استعدادیابی به شما کمک می کند تا نقاط قوت و ضعف سفر فعلی اکتساب استعداد خود را شناسایی کنید. سپس، می‌توانید برای اطمینان از روند سریعتر و روان‌تر برای کاندیداها و تیم‌های جذب استعداد، بهبودهایی ایجاد کنید.
به عنوان مثال، مطالعه درخواست های شغلی یک فرآیند خسته کننده و اداری است که از استعدادهای استخدام کنندگان شما استفاده نمی کند. نرم‌افزار مناسب ویژگی‌های بازیگران برتر را به شما نشان می‌دهد، طیف وسیعی از ارزیابی‌ها را به کار می‌گیرد و به طور خودکار به شما نشان می‌دهد که چه کسی توانایی اجرای خوب در هر نقشی را دارد.
اگر متوجه شدید که مدت زیادی طول می کشد تا داوطلبان از فرآیند مصاحبه تلفنی به فرآیند مصاحبه حضوری بروند، ممکن است گزینه مصاحبه ویدیویی را اضافه کنید تا داوطلبان بتوانند با رسیدن به این مرحله سریعتر برنامه ریزی کنند.
بازخورد از نامزدها و کارمندان نیز می تواند به شما در بهینه سازی فرآیند کسب استعداد کمک کند.
ایجاد تاثیر تجاری
داده‌ها شما را قادر می‌سازد تا استخدام برای نقش‌های حیاتی را بهبود ببخشید، در برنامه‌ریزی تعداد کارکنان شرکت کنید، زمان واقعی را برای پر کردن پیش‌بینی‌ها، شناسایی شکاف‌های مهارت و دانش و موارد دیگر اختصاص دهید. این معیارها به شما کمک می کند تا در زمان واقعی تصمیم بگیرید و چالش های آینده را با رشد سازمان پیش بینی کنید. در نهایت، این به کسب و کار شما در کوتاه مدت و بلند مدت کمک می کند.
چگونه تجزیه و تحلیل استعدادیابی را برای شما مفید کنیم: 5 نکته
برای شروع با تجزیه و تحلیل استعدادیابی نیازی به جمع آوری مقادیر زیادی داده ندارید. داده‌هایی را که قبلاً دارید یا جمع‌آوری آن آسان است، حسابرسی کنید تا بتوانید بینش‌هایی در مورد فرآیند کسب استعداد خود کسب کنید. در اینجا پنج نکته برای شروع به کار وجود دارد:
1. تعریف کنید که می خواهید با تجزیه و تحلیل استعدادیابی به چه چیزی برسید
اولین قدم این است که اهداف خود را روشن کنید و اهداف کوتاه مدت و بلند مدت تعیین کنید.
به عنوان مثال، شاید می خواهید سرعت فرآیند استخدام خود را بهبود بخشید، نامزدهای واجد شرایط بیشتری را به سمت نقش های آزاد خود جذب کنید، یا از عدالت و شفافیت در سراسر قیف استخدام خود اطمینان حاصل کنید. هر یک از اهداف خود را SMART کنید تا قابل لمس باشند. اگر می‌خواهید زمان استخدام خود را بهبود ببخشید، هدف SMART شما می‌تواند این باشد: کاهش زمان استخدام برای نقش‌های خدمات مشتری تا 10 درصد در سه ماه آینده.
هنگامی که اهداف روشنی در ذهن دارید، می توانید تعیین کنید که چه داده ها، اطلاعات و معیارهایی را برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل نیاز دارید.
2. داده های خود را جمع آوری کنید
اکنون که ایده محکمی در مورد اینکه چه داده هایی باید جمع آوری کنید دارید، می توانید شروع به جمع آوری آن کنید. به یاد داشته باشید که جمع آوری داده های قابل اعتماد کافی برای انجام یک تحلیل منصفانه زمان می برد. آنچه “کافی” است به عوامل متعددی از جمله اندازه سازمان و صنعت شما بستگی دارد.
وقتی صحبت از نامزدها می شود، مهارت ها، تجربه، توانایی و شخصیت ویژگی های مهمی هستند که بر عملکرد شغلی تأثیر می گذارند و در نهایت تأثیر تجاری را ایجاد می کنند. اما چگونه می توان این داده ها را به دست آورد؟ ارزیابی ها و آزمون های مهارتی در ابتدای سفر استخدام می تواند رفتارها و توانایی های رایج در موفق ترین کارمندان شما را مشخص کند. از اینجا می‌توانید یک پروفایل نامزد ایده‌آل ایجاد کنید و از آن به عنوان معیاری برای نامزدهای جدید استفاده کنید.
نمونه دیگری از داده ها برای جمع آوری هزینه های کسب استعداد شما است. درک دقیق هزینه های استخدام (از جمله HRIS، رویدادهای استخدام، منابع پولی، هزینه های ارزیابی و غیره) ضروری است زیرا می توانید تصمیمات تجاری هوشمندانه تری بگیرید.
3. آنچه را که می توانید بهبود بخشید، شناسایی کنید
اکنون زمان آن رسیده است که داده‌هایی را که جمع‌آوری کرده‌اید تجزیه و تحلیل کنید تا زمینه‌های کلیدی برای بهبود را مشخص کنید. اینها را به ترتیب اولویت رتبه بندی کنید تا بتوانید به صورت استراتژیک با آنها مقابله کنید و از سرکوب شدن آنها جلوگیری کنید.
به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل شما ممکن است به شما نشان دهد که کاندیداها در حال حاضر بیش از حد منتظر دریافت پیشنهاد هستند، به همین دلیل نرخ پذیرش پیشنهاد شما پایین است. در این مورد، وظیفه شما ایجاد یک قیف استخدام کارآمدتر خواهد بود تا تیم شما بتواند سریعتر تصمیم بگیرد، سریعتر پیشنهادی برای نامزدهای برتر ایجاد کند و خطر از دست دادن آنها را کاهش دهد.
مقایسه داده‌های شما با معیارهای صنعت نیز می‌تواند به آشکار کردن مواردی که نیاز به بهبود دارد کمک کند. به عنوان مثال، آیا نقش یا مکان خاصی وجود دارد که در مقایسه با رقبای شما، زمان کمتری برای استخدام داشته باشد؟ می‌توانید داده‌های جذب استعدادهای SHRM یا معیارهای استخدام Gem را بررسی کنید تا از معیارهای صنعت ایده بگیرید.
آیا بخش قابل توجهی از منابع خود را در لینکدین خرج می کنید و متوجه می شوید که این منبع کم درآمد برای نامزدهای واجد شرایط است؟ اکنون زمان آن است که در کجا سرمایه گذاری می کنید، دوباره ارزیابی کنید. آنچه را که کار نمی کند رها کنید تا بتوانید تلاش خود را برای آنچه که کار می کند به حداکثر برسانید.
اگر NPS کاندیدای شما پایین است، ممکن است لازم باشد دلایل کمبود تجربه نامزد شما را عمیق‌تر بررسی کنید.
4. قابلیت های تحلیلی خود را بهبود بخشید
لازم نیست شما یک تحلیلگر داده باشید، اما سواد داده برای به دست آوردن بینش عملی از داده ها اساسی است. ضروری است که بتوانید معنی داده ها را بخوانید و درک کنید تا بتوانید به طور موثر از آنها استفاده کنید و در صورت نیاز اقدام کنید.
منابع انسانی نیاز به جمع‌آوری داده‌ها از بخش‌های مختلف کسب‌وکار، به عنوان مثال، بخش‌های مالی یا بازاریابی دارد. هنگام به دست آوردن، مدیریت و به اشتراک گذاری این داده ها، قوانین حفظ حریم خصوصی و انطباق را در نظر بگیرید و به آن پایبند باشید و به استفاده از فرآیندهای مبتنی بر داده در طول سفر استخدام اطمینان داشته باشید.
اگر داده ها و تجزیه و تحلیل ها خارج از منطقه راحتی شما هستند، می توانید برای کمک با بخش داده سازمان خود همکاری کنید. همچنین ارزش آن را دارد که در زمینه کسب استعدادهای مبتنی بر داده یا در تجزیه و تحلیل افراد برای ایجاد مهارت ها، دانش و اعتماد به نفس خود گواهینامه دریافت کنید.
5. بر پیشرفت خود نظارت کنید
گام نهایی در کارکرد تجزیه و تحلیل استعدادیابی برای شما، ردیابی و نظارت مداوم بر پیشرفت شما است. هنگامی که فرآیند استخدام خود را تغییر می دهید یا سعی می کنید چیزی را بهبود بخشید، بررسی کنید که آیا تأثیر مورد نظر شما را دارد یا خیر.
به عنوان مثال، اگر زمان بین مصاحبه نهایی خود برای داوطلبان و ایجاد یک پیشنهاد را 50 درصد کاهش دهید، چه تأثیری بر میزان پذیرش پیشنهاد شما دارد؟ آیا نیاز به ایجاد تغییرات بیشتری دارید؟
این ایده معقولی است که نتایج فعلی خود را با نتایج قبلی خود مقایسه کنید تا مطمئن شوید که در مسیر درست حرکت می کنید و تأثیر و ارزش کسب و کار را نشان می دهید.
یک راه عالی برای نظارت بر معیارهایی که روی آنها تمرکز می کنید، ایجاد یک داشبورد است. به عنوان مثال، می توانید از یک برنامه صفحه گسترده، نرم افزار منابع انسانی یا یک نرم افزار داشبورد تجاری اختصاصی استفاده کنید.
جمع بندی آن
تجزیه و تحلیل استعدادیابی به شما کمک می کند تا کل سفر نامزد را بهبود بخشید و نیازهای استعداد کوتاه و بلند مدت سازمان خود را برآورده کنید. شما می توانید تصمیمات مبتنی بر داده ها و شواهد را برای استخدام استعدادهای برتر و پیشرفت به عنوان یک تجارت بگیرید.
دیدگاهتان را بنویسید