تجزیه و تحلیل شغل: راهنمای عملی [قالب های رایگان]

تجزیه و تحلیل شغل راهی را برای سازمان ها فراهم می کند تا ماهیت یک شغل را به طور کامل درک کنند. این به پیش‌نویس شرح وظایف بهتر و توسعه برنامه‌های آموزشی و توسعه مؤثر کمک می‌کند، به محیط کار ایمن‌تر و برنامه‌ریزی نیروی کار مؤثرتر و آماده‌تر برای آینده منجر می‌شود و در مدیریت عملکرد بسیار مهم است.

تجزیه و تحلیل شغل چندین عملکرد کلیدی HR را لمس می کند، بنابراین باید آن را به طور موثر برای جمع آوری داده های دقیق و قابل اعتماد انجام دهید. ما در این مقاله همه آنچه را که باید در مورد تجزیه و تحلیل شغل بدانید را مورد بحث قرار خواهیم داد. بیایید شیرجه بزنیم!

مطالب
تحلیل شغل چیست؟
هدف از تجزیه و تحلیل شغل
چرا تجزیه و تحلیل شغل مهم است؟
روش های تحلیل شغل
قالب تجزیه و تحلیل شغل برای دانلود
مراحل فرآیند تحلیل شغل
پرسشنامه تحلیل شغل (شامل دانلود PDF)
نمونه های تجزیه و تحلیل شغل
شرح شغل در مقابل تجزیه و تحلیل شغل
سوالات متداول

تحلیل شغل چیست؟

تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی سیستماتیک برای شناسایی و تعیین مسئولیت ها، الزامات و ماهیت یک شغل با جزئیات است. این شامل تقسیم کار به واحدهای کوچکتر، جمع آوری داده ها در مورد هر واحد، و سپس تجزیه و تحلیل داده ها برای تعیین مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز نقش است.

مفهوم مهم تجزیه و تحلیل شغل این است که شما شغل را تجزیه و تحلیل می کنید، نه فردی که کار را انجام می دهد. نتیجه توصیف کار است، نه کارمندان، حتی اگر برخی از تکنیک های تجزیه و تحلیل شغل داده ها را از کارگران جمع آوری می کنند.

تجزیه و تحلیل شغل به عنوان مثال برای موارد زیر استفاده می شود:

• فرآیند استخدام و گزینش را هدایت کنید: تجزیه و تحلیل می‌تواند به توسعه آگهی‌های شغلی، سؤالات مصاحبه و معیارهای انتخاب کمک کند تا اطمینان حاصل شود که نامزدها برای این نقش مناسب هستند.
• تعیین موقعیت شغلی در ساختار کلی سازمانی: و نحوه ارتباط آنها با یکدیگر را درک کنید.
• طراحی و بازطراحی مشاغل: اصلاح نقش های شغلی برای بهبود کارایی، رضایت کارکنان و سازگاری با نیازهای متغیر سازمانی.
• حمایت از تصمیمات مربوط به غرامت و مزایا: ارائه مبنایی برای تعیین سطوح حقوق، مزایا و مشوق های مناسب بر اساس پیچیدگی و الزامات شغلی.

در زیر هدف از تجزیه و تحلیل شغل را با جزئیات بیشتری مورد بحث قرار می دهیم.

تجزیه و تحلیل شغل باید بر جنبه های زیر تمرکز کند تا تمام حقایق و جزئیات مهم در مورد یک شغل را نشان دهد.

• وظایف و وظایف: نوع، فراوانی و پیچیدگی انجام وظایف و وظایف خاص.
• محیط: محیط کار، مانند دما، بو و افراد متخاصم.
• ابزار و تجهیزات: ابزار و تجهیزات مورد استفاده برای انجام موفقیت آمیز کار.
• روابط: روابط با افراد داخلی و خارجی.
• الزامات: دانش، مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار.

فرآیند تجزیه و تحلیل شغل در مورد تقسیم کار به واحدهای کاری کوچکتر از جمله وظایف، وظایف، فعالیت ها و عناصر است (Morgeson, Brannick & Levine, 2020)، مانند مثال تجزیه و تحلیل شغل در جدول زیر.

سپس، در مورد شناسایی اجزای سازنده کار بر اساس این واحدهای کوچکتر کار است. راه های مختلفی برای نزدیک شدن به این موضوع وجود دارد که در ادامه بیشتر به آنها می پردازیم.

تجزیه و تحلیل شغل توسط خود کارکنان، مدیران، متخصصان توسعه سازمانی (OD) یا متخصصان منابع انسانی برای اهداف مختلف انجام می شود.

هر کسی که تجربه کاری داشته باشد، در مقطعی، یک تحلیل شغلی انجام داده است. این می تواند مدیری باشد که تصمیم می گیرد دو نقش خالی را در یک شغل ترکیب کند، استخدام کننده ای که سعی می کند شرح شغل ایجاد کند یا کارمندی که وظایف اصلی خود را برای ایجاد یک برنامه توسعه حرفه ای فهرست می کند. اگرچه این تحلیل‌های شغلی سطوح مختلفی از جزئیات خواهند داشت، فرآیند مشابه است.

ویدیوی ما را بررسی کنید تا همه چیزهایی را که باید در مورد تجزیه و تحلیل شغل بدانید!

انواع داده های تجزیه و تحلیل شغل

سه نوع اصلی داده های تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد:

• فعالیت های کاری: داده های مربوط به فعالیت های خاصی که یک شغل را تشکیل می دهد.
• ویژگی های کارگر: داده هایی در مورد کیفیت هایی که کارگران برای انجام کار به آن نیاز دارند.
• زمینه کاری: داده های مربوط به محیط داخلی و خارجی شغل.

در این مقاله بیشتر به فعالیت های کاری می پردازیم. فعالیت های کاری اساس تعیین ویژگی های کارگر و فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. ما کمتر بر زمینه کاری تمرکز خواهیم کرد، اما این را در تجزیه و تحلیل شغل خود در نظر داشته باشید، به خصوص زمانی که این زمینه در معرض تغییر است.

هدف از تجزیه و تحلیل شغل

قبل از انجام تجزیه و تحلیل برای شغل خاص، باید مشخص کنید که از نتایج تجزیه و تحلیل شغل برای چه چیزی استفاده خواهید کرد. به این ترتیب می توانید موثرترین روش تجزیه و تحلیل شغل را انتخاب کنید که در ادامه با جزئیات بیشتر در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

به طور کلی، سازمان ها می توانند از اطلاعات برای اهداف زیر استفاده کنند (Morgeson, Brannick & Levine, 2020):

چرا تجزیه و تحلیل شغل مهم است؟

تجزیه و تحلیل شغل به سازمان ها کمک می کند تا تعامل، کارایی و بهره وری کارکنان را بهبود بخشند و آنها را قادر می سازد به اهداف عملیاتی و استراتژیک دست یابند. سازمان ها می توانند از اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل برای موارد زیر استفاده کنند:

• آگهی های شغلی دقیق و دقیقی ایجاد کنید که مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز شما را جذب کند.
• با ردیابی آسان کاندیداهایی که دارای ویژگی ها و صلاحیت های مورد نیاز برای شغل هستند، تصمیم گیری را هنگام جذب و استخدام کارمندان جدید بهبود بخشید.
• نقش های شغلی را در راستای نیازهای سازمانی در حال تحول توسعه دهید و در محیط در حال تغییر کسب و کار رقابتی بمانید.
• با شناسایی مهارت‌هایی که کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار فاقد آن هستند، برنامه‌های توسعه مؤثر کارکنان را توسعه دهید.
• بر اساس درک خوب از وظایف و ماهیت شغل، بررسی های عملکرد موثرتری را برنامه ریزی و انجام دهید. باعث بهبود عملکرد و مشارکت کارکنان خواهد شد.
• تعیین محتوای یک شغل و ارزش آن برای شرکت برای ارائه بسته های جبرانی منصفانه.
• ارزیابی خطرات مرتبط با شغل و اجرای اقدامات ایمنی برای جلوگیری از نقض ایمنی.

جودی برندستتر، مدیر عامل و مجری اصلی By Design Brainery، یک پلتفرم یادگیری آنلاین برای متخصصان منابع انسانی و استعداد، مثالی عملی از استفاده از تجزیه و تحلیل شغل در استخدام را به اشتراک می‌گذارد.

ما از تجزیه و تحلیل شغل برای ایجاد ارزیابی های قبل از استخدام استفاده کردیم. تجزیه و تحلیل شغل به ما این توانایی را داد که اطمینان حاصل کنیم که ارزیابی ویژگی های مربوطه را بر اساس شغل اندازه گیری می کند. براندستتر توضیح می دهد که ارزیابی قبل از استخدام نمی تواند موفقیت را بدون تجزیه و تحلیل شغل پیش بینی کند. “با تکمیل تجزیه و تحلیل شغل با فروشنده ارزیابی قبل از استخدام، ما توانستیم یک ارزیابی بسازیم که به پیش بینی موفقیت در شغل کمک کند.”

یک روانشناس تجاری Ben Schwencke از یک شرکت ارزیابی آنلاین Test Partnership از تجزیه و تحلیل شغل برای کمک به یک شرکت مهندسی بزرگ چند ملیتی استفاده کرد تا روند استخدام خود را بهبود بخشد.

من یک تحلیل شغلی برای طرح فارغ التحصیلی شرکت انجام دادم. با هدف بهبود فرآیند غربالگری، بر الزامات شناختی و رفتاری نقش تمرکز کردم. شوونکه می‌گوید با انجام این کار، استعدادها و ویژگی‌های شخصیتی خاصی را شناسایی کردم که زیربنای عملکرد و تناسب نقش است و به آنها اجازه می‌دهد مستقیماً با استفاده از ارزیابی‌های روان‌سنجی اندازه‌گیری شوند.

در نتیجه، سازمان توانست تعداد متقاضیان دعوت شده به مرکز ارزیابی نهایی را به نصف کاهش دهد، زیرا در مراحل اولیه فرآیند جذب، دو برابر تعداد داوطلبان بالقوه شناسایی شده بود.

روش های تحلیل شغل

اینکه چگونه تجزیه و تحلیل شغل خود را انجام می دهید به هدف و هدفی که می خواهید به آن برسید، به سازمان شما و شغل بستگی دارد.

تکنیک حادثه بحرانی، فهرست وظایف و تحلیل کارکردی سه روش رایج تجزیه و تحلیل شغل هستند. بیایید نگاهی دقیق تر به هر یک از آنها بیندازیم.

تکنیک حادثه بحرانی (CIT)

تکنیک حادثه بحرانی بر حوادث بحرانی مشاهده شده متکی است. حوادث بحرانی رفتارهایی هستند که نشان دهنده عملکرد برجسته یا غیرقابل قبول هستند. یک گزارش حادثه بحرانی معمولی دارای عناصر زیر است:

1. شرح زمینه و شرایط منتهی به حادثه.
2. رفتارهای کارمند (های) در طول حادثه.
3. پیامدهای رفتارها و تأثیر گسترده تر آنها.

تکنیک حادثه بحرانی برای حوادث بهداشتی و ایمنی (مثلاً هر زمان که تصادف، جراحت یا مرگ رخ می دهد)، ارزیابی عملکرد و آموزش کارگران مؤثرتر است. در دو مورد آخر، حادثه بحرانی نمونه هایی از رفتار مثال زدنی و غیرقابل قبول را فهرست می کند که می تواند برای ارائه بازخورد به یک کارمند یا به عنوان مبنایی برای آموزش کارهایی که کارکنان باید و نباید انجام دهند، استفاده شود.

موجودی وظایف (TI)

فهرست وظایف یا تجزیه و تحلیل وظایف، فهرستی از تمام وظایفی است که یک شغل از آن تشکیل شده است. این وظایف اغلب تحت وظایف آنها دسته بندی می شوند. قبلاً اشاره کردیم که یک شغل بین پنج تا دوازده وظیفه و تا 100 کار دارد. شما فرکانس، اهمیت و دشواری هر کار را هنگام ایجاد فهرست کار مشخص می‌کنید.

جدول فوق نمونه ای از یکی از وظایف مسئول پذیرش در مطب پزشک را نشان می دهد. سایر وظایف ممکن است شامل مدیریت قرار ملاقات ها، مدیریت و پاسخ دادن به سؤالات اساسی پزشکی باشد.

فهرست وظایف اغلب بر اساس ورودی های پانل های متخصص، افراد شاغل در آن شغل و مدیران آنها ایجاد می شود. فهرست وظایف برای ایجاد شرح شغل، طبقه بندی مشاغل، آموزش کارگران و بررسی انطباق با الزامات قانونی بسیار مؤثر است.

اگر می خواهید فرآیند تجزیه و تحلیل شغل خود را آسان تر کنید، می توانید از یک الگوی تجزیه و تحلیل شغل استفاده کنید:

تحلیل کارکردی (FJA)

تحلیل کارکردی روشی برای تجزیه و تحلیل شغل است که اطلاعات خاصی را در مورد کاری که باید انجام شود و شایستگی های کارگر مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار ارائه می دهد.

این مؤلفه‌ها و فعالیت‌های کاری که نقش را تشکیل می‌دهند تجزیه و تحلیل می‌کند، که عمده‌ترین آنها عبارتند از:

• “چیزها” – اشیاء و ابزارهای فیزیکی درگیر در کار
• “داده ها” – اطلاعات، حقایق و ارقامی که کارمند با آنها کار می کند
• “مردم” – تعاملات و ارتباطات با دیگران

در کنار تکنیک رویداد بحرانی، فهرست وظایف، و تجزیه و تحلیل کارکردی، چندین تکنیک تحلیل شغل دیگر نیز وجود دارد. این موارد عبارتند از:

• تجزیه و تحلیل صفات آستانه
• مقیاس های مورد نیاز توانایی
• پرسشنامه تحلیل موقعیت
• روش عناصر شغلی

مراحل فرآیند تحلیل شغل

فرآیند تحلیل شغل با سازمان، موقعیت و هدف متفاوت است.

به عنوان مثال، اگر با صحبت با یک یا دو نفر در محل کار، یک تجزیه و تحلیل ساده و سریع کار انجام دهید، این روند بسیار تسریع خواهد شد، که ممکن است به قیمت قابل اعتماد بودن باشد. با این حال، ممکن است در حال حاضر اطلاعات کافی برای پیش نویس، به عنوان مثال، شرح شغل ارائه شود.

در زیر، ما پنج مرحله تجزیه و تحلیل شغلی را که هر تجزیه و تحلیل مؤثر به یک شکل شامل می شود، بیان می کنیم. می توانید از این مراحل به عنوان الگوی تجزیه و تحلیل شغل خود استفاده کنید.

1. هدف تجزیه و تحلیل شغل

نقطه شروع هر تحلیل شغلی هدف آن است. چرا می خواهیم تحلیل کنیم؟ هدف تجزیه و تحلیل بر بسیاری از انتخاب های طراحی تجزیه و تحلیل شغل، از جمله بودجه، رهبری پروژه، و سهامداران تأثیر می گذارد.

اهداف تجزیه و تحلیل شغلی که در بالا به تفصیل مورد بحث قرار گرفت می تواند شامل ایجاد یک شرح شغلی قوی، تحلیل نیازها برای آموزش کارکنان یا برنامه ریزی نیروی کار باشد.

به گفته مت ارهارد، شریک مدیریت شرکت استخدام Summit Search Group، یکی از اهداف اصلی تجزیه و تحلیل شغل این است که سازمان شما را برای رشد یا توسعه قابل توجه آماده کند.

این معمولاً به معنای گسترش مشابه کارکنان شما است و انجام یک تجزیه و تحلیل شغل می تواند اطمینان حاصل کند که شما در زمینه های مناسب استخدام می شوید و یک ساختار تیمی منطقی برای اندازه جدید سازمان خود ایجاد می کنید. سپس می توانید این پس از رشد را مجدداً مشاهده کرده و در صورت نیاز تنظیم کنید. با این حال، بهتر است این کار را قبل از شروع انجام دهید تا زمانی برای تفکر استراتژیک و برنامه ریزی داشته باشید، نه اینکه به طرز دیوانه وار شکاف ها را پر کنید.

به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل شغلی که برای چنین اهداف رشدی انجام می شود، در مقایسه با تجزیه و تحلیل شغل برای ایجاد یک شرح شغل ساده، شامل سهامداران ارشد بیشتر، بودجه بیشتر و زمان بیشتری می شود.

در مورد اول، اسپانسر به احتمال زیاد یک معاون ارشد یا یکی دیگر از مدیران ارشد است که می‌خواهد ارزیابی کند که سازمان به چه نقش‌ها و مهارت‌هایی برای رشد نیاز دارد. در مورد دوم، اسپانسر به احتمال زیاد مدیر استخدامی است که پس از استخدام بد، واقعاً می خواهد مشخصات فردی را که برای آن استخدام می کند مشخص کند.

بنابراین، این هدف بر دامنه، بودجه، و همچنین تیم، رهبر تیم و میزان مشارکت طرف‌های خارجی، مانند مشاوران، تأثیر می‌گذارد.

2. روش تحلیل شغل

مناسب ترین روش برای تجزیه و تحلیل شغل شما بستگی به هدفی دارد که در مرحله اول تعیین کرده اید.

بسته به روش، جمع آوری داده ها متفاوت خواهد بود.

جدول زیر می تواند به شما کمک کند موثرترین تکنیک تجزیه و تحلیل شغل را تعیین کنید و از آن برای تأثیرگذاری بر اقدامات آینده استفاده کنید.

3. جمع آوری داده ها

جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها دو مرحله زمان بر در فرآیند تجزیه و تحلیل شغل هستند. روش تجزیه و تحلیل شغل انتخاب شده، روش های جمع آوری داده های مورد استفاده را تعیین می کند. روش های متداول جمع آوری داده ها شامل مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه و گزارش کار است.

تکنیک حادثه بحرانی بر داده‌های ساختاری جمع‌آوری‌شده رویداد از طریق مصاحبه و داده‌های مشاهده‌ای از افراد درگیر در حادثه تمرکز دارد. فهرست وظایف بر فهرست کردن وظایف و وظایف مختلف انجام شده در شغل متمرکز است که می تواند از طریق داده های مشاهده ای، مصاحبه یا پرسشنامه های ساختاریافته انجام شود. تمرکز در اینجا ایجاد لیستی از وظایف، زمان صرف شده برای این کارها و اهمیت یا دشواری کار است.

در اینجا یک مرور کلی از تکنیک های جمع آوری داده های تجزیه و تحلیل شغل آورده شده است:

4. تجزیه و تحلیل

زمان صرف شده برای تجزیه و تحلیل به داده های جمع آوری شده بستگی دارد. هنگامی که مقادیر زیادی از داده های کمی را جمع آوری می کنید، گزارش میانگین نمرات، انحرافات استاندارد، تعداد شرکت کنندگان و خطای استاندارد میانگین (SEM) مفید است. SEM قابلیت اطمینان یا دقت نتایج را اندازه گیری می کند. به عنوان مثال، یک مقدار SEM بالا برای یک کار خاص ممکن است به تحقیقات بیشتری نیاز داشته باشد.

در مثال زیر، می بینیم که بین شرکت کنندگان در مورد چهار وظیفه اول اتفاق نظر وجود دارد، اما میانگین امتیاز پایینی در مورد مدیریت انتظارات برای زمان انتظار بازدیدکنندگان وجود دارد. این ممکن است نشان دهد که این به عنوان بخشی از نقش اصلی دیده نمی شود. شاید فقط متخصصان ارشد بیشتری این کار را انجام دهند، یا به عنوان بخشی از کار اصلی تلقی نشود (بنابراین ممکن است به عنوان رفتار فرا نقشی تلقی شود).

مورجسون و همکارانش تعدادی تکنیک تحلیلی دیگر را برای اندازه‌گیری اعتبار فهرست می‌کنند، مانند همبستگی و رگرسیون، تحلیل عاملی و خوشه‌ای، و سایر تکنیک‌های چند متغیره. آنها همچنین چندین روش را برای ارزیابی قابلیت اطمینان ارائه می دهند، از جمله توافق بین قاضی، قابلیت اطمینان بین داور و سازگاری داخلی.

5. تاثیر

آخرین مرحله ضروری، تحقق تأثیر مورد نظر تجزیه و تحلیل شغل است. از این به عنوان اعتبار پیامدی یاد می شود. میزان تأثیر تحلیل شغل بر مداخلات ناشی از آن است.

به عبارت دیگر، آیا تجزیه و تحلیل شغل منجر به تأثیر ملموس بر مدیریت منابع انسانی می شود؟ ارزیابی این امر دشوار است اما زمانی که نوبت به انتخاب فرآیند تجزیه و تحلیل شغل برای دفعه بعد می رسد، بسیار مهم است.

اگر یک مصاحبه سریع با دو کارمند پذیرش، تقریباً همان کیفیت توصیف شغلی را به همراه یک مطالعه ساختاریافته از هر سی ارائه دهد، رویکرد قبلی بسیار مقرون به صرفه‌تر است. نه تنها به این دلیل که باعث صرفه جویی در وقت تحلیلگر شغل می شود، بلکه به این دلیل که پذیرش در ساعات و ساعاتی که می توانند روی وظایف خود صرف کنند، صرفه جویی می کند.

با تحول دیجیتال در حال انجام و چشم انداز استعداد در حال تکامل، درک این نکته نیز مهم است که تجزیه و تحلیل شغل یک فعالیت یکباره نیست.

هدف اصلی انجام تجزیه و تحلیل شغل، علاوه بر ایجاد یک شرح شغل دقیق، ساده کردن و تکامل مستمر موقعیت با تغییرات صنعت و رشد سازمانی است. آنجلا منگروم از یک آژانس استخدامی تولیدی و شرکت جستجوی اجرایی Mangrum Career Solutions می‌گوید هنگامی که ارزیابی عمیقی از وظایف شغلی انجام دادید و شکاف‌های مهارتی را شناسایی کردید، به یاد داشته باشید که تلاش‌های شما تنها برای چند سال یا بیشتر مرتبط باقی می‌ماند. .

“متخصصان منابع انسانی باید آماده باشند تا کل فرآیند را در سه سال، حداکثر، تکرار کنند.”

ریچارد نولان، مدیر ارشد مردمی در Epos Now، این را تکرار می کند. شرح شغل باید با هرگونه تغییر یا پیشرفت مرتبط با وظایف و وظایف شغل و همچنین پیشرفت‌های فنی مرتبط با موقعیت به‌روز باشد. نولان توضیح می‌دهد که این تضمین می‌کند که همه کارمندان در مورد حقوق و مسئولیت‌هایی که همراه با ایفای آن نقش خاص در سازمان است، روشن هستند.

پرسشنامه تحلیل شغل

پرسشنامه تحلیل شغل ابزار مهمی برای جمع آوری داده ها در مورد وظایف، مسئولیت ها، مهارت های لازم، شرایط کاری و معیارهای عملکرد مرتبط با شغل است. این شامل سوالات دقیقی است که به شما امکان می دهد اطلاعات جامعی در مورد یک نقش خاص جمع آوری کنید.

می توانید از پرسشنامه برای مصاحبه با صاحب شغل یا سرپرست آنها استفاده کنید.

در اینجا یک نمونه پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل است که می توانید آن را به صورت PDF نیز دانلود کنید:

هدف شغل :

1. هدف اولیه از این شغل چیست؟ لطفا در چند جمله توضیح دهید.

وظایف و مسئولیت ها:

2. وظایف و مسئولیت های اصلی این شغل را فهرست کنید.

3. چگونه این وظایف به اهداف کلی بخش/شرکت کمک می کند؟

مهارت ها و شایستگی ها:

4. چه مهارت ها و صلاحیت های خاصی برای این شغل مورد نیاز است؟ (شامل مهارت های آموزشی، فنی، گواهینامه ها و غیره)

5. آیا هیچ مهارت یا مدرک ترجیحی وجود دارد که اجباری نیست اما مفید است؟

شرایط و محیط کار:

6. محیط کار را توصیف کنید (دفتر، فضای باز، مکان های مختلف و غیره).

7. آیا خواسته های فیزیکی یا شرایط کاری غیرعادی در ارتباط با این شغل وجود دارد؟ (به عنوان مثال، بلند کردن اجسام سنگین، کار در ارتفاع، قرار گرفتن در معرض مواد خطرناک)

معیارهای عملکرد:

8. شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) برای این شغل چیست؟

9. موفقیت در این نقش چگونه سنجیده می شود؟

تصمیم گیری و استقلال:

10. این شغل از چه سطحی از اختیارات تصمیم گیری برخوردار است؟

11. آیا می توانید نمونه هایی از تصمیمات معمولی که توسط فردی در این نقش گرفته می شود را ارائه دهید؟

مهارت های بین فردی و ارتباطی:

12. این شغل چه سطحی از تعامل با سایر بخش ها، مشتریان یا طرف های خارجی دارد؟

13. مهارت های ارتباطی مورد نیاز برای این شغل را شرح دهید.

چالش ها و حل مسئله:

14. رایج ترین چالش هایی که در این شغل با آن مواجه می شوید چیست؟

15. یک مشکل معمولی را توضیح دهید که کسی در این نقش ممکن است مجبور به حل آن باشد.

آموزش و توسعه:

16. چه نوع آموزش اولیه برای این شغل مورد نیاز است؟

17. فرصت های پیشرفت یا پیشرفت حرفه ای در این نقش چیست؟

اطلاعات تکمیلی:

18. آیا چیز دیگری در مورد این شغل وجود دارد که تحت پوشش قرار نگرفته باشد اما باید شناخته شود؟

نمونه های تجزیه و تحلیل شغل

بیایید نگاهی به دو مثال بیاندازیم که تجزیه و تحلیل شغل تکمیل شده در عمل چگونه می تواند باشد.

1. مثال تجزیه و تحلیل شغل فروش

2. مثال تجزیه و تحلیل شغل در سطح ورودی

خروجی تجزیه و تحلیل شغل شما نباید دقیقاً مانند تجزیه و تحلیل شغل نمونه بالا باشد. آن را به گونه ای تنظیم کنید که به سازمان و موقعیت شما مرتبط باشد.

شرح شغل در مقابل تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند سیستماتیک برای جمع آوری اطلاعات مربوط به یک شغل خاص است، در حالی که شرح شغل سندی است که نشان می دهد یک شغل چه چیزی را پوشش می دهد.

در تجزیه و تحلیل شغل، تحلیلگر اطلاعاتی مانند دانش و مهارت های مورد نیاز برای انجام یک کار خاص را برای اهداف مختلف مانند برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار جمع آوری می کند. شرح شغل شامل تمام جزئیات، مانند وظایف، وظایف، مسئولیت ها، اختیارات، اختیارات، و غیره است. شرح شغل نتیجه تجزیه و تحلیل شغل است.

برای جمع بندی

تجزیه و تحلیل شغل یک تکنیک درخشان و آزموده شده است که جایگاه روشنی در مدیریت منابع انسانی دارد. در واقع، استفاده خوب از تجزیه و تحلیل شغل بر نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد. متخصصان منابع انسانی می توانند از این داده ها برای اتخاذ تصمیمات استخدامی بهتر و اطمینان از عملکرد بالاتر در محل کار از طریق آموزش هدفمند و مدیریت عملکرد موثر استفاده کنند.

با این حال، برای موفقیت، باید یک رویکرد ساختاریافته برای پوشش تمام جنبه های حیاتی کار، همانطور که در مراحل فرآیند مورد بحث قرار گرفت، در نظر بگیرید.

تجزیه و تحلیل شغل نیز یک تکنیک بسیار زمان بر است. انجام یک تجزیه و تحلیل دقیق شغل شامل پر کردن پرسشنامه یا مصاحبه با ده ها نفر است که آن را به یک تلاش بسیار پرهزینه تبدیل می کند. همیشه باید این سوال را بپرسید که تحلیل کامل شغل تا چه حد ارزش آن را دارد. شما همچنین باید ماهیت به سرعت در حال تغییر کار را در نظر بگیرید – اگرچه این ممکن است در همان زمان دلیلی برای انجام تجزیه و تحلیل شغل در وهله اول باشد.

سوالات متداول