تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها: همه آنچه که باید بدانید [قالب رایگان]

از آنجایی که شرکت‌ها نیاز به سرعت رو به رشدی را برای بازآفرینی و ارتقای مهارت افراد خود تجربه می‌کنند، تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی ابزاری است که به طور فزاینده‌ای مرتبط است. نظرسنجی اخیر Wiley به افزایش قابل توجهی در درصد متخصصان منابع انسانی و مدیران استخدامی اشاره کرد که می گویند با شکاف مهارتی مواجه هستند. در سال گذشته از 55 درصد به 69 درصد رسیده است.

در این مقاله، توضیح خواهیم داد که تجزیه و تحلیل شکاف مهارت چیست و چرا ابزار مفیدی است، و یک رویکرد سه مرحله ای برای انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را به اشتراک می گذاریم. همچنین می توانید قالب رایگان تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را در اکسل دانلود کنید!

محتوا
تحلیل شکاف مهارتی چیست؟
نمونه هایی از شکاف مهارت ها
چرا تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی مهم است؟
نحوه انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی
نمونه های تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها
الگوی تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها
سوالات متداول

تحلیل شکاف مهارتی چیست؟

تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی ابزاری است که برای ارزیابی تفاوت (یا شکاف) بین قابلیت‌های فعلی نیروی کار و آنچه برای برآورده کردن خواسته‌های فعلی یا آتی استراتژی کسب‌وکار مورد نیاز است، استفاده می‌شود. این مهارتها را مشخص می کند که کارکنان به آنها نیاز دارند اما هنوز مجبور نیستند کار خود را انجام دهند یا وظایف خاصی را به طور موثر انجام دهند (آنتونوچی، اویدیو، 2012).

سازمان ها می توانند شکاف هایی را در مهارت های سخت و نرم تجربه کنند. نمونه هایی از مهارت های سخت مورد تقاضا شامل تجزیه و تحلیل، ارتباطات دیجیتال و مدیریت پروژه است. بر اساس گزارش انجمن پرورش استعدادهای درخشان، مهارت‌های نرم که کمبود دارند عبارتند از: تفکر انتقادی و حل مسئله، مهارت‌های مدیریتی و نظارتی و مهارت‌های ارتباطی و بین فردی.

بدون هیچ پایانی برای تغییر سریع فناوری و چشم انداز کسب و کار در حال تحول، سازمان هایی که مجموعه مهارت های کافی ندارند، برای ادامه دادن تلاش خواهند کرد. وقتی نیروی کار برای انجام مسئولیت‌های جدید مجهز نباشد، نوآوری کاهش می‌یابد، کارمندان ضعیف عمل می‌کنند یا می‌روند و انتظارات مشتری برآورده نمی‌شود.

منابع انسانی، همراه با رهبران تیم و احتمالاً مشاوران خارجی، تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها را انجام می‌دهند تا بفهمند کدام مهارت‌ها و دانش خاصی در بین کارکنان وجود ندارد. این معمولاً برای آماده‌سازی برای تغییرات آتی مانند پروژه‌های جدید، تغییرات استراتژی و به‌روزرسانی‌های فناوری انجام می‌شود.

با در دست داشتن این اطلاعات، منابع انسانی می‌تواند شکاف مهارت‌ها را از طریق ارتقاء مهارت، مهارت‌سازی مجدد، سرمایه‌گذاری L&D، برنامه‌ریزی جانشین پروری و سایر روش‌هایی که بعداً در این مقاله مورد بحث قرار می‌دهیم برطرف کند.

نمونه هایی از شکاف مهارت ها

سازمان هایی که تصمیم به حل مشکل شکاف مهارتی دارند می توانند راه هایی برای حل این مشکل بیابند. در اینجا نگاهی به چند نمونه از نحوه شناسایی شکاف‌های مهارتی شرکت‌ها و انجام اقداماتی برای رفع آنها می‌اندازیم:

ناسا

آژانس تحقیقات و اکتشاف فضایی دولت ایالات متحده، سازمان ملی هوانوردی و فضایی (ناسا)، برای عملیات خود به دانشمندان داده متکی است. از آنجایی که این افراد حرفه ای تقاضای زیادی دارند، آنها به طور داخلی به آنچه نیروی کار فعلی ارائه می کرد نگاه کردند. کارکنان در سراسر سازمان دارای قابلیت های داده بودند، اما طیف وسیعی از استعدادها همه طبقه بندی نشده بودند.

ناسا توانست یک پایگاه داده نقشه برداری استعداد بسازد که مهارت های داده مورد نیاز برای پروژه های مختلف را شناسایی می کند. این کمک می کند تا کارکنان با مجموعه مهارت های مناسب با پروژه هایی که به آن شایستگی ها نیاز دارند مطابقت دهند.

Verizon

شرکت فناوری ارتباطات Verizon قصد دارد تا سال 2030 500000 نفر را برای مشاغل آینده آماده کند. این شرکت یک برنامه کارآموزی فناوری به نام Verizon Thrive را توسعه داده است. برنامه 12 ماهه کسب و یادگیری، افراد با پتانسیل بالا را در مهارت های مهمی که نقش های فناوری Verizon نیاز دارد، آموزش می دهد.

پس از اتمام دوره کارآموزی، 95٪ از کارآموزان گروه اول، پیشنهادهای استخدام تمام وقت از Verizon را پذیرفتند.

چیپوتل

رستوران‌های زنجیره‌ای سریع معمولی Chipotle با مشکلات رایج صنعت خدمات غذایی در زمینه گردش مالی بالا و کمبود کارمندان با مهارت‌های مدیریتی مواجه است. در سال 2019، شروع به ارائه برنامه مدرک دانشگاهی بدون بدهی به کارمندان کرد که 100٪ هزینه های شهریه را از قبل پرداخت می کند.

نرخ حفظ اشتغال Chipotle در میان خدمه ای که در این برنامه ثبت نام کرده اند 3.5 برابر بیشتر است. علاوه بر این، کارکنانی که از مزایا استفاده می کنند، 7.5 برابر بیشتر احتمال دارد که به نقش های مدیریتی ارتقا پیدا کنند.

استارتاپ مراقبت های بهداشتی مبتنی بر هوش مصنوعی

میریام گروم، مدیر عامل Mindful Career و Leader Human Capital در KPMG، نمونه ای از شکاف مهارتی در یک استارت آپ مراقبت های بهداشتی مبتنی بر هوش مصنوعی را به اشتراک گذاشت. گروم گفت: در حالی که مهندسان آنها در توسعه الگوریتم های پیشرفته ماهر بودند، شکافی در درک نکات ظریف مراقبت های بهداشتی و طراحی بیمار محور وجود داشت.

این افشاگری باعث شد که این شرکت یک برنامه همکاری متقابل TechMed را آغاز کند. مهندسان با متخصصان پزشکی برای تجارب همهجانبه همراه شدند که منجر به تلفیقی از درخشش فناوری با راه حل های همدلانه و اول بیمار شد. نه تنها کارآیی محصول آنها بهبود یافت، بلکه شرکت به دلیل این یادگیری چند رشته ای، رضایت کارکنان را نیز افزایش داد.

چرا تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی مهم است؟

در گزارش آینده مشاغل، مجمع جهانی اقتصاد بیان می‌کند که 44 درصد از مهارت‌ها و دانش ضروری کارمندان طی پنج سال آینده به دلیل ادامه فناوری‌های اتوماسیون و هوش مصنوعی مختل خواهد شد.

برای سازمان‌ها در تمام صنایع، این بدان معناست که مشاغل خاصی ناپدید می‌شوند در حالی که وظایف و مسئولیت‌های اصلی دیگران تغییر می‌کنند. اینجاست که طراحی مجدد شغل برای تنظیم مجدد این وظایف و مسئولیت ها به منظور همسویی با واقعیت در حال تغییر کار مرتبط می شود.

قبل از شروع طراحی مجدد مشاغل، باید بدانید که در حال حاضر چه مهارت ها و دانشی در نیروی کار شما وجود ندارد. باید از خود بپرسید کدام یک از آن مهارت ها برای عملکرد سازمان شما ضروری است؟

این ما را به این می رساند که چرا انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت های کارکنان مهم است. در اینجا چندین دلیل وجود دارد:

1. به شما بینشی در مورد کل نیروی کارتان می دهد

شما قادر خواهید بود تشخیص دهید که کدام کارمندان بیشترین مهارت ها و دانش را در مورد جنبه های خاص کسب و کار دارند و همچنین کارکنانی که شکاف مهارتی قابل توجهی دارند.

به این ترتیب، بهتر می توانید تلاش های آموزشی و توسعه کارکنان را بر روی آن دسته از مهارت هایی که به بیشترین توجه نیاز دارند، هدف قرار دهید. این امر منجر به استفاده بهینه از منابع برای بهبود عملکرد کلی تیم خواهد شد. طبق تحقیقات مک کینزی، تطبیق برنامه های آموزشی و توسعه با نیازهای مهارتی می تواند هزینه ها را تا 50 درصد کاهش دهد.

2. یادگیری و توسعه فردی را تقویت می کند

تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی به تک تک کارکنان کمک می کند تا دریابند که برای کسب یا بهبود مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز برای عملکرد خوب در حال حاضر و در آینده، باید چه پیشرفت هایی را انجام دهند. در نظرسنجی جهانی امیدها و ترس‌های نیروی کار PwC، 53 درصد از کارکنان اظهار داشتند که شغل آنها به آموزش تخصصی نیاز دارد.

همچنین مشخص می کند که کدام کارمندان بیشترین سهم را دارند و سزاوار افزایش حقوق یا ترفیع هستند. این همچنین می تواند تأثیر مثبتی بر بهره وری کارمندان شما داشته باشد.

3. به برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار شما کمک می کند

برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، در میان چیزهای دیگر، این است که مطمئن شوید تعداد مناسبی از افراد با مهارت‌های مناسب را در مکان مناسب دارید. اگر از منظر مهارتی دقیقاً ندانید در حال حاضر در چه موقعیتی هستید، شروع برنامه ریزی برای آینده دشوار است.

تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها به شما نشان می دهد که کدام موقعیت های کلیدی فاقد شایستگی های اصلی هستند. از آنجا می توانید اهداف تعیین کنید و معیارهایی را برای رساندن نیروی کار به جایی که باید باشد تعریف کنید.

4. می تواند تلاش های شما را برای استخدام بهبود بخشد

شما باید بدانید که به دنبال چه چیزی هستید تا آن را پیدا کنید. اگر بتوانید افرادی را که مهارت‌هایشان با مهارت‌های لازم برای عملکرد مؤثر در یک نقش خاص مطابقت دارد، شناسایی کنید، بسیار آسان‌تر است.

همچنین می‌توانید استراتژی‌های جدید کسب استعداد را توسعه دهید که انواع افراد مورد نیاز را هدف قرار داده و جذب کند.

5. مزیت رقابتی ایجاد می کند

اگر همه موارد فوق را با هم ترکیب کنید، می توانید مزیت رقابتی ایجاد کنید و از رقبای خود جلوتر بمانید. شما نقاط قوت و ضعف نیروی کار خود را خواهید شناخت. به این ترتیب، بهتر می توانید برای یادگیری و توسعه و استخدام برای بهینه سازی عملکرد سازمان خود برنامه ریزی کنید.

نحوه انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی

وقتی نوبت به انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی می‌رسد، این سه مرحله کاملاً بر اساس فرآیند توسعه سازمانی است. در اینجا یک تفکیک وجود دارد:

مرحله 1: دامنه و تشخیص

اولین گام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی کارکنان، تعریف دامنه آن و شناسایی مهارت های مورد نیاز است.

شما می توانید تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را در سطح فردی، تیمی یا سازمانی انجام دهید. به عنوان مثال:

• فردی – زمانی که وظایف یک موقعیت خاص در حال تغییر است یا یک کارمند زیر استانداردهای عملکردی قرار می گیرد.
• تیم – زمانی که یک پروژه از کارکنان انتظار دارد مجموعه متفاوتی از وظایف را انجام دهند یا از فناوری جدید استفاده کنند.
• سازمانی – زمانی که شرکت به اهداف تجاری دست نمی یابد یا تغییر استراتژی نیاز به قابلیت های گسترده ای دارد.

می توانید با پرسیدن و پاسخ دادن به سؤالات خاصی شروع کنید، مانند:

• ماموریت چیست؟
• اهداف کسب و کار چیست؟
• ما به عنوان یک سازمان برای کدام مهارت های سخت و نرم ارزش قائلیم؟
• برای انجام ماموریت و رسیدن به اهداف تجاری به چه مهارت های حیاتی نیاز است؟

معیار تعیین انتقادی یا غیر انتقادی بودن یک مهارت به شرح زیر است. اگر یک کارمند فاقد مهارت خاصی باشد اما همچنان یک کار را به طور رضایت بخشی انجام دهد، مهارت غیر حیاتی است. از سوی دیگر، اگر یک کارمند یک کار خاص را انجام دهد، اما با نتیجه نامطلوب، مهارت از دست رفته حیاتی است.

هنگامی که تصمیم می گیرید سازمان و صنعت شما در آینده به چه چیزی نیاز دارد، سوالاتی مانند موارد زیر را در نظر بگیرید:

• چه مشاغلی در سازمان/صنعت شما احتمالاً تحت تأثیر اتوماسیون قرار می گیرند؟
• چه مهارت هایی در حال حاضر در صنعت شما در حال افزایش است؟
• شرکت شما نیاز به افزودن یا گسترش چه نوع مشاغلی دارد؟

خلاصه ای از نحوه انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را در Learning Bite ما در زیر مشاهده کنید:

مرحله 2: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها

مرحله دوم شامل جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها است. هدف این مرحله ارزیابی وظایفی است که در حال حاضر انجام می‌شوند، میزان اهمیت این وظایف را ارزیابی می‌کنند و در مورد مهارت‌های مورد نیاز برای انجام درست کار جویا می‌شوند.

فعالیت های جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها می تواند شامل موارد زیر باشد:

توسعه پروفایل های شغلی و شناسایی مهارت های حیاتی مورد نیاز برای هر نقش شغلی:

• توضیحات موقعیت فعلی را برای نیازهای آینده مرور کنید.
• تأثیر هر گونه تغییرات نظارتی یا سایر تغییرات آتی و همچنین روندهای کاری آینده را در نظر بگیرید.
• فهرستی از شایستگی ها تهیه کنید که به وضوح و دقیق ترین چیزها را برای انجام کار توصیف کند.

انجام فهرستی از مهارت های فعلی کارکنان خود با استفاده از:

• توضیحات موقعیت
• مشخصات کلاس شغلی
• ارزیابی های عملکرد
• ارزیابی های شایستگی
• مصاحبه / جلسات گروه متمرکز با سرپرستان، مدیران و کارمندان

شناسایی شایستگی ها و سطوح مهارت کارکنان خود:

• اطلاعات جمع آوری شده از ارزیابی شایستگی ها را در یک پایگاه داده واحد و قابل جستجو قرار دهید.
• همه کارمندان و شایستگی های موجود آنها را در پایگاه داده وارد کنید.
• ارجاع متقابل با شناسایی مهارت های حیاتی ضروری برای حال و آینده.

فناوری منابع انسانی می تواند در چندین بخش از این امر به شما کمک کند. به عنوان مثال، یک سیستم مدیریت استعداد می تواند به عنوان یک پایگاه داده قابل جستجو عمل کند که تمام اطلاعات را از ارزیابی عملکرد و ارزیابی شایستگی کارکنان شما جمع آوری می کند.

مرحله 3: طراحی مداخلات

این مرحله در مورد ایجاد مداخلات موثر است. هنگامی که متوجه شدید شکاف های مهارتی در سازمان شما کجاست، می توانید استراتژی ای برای پر کردن بهترین آنها ایجاد کنید.

سازمان های مختلف با شکاف های مهارتی متفاوتی مواجه خواهند شد. با این حال، طبق گزارش مجمع جهانی اقتصاد که در بالا ذکر شد، تقاضا برای مهارت‌های شناختی بیشترین شتاب را به خود می‌گیرد. تفکر خلاق و تفکر تحلیلی به‌عنوان مهم‌ترین آنها در رقابت تنگاتنگ قرار دارند، در حالی که سواد فناوری در جایگاه سوم در میان مهارت‌های اصلی با سریع‌ترین رشد قرار دارد.

داده های یک نظرسنجی مک کینزی نشان می دهد که حوزه های تجاری با بیشترین پتانسیل برای شکاف مهارتی، تجزیه و تحلیل داده ها است:

مداخلات تحلیل شکاف مهارتی

بسته به مهارت هایی که از دست داده اید و توانایی های نیروی کار فعلی شما، انواع مختلفی از مداخلات وجود دارد که می توانید انجام دهید. بیایید گزینه ها را بررسی کنیم:

آموزش و توسعه کارکنان موجود

تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی به شما کمک می کند تا نیازهای آموزشی کارکنان خود را بهتر درک کنید. نتایج تجزیه و تحلیل ممکن است به گسترش برنامه های یادگیری و توسعه شما منجر شود. آموزش هدفمند کارکنان شما را با مهارت های جدید مورد نیاز یا از دست رفته مجهز می کند.

طراحی مجدد شغل

سوالاتی در مورد ماموریت شرکت، اهداف تجاری و مهارت های لازم برای دستیابی به آن اهداف در حال حاضر و آینده می تواند به شما کمک کند تا تعیین کنید که آیا نیاز به تنظیم مجدد وظایف و مسئولیت های مشاغل خاص دارید یا خیر. این همان چیزی است که ما از آن به عنوان طراحی مجدد شغل یاد می کنیم، که ممکن است شامل ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارکنان باشد.

استخدام افراد با مهارت های انتقادی

نتایج تجزیه و تحلیل شکاف مهارت های شما احتمالاً معیارهای انتخاب را در فرآیند استخدام شما تغییر می دهد. حتی اگر بتوانید کارمندان فعلی خود را مجدداً مهارت یا ارتقا دهید، در برخی مواقع باید افراد جدیدی را برای موقعیت های باز استخدام کنید.

استخدام فردی که از قبل مهارت های حیاتی را دارد، در وقت شما برای آموزش او صرفه جویی می کند. آنها نیز زودتر عملیاتی و سازنده خواهند شد. اگر نمی توانید افراد را به اندازه کافی سریع پیدا کنید، می توانید از نیروی کار احتمالی استفاده کنید و فریلنسرها یا پیمانکاران را استخدام کنید تا به طور موقت شکاف مهارتی را پر کنید.

در نظرسنجی Wiley Closing the Skills Gap، سازمان ها نحوه برخورد با اختلافات مهارتی خود را به شرح زیر گزارش کردند:

• ارتقاء مهارت/ مهارت مجدد کارکنان (65%)
• استخدام برای مهارت های مورد نیاز (48%)
• استخدام کارگران مشروط (41%)

بیشتر سازمان ها از ترکیبی از مداخلات برای رفع شکاف های مهارتی خود استفاده می کنند.

انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها به طور منظم ضروری است تا از شکاف های مهارتی در سازمان خود مطلع شوید.

یک دستورالعمل کلی این است که هر 12 تا 24 ماه یک بازبینی جامع انجام شود. با این حال، در صنایعی که به سرعت در حال توسعه هستند، ممکن است لازم باشد شکاف مهارت‌ها را بیشتر ارزیابی کرد. کینگا گلبیوفسکا، شریک مردم و فرهنگ در HR Hints، خاطرنشان می‌کند آنچه که مهم‌تر است این است که نباید یک تمرین یکباره باشد، بلکه باید به صورت دوره‌ای انجام شود.

بررسی‌های منظم به شما امکان می‌دهد شکاف‌ها را قبل از اینکه تأثیر قابل‌توجهی بر کسب‌وکارتان بگذارند، کشف کنید و به طور مداوم ریسک عملکرد ضعیف و از دست دادن رقابت را کاهش دهید.

نمونه های تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها

داشتن یک قالب استاندارد برای انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی مهم است. یک فرآیند به خوبی ساختار یافته، درست و مفیدترین اطلاعات را تولید خواهد کرد. بیایید نگاهی به دو نوع تجزیه و تحلیل شکاف مهارت بیندازیم.

نمونه تجزیه و تحلیل شکاف مهارت های ساده

می‌توانید یک الگوی ساده تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها را در صفحه‌گسترده ایجاد کنید که سطوح مهارت فعلی را با سطوح مهارت مورد نظر مقایسه می‌کند. این شامل فیلدهای زیر خواهد بود:

• نام کارمند
• مهارت اندازه گیری (اینها باید تا حد امکان خاص و مرتبط با موقعیت فعلی یا آینده باشد)
• رتبه بندی سطح مهارت (سیستم امتیاز)
• سطح مهارت مورد نظر (سیستم امتیاز)

مطمئن باشید که هرکسی که سطح مهارت کارکنان را ارزیابی می‌کند، معیارهای ثابتی دارد و می‌داند که چگونه آنها را در رتبه‌بندی‌های خود اعمال کند.

می‌توانید صفحه‌گسترده تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌های ساده را برای تیم‌ها یا اهداف مختلف، از جمله بر اساس بخش یا برای مهارت‌های نرم یا مهارت‌های سخت، سفارشی کنید.

تجزیه و تحلیل شکاف مهارت های فردی می تواند به شکل زیر باشد:

مثال تجزیه و تحلیل شکاف مهارت های کمی

آنتونوچی و اویدیو یک رویکرد کمی برای تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی پیشنهاد کردند که شکاف هر شایستگی را برای هر موضوع مورد بررسی می سنجد.

الگوریتمی که آنها طراحی کردند فقط وضعیت شکاف منفی شایستگی های یک کارمند را در نظر می گیرد که کمتر از حد مورد نیاز است. آنها همچنین بین شکاف مهارتی شایستگی هایی که اغلب استفاده می شوند و شکافی از شایستگی هایی که به ندرت استفاده می شوند، تمایز قائل می شوند.

نقطه شروع این تحلیل، ترسیم مهارت های مورد نیاز برای هر پروفایل کاری است. معیار برای هر شایستگی مورد نیاز را می توان با فرآیند از بالا به پایین (از مدیران به کارکنان) یا از پایین به بالا (از کارمندان به مدیران) تعیین کرد.

مزایای محک زدن به این روش عبارتند از:

• اگر از روش بالا به پایین یا پایین به بالا استفاده شود، رویه تغییر نمی کند.
• با در نظر گرفتن اهمیت و فراوانی استفاده، برآوردهای کمی از شکاف مهارت ها را دریافت می کنید.
• این یک فرآیند نیمه اتوماتیک و انعطاف پذیر برای برنامه ریزی دوره های آموزشی را امکان پذیر می کند.

این منجر به نشانگر شکاف مهارت زیر می شود:

در این فرمول، شاخص G شکاف در مهارت j -ام محاسبه می شود. سایر متغیرهای فرمول عبارتند از:

• N – نشان دهنده نمره ضرورتی است که برای مهارت j به مصاحبه شونده اول اختصاص داده شده است.
• P – نشان دهنده امتیاز منتسب به سطح مهارتی است که کارمند دارد .
• F نشان دهنده فراوانی استفاده از مهارت توسط همان کارمند است.
• ج – ثابتی است برای کاهش اثر شکاف های کم یا منفی (یعنی صفر یا یک)
• F نشان‌دهنده فراوانی استفاده است که در معیار ایده‌آل شرکت، آستانه‌ای را نشان می‌دهد که بالاتر از آن کمبود مهارت نشان‌دهنده مشکلی است که باید حل شود (در حالی که هزینه‌های آموزش را در نظر می‌گیرد).
• K اجازه می دهد که فقط شکاف های مثبت را در نظر بگیرد (زمانی که یک مهارت خاص و نسبتاً پرکاربرد به اندازه کافی در اختیار نباشد).

در رویکرد کمی باید 3 جنبه را در نظر گرفت:

• جمع‌آوری داده‌ها – کسب‌وکارها می‌توانند داده‌های مربوطه را با استفاده از ارزیابی‌های مبتنی بر کاغذ و مصاحبه‌های پشتیبانی یا از طریق نرم‌افزار مدیریت مهارت جمع‌آوری کنند. به خصوص هنگامی که در حال انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی در میان تعداد زیادی از کارمندان هستید، دومی به گزینه واضح تر تبدیل می شود.
• انواع ارزیابی برای به دست آوردن اطلاعات مورد نیاز – نظرسنجی های خودارزیابی یا ارزیابی های 360 درجه می توانند مهارت های لازم، فراوانی استفاده از مهارت های خاص و ذخیره مهارت های خاص هر نقش را جمع آوری کنند. ابزارهای بازخورد مانند 15Five و Reflektive بازخوردهای مربوط به کارمندان شما را جمع آوری و تجزیه و تحلیل می کنند.
• امتیاز دهی – ارزیابی مهارت ها در مقیاس 1 تا 5 بیان می شود که 1 پایین ترین و 5 بالاترین سطح است. برای هر سطح، هر مصاحبه‌شونده به سطح مهارت‌هایی که واقعاً دارند و سطح مهارتی که لازم می‌دانند، نمره می‌دهد. از همین روش امتیازدهی برای نشان دادن میزان شدت استفاده از یک مهارت در شرکت استفاده می شود.

هنگامی که تمام داده های مربوطه را جمع آوری کردید، می توانید انحرافات بین سطح مهارت های دارای و ضروری کارکنان و همچنین دفعات استفاده از آنها در شرکت را بررسی کنید. سپس به شما این امکان را می دهد که اقدام کنید و منجر به یک یا چند مورد از مداخلات شکاف مهارتی که در بالا توضیح دادیم می شود.

الگوی تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها

استفاده از الگوی تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها به شما کمک می کند تا به طور مداوم و سیستماتیک اختلافات بین شایستگی های فعلی کارکنان و شایستگی های مورد نیاز برای عملکرد بهینه را شناسایی و برطرف کنید.

این الگو چارچوبی ساختاریافته را ارائه می‌کند که ارزیابی کمبودهای مهارتی و اولویت‌بندی مناطق برای توسعه در سطح تیمی و فردی را برای سازمان‌ها آسان‌تر می‌کند.

در زیر الگوی تجزیه و تحلیل شکاف مهارت های تیمی آمده است:

در یک یادداشت پایانی

در زمانی که شرکت ها به طور فزاینده ای به دنبال آماده سازی افراد خود برای آینده هستند، مهم است که بدانید نیروی کار شما در حال حاضر دارای چه مهارت ها و شایستگی هایی است و چه چیزهای دیگری مورد نیاز است. شکست در بستن شکاف های مهارتی می تواند به این معنی باشد که سازمان شما فرصت های نوآوری را از دست می دهد و مزیت رقابتی خود را از دست می دهد.

تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی که به طور کامل انجام شده است، یک ابزار ضروری برای کمک به شما در درک توانایی های کارمندان است و چگونه می توانید نیروی کاری ایجاد کنید که حتی بیشتر از آن به انجام برسد.

در آکادمی نوآوری منابع انسانی (AIHR)، ما به متخصصان منابع انسانی که متعهد به یادگیری مادام‌العمر هستند، کمک می‌کنیم تا مجموعه مهارت‌های خود را با مهارت‌های مرتبط و مورد تقاضا بسازند تا از مواجهه با شکاف مهارتی خود جلوگیری کنند.

سوالات متداول