تسطیح شغل چیست؟ 9 گام اجرایی که باید در سال 2024 برداشته شود

سطح بندی شغل بخشی ضروری از طراحی سازمانی است زیرا مسئولیت انجام کار در سطوح مختلف را مشخص می کند. این امر بر تصمیم گیری، مسئولیت پذیری و اجرا تأثیر می گذارد. برای توسعه شغلی فردی، در مورد فرصت‌های پیشرفت و الزامات دقیق در سطوح مختلف، اگر به خوبی به عنوان بخشی از طراحی سازمانی تعریف شود، شفافیت ایجاد می‌کند.

در این مقاله، آنچه را که سطح شغلی است باز می‌کنیم، نمونه‌هایی از چارچوب سطح‌سازی شغل را ارائه می‌کنیم و 9 مرحله را برای پیاده‌سازی در سازمان شما ارائه می‌کنیم.

بیایید شروع کنیم!

مطالب
تراز شغلی چیست؟
نمونه های تراز شغلی
اهمیت تراز شغلی
9 مرحله برای اجرای تراز شغلی

تراز شغلی چیست؟

سطح شغلی سیستمی است که نقش های سازمان، شرح وظایف مربوطه، مسئولیت ها، مسیرهای شغلی، و محدوده پاداش را تعریف می کند. بسیاری از متخصصان منابع انسانی ممکن است این اصطلاح را با نام دیگری تشخیص دهند – طبقه بندی مشاغل.

تنظیم یک چارچوب سطح شغلی به سازمان ها کمک می کند تا انواع مشاغل مشابه را گروه بندی کنند و صلاحیت ها و پاداش های قابل مقایسه ای را برای آن نقش ها در سراسر سازمان تعیین کنند. به عنوان مثال، در یک محیط دانشگاه، یک چارچوب سطح شغلی شایستگی‌های یک متخصص فناوری اطلاعات را در سراسر محوطه دانشگاه، از مدیریت مرکزی گرفته تا مسکن دانشجویی، نشان می‌دهد.

چارچوب تراز شغلی چیست؟

برخی از مولفه های کلیدی یک چارچوب تراز شغلی عبارتند از:

• سطوح شغلی: اینها دسته های مختلف مسئولیت و رهبری در سازمان هستند، از کارکنان گرفته تا مدیریت اجرایی.
• شایستگی ها: مهارت ها، دانش، توانایی ها و تخصص لازم برای انجام هر کار است. آنها شامل مواردی مانند ارتباط، کار تیمی و حل مسئله می شوند.
• مسئولیت ها: اینها وظایف و وظایف لازم برای یک نقش هستند.
• محدوده جبران خسارت: این می تواند شامل دستمزد اولیه تا حداکثر مبلغی باشد که یک سازمان مایل است برای یک شغل خاص بپردازد.

نمونه های تراز شغلی

تسطیح شغل به هر نوع شغلی مرتبط است. ماتریس تراز شغلی زیر نشان می‌دهد که چگونه نقش‌های درون تیم ارتباطی با مسئولیت‌های مختلف آن‌ها ترسیم شده است. این همچنین نشان می دهد که پیشرفت شغلی ممکن است در تیم چگونه باشد.

در اینجا یک مثال دیگر از نحوه عملکرد سطح شغلی بالا آورده شده است:

اهمیت تراز شغلی

ممکن است برای یک سازمان بی‌معنی به نظر برسد که سطح شغلی داشته باشد، اما یک نظرسنجی توسط Monster نشان داد که 80٪ از کارگران فکر نمی‌کنند کارفرمای فعلی آنها فرصت‌های رشد را ارائه می‌دهد. علاوه بر این، 29 درصد از کارگران کمبود فرصت های رشد را دلیل تمایل خود به ترک شغل عنوان کردند.

تسطیح شغل مسیر روشنی را برای کارکنان فراهم می کند تا بدانند نقش ها و مسئولیت های آنها و همکارانشان چیست. این می تواند به استخدام، بررسی عملکرد و حفظ کارمندان کمک کند. بیایید نگاهی عمیق‌تر به چند دلیل مهم بودن سطح شغلی بیندازیم:

• نقش‌ها و مسئولیت‌های مشخص: کارکنان نه تنها می‌دانند که از آنها در نقش موجودشان چه انتظاری می‌رود، بلکه می‌دانند چه شایستگی‌هایی برای ارتقاء و پیشرفت از طریق یک سازمان لازم است.
• فرآیندهای استخدام روان‌تر: یک مسیر روشن به جلو می‌تواند به ساده‌سازی فرآیند استخدام و پر کردن سریع‌تر موقعیت‌های خالی با بهترین نامزدها کمک کند. Deloitte Consulting تجزیه و تحلیلی را بر روی نسل Z، یکی از جدیدترین نسل‌ها در محیط کار انجام داد. آنها دریافتند که ژنرال Z انتظار شخصی سازی در مسیر شغلی خود را دارد، با تمرکز کلیدی بر آموزش، فرصت های توسعه رهبری، و کار ملموس بر روی تنوع.
• تنظیم استانداردهای عملکرد: یک ماتریس تراز شغلی که به خوبی فکر شده و به روز باشد می تواند به فرآیند بررسی عملکرد کمک کند. هم سرپرستان و هم کارمندان می دانند که چه انتظاراتی دارند.
• حفظ کارکنان: کارمندان ممکن است بدون مسیری رو به جلو احساس کنند که گیر افتاده اند، که می تواند منجر به جابجایی بیشتر در یک سازمان شود. سطح بندی شغل به کارمندان، سرپرستان و سازمان ها در کل کمک می کند تا مسیرهای شغلی واضحی را برای هر نوع شغل ببینند.
• همسویی بهتر با طرح‌های تنوع، برابری، شمول و عدالت: یک سیستم سطح‌بندی مشاغل با ساختار مناسب می‌تواند به سازمان کمک کند تا شیوه‌های استخدام و استخدام DEIJ بیشتری ایجاد کند و به آن پایبند باشد.

اینها فقط تعداد انگشت شماری از جنبه های کلیدی هستند که یک چارچوب سطح شغلی می تواند برای یک سازمان به ارمغان بیاورد، اما موارد بسیار بیشتری وجود دارد!

9 مرحله برای اجرای سطح بندی مشاغل در سازمان شما

اکنون که ما ایده بهتری در مورد اینکه سطح شغلی چیست و چرا اهمیت دارد، داریم، بیایید در مورد چگونگی اجرای آن توسط یک سازمان صحبت کنیم.

بیشتر سازمان‌ها کارشان را کوچک شروع می‌کنند و در طول زمان به طور ارگانیک رشد می‌کنند، که باعث می‌شود چارچوب سطح‌سازی شغل در مراحل اولیه غیرضروری به نظر برسد. این بدان معناست که بسیاری از سازمان‌ها باید بعداً سطح شغلی را پیاده‌سازی کنند، که می‌تواند دلهره‌آور و پیچیده باشد. 9 مرحله زیر می تواند به یک روند روان تر برای اجرای تراز شغل کمک کند.

1. نیازهای منحصر به فرد سازمان خود را درک کنید

سطح بندی شغل باید ارتباط نزدیکی با طراحی و ساختار سازمانی داشته باشد – اینها ورودی های حیاتی هستند که باید در نظر گرفته شوند.

2. خرید رهبری را دریافت کنید

داشتن یک ماتریس تسطیح کار عالی تنها نیمی از کار است. برای موفقیت، تیم رهبری باید اهمیت آن را بپذیرد. حصول اطمینان از خرید مناسب رهبری نیز می تواند به تخصیص مناسب منابع در توسعه سیستم کمک کند.

اطمینان حاصل کنید که مزایای سیستم را خیلی واضح برای رهبران سازمان توضیح دهید. فراتر از خرید، رهبران در سراسر سازمان ورودی مهمی را در مورد الزامات نقش‌ها در سطوح مختلف ارائه می‌کنند

3. معیارهای سطح بندی را تعریف کنید

تعیین معیارهای واضح و عینی برای طبقه بندی مشاغل، مسئولیت ها، مهارت های مورد نیاز و تأثیر متناظر آنها بر سازمان قبل از تدوین چارچوب، کلیدی است. اینها به راهنمایی بقیه فرآیند و پاسخ به سوالاتی که ممکن است ایجاد شود کمک می کند.

4. یک چارچوب سطح شغلی ایجاد کنید

زمان بعدی، زمان توسعه چارچوب واقعی است. یک سیستم ساختاریافته ایجاد کنید که مشاغل را بر اساس معیارهای تعریف شده در سطوح مختلف دسته بندی می کند. همچنین مهم است که در این مرحله با فلسفه جبران (یا درجه بندی) همسو باشد و میزان تأثیر آن درک شود.

ملاحظات دیگر قابل مقایسه بودن سطح شغل شما در بازار است – این بر پاداش و همچنین بر استخدام، توسعه و پیشرفت تأثیر می گذارد. در زیر یک نسخه ساده از یک چارچوب سطح شغلی برای نقش‌ها در بخش مالی آمده است:

5. ساختارهای جبرانی را تراز کنید

در طول ساخت چارچوب، این زمان عالی برای تراز کردن یا تراز مجدد ساختارهای جبرانی است. همچنین لازم است اطمینان حاصل شود که غرامت با سطوح شغلی جدید مطابقت دارد. حداقل و حداکثر میزان حقوق را برای هر سطح شغل، مزایا و سایر عناصر جبرانی تنظیم کنید.

6. تغییرات را به اشتراک بگذارید

ارتباط حیاتی است. مطمئن شوید که یک برنامه ارتباطی مناسب برای اطلاع همه کارکنان از سیستم جدید سطح بندی مشاغل، مزایای آن و هرگونه تغییری که ممکن است بر آنها تأثیر بگذارد، داشته باشید. بهتر است در حین کار بر روی سیستم جدید نیز به کارمندان اطلاع دهید، نه فقط زمانی که برای پیاده سازی آماده شد. فرصت های یادگیری و توسعه آنها را برای پیشرفت در سازمان تحت سیستم جدید توضیح دهید.

7. آموزش مدیران در چارچوب

همانطور که هر متخصص منابع انسانی می داند، سرپرستان و مدیران تیم خط مقدم مسئول استفاده و توضیح سیستم جدید هستند. آنها معمولاً اولین افرادی هستند که کارمندان با سؤالات به آنها نزدیک می شوند. برگزاری جلسات آموزشی و کارگاه‌های آموزشی برای آموزش سرپرستان و مدیران در مورد چارچوب سطح‌بندی شغل ضروری است تا به آنها در درک و استفاده مؤثر از آن با تیم‌هایشان کمک کند.

8. ادغام سطح شغلی در سیستم های مدیریت عملکرد

ما قبلاً بحث کرده ایم که چگونه سطح شغلی بخش مهمی از بررسی عملکرد و تعیین هدف است. مطمئن شوید که چارچوب را در هر سیستم مدیریت عملکرد آینده یا موجود ادغام کنید تا ارزیابی عملکرد با انتظارات و مسئولیت‌های هر سطح شغلی مطابقت داشته باشد. این باعث ایجاد ارزیابی های عینی تری می شود. همچنین، سطح شغلی باید با سایر شیوه‌های منابع انسانی، مانند مدیریت استعداد، یادگیری و توسعه و شیوه‌های توانمندسازی شغلی همسو باشد.

9. تأثیر سیستم تسطیح مشاغل را نظارت کنید

تأثیر سطح شغلی بر نتایج سازمانی را نظارت کنید. به عنوان مثال در مورد حفظ، تبلیغات، تحرک داخلی، مقایسه بازار و غیره.

خوراکی های کلیدی

تراز شغلی برای هر سازمانی که به دنبال حفظ و مشارکت کارکنان و تضمین آینده ای طولانی و موفق برای سازمان است، ضروری است. با وجود چارچوب مناسب برای تسطیح شغل، کارمندان و سازمان به عنوان یک کل مسیر روشنی در پیش دارند.

در حالی که راه اندازی یک سیستم تراز شغلی ممکن است در ابتدا دلهره آور باشد، پس از راه اندازی و اجرا، زندگی را برای همه آسان تر می کند. سپس ارزیابی آن و به روز نگه داشتن آن با ادامه تغییر محیط کار است. پیروی از 9 مرحله بالا به هر سازمانی کمک می کند تا سیستم تراز شغلی را پیاده سازی کند.