تیم استخدام: اندازه، پیکربندی، RPO

وقتی صحبت از استعدادیابی می شود، تیم استخدام نقش مهمی ایفا می کند. به هر حال، آنها هستند که از شناسایی، جذب و انتخاب نامزدهای برتر مراقبت می کنند. در این مقاله نگاهی دقیق‌تر به تیم استخدام، اندازه و پیکربندی ایده‌آل آن خواهیم داشت. ما همچنین به عمل برون سپاری فرآیند استخدام (RPO) و اینکه چه زمانی می تواند گزینه ای برای در نظر گرفتن باشد، نگاه خواهیم کرد. اینجا می رود!

مطالب
تعیین اندازه مناسب برای تیم استخدامی شما
پیکربندی تیم استخدام
برون سپاری فرآیند استخدام
در یک یادداشت پایانی
سوالات متداول

تعیین اندازه مناسب برای تیم استخدامی شما

به طور طبیعی، یک SME به اندازه یک شرکت چندملیتی بزرگ به تیم استخدامی نیاز ندارد. به طور مشابه، یک شرکت متوسط در یک صنعت با گردش مالی کم احتمالاً به تیمی از استخدام‌کنندگان مانند یک شرکت متوسط در صنعت پر گردش مالی مانند خرده‌فروشی یا مهمان‌نوازی نیاز نخواهد داشت.

تعداد ایده آل افرادی که در تیم استخدام خود نیاز دارید و انواع دقیق نقش هایی که در آن تیم نیاز دارید به عناصر مختلفی بستگی دارد. این موارد عبارتند از:

• کمبود گروه هدف در بازار کار. فقط منطقی است که هرچه انتخاب بیشتری در کاندیداها به عنوان یک سازمان داشته باشید، شناسایی، جذب و انتخاب آنها آسانتر است. با این حال، این بدان معنا نیست که شما نباید یک فرآیند ساختاریافته داشته باشید تا مطمئن شوید افرادی را استخدام می کنید که هم برای شغل و هم سازمان مناسب هستند.
  اگر به سمت دیگر طیف برویم، یعنی صنایعی که مشکلات خاصی برای یافتن افراد دارند، به عنوان مثال در ایالات متحده، خدمات آموزشی و بهداشتی، خدمات مالی و تجارت عمده فروشی را می بینیم. نوع دیگری از شغلی که معمولاً پر کردن آن سخت است، کار توسعه‌دهنده نرم‌افزار است.
• نسبت جویندگان کار فعال به غیرفعال به طور کلی، شناسایی، جذب و گزینش کارجویان فعال نسبت به کارجویان منفعل آسان‌تر است. دومی ها تمایل دارند از نقش و موقعیت فعلی خود راضی باشند و در حالی که ممکن است در هنگام پیش آمدن شغل مناسب علاقه مند شوند، فعالانه به دنبال چیز دیگری نیستند.
  از قضا، این افراد جویای کار منفعل هستند که اغلب به نظر می رسد کاندیدای ایده آل شما هستند… با این حال، همانطور که ممکن است حدس زده باشید، یافتن آنها و متقاعد کردن آنها برای پیوستن به شرکت شما زمان و تلاش بیشتری می برد.

• این که آیا شما (بخش هایی از) فرآیند استخدام را برون سپاری می کنید یا نه . برون سپاری فرآیند استخدام (RPO) دقیقاً همان چیزی است که نام آن نشان می دهد: برون سپاری (بخش هایی از) فرآیند استخدام شما. اگر تیم استخدام داخلی شما ظرفیت، مهارت یا دانش لازم برای رسیدگی به تمام تلاش های استخدام شرکت را ندارد، برون سپاری به شخص ثالث می تواند جایگزین خوبی باشد. در ادامه این مقاله در مورد RPO بیشتر صحبت خواهیم کرد.
• تا چه حد فرآیند استخدام شما خودکار شده است. هم اندازه و هم ترکیب تیم استخدام شما بستگی به این دارد که چه مقدار از فرآیند شما خودکار شده است. انبوهی از ابزارهای (محور هوش مصنوعی) برای بهینه سازی فرآیند کسب استعداد شما وجود دارد و از این رو زمان را برای استخدام کنندگان آزاد می کند.
• چقدر باید منبع یابی انجام شود و آیا این امر در داخل انجام می شود یا خیر . این به برخی از موارد فوق بستگی دارد، به عنوان مثال به کمیاب بودن گروه هدف در بازار و نسبت جویندگان کار فعال به منفعل. هر چه کاندیداها کمیاب تر باشند، منبع یابی سخت تر است.
  اگر منابع زیادی وجود دارد که باید انجام شود، می توانید خودتان یک منبع استخدام کنید یا تصمیم بگیرید که این بخش از فرآیند استخدام را برون سپاری کنید.
• اعداد واقعی اگرچه ما برخی از عناصری را دیده‌ایم که تعیین‌کننده اندازه تیم استخدامی شما هستند، اما هنوز هیچ عدد واقعی ندیده‌ایم. و در حالی که در اینجا هیچ پاسخ یکسانی وجود ندارد و در حالی که عوامل زیادی نقش دارند، ما همچنان می‌توانیم سعی کنیم یک ایده تقریبی به شما ارائه دهیم.
  اعداد دقیق متفاوت است، اما با توجه به مرکز دانش انجمن مدیریت منابع انسانی، در ایالات متحده، میانگین ها در تمام صنایع و اندازه کارفرمایان معمولا بین 30 تا 40 درخواست شغل آزاد برای هر استخدام کننده در هر زمان معین در نوسان است. با این حال، برای استخدام‌کنندگانی که بر روی موقعیت‌های سطح بالا تمرکز می‌کنند و 3 یا 4 نقش در ماه را پر می‌کنند، ممکن است یک نتیجه عالی باشد، در حالی که استخدام‌کنندگان با حجم بالا ممکن است بتوانند بین 80 تا 100 موقعیت را در یک زمان مدیریت کنند.

پیکربندی تیم استخدام

به تعداد سازمان‌ها، پیکربندی‌های یک تیم استخدام وجود دارد، اما ما برخی از تشکیل‌های تیمی ممکن را برای اندازه‌های مختلف شرکت شرح می‌دهیم.

استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک – حداکثر 10 شغل در سال

کسب‌وکارهای کوچک اغلب یک کارمند منابع انسانی اختصاصی ندارند، چه رسد به یک استخدام‌کننده. این ممکن است چیزی باشد که یک کارمند علاقه مند به امور منابع انسانی و استخدام به آن رسیدگی می کند، اما در بیشتر مواقع (موسس و) مدیر عامل شرکت به طور فعال در انتخاب کارمندان جدید شرکت می کند.

در یک استارتاپ این منطقی است زیرا استخدام فرد نامناسب می تواند برای کسب و کار کشنده باشد. اگر گاهی اوقات موقعیتی رخ می دهد که شرکت نمی تواند به تنهایی یک نامزد مناسب پیدا کند، ساده ترین گزینه استخدام یک استخدام کننده یا آژانس آزاد است.

سازمان های متوسط – 10 تا 20 شغل در سال

در حال حاضر، برای این نوع شرکت، گزینه های مختلفی از نظر استخدام وجود دارد.

اگر شرکت قبلاً یک متخصص منابع انسانی استخدام کرده باشد، احتمالاً این فرد یک تیم استخدام یک مرد یا زن است. به این ترتیب، آنها از کل فرآیند از منبع یابی و غربالگری گرفته تا پیشنهاد استخدام و مذاکرات حقوق و دستمزد مراقبت خواهند کرد.

اگر شرکت هنوز یک متخصص منابع انسانی ندارد، یا اگر این شخص بیش از حد مشغول فعالیت های دیگر HR باشد، شرکت می تواند تصمیم بگیرد که یک استخدام کننده پاره وقت یا آزاد استخدام کند یا استخدام خود را به طور کامل به یک آژانس برون سپاری کند.

سازمان‌هایی که به سرعت در حال رشد هستند – ۲۰ تا ۸۰ شغل خالی در سال

هنگامی که به این مرحله رسیدید، باید یک استخدام کننده دائمی داشته باشید. بسته به تعداد واقعی مشاغل خالی و کمیاب بودن گروه هدف شما، این همچنان می تواند یک موقعیت نیمه وقت یا تمام وقت باشد.

وقتی صحبت از منبع یابی نامزد و نوشتن آگهی های شغلی می شود، گزینه های مختلفی وجود دارد. اگر متخصص منابع انسانی و استخدام‌کننده شما بیش از حد نیاز دارند یا مهارت‌های مناسبی برای مراقبت از این بخش‌های فرآیند استخدام ندارند، می‌توانید:

• استخدام فریلنسرهای خارجی یا آژانس های تخصصی برای انجام این کار یا
• به دنبال افرادی در داخل خانه باشید، مانند یک بازاریاب یا کپی رایتر که به شما کمک کنند.

سازمان های بزرگتر – 80 تا 1000 جای خالی در سال

در این مرحله، اصرار برای یک تیم استخدام جدی وجود دارد. بسته به تعداد واقعی موقعیت های خالی و کمیاب بودن گروه هدف خود، به چندین استخدام کننده و یک سرپرست تیم یا مدیر استخدام برای رهبری تیم، ارائه اطلاعات مدیریت، هماهنگی استفاده از ابزارهای استخدام و انجام برخی تحلیل های داده نیاز دارید.

این نیز مرحله ای است که در آن تجزیه و تحلیل داده ها جالب می شود. در 500 جای خالی – با فرض حداقل 20 نامزد در هر شغل – شما در حال حاضر حداقل 10000 نامزد دارید. این فرصت های خوبی برای تجزیه و تحلیل داده های عملی ایجاد می کند.

این نباید پیچیده باشد. به عنوان مثال، اولین منبع برای این تجزیه و تحلیل می تواند Google Analytics باشد. این به درک بازدیدکنندگان وب سایت و موقعیت های خالی، مدت زمانی که در سایت شما می مانند، نوع دستگاهی که استفاده می کنند و غیره کمک می کند.

منبع دوم سیستم ردیابی متقاضی (ATS) شما است. به عنوان مثال، این به شما کمک می‌کند تا منابعی را که متقاضیان و استخدام‌های جدید از طریق آن‌ها به شما مراجعه کرده‌اند شناسایی کنید تا بدانید پول خود را کجا بگذارید.

تشکیل تیم

تا کنون، تیم استخدام ما متشکل از چندین استخدام کننده، یک مدیر استخدام و یک تحلیلگر داده است. علاوه بر این، خوب است که یک منبع اختصاصی و یک بازاریاب داشته باشید که بر متن‌های خالی، رسانه‌های اجتماعی مرتبط با استخدام و برندسازی کارفرما تمرکز کند.

در این مرحله، یک دستیار استخدام برای حمایت از تیم در مواقع ضروری و در صورت لزوم مفید خواهد بود (به وظایف اداری، پاسخ دادن به سؤالات اولیه داوطلب و غیره فکر کنید).

بیایید ببینیم که پیکربندی تیم استخدام برای این نوع سازمان بزرگتر چگونه می تواند باشد. ممکن است وجود داشته باشد:

• یک مدیر استخدام
• چندین استخدام کننده، به طور متوسط از 1 FTE به ازای هر 40 استخدام در سال استفاده می کنند
• یک منبع
• یک بازاریاب استخدام
• یک تحلیلگر داده
• یک دستیار استخدام

البته با افزایش تعداد جای خالی این تعداد افزایش می یابد.

سازمان‌های بزرگ و شرکت‌های چند ملیتی (MCNs) – بیش از 1000 شغل در سال

در اینجا نیز ترکیب دقیق تیم استخدام به تعداد واقعی موقعیت های خالی و کمیاب بودن گروه هدف شما بستگی دارد. برای شرکت‌های بزرگ‌تر، تعداد شعب، گسترش بین‌المللی، پیچیدگی محیط، سلسله مراتب درون سازمان، قانون‌گذاری و چندزبانگی می‌تواند تأثیر بگذارد.

در این اندازه شرکت، یک مدیر یا معاون کسب استعداد (VP-TA) وارد می‌شود. این نقش استراتژیک دسترسی مستقیم به CHRO دارد، بنابراین یک قدم با مدیریت ارشد فاصله دارد. TA-lead مسئول طراحی و به کارگیری استراتژی هایی است که به سازمان کمک می کند کارکنان واجد شرایط را جذب و استخدام کند تا به اهداف تجاری شرکت کمک کنند.

گاهی اوقات وقتی سازمان به اندازه مشخصی می رسد، استخدام استخدام کنندگان و منابع تخصصی منطقی تر است. بسته به صنعتی که در آن هستید و کمبود استعدادی که به دنبال آن هستید، برخی از انواع معمولی عبارتند از:

• استخدام پردیس یا منبع یابی
• استخدام یا تامین منابع IT
• استخدام در سطح اجرایی یا منبع یابی

حال، بیایید ببینیم که تشکیل تیم استخدام برای این اندازه شرکت چگونه می تواند باشد. ممکن است وجود داشته باشد:.

• مدیر، مدیر یا معاون کسب استعداد
• چندین مدیر استخدام (یا رهبران تیم)
• استخدام کنندگان (از جمله افراد تخصصی)
• منابع (از جمله منابع تخصصی)
• بازاریابان استخدام
• تحلیلگران داده
• کمک به استخدام

برون سپاری فرآیند استخدام

گاهی اوقات، شما ظرفیت، مهارت یا دانش داخلی ندارید که بتوانید کل فرآیند استخدام را خودتان انجام دهید. به عنوان مثال، زمانی که شرکت شما به سرعت در حال رشد است یا زمانی که در سطح بین المللی شعبه می شوید، این می تواند اتفاق بیفتد.

در این نوع شرایط، برون سپاری فرآیند استخدام (RPO) – برون سپاری (بخش هایی از) فرآیند استخدام شما به شخص ثالث – ممکن است جایگزین خوبی باشد.

مزایای RPO عبارتند از:

• استخدام‌کنندگان با تجربه مهارت‌ها و ابزارهای مورد نیاز برای استخدام سریع افراد مناسب را دارند
• حزب RPO ابزار استخدام، فرآیندهای اثبات شده و دانش بازار را به روی میز می آورد
• جایگزین‌های استخدام‌کنندگان در حال خروج آسان‌تر و سریع‌تر هستند

معایب برون سپاری فرآیند استخدام می تواند به شرح زیر باشد:

• به منظور پایین نگه داشتن هزینه ها، تیمی که RPO را برای سازمان شما انجام می دهد می تواند از استخدام کنندگان جوان تشکیل شود (توافقات خاصی در این مورد انجام دهید)
• اجرا و همکاری با حزب RPO زمان بر است
• برخی از شرکت‌های RPO ممکن است به دلیل ساختار هزینه موفقیت که اغلب استفاده می‌شود، نامزدهای متوسطی را تحت فشار قرار دهند

انواع مختلفی از RPO با دامنه ها و انواع قراردادهای مختلف وجود دارد.

RPO بر اساس درخواست

اول، RPO درخواستی وجود دارد. در اینجا، یک تامین‌کننده خدمات استخدام ترجیحی، شرکت، فرهنگ و خواسته‌های آن را می‌شناسد و دسترسی آسانی به مدیران و استخدام‌کنندگان دارد. به عبارت دیگر، تامین کننده راه خود را می داند.

این نوع RPO معمولاً توسط سازمان‌هایی با جای خالی کمی و بدون تجربه استخدام در داخل، یا شرکت‌هایی که حجم کار استخدام غیرقابل پیش‌بینی است یا به شدت تحت تأثیر تأثیرات فصلی یا دیگر است، استفاده می‌شود.

عملکرد RPO مبتنی بر گروه

دوم، به اصطلاح RPO مبتنی بر گروه عملکرد وجود دارد. این یک تامین کننده خدمات استخدامی ترجیحی است، متخصص در یک یا چند گروه هدف خاص، که شما برای پر کردن موقعیت های خالی برای نقش های خاص (مانند موقعیت های فناوری اطلاعات یا امور مالی) یا برای یک بخش یا واحد تجاری خاص استخدام می کنید.

این نوع RPO برای سازمان های بزرگتر و MNC ها جالب است تا کل واحد تجاری یا گروه های هدف را که به سختی جذب می شوند پوشش دهد.

RPO کامل

ما در مورد RPO کامل صحبت می کنیم زمانی که تامین کننده RPO چرخه استخدام کامل را بر عهده می گیرد، از پذیرش شغل خالی، کپی رایتینگ، و ارسال شغل، از طریق غربالگری CV و مصاحبه، تا مصاحبه شرایط استخدام. اغلب اوقات، تامین کننده از دفاتر شما کار می کند تا تا حد امکان صمیمی شود. مدیران و نامزدهای استخدام به سختی متوجه خواهند شد که استخدام آنها برون سپاری شده است.

این نوع RPO برای شرکت‌های بزرگ‌تر و MNC‌هایی که تصمیم می‌گیرند روی فعالیت‌های اصلی خود تمرکز کنند، جالب است.

اکنون سؤال این است که چه زمانی باید تصمیم بگیرید که حداقل برون سپاری فرآیند استخدام جزئی یا کامل را بررسی کنید؟ اگر می توانید چندین مورد از کادرهای زیر را علامت بزنید و در لحظه مورد نظر انتظار پیشرفت قابل توجهی نداشته باشید، ممکن است بخواهید تا حدودی RPO را در نظر بگیرید:

• این سازمان هیچ دانش حرفه ای در زمینه استخدام و بازاریابی ندارد. سرعت پیشرفت نیاز به متخصصی با بازار به روز و دانش تخصصی دارد
• شما از ابزارهای پیشرفته ای که برای دستیابی به گروه های هدف کمیاب نیاز دارید یا فرآیندهای استخدام خود را به طور موثر و کارآمد اجرا کنید، استفاده نمی کنید.
• هدف شما سطح خدمات بالاتری برای استخدام مدیران، نامزدها، منابع انسانی و مدیریت ارشد در کوتاه مدت است.
• سازمان تصمیم می گیرد بر کسب و کار اصلی تمرکز کند و تمام فعالیت های غیر اصلی را برون سپاری کند
• هزینه هر استخدام خیلی زیاد است
• کیفیت استخدام عقب افتاده است
• زمان پر کردن خیلی طولانی است

در برخی موارد، می توانید RPO جزئی را پیاده سازی کنید و به مرور زمان این قابلیت را در داخل خود ایجاد کنید. این امر دانش خارجی را به ارمغان می آورد و مشکلات کوتاه مدت را برطرف می کند و در عین حال قابلیت استخدام درازمدت ایجاد می کند.

اگر می‌خواهید درباره استخدام استراتژیک، داده‌ها، معیارها، نام تجاری کارفرما، و تجزیه و تحلیل استخدام اطلاعات بیشتری کسب کنید، حتماً برنامه صدور گواهینامه استعدادیابی ما را بررسی کنید.

در یک یادداشت پایانی

تیم استخدام نقش کلیدی در شناسایی، جذب و انتخاب نامزدهای برتر دارد. اندازه ایده آل تیم شما به عواملی مانند کمیابی نامزدها، میزان خودکار شدن فرآیند شما و البته تعداد جای خالی شما بستگی دارد. مورد دوم اغلب به اندازه شرکت شما مرتبط است.

در برخی موارد، برای مثال زمانی که فاقد ظرفیت، مهارت یا دانش لازم برای موثر و کارآمد بودن در استخدام خود هستید، برون سپاری فرآیند استخدام شما ممکن است جایگزین خوبی باشد.

سوالات متداول