همانطور که از همه‌گیری ویروس کرونا بیرون می‌آییم، یک چیز کاملاً واضح می‌شود: علی‌رغم اتوماسیون سریع و پذیرش گسترده هوش مصنوعی و فناوری در محل کار، بزرگترین دارایی هر شرکتی افراد آن هستند.
در واقع، اگر می‌توان از تأثیر کووید-19 بر دنیای کار درسی گرفت، این درسی است که مدیریت افراد چگونه می‌تواند سازمان را در زمانی که کار سخت می‌شود، بسازد یا شکست دهد. این تا حدی درست است که کارکنان در حال حاضر در مورد موفقیت یک شرکت تأثیرگذارتر از مشتریان، سهامداران و جوامعی که به آن خدمات می‌دهد، تلقی می‌شوند.
این بدان معنا نیست که برای مثال، فناوری هیچ نقشی در عصر جدید کار نخواهد داشت. کاملا برعکس. تنها انتظار می رود که تلاقی انسانیت و فناوری قوی تر شود. به عنوان مثال، بانک آمریکا پیش بینی می کند که به دلیل اتوماسیون شتابان، تا سال 2030، 100 میلیون کارگر باید شغل خود را تغییر دهند.
اما آینده کار یک دوگانگی یا دوگانگی نیست. این انتخاب بین ربات ها و انسان ها نیست، بلکه ترکیبی از هر دو است. این همان چیزی است که بانک آمریکا آن را عصر Robo-Sapiens می‌نامد – دورانی که انسان‌ها در کنار روبات‌ها کار می‌کنند نه اینکه به طور کامل توسط آنها جایگزین شوند.
مطالب
دنیای کار پس از همه گیری نیازمند سرمایه گذاری روی انسان است
متخصصان منابع انسانی به مهارت های جدیدی نیاز دارند
چهار شایستگی ضروری که متخصصان منابع انسانی به آن نیاز دارند
آینده کار به متخصصان منابع انسانی بستگی دارد که به نوبه خود به مهارت های خود بستگی دارند
دنیای کار پس از همه گیری نیازمند سرمایه گذاری روی انسان است
بنابراین، سرمایه‌گذاری روی ربات‌ها بدون سرمایه‌گذاری برابر روی انسان‌هایی که قرار است شغل‌شان توسط این روبات‌ها افزایش یابد، منطقی نخواهد بود. مراقبت خوب از کارکنان، سرمایه گذاری بر روی مهارت ها و رفاه آنها، ایجاد یک محیط کاری فراگیر و متنوع و همچنین پذیرش انعطاف پذیری بیشتر، مدت هاست که برای یک سازمان تجملاتی محسوب نمی شود. اکنون یک ضرورت است. نه با وجود تکنولوژی، بلکه دقیقاً به خاطر آن.
و در قلب این تلاش، متخصصان منابع انسانی قرار دارند که نه تنها در طول همه‌گیری کووید-19 باعث ایجاد تغییرات شده‌اند، بلکه اکنون با چالش بزرگ‌تری روبرو هستند: چگونه به ارتقاء سازمان‌های خود برای عصر ترکیبی جدید کار کمک کنند.
بنابراین، متخصصان منابع انسانی چه کاری می‌توانند انجام دهند تا سازمان‌های خود را برای آینده نگریسته کنند؟
متخصصان منابع انسانی به مهارت های جدیدی نیاز دارند
پاسخ ساده است. آنها به مهارت های جدید نیاز دارند. عصر جدید کار بر شایستگی‌های جدیدی تأکید کرده است که قبلاً ضروری شناخته نمی‌شدند. یعنی شایستگی هایی که به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد در رشته ها و دپارتمان های شرکت خود با یکدیگر همکاری و نوآوری کنند.
بنابراین متخصصان منابع انسانی باید فراتر از تخصص سنتی منابع انسانی خود حرکت کنند و مهارت‌های بیشتر و عمومی‌تری در حوزه منابع انسانی ایجاد کنند. تنها در این صورت است که آنها قادر خواهند بود راه حل های نوآورانه ای برای مسائل جدید و پیچیده تر که دوره جدید کار انعطاف پذیر به ارمغان خواهد آورد، توسعه دهند.
برای این منظور، ما در AIHR یک مدل شایستگی T شکل جدید HR 2025 ایجاد کرده‌ایم که این مهارت‌های افقی (یعنی عمومی‌تر) را با مهارت‌های عمودی (یعنی تخصصی) ترکیب می‌کند. متخصصان منابع انسانی که از این چارچوب استفاده کرده‌اند، به شکل T تبدیل شده‌اند و توانسته‌اند به وسعت و عمق دانش منابع انسانی خود برای مقابله با مشکلاتی که قبلاً هرگز برای مقابله با آنها مجهز نبودند، تکیه کنند. [برای اطلاعات بیشتر در مورد اینکه چرا متخصصان منابع انسانی به مهارت های جدید نیاز دارند، اینجا را کلیک کنید].
خط مشی حقوق و مزایا: نمونه ای از اینکه چگونه متخصصان منابع انسانی به شکل T می توانند در عصر جدید کار بدرخشند
برای نشان دادن بهتر مهارت‌هایی که متخصصان منابع انسانی باید توسعه دهند، اجازه دهید روی یک چالش خاص که بسیاری از متخصصان منابع انسانی در ماه‌های آینده با آن دست و پنجه نرم می‌کنند، بزرگنمایی کنیم: کار ترکیبی و تأثیر آن بر سیاست‌های حقوق و مزایای سازمان‌ها.
طبق آخرین نظرسنجی McKinsey از 100 مدیر، از هر ده سازمان، 9 سازمان کار از راه دور و در محل را با هم ترکیب می‌کنند – در حالی که برخی از کارمندان کاملاً از راه دور کار می‌کنند. این بدان معناست که بسیاری از شرکت‌ها برای انعکاس این تغییر باید نحوه پرداخت و پاداش کارکنان خود را مجدداً بررسی کنند.
در اینجا چهار شایستگی ضروری وجود دارد که متخصصان منابع انسانی به آن نیاز دارند:
#1. هوش تجاری: درک کسب و کار و دنیای اطرافتان
برای اینکه متخصصان منابع انسانی بتوانند کار خود را در این مواقع آشفته به خوبی انجام دهند، باید تجارت خود را بهتر درک کنند. آنها باید با هدف، مأموریت، اهداف و استراتژی های سازمان خود آشنا باشند. اما این همه ماجرا نیست! آنها باید به همان اندازه به آنچه فراتر از شرکت آنها روی می دهد علاقه مند باشند تا روندهای گسترده تر را شناسایی کرده و به آن واکنش نشان دهند.
به همین دلیل است که وقتی نوبت به سیاست غرامت و مزایا می‌رسد، متخصصان منابع انسانی باید درک خوبی از تغییر شرکتشان به دلیل COVID-19 داشته باشند. اما آنها همچنین باید درک کنند که چگونه این روند در اقتصاد گسترده تر انجام شده است و به سایر شرکت ها نگاه کنند. نمونه‌هایی از فیسبوک و توییتر – که حقوق کارگران خود را به محل زندگی‌شان مرتبط کرده‌اند – گرفته تا Reddit – که تصمیم به انجام این کار ندارد.
به طور مشابه، متخصصان منابع انسانی نیز باید مراقب تغییرات قانونی باشند. به عنوان مثال، دولت ایرلند استراتژی ملی کار از راه دور را تصویب کرده است که به اصطلاح سیاست “حق قطع ارتباط” را معرفی کرده است که به کارکنان این حق را می دهد که خارج از ساعات کاری عادی خاموش شوند. در اوایل سال جاری، اتریش دستورالعملی را در مورد کار از راه دور تصویب کرد و آرژانتین نیز همینطور. همه اینها تغییرات مرتبطی هستند که می توانند آینده سیاست جدید غرامت و مزایا را تعیین کنند.
#2. سواد داده: تبدیل دانش خود به داده
اما یادگیری کافی در مورد سازمان و دنیای اطراف آن شما را به این نتیجه می رساند. سیاست جدید جبران خسارت و مزایا علاوه بر این مستلزم جمع آوری و تجزیه و تحلیل انواع داده های جدید است. اینها شامل تعداد روزهایی است که افراد از خانه و اداره کار می کنند و میزان مشارکت های مالیاتی و تامین اجتماعی در مکان های مختلف (در صورت وجود).
علاوه بر این، برای اطمینان از اینکه به افراد میزان انعطاف‌پذیری مناسبی که می‌خواهند ارائه می‌شود، متخصصان منابع انسانی نیز باید به طور منظم اولویت‌های درک شده افراد را بررسی کنند. به عنوان مثال، و در کمال تعجب برای بسیاری، اکثر کارمندان شرکت‌هایی مانند آمازون، مایکروسافت، گوگل و اپل گفته‌اند که ترجیح می‌دهند افزایش دستمزد 30000 دلاری را به جای از دست دادن توانایی خود در کار کردن در خانه منتقل کنند. وقتی نوبت به تصمیمات تجاری می رسد، بهتر است از فرضیات خودداری کنید و از داده های سخت استفاده کنید.
البته، سواد اطلاعاتی به این معنا نیست که هر متخصص منابع انسانی اکنون به داده‌های زندگی، تنفس و خواب نیاز دارد. بلکه به این معنی است که آنها قادر به خواندن، اعمال، ایجاد و تبدیل داده ها به اطلاعات ارزشمند برای تأثیرگذاری بر فرآیندهای تصمیم گیری هستند. شرکت‌های بیشتری به این مهارت نیاز خواهند داشت، زیرا 73 درصد از آنها می‌گویند که تجزیه و تحلیل افراد برای پنج سال آینده اولویت اصلی خواهد بود.
#3. تسلط بر دیجیتال: همگام با داده ها نیازمند ابزارهای دیجیتال جدید است
علاوه بر این، برای جمع آوری این اطلاعات جدید و ضروری در مورد کارگران از راه دور، متخصصان منابع انسانی به احتمال زیاد به فناوری جدیدی برای کمک به آنها نیاز دارند. برای مثال، آنها می‌توانند یک سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) راه‌اندازی کنند یا اگر شرکت قبلاً یک سیستم داشته باشد، سیستم موجود را به‌روزرسانی کنند.
سپس HRIS به کارمندان اجازه می‌دهد تا به‌جای اینکه انتظار داشته باشند بخش منابع انسانی این کار را برای آنها انجام دهد، مستقیماً برخی از اطلاعات مربوط به زمان کار از راه دور و محل کار خود را ارائه دهند.
استفاده از فناوری به منظور کمک به متخصصان منابع انسانی است تا کار خود را به نحو احسن انجام دهند و زمان خود را برای تمرکز بر سایر وظایف استراتژیک تر آزاد کنند.
#4. حمایت از مردم: ایجاد یک فرهنگ تجاری جدید
اما این همه ماجرا نیست! حتی پس از تدوین سیاست جدید جبران خسارت و مزایا، هنوز کار به طور کامل انجام نشده است. متخصصان منابع انسانی همچنان باید اطمینان حاصل کنند که خط مشی جدید به اندازه کافی به کارکنان ابلاغ شده و در فرهنگ تجاری شرکت گنجانده شده است. این اجازه می دهد تا سیاست جدید برای کارکنان فعلی و آینده درک شود و آن را با ارزش ها و ماموریت شرکت هماهنگ کند.
وقتی صحبت از راه حل های منابع انسانی می شود، هیچ میانبری وجود ندارد که عنصر انسانی را دور بزند. به هر حال، شما نمی توانید منابع انسانی را بدون کلمه انسان در آن املا کنید. بسیاری از چالش های پیچیده امروزی مستلزم ترکیبی از داده ها و رویکرد انسانی است.
طرفدار مردم بودن به معنای ایجاد یک فرهنگ داخلی قوی، برقراری ارتباط ماهرانه، به دست آوردن بهترین نتیجه از مردم و عمل به عنوان یک قهرمان مورد اعتماد کارمند است. بدون این مهارت ها، هیچ بازنگری در خط مشی غرامت و مزایا موفقیت آمیز نخواهد بود.
آینده کار به متخصصان منابع انسانی بستگی دارد که به نوبه خود به مهارت های خود بستگی دارند
آینده انسان است – حتی اگر کار ما به طور فزاینده ای تقویت شود و با قدرت هوش مصنوعی و فناوری همراه شود.
هیچ سازمانی زنده نخواهد ماند، بسیار کمتر بدون انسان در دوران کار پس از همه گیری. با این حال، برای مهار قدرت انسان، نیاز به رویکرد جدیدی از سوی شرکت‌ها و سازمان‌ها است. این نیاز به تاکید جدیدی بر بخش های منابع انسانی و متخصصان منابع انسانی و به طور خاص بر مهارت های آنها دارد.
دیدگاهتان را بنویسید