راهنمای انجام تحلیل نیازهای آموزشی [قالب رایگان]

تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی یک ابزار کلیدی در زرادخانه هر متخصص، مربی یا مشاور آموزشی L&D است. در تعیین حوزه‌های یادگیری و توسعه که باید روی آن‌ها تمرکز کنید تا به شکاف‌های عملکردی که مانع دستیابی به اهداف سازمانی می‌شوند، تمرکز کنید، مؤثر است. در این مقاله توضیح خواهیم داد که تحلیل نیازهای آموزشی چیست، راهنمایی برای انجام این تحلیل و مثال های مفید ارائه می دهیم.

بیایید شیرجه بزنیم!

مطالب
تحلیل نیازهای آموزشی چیست؟
هدف از انجام تحلیل نیازهای آموزشی چیست؟
بهترین شیوه های تحلیل نیازهای آموزشی
نحوه انجام تحلیل نیازهای آموزشی
نمونه های تحلیل نیازهای آموزشی
الگوی تحلیل نیازهای آموزشی [دانلود رایگان]
سوالات تحلیل نیازهای آموزشی
سوالات متداول

تحلیل نیازهای آموزشی چیست؟

تحلیل نیازهای آموزشی (TNA) فرآیندی برای شناسایی شکاف بین دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های واقعی و مطلوب (KSAs) در یک شغل است.

نیاز به چنین تحلیلی معمولاً به دلیل یک مشکل سازمانی ایجاد می شود. این می تواند یک فصل کمتر از حد انتظار برای تیم فروش باشد، تغییر تکنولوژی که تهدیدی برای تاثیرگذاری بر تداوم اپراتورهای قطار است، یا امتیاز رضایت مشتری دائما پایین است که تیم محصول را مجبور به چابکی و تمرکز بر مشتری می کند. در تمام این موارد، مشکلات به طور بالقوه می توانند از طریق آموزش حل شوند.

به عبارت دیگر، زمانی که کمبود دانش، مهارت یا توانایی باعث ایجاد مشکل می شود، انجام تحلیل نیازهای آموزشی و آموزش های بعدی می تواند راه حل مناسبی باشد.

برعکس، تحلیل نیازهای آموزشی اگر مسائل سازمانی گسترده‌تری باشد که باعث ایجاد مشکلات می‌شود، مؤثر نخواهد بود. این ممکن است به این معنی باشد که به جای کمبود دانش، مهارت یا توانایی، تشخیص ما ممکن است به پایین بودن فروش به دلیل عدم تطابق بین کار و پاداش اشاره کند. یا اینکه رضایت مشتری پایین است زیرا استراتژی محصول از بالا به پایین با آنچه مشتریان به دنبال آن هستند همخوانی ندارد.

این مشکلات از طریق آموزش (به تنهایی) قابل حل نیست، بلکه نیازمند مداخلات سازمانی است.

مثالی که ما با آن برخورد کرده ایم، آموزش قاطعیت است که یک بیمارستان بزرگ شهرستانی به دنبال خرید آن از یک فروشنده محترم بود. مشکلات افزایش حوادث آزار و اذیت و خطاهای پزشکی ناشی از صحبت نکردن پرستاران بود. سازمان به دنبال آموزش این پرستاران در زمینه قاطعیت بود.

در حین پذیرش، مربی متوجه شد که فرهنگ سازمانی بسیار سلسله مراتبی است و این امر معمول است که افرادی که صحبت می کنند اخراج یا مجازات شوند. مربی حاضر نشد شرکت کند و توضیح داد که بیمارستان ابتدا باید روی فرهنگی کار کند که در آن صحبت کردن قبل از آموزش کارکنانش ایمن باشد. انجام این کار برعکس می تواند عواقب مخربی برای پرستاران داشته باشد.

دانش، مهارت ها و توانایی ها

KSA به دانش، مهارت ها و توانایی هایی اطلاق می شود که یک کارمند باید برای انجام مسئولیت های خود در چارچوب وظایف خود داشته باشد. آنها در شرح شغل ذکر شده اند و نامزدها و کارفرمایان را راهنمایی می کنند تا شانس موفقیت فرد را ارزیابی کنند.

دانش

موضوعات و موضوعاتی که هنگام استخدام فرد می تواند هنگام انجام وظایف کاری مورد استفاده قرار گیرد.

مثال ها:

• آشنایی با اصول و روش های حسابداری
• آشنایی با سیاست ها و رویه های کنترل بودجه

مهارت ها

مهارت های فنی یا دستی معمولاً از طریق آموزش به دست می آیند یا یاد می گیرند. قابل مشاهده و اندازه گیری هستند.

مثال ها:

• مهارت در تجزیه و تحلیل و حل مسئله
• مهارت در استفاده از Microsoft Excel و نرم افزار حسابداری

توانایی ها

توانایی به کارگیری دانش و مهارت برای انجام یک کار. همچنین شامل ویژگی های فردی و اجتماعی است که ذاتی یا اکتسابی بدون آموزش رسمی هستند.

مثال ها:

• توانایی پردازش حجم زیادی از داده های عددی
• توانایی اولویت بندی کار و رعایت ضرب الاجل ها

سطوح تحلیل نیازهای آموزشی

بر اساس اهداف سازمان شما و دانش و مهارت های مورد نیاز برای اهداف در هر سطح، سه سطح تحلیل نیازهای آموزشی وجود دارد:

• TNA سطح سازمانی – نیازهای آموزشی مربوط به معیارهای عملکرد، دانش جدید کارکنان در سطح شرکت و آموزش مداوم برای بهینه سازی عملکرد و بهره وری شرکت برای دستیابی به اهداف خود را تعیین می کند. برای رفع مشکلات و نقاط ضعف سازمان و همچنین بهبود بیشتر شایستگی ها و نقاط قوت فعلی شرکت طراحی شده است. مهمتر از آن، عوامل دیگری مانند روندها و تغییرات در اقتصاد، سیاست، فناوری و جمعیت شناسی را در نظر می گیرد.
• TNA سطح نقش گروهی / شغلی – این نوع تجزیه و تحلیل آموزش خاص مورد نیاز برای ارتقاء مهارت یک تیم، بخش یا واحد تجاری را مشخص می کند. علاوه بر این، تعیین می‌کند که کدام گروه‌های شغلی شکاف یا اختلاف مهارت‌ها را تجربه می‌کنند و راه‌هایی برای از بین بردن آنها.
• TNA سطح فردی – این نیازسنجی آموزشی به یک فرد یا افراد در یک تیم اختصاص داده شده است. این در ارتباط با یک پروژه یا تغییراتی انجام می شود که می تواند بر هر یک از اعضای تیم تأثیر بگذارد. همچنین برای پیشرفت شخصی یک کارمند برای پیشرفت شغلی آینده استفاده می شود.

هدف از انجام تحلیل نیاز آموزشی چیست؟

هدف از تحلیل نیازهای آموزشی شناسایی و پر کردن شکاف دانش و مهارت در نیروی کار برای دستیابی به عملکرد مطلوب است. TNA همچنین دلایل شکاف ها را آشکار می کند و به تعیین رویکردهای مختلف برای از بین بردن این شکاف ها کمک می کند.

علاوه بر این، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به موارد زیر کمک می کند:

• همسویی آموزش با اهداف تجاری – همسویی تضمین می کند که شما در حال سرمایه گذاری در آموزش هایی هستید که به سازمان شما کمک می کند تا به اهداف تجاری خود دست یابد. شناسایی اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت برای سازمان شما و مهارت‌های مورد نیاز برای دستیابی به آنها به متخصصان تحقیق و توسعه کمک می‌کند تا بر دامنه آموزش تمرکز کنند.
• کشف شکاف مهارت‌ها و عملکرد در اوایل – برای مثال زمانی که یک کسب‌وکار در حال تغییر است یا فناوری‌های جدید ظهور می‌کند، شکاف‌های عملکردی رخ می‌دهد. به این ترتیب، کارکنان برای سازگاری با این تغییرات باید دائماً مهارت داشته باشند. TNA به سازمان ها این امکان را می دهد که این شکاف ها را قبل از تبدیل شدن به یک مسئله اصلی برطرف کنند. با این حال، یک مطالعه توسط PWC نشان می دهد که تنها 40 درصد از کارفرمایان در حال ارتقاء مهارت کارگران خود برای رسیدگی به مهارت ها و کمبود نیروی کار هستند.
• اولویت بندی آموزش – یک TNA به شما کمک می کند تا تعیین کنید که کدام آموزشی را باید با توجه به زمان و بودجه در اولویت قرار دهید. امیلی چیپمن، مربی اجرایی و مشاور اصلی در راه‌حل‌های مشاوره راشمن، خاطرنشان می‌کند: «اگر می‌خواهید اطمینان حاصل کنید که منابع، زمان و انرژی را هدر نمی‌دهید، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی بسیار مهم است. وقتی به درستی انجام شود، افراد سریع‌تر یاد می‌گیرند، تأثیر بیشتری بر عملکرد شغلی می‌گذارد، و ناامیدی را که برای کارمندان هنگام انجام نقش‌ها و وظایف جدید ایجاد می‌شود کاهش می‌دهد و در نتیجه بر مشارکت کارکنان تأثیر می‌گذارد.»
• برنامه‌ریزی آموزش هدفمند – می‌توانید برنامه‌های آموزشی ایجاد کنید که دقیقاً مهارت‌ها و دانشی را که شناسایی کرده‌اید مورد هدف قرار می‌دهد، بنابراین منابع به درستی سرمایه‌گذاری می‌شوند.
• تعیین اینکه چه کسی آموزش می بیند – با TNA، می توانید مطمئن شوید که افراد خاصی در مورد آنچه نیاز دارند آموزش می بینند. سفارشی کردن برنامه آموزشی خود بر اساس نیازهای کارمندان به شما امکان می دهد از مزایای برنامه های آموزشی خود به حداکثر برسانید.

تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی نه تنها به نفع سازمان است، بلکه تأثیر مثبتی بر تجربه کارکنان دارد. کارولینا کیجووسکا، رئیس بخش مردم و فرهنگ در استارتاپ فناوری PhotoAiD، توضیح می‌دهد که آن‌ها تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی را نه تنها در صورت بروز مشکل انجام می‌دهند.

«همچنین زمانی که کارمندان فرصت‌های رشد بیشتری را درخواست می‌کنند، این کار را انجام می‌دهیم زیرا می‌خواهیم بهترین آموزش را به آنها ارائه دهیم. برنامه های L&D بر اساس تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به سازمان ما کمک کرد تا امتیازات eNPS را از 57 به 65 افزایش دهد. این به این دلیل است که ما فرصت‌های آموزشی را برای کارمندان فراهم می‌کنیم.» Kijowska اشاره می‌کند.

بهترین شیوه های تحلیل نیازهای آموزشی

در اینجا سه روش برتر وجود دارد که توصیه می کنیم هنگام انجام تحلیل نیازهای آموزشی از آنها استفاده کنید:

• با نتیجه دلخواه شروع کنید. قبل از شناسایی فعالیت های آموزشی، مشخص کنید کدام فعالیت ها منجر به این نتایج سازمانی می شوند. این نتیجه می تواند یک هدف سازمانی یا دپارتمان باشد. یا ممکن است فردی باشد که نیاز به بهبود دارد.
• مدیریت انتظارات آموزش و تحلیل نیاز آموزشی نیازمند مدیریت پیشرفته ذینفعان است. ذینفعان شامل کارمندان، کاربران خدمات (یا مشتریان)، ارائه دهندگان آموزشی که برنامه را طراحی و ارائه می کنند، و حامیان داخلی که هزینه رویداد آموزشی را پرداخت می کنند، هستند. حصول اطمینان از اینکه آموزش همه گروه ها را راضی می کند برای موفقیت آن بسیار مهم است. به عبارت دیگر، وقتی مدیری فکر می‌کند که یک جلسه آموزشی ارتباطی تمام مشکلات داخلی او را حل می‌کند، باید انتظارات او را مدیریت کنید.
• از یک رویکرد یکپارچه استفاده کنید. تحقیقات نشان می‌دهد که برنامه‌های آموزشی که مهارت‌های جدید را در یک شغل یا دیدگاه سازمانی گسترده‌تر قرار می‌دهند و آن‌ها را با سایر فرآیندها و فعالیت‌های سازمانی ادغام می‌کنند، موفق‌تر هستند. این بدان معنا نیست که شما نمی توانید آموزش خود را بر روی چیزی خاص متمرکز کنید، اما باید آنچه را که مردم می آموزند در یک دیدگاه سازمانی قرار دهید.

در مرحله بعد، بیایید نگاهی به نحوه انجام تحلیل نیازهای آموزشی بیاندازیم.

نحوه انجام تحلیل نیازهای آموزشی

هنگام انجام تحلیل نیازهای آموزشی، پیروی از یک فرآیند استاندارد شده تمرین خوبی است.

ما هر یک از مراحل فرآیند تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی را با استفاده از یک مثال مرور خواهیم کرد، عناصر مختلف را توضیح خواهیم داد و آنچه را که برای حرکت به سمت مرحله بعدی لازم است تعریف می کنیم. در مثال ما، فرض می کنیم که یک راه حل آموزشی می تواند یک نیاز سازمانی را برآورده کند.

مرحله 1. تعریف اهداف سازمانی

همانطور که قبلاً توضیح داده شد، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی همیشه با یک علامت سازمانی یا نقطه درد آغاز می شود. فیلیپ موریو در ویدیوی زیر این استرس سازمانی را در زمینه مهارت های آینده می نامد.

معمولاً، یک مدیریت ( ارشد) با یکی از این علائم به تیم L&D می آید و از آنها می پرسد که چگونه می توانند به رفع آن کمک کنند. این مشکلات می تواند شامل موارد زیر باشد:

• سازمانی که رهبری نوآورانه خود را از دست می دهد
• یک بخش فروش که در تلاش برای افزایش سهم بازار برای افزایش سریع مقیاس است
• هیئت مدیره یک قابلیت سازمانی ارائه کرده است که هر کارمند باید آن را توسعه دهد.

نقاط درد اغلب به فرصت های جدیدی نیز مربوط می شود که یک سازمان می خواهد برای آنها آماده شود. به گفته Veena KV، رئیس People Ops در FirstPriciples، برخی از نمونه ها عبارتند از:

• معرفی فناوری یا فرآیندهای جدید که کارکنان باید در مورد آنها آموزش ببینند
• تلاش برای بهبود انطباق یا ایمنی در محل کار
• تمایل به توسعه مهارت های نیروی کار سازمان برای آماده شدن برای فرصت های تجاری آینده یا رقابتی ماندن در بازار کار

همه این چالش ها به اهداف سازمانی مربوط می شود. اگر اینطور نباشد، چالش ها معمولا ارزش رفع شدن را ندارند. بعید است که مدیر برای راه حل آموزشی به L&D نزدیک شود. اگر هدف سازمانی نامشخص است، وقت خود را برای کشف آن صرف کنید. بررسی آن به شما در تشخیص مشکل و نیازهای آموزشی کمک می کند.

هنگامی که در مورد اهداف یا نتایج سازمانی صحبت می کنیم، روی اندازه گیری هایی مانند:

• عملکرد مالی
• درآمد
• سود
• بازده حقوق صاحبان سهام
• بازده سرمایه به کار گرفته شده
• رشد درآمد
• قیمت سهم

نتایج نرم تر می تواند شامل رضایت مشتری، وفاداری مشتری و فرهنگ سازمانی باشد.

تأثیرگذاری بر اهداف و پیامدهای سازمانی دشوار است زیرا کل سازمان به آنها کمک می کند. آنها در معرض تأثیرات خارج از رفتار کارکنان هستند، بنابراین بهبود آنها از طریق آموزش دشوار است.

بهترین رویکرد این است که هدف سازمانی را به یک بخش یا هدف فردی تقسیم کنیم (این کار را در ادامه این مقاله انجام خواهیم داد)، یا تمرکز بر شایستگی های اصلی.

شایستگی های اصلی شایستگی هایی هستند که همه کارکنان سازمان باید از آن برخوردار باشند. اکثر سازمان ها تعریف و مشخص کرده اند که عملکرد خوب در مورد این شایستگی ها چگونه است. همه افراد در سازمان باید در این شایستگی ها از یک سطح مهارت پایه برخوردار باشند. در مورد این قابلیت های اصلی اتفاق نظر وجود دارد، بنابراین تعریف رفتارهای شغلی مرتبط آنها آسان است (مرحله 2).

قبل از رفتن به مرحله بعدی، متخصص تحقیق و توسعه باید بررسی کند که آیا این هدف سازمانی تنها از طریق رفتارهای شغلی مناسب قابل دستیابی است (مرحله 2). تأثیرات غیر رفتاری نیز می تواند بر این اهداف تأثیر بگذارد، که باید همزمان با راه حل یادگیری مورد توجه قرار گیرد.

فرآیند تحلیل نیازهای آموزشی برای موارد فردی بسیار مشابه است. به جای یک هدف سازمانی، یک هدف فردی یا دپارتمانی ذکر شده است. هدف فردی باید مستقیماً با یک هدف دپارتمان یا سازمانی مرتبط باشد تا حداکثر تأثیر را تضمین کند.

مرحله 2. رفتارهای شغلی مرتبط را تعریف کنید

فرض کنید ما یک متخصص L&D هستیم که برای یک شرکت مشاوره بزرگ کار می کنیم. در حال حاضر، گروه کوچکی از شرکا پروژه های بزرگ مقیاس را به مشتریان می فروشند. با این حال، در آینده، همه مشاوران ملزم به فروش خدمات خود به مشتریان (بالقوه) خواهند بود. به عبارت دیگر، این یک شایستگی اصلی جدید خواهد بود که همه افراد در سازمان باید آن را توسعه دهند.

گام بعدی، تعریف رفتارهای شغلی مناسبی است که این شایستگی را برای دستیابی به هدف سازمانی ایجاد می کند.

برای اینکه مشاوران بتوانند خدمات خود را بفروشند، باید روابط خود را ایجاد کنند، فرصت ها را شناسایی و کشف کنند، راه حل هایی ارائه دهند و معامله را به صورت تجاری امضا کنند. اگر بخواهیم این رفتارها را تعریف کنیم، به شکل زیر خواهند بود.

گام زیر این رفتارهای بالا را به مهارت ها و دانش مورد نیاز برای نشان دادن این رفتار به طور موثر تقسیم می کند.

هنگامی که صحبت از یک شغل فردی می شود، می توانید تجزیه و تحلیل شغل را برای تجزیه و تحلیل رفتارهای شغلی انجام دهید. بیشترین روشی که در اینجا مورد استفاده قرار می گیرد، فهرست وظایف است. به عنوان مثال، یک مسئول پذیرش وظایف بسیاری دارد، از جمله وظیفه پذیرایی. وظایف این وظیفه را می توان به صورت زیر تعریف کرد.

وظیفه پذیرایی برای یک مسئول پذیرش

مسئول پذیرش ممکن است وظایف دیگری نیز داشته باشد که منجر به مروری طولانی از وظایف مختلف با وظایف مرتبط آنها می شود. بر اساس این وظایف، تحلیلگر شغل یا متخصص تحقیق و توسعه می‌تواند فراوانی، اهمیت و دشواری آن کار را ارزیابی کند. آنها این اطلاعات را با مشاهده شرح شغل و صحبت با مدیر و کارمندان جمع آوری می کنند. این تجزیه و تحلیل شغل ورودی مراحل 2 و 3 فرآیند را فراهم می کند.

مرحله 3. دانش و مهارت های مورد نیاز را تعریف کنید

قبل از اینکه بتوانیم به یک برنامه آموزشی برویم، رفتارهای ایجاد رابطه و تجاری که قبلاً تعریف کردیم، باید مشخص شوند. هرچه بتوانیم این رفتارها را مشخص‌تر کنیم، ایجاد برنامه‌های آموزشی که این ابعاد رفتاری را برآورده می‌کنند آسان‌تر خواهد بود.

همانطور که می بینید، ما سه رفتار را در دو گروه رفتاری ترکیب کرده و برای هر کدام مهارت ها و دانش مورد نیاز را تعریف کرده ایم. ما از یک چارچوب شایستگی توسط انجمن فروش حرفه‌ای کانادا برای مهارت‌ها و عناصر دانش استفاده کردیم و آن‌ها را با فروش مشاوره‌ای تطبیق دادیم.

برای تکمیل این چارچوب، از کارمندانی که قبلاً این مهارت ها را دارند بپرسید. برای بررسی اینکه آیا این رفتارها، مهارت‌ها و دانش به دستیابی به اهداف سازمان کمک می‌کند یا خیر، به مسئول تعیین تکلیف مراجعه کنید. کارکنان می‌توانند بگویند که دانش و مهارت‌ها تا چه حد شایستگی‌های اصلی مورد نیاز سازمان را منعکس می‌کنند.

آخرین مرحله ارزیابی مهارت های فعلی در سازمان است. همه به آموزش یکسانی نیاز نخواهند داشت. به عنوان مثال، شرکای شرکت مشاوره قبلاً تجربه فروش گسترده ای دارند – آنها از این آموزش سود نخواهند برد. یک کارمند ارشد به آموزش متفاوتی نسبت به یک کاردان یا یک جوان نیاز دارد. همه این جزئیات باید قبل از رفتن به مرحله بعدی در نظر گرفته شود.

برای مشاغل فردی، می توانید دانش و مهارت های مورد نیاز را تعریف کنید. این می تواند بر اساس موجودی وظایف باشد و توسط منابع اطلاعاتی دیگر تکمیل شود.

تکنیک های تحلیل نیازهای آموزشی

برای ترسیم مهارت های مورد نیاز و موجود می توانید از تکنیک های مختلف تحلیل نیازهای آموزشی استفاده کنید. برخی از تکنیک های رایج عبارتند از:

• مشاهدات: مشاهده مستقیم کارکنان در انجام وظایف خود برای شناسایی مهارت هایی که دارند و همچنین شکاف ها و زمینه های بهبود.
• پرسشنامه ها: توزیع نظرسنجی های ساختاریافته بین کارکنان برای جمع آوری بینش در مورد مهارت ها، نیازهای آموزشی درک شده و زمینه های مورد علاقه.
• مصاحبه ها: انجام بحث های فردی یا گروهی با کارکنان برای کشف نیازهای آموزشی، چالش ها و پیشنهادات برای فرصت های توسعه.
• ارزیابی‌ها: استفاده از آزمون‌ها یا شبیه‌سازی‌ها برای ارزیابی سطح مهارت فعلی کارکنان و شناسایی حوزه‌های خاصی که در آن آموزش مورد نیاز است.
• ممیزی مهارت ها و فهرست مهارت ها: انجام بررسی های جامع از مهارت ها و صلاحیت های موجود در حال حاضر در سازمان برای شناسایی نقاط قوت، شکاف ها و زمینه های توسعه و فهرست بندی داده ها.
• برنامه های توسعه کارکنان: شناسایی گروه هایی از کارمندان با KSA مشابه.
• رزومه های داده کاوی و متن کاوی HRIS: استفاده از داده ها و تکنیک های متن کاوی برای داده ها، رزومه ها و رزومه های HRIS برای کشف الگوها، روندها و شکاف ها در مهارت ها و صلاحیت های نیروی کار.
• متن کاوی از شرح شغل یا متون فرصت های شغلی: تعیین سطوح شایستگی مورد نیاز در هر عملکرد.
• تجزیه و تحلیل شغل: تقسیم مشاغل به وظایف جزء آنها و تعیین مهارت ها و دانش لازم برای هر کار.

مرحله 4. آموزش را توسعه دهید

مرحله نهایی در فرآیند طراحی آموزش است. در اینجا، نتایج یادگیری موردنیاز را که در مرحله 3 تعریف کرده‌اید، به ارائه‌دهنده(های) آموزش ارسال خواهید کرد. شما همچنین بودجه ای را تعیین می کنید، زمان سرمایه گذاری آموزشی را در نظر می گیرید و تصمیم می گیرید که آیا با مربیان داخلی یا خارجی کار خواهید کرد.

به یاد داشته باشید که جایگزین های غیر آموزشی را در نظر بگیرید که می تواند به توسعه دانش و مهارت های مورد نیاز کمک کند. این می تواند گنجاندن این شایستگی های اصلی در بررسی مدیریت عملکرد و تمجید و پاداش دادن به رفتار تعریف شده باشد. یا می توانید آنها را به عنوان معیارهای انتخاب در فرآیند استخدام اضافه کنید. همه این مداخلات به ایجاد و تقویت دانش و مهارت کمک خواهد کرد.

مرحله آموزش جایی است که می توانید مدل ADDIE را اعمال کنید. مدل ADDIE مسلماً شناخته شده ترین مدل طراحی آموزشی است. ADDIE مخفف عبارت Analyze, Design, Develop, Implement, and Evaluate است. طراحی آموزشی خوب شامل گذراندن تمام پنج مرحله است.

مرحله اول، تجزیه و تحلیل، جایی است که تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی وارد می شود. در این مرحله، شما:

• تعریف اهداف آموزشی و همسویی آنها با اهداف سازمانی
• مخاطب هدف را تعیین کنید
• شناخت نتایج رفتاری، و
• محدودیت های یادگیری را شناسایی کنید.

تمام این عناصر در فرآیند تحلیل نیازهای آموزشی که در این مقاله با آن آشنا شدید، مورد توجه قرار می‌گیرند.

در مراحل بعدی، تیم شما برنامه های آموزشی را طراحی، توسعه و اجرا می کند. در نهایت کارایی آنها را ارزیابی می کنید. پس از تکمیل تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به طور کامل، انجام همه این مراحل بسیار آسان تر است.

تری ترات، مدیر عامل شرکت توسعه رهبری Entelechy، تاکید می‌کند که در هر مرحله، مهم است که روی چگونگی بهبود عملکرد متمرکز بمانیم، صرف نظر از اینکه آیا راه‌حل ایده‌آل در نهایت به آموزش نیاز دارد یا خیر.

“ممکن است متوجه شویم که مهارت ها و دانش موضوع نیستند – یا تنها موضوع نیستند. برای افزایش عملکرد، شاید یک کمک شغلی ساده مورد نیاز باشد. گاهی اوقات به همین سادگی است که به مردم بگوییم چه چیزی لازم است. در مواقع دیگر شاید کارمندان از یک برنامه راهنمایی یا مربیگری سود ببرند.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نحوه انجام تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی و ادغام آن در تلاش های L&D خود، برنامه کامل گواهی یادگیری و توسعه ما را بررسی کنید!

نمونه های تحلیل نیازهای آموزشی

1. مثال اجرایی ایمیل مارکتینگ

بیایید نگاهی به مثال تحلیل نیازهای آموزشی عملی برای یک نقش خاص – مدیر بازاریابی ایمیلی بیندازیم.

ابتدا باید یک هدف را تعریف کنیم. یک کارمند در این نقش چه چیزی باید به دست آورد؟ سپس به رفتارهای شغلی نگاه می کنیم که کارمند را قادر می سازد به این هدف دست یابد. هر رفتاری شامل دانش، مهارت و توانایی خاصی است.

هنگامی که رفتارهای شغلی را به KSA تقسیم کردید، می توانید به سطح فعلی هر KSA در سازمان خود یا در یک کارمند خاص نگاه کنید و تعیین کنید که نیاز به آموزش چیست. در نهایت، می‌توانید نوع آموزشی مناسب را که به توسعه دانش، مهارت یا توانایی مورد نیاز کمک می‌کند، شناسایی کنید.

تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی در عمل به این صورت است:

2. نمونه تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی در سطح سازمانی

نمونه دیگری از تحلیل نیازهای آموزشی در سطح سازمانی است. بیایید یک مثال ساده از تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی (TNA) را در نظر بگیریم که در سطح سازمانی برای شرکتی که در سه ماهه گذشته کاهش عملکرد فروش را تجربه کرده است، انجام شده است.

تجزیه و تحلیل داده‌های فروش و بازخورد کارکنان نشان می‌دهد که تیم فروش فاقد مهارت‌های مذاکره پیشرفته و دانش به‌روز درباره آخرین ویژگی‌های محصول است که برای بستن معاملات بسیار مهم است.

هدف :

• برای معکوس کردن کاهش اخیر و بهبود درآمد کلی، عملکرد فروش سه ماهه را 15 درصد افزایش دهید.

رفتارهای شغلی:

• مذاکره موثر با مشتریان برای تضمین فروش
• ارائه دقیق و متقاعد کننده ویژگی ها و مزایای محصول

مهارت و دانش:

• مهارت ها:
  • تکنیک های پیشرفته مذاکره، از جمله نحوه غلبه بر مخالفت ها و بستن معاملات
  • مهارت های ارتباطی موثر برای ارائه ویژگی های محصول به شیوه ای قانع کننده
• دانش:
  • اطلاعات به روز در مورد آخرین ویژگی های محصول و نحوه مقایسه آنها با رقبا
  • درک نیازهای مشتری و اینکه چگونه محصولات شرکت این نیازها را برآورده می کنند

نیازهای آموزشی:

• تیم فروش به آموزش تکنیک های مذاکره پیشرفته و به روز رسانی عمیق دانش محصول، از جمله تجزیه و تحلیل رقابتی نیاز دارد.

توصیه های آموزشی:

• مجموعه ای از کارگاه های آموزشی در مورد مهارت های پیشرفته مذاکره به رهبری یک متخصص خارجی برگزار کنید
• جلسات آموزشی محصول را برای به روز رسانی تیم در مورد آخرین ویژگی ها، مزایا و موقعیت رقابتی برگزار کنید

3. مثال استخدام مدیر

استیو دیون، بنیانگذار و مدیر عامل یک شرکت مشاوره رهبری Dion Leadership، نمونه ای از تحلیل نیازهای آموزشی را از یک مشتری به اشتراک می گذارد. این شرکت به دنبال اجرای آموزش مصاحبه در فرآیند نسبتا جدید خود بود. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی نشان داد که مشکل این نیست که مدیران استخدام فرآیند را نمی‌دانند یا درک نمی‌کنند.

دیون می‌گوید: «آن‌ها اغلب رویکرد خود را برای مصاحبه‌ها «آزاد» می‌کردند تا با سطح راحتی‌شان مطابقت داشته باشد، بنابراین نکات کلیدی را که فرآیند طراحی شده بود، از دست می‌دادند که منجر به استخدام‌های ضعیف می‌شد. راه‌حل آموزشی که ما طراحی کردیم نه تنها مکانیزم‌های فرآیند، بلکه «چرا» هر جزئیات، «ناآموزی» عادت‌های قدیمی و شفاف‌سازی انتظارات و پشتیبانی را پوشش می‌دهد.»

الگوی تحلیل نیازهای آموزشی

الگوی رایگان تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی ما را برای انجام تجزیه و تحلیل موثر در سازمان خود دریافت کنید:

سوالات تحلیل نیازهای آموزشی

در هر مرحله از فرآیند تحلیل نیازهای آموزشی، می توانید سؤال خاصی بپرسید که به شما کمک می کند ارزیابی را به روشی مؤثر انجام دهید.

مرحله 1. اهداف سازمانی را تعریف کنید

• چه مشکلاتی در سازمان رخ می دهد؟
• سازمان در صدد رسیدن به چه چیزی است؟
• کدام اهداف سازمانی نیازمند بیشترین تغییر در رفتار کارکنان است؟
• کدام اهداف بخش عقب مانده است؟
• کدام اهداف عملکرد فردی باید بهبود یابد؟
• آیا با رفتارهای مختلف می توان این مشکلات را حل کرد؟

مرحله 2. رفتارهای شغلی مرتبط را تعریف کنید

• کدام رفتارهای شغلی به اهداف تعریف شده در مرحله 1 کمک می کند؟
• اگر رفتارهای شغلی فهرست شده “تثبیت” باشد، آیا این ما را به اهداف تعریف شده در مرحله 1 نزدیک می کند؟
• آیا رفتارهای شغلی فهرست شده با ارزش های اصلی سازمانی ما همخوانی دارد؟
• کدام نشانه های فرهنگی رفتار نامطلوب را تقویت می کند؟
• چه تأثیرات دیگری در تقویت رفتار نامطلوب نقش دارند؟

مرحله 3. دانش و مهارت های مورد نیاز را تعریف کنید

• چه مهارت هایی برای نمایش رفتارهایی که در مرحله 2 تعریف کردیم مورد نیاز است؟
• کدام مؤلفه های دانش برای نمایش رفتارهایی که در مرحله 2 تعریف کردیم مورد نیاز است؟
• پس از آموزش مهارت ها و مؤلفه های دانش ذکر شده، آیا رفتارهای شغلی مرتبط همیشه نمایش داده می شود؟
• چه چیزی مانع از نمایش رفتارهای شغلی مرتبط پس از آموزش مهارت ها و مؤلفه های دانش ذکر شده می شود؟

مرحله 4. آموزش را توسعه دهید

• آیا تمام اطلاعات مورد نیاز برای شروع فرآیند طراحی و توسعه آموزش وجود دارد؟
• آیا جایگزین‌های غیر آموزشی وجود دارد که بتوانیم آن‌ها را مستقر کنیم که تأثیر مشابهی داشته باشد؟

به تو

تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی برای کمک به سازمان ها در تعیین نیازهای یادگیری خاص کارکنان حیاتی است تا بتوانند در نقش های خود مؤثرتر و سازنده تر باشند. همچنین می‌تواند مهارت‌های مورد نیازی را که در حال حاضر در نیروی کار وجود ندارد، آشکار کند.

ممکن است کار سختی باشد، اما بدون انجام TNA، ابتکارات آموزشی شما ناکام خواهد ماند و ممکن است در نهایت منابع شرکت را برای برنامه های یادگیری نامربوط هدر دهید.

سوالات متداول