اثربخشی سازمانی میزان موفقیت سازمان ها در دستیابی به اهداف خود را اندازه گیری می کند. یک سازمان مؤثر به خوبی اجرا می شود و به خوبی عمل می کند. در این مقاله، عناصر سازنده مورد نیاز برای ایجاد یک سازمان موثر را توضیح خواهیم داد. فرقی نمی‌کند رهبر باشید یا در نقش عملیاتی‌تری کار می‌کنید، این مطلب را بخوانید تا یاد بگیرید چگونه سازمان خود را (حتی) بهتر کنید.
ما با توضیح اینکه اثربخشی سازمانی چیست شروع می‌کنیم، هفت مدل اثربخشی سازمانی را مرور می‌کنیم، توضیح می‌دهیم که چگونه اثربخشی سازمانی می‌تواند اندازه‌گیری شود، و با مشخص کردن اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند به اثربخشی سازمانی کمک کند، نتیجه‌گیری می‌کنیم.
مطالب
اثربخشی سازمانی چیست؟ یک تعریف
مدل های اثربخشی سازمانی
چگونه اثربخشی سازمانی را اندازه گیری کنیم؟
چگونه منابع انسانی می تواند به اثربخشی سازمانی کمک کند
نتیجه گیری
سوالات متداول
اثربخشی سازمانی چیست؟ یک تعریف
به گفته مریام وبستر، اثربخشی «قدرت ایجاد یک نتیجه مطلوب» است. جی اف کندی رئیس‌جمهور مؤثری بود، جک ولش مدیر اجرایی مؤثری بود و گرتا تونبرگ یک فعال آب‌وهوایی مؤثر است.
با این حال، در یک زمینه سازمانی، تعریف اثربخشی دشوارتر است. اپل در بسیاری از معیارها یک سازمان موفق در نظر گرفته می شود – اما آیا این سازمان نیز موثر است؟ اثربخشی یک سازمان به ماموریت و اهداف، کارایی داخلی، موقعیت استراتژیک و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد.
تصویر بالا سه سازمان را نشان می دهد. کدام سازمان را موثرتر می دانید؟ هر یک از آنها تأثیر مثبت ملموسی بر سهامداران، کاربران، کارگران و یا محیط زیست می گذارد. این باعث می شود که هر یک از آنها به روش های مختلف مؤثر واقع شوند.
این نشان می دهد که اثربخشی سازمانی تعریف واحدی ندارد و به بافت سازمانی بستگی دارد. این می تواند حول درجه ای باشد که یک سازمان به اهداف خود دست می یابد، ذینفعان خود را راضی می کند، منابع مورد نیاز خود را برای فعالیت در اختیار دارد، یا تأثیرات اجتماعی یا محیطی ایجاد می کند.
این ما را به تعریف خود می رساند. ما اثربخشی سازمانی را به عنوان درجه ای از دستیابی سازمان به اهدافی که برای دستیابی به آن تعیین کرده است تعریف می کنیم. این اهداف می توانند خروجی معینی (بهره وری یا کیفیت خدمات)، اهداف کارآیی که برای آنها تعیین شده است، اما همچنین میزان همسویی فرآیندهای داخلی آن، و درجه ای که منابع مورد نیاز برای ایجاد مزیت رقابتی را تضمین کرده است، باشد.
7 مدل اثربخشی سازمانی
در مثال قبلی، دیدید که سه سازمانی که کارهای بسیار متفاوتی انجام می‌دهند، می‌توانند به یک اندازه مؤثر باشند. به این دلیل که زوایای متعددی برای بررسی اثربخشی سازمانی وجود دارد. جدول زیر هفت دیدگاه رایج در مورد اثربخشی (همچنین به عنوان مدل های اثربخشی شناخته می شود) و معنای اثربخشی برای هر یک از آنها را نشان می دهد.
| مدل های اثربخشی | اثربخشی سازمانی یعنی… |
| مدل هدف | … دستیابی به اهداف خود |
| مدل فرآیند داخلی | … فرآیندهای داخلی با کیفیت بالا |
| مدل مبتنی بر منابع | … به دست آوردن منابع مورد نیاز برای عملکرد بالا |
| مدل راهبردی حوزه انتخابیه | … رضایت بخش های استراتژیک که بر سازمان حاکم هستند |
| مدل سهامداران | … جلب رضایت ذینفعان سازمان |
| مدل ارزش های رقابتی | … وجود متضادهای همزمان |
| مدل فراوانی | …شکوفایی و فضیلت |
بیایید به هر یک از این موارد بپردازیم و در چند جمله توضیح دهیم که معنی آنها چیست و چگونه می توان آنها را در یک سازمان اعمال کرد.
- رویکرد هدف ، اثربخشی را با سنجش میزان دستیابی سازمان به اهدافی که برای دستیابی به آن تعیین کرده است، می سنجد. این سنتی ترین روش برای سنجش اثربخشی سازمانی است. اهداف می تواند شامل کیفیت و کمیت محصول یا خدمات، اهداف مالی، ارزش سهامداران، تأثیر اجتماعی یا همه اینها باشد. رویکرد هدف کمتر قابل عمل است زیرا خروجی را می سنجد اما اطلاعاتی در مورد ورودی یا فرآیند ارائه نمی دهد.
- مدل فرآیند داخلی نه به نتیجه، بلکه به آنچه در داخل سازمان اتفاق می افتد نگاه می کند. این رویکرد اثربخشی را از طریق عملکرد روان عملیات سازمانی ارزیابی می کند. این امر از طریق مدیریت اطلاعات، مستندسازی و تلفیق مستمر حاصل می شود.
بهترین مثال، رویکرد فرآیند ناب است که بر بهبود مستمر و کارایی متمرکز است. اشکال این است که اغلب تمرکز بیشتر بر کارایی است تا اثربخشی و تمرکز بیشتر بر روی فرآیندهای درونی تا فرصت های بیرونی است. - مدل مبتنی بر منبع به ورودی به عنوان معیار اثربخشی نگاه می کند. بر اساس دیدگاه مبتنی بر منبع (RBV)، شرکت ها با بهره برداری از منابعی که ارزشمند، کمیاب و به سختی قابل تقلید یا کپی هستند، به مزیت رقابتی دست می یابند.
نمونه هایی از چنین منابعی شامل نرم افزارهای اختصاصی مانند اینستاگرام یا ویندوز مایکروسافت، فناوری پیشرفته مانند آیفون اپل، یا برند یا شهرت شرکت قوی مانند اپل، کوکا کولا یا مک کینزی است. بسته‌بندی این منابع به عمیق‌تر شدن مزایا کمک می‌کند. به عنوان مثال، فناوری اپل را در ترکیب با برند قدرتمند اپل در نظر بگیرید. سازمان ها با تامین امنیت این منابع موثر می شوند.
- مدل حوزه استراتژیک، اثربخشی را با اندازه‌گیری میزان رضایت افرادی که در محیط می‌توانند بقای سازمان را تهدید کنند، ارزیابی می‌کند – به عنوان مثال، حوزه‌ها یا گروه‌های ذینفع استراتژیک آن. هر حوزه دارای درجه ای از قدرت است و اهداف متفاوتی را دنبال می کند.
حوزه ها می توانند شامل مالکان، مدیریت، کارکنان، مشتریان، تامین کنندگان، دولت و گروه های مشتریان باشند. در اینجا، شناسایی حوزه های استراتژیک مربوطه، شناسایی انتظارات آنها و راه تحقق این انتظارات کلیدی است. - رویکرد مشابهی رویکرد ذینفعان است. این شامل حوزه‌های استراتژیک می‌شود، بلکه شامل کسانی می‌شود که به‌طور غیرمستقیم تحت تأثیر سازمان قرار می‌گیرند، اما ممکن است بر آن قدرت نداشته باشند (به عنوان مثال، خانواده‌های کارگران، فعالان، و جوامع).
- مدل ارزش های رقابتی بر اساس چارچوب ارزش های رقابتی کامرون و کوین است. این رویکرد اثربخشی را با توانایی یک سازمان برای ارتقای همزمان ارزش های رقیب می سنجد.
به عنوان مثال، یک سازمان ممکن است بخواهد مشتریان را راضی کند و سود را به حداکثر برساند و در عین حال از کارکنان نیز مراقبت کند، ساختار داخلی و هماهنگی را ارتقا بخشد و در عین حال نوآوری و ابتکارات جدید را نیز ارتقا دهد و جهت روشنی داشته باشد و در عین حال استقلال را برای افراد فراهم کند تا به سازمان کمک کند تا به آنجا برسد. . توانایی یک سازمان برای تطبیق این ارزش های رقیب کلید موثر بودن است.
با حفظ چندین ارزش رقابتی، آنها موثرتر خواهند بود.
- مدل فراوانی پیشنهاد می‌کند که اثربخشی برابر است با آزاد کردن بالاترین پتانسیل سیستم‌های انسانی. این در مورد ارائه ارزش های مثبت و فضیلت است. برای انجام این کار به طور موثر، باید بین مقادیر مثبت و منفی تعادل وجود داشته باشد. به عنوان مثال، تعالی و شکوفایی بدون چالش و مبارزه دشوار نمی تواند وجود داشته باشد. هر دو عنصر مثبت و منفی و عواطف لازم است تا پتانسیل سیستم های انسانی را به حرکت درآورد.
اندازه‌گیری اثربخشی سازمانی موضوعی نیست. بلکه در مورد داشتن دیدگاه های متعدد و دیدن اینکه آیا سازمان به اهدافی که برای دستیابی به آن تعیین کرده است و همچنین پتانسیل کامل خود می رسد یا خیر.
چگونه اثربخشی سازمانی را اندازه گیری کنیم؟ کارت امتیازی OE
مدل‌های اثربخشی سازمانی چشم‌اندازی برای ارزیابی OE ارائه می‌دهند. اگر بخواهیم آن را اندازه گیری کنیم، باید کارت امتیازی دقیق تری ایجاد کنیم. این یک رویکرد سیستماتیک ایجاد می کند که می تواند به طور منظم برای ارزیابی مجدد و ردیابی پیشرفت در مورد اینکه سازمان واقعاً چقدر مؤثر است و کجا می توانیم پیشرفت کنیم، استفاده شود.
بر اساس کامرون (2015)، ما پنج سوال زیر را تعریف کرده ایم که می توانید از آنها برای ارزیابی اثربخشی سازمانی استفاده کنید. همانطور که متوجه خواهید شد، حوزه فعالیت و دیدگاه، مدل‌های اثربخشی را تشکیل می‌دهند که در بخش قبل به آن پرداختیم.
- حوزه فعالیت . دامنه فعالیت هایی که OE ارزیابی می کند چیست؟ حوزه های فعالیت شامل تحقق هدف، رضایت ذینفعان، بازده مالی، وفاداری کارکنان، رهبری محصول، صمیمیت مشتری و غیره است.
- چشم انداز . اثربخشی سازمانی از دیدگاه چه کسانی ارزیابی می شود؟ به عنوان مثال می توان به دیدگاه سهامداران، دیدگاه کارکنان، دیدگاه مشتری یا دیدگاه اجتماعی اشاره کرد.
- سطح تحلیل . چه سطحی از تحلیل اعمال می شود؟ این می تواند در سطح فردی، گروهی، بخش، سازمانی، صنعتی یا حتی در سطح جهانی باشد.
- چارچوب زمانی . بازه زمانی مورد استفاده برای تحلیل چیست؟ این می تواند در دوره ای در گذشته، تصویری از سازمان فعلی یا یک چارچوب زمانی روندهای بلندمدت باشد.
- چارچوب مرجع . چارچوب مرجع برای ارزیابی اثربخشی چیست؟ سازمان را می توان با سازمان ایده آل، رقبای آن، نسخه قبلی سازمان یا با اهداف اعلام شده آن مقایسه کرد.
این سوالات به شما این امکان را می دهد که دیدگاه خاصی در مورد اثربخشی سازمانی داشته باشید و آن را قابل اندازه گیری کنید. در زیر یک مثال ساده اضافه کردیم. این کارت امتیازی رضایت حوزه انتخابیه در سازمان را در سطح تجمیع نشان می دهد که سالانه برای سال های 2020 و 2021 اندازه گیری می شود.
کارت امتیازی دو روند کلیدی را نشان می دهد: روابط با اتحادیه های کارگری و کارمندان کم و رو به وخامت است در حالی که رضایت سهامداران و هیئت مدیره همچنان بالاست. این ممکن است نشان دهنده قطع ارتباط بین مدیریت ارشد و نیروی کار گسترده تر باشد که خطری برای اثربخشی سازمان است.
البته این یک مثال ساده است. راه های بسیار بیشتری برای اندازه گیری رضایت وجود دارد – به عنوان مثال، نرخ گردش مالی برای کارکنان، میزان ناامیدی اتحادیه های کارگری (در اخبار) و ارزش سهامداران. همچنین بسیاری از KPIهای دیگر برای ردیابی وجود دارد، مانند میزان رسیدن سازمان به اهداف، موقعیت آن در مقایسه با صنعت خود، و میزان موثر بودن آن در حفظ مزیت رقابتی خود. با این حال، این مثال قدرت اندازه‌گیری اثربخشی سازمانی را نشان می‌دهد و اینکه چگونه می‌توانید از معیارهای داخلی برای مؤثرتر کردن سازمان استفاده کنید.
منابع انسانی چگونه می تواند به اثربخشی سازمانی کمک کند؟
این ما را به آخرین سوال ما می رساند: چگونه منابع انسانی می تواند به اثربخشی سازمانی کمک کند؟ داشتن درک عمیق تر از اثربخشی سازمانی به مشخص کردن اینکه چگونه منابع انسانی می تواند به سازمان ارزش افزوده کمک کند.
اول، اثربخشی سازمانی تمرکز اصلی واحد توسعه سازمانی است که اغلب بخشی از منابع انسانی است. تیم توسعه سازمانی تحولات سازمانی را اجرا می کند و مداخلات خاص تری را برای مسائل نیروی کار و سازمان ارائه می دهد. به عنوان مثال، گردش مالی بالا ممکن است منجر به مداخلاتی با هدف کاهش گردش مالی، تضمین تداوم کسب و کار و افزایش کارایی شود.
دوم، منابع انسانی می تواند به اثربخشی سازمانی از طریق فرآیندهای افراد و ایجاد قابلیت های نیروی کار کمک کند. این در شکل زیر نمایش داده شده است.
بیایید هر یک از این مراحل را طی کنیم.
- مردم تمرین می کنند . اینها همه اقدامات اصلی منابع انسانی، از جمله استخدام و انتخاب، یادگیری و توسعه، پاداش و به رسمیت شناختن، مدیریت عملکرد، و برنامه ریزی نیروی کار هستند. هدف همه این شیوه ها ایجاد قابلیت های نیروی کار است.
- قابلیت های نیروی کار . اینها قابلیت هایی است که منابع انسانی در نیروی کار ایجاد می کند. به عنوان مثال می توان به مشارکت کارکنان، تجربه کارکنان، سطوح شایستگی عمومی، عملکرد برتر، رهبری و شمولیت اشاره کرد. اغلب، تمرینات افراد مستقیماً به ایجاد این قابلیت ها می پردازند. ما کارکنان را به آموزش می فرستیم تا توانایی هایشان را افزایش دهیم، به افراد به طور منصفانه پاداش می دهیم، بنابراین آنها انگیزه دارند و عملکرد خوبی دارند و ما برنامه های توسعه رهبری برای افزایش قابلیت های رهبری مدیر خود داریم.
- محرک های کلیدی عملکرد شما محرک های کلیدی عملکرد را به عنوان بخشی از اثربخشی سازمانی تشخیص خواهید داد. این موارد عبارتند از:
- منابع و قابلیت های منحصر به فرد ما قبلاً به مدل مبتنی بر منبع اشاره کردیم: منابع انسانی باید فعالانه به ایجاد منابع و قابلیت‌هایی کمک کند که VRIO، مخفف کلمات ارزشمند، نادر، تکرار نشدنی و سازمان‌یافته هستند. اینها منجر به ایجاد مزیت رقابتی می شود. منابع انسانی می‌تواند با ایجاد یک فرهنگ با عملکرد بالا، ایجاد بهترین شیوه‌های افراد در صنعت کمک کند، اما همچنین از طریق استخدام انتخابی، ارائه آموزش‌های پیشرفته مهارت‌سازی و فرآیندهای مدیریت عملکرد مؤثر، به قابلیت‌های VRIO موجود کمک کند.
- فرآیندها و سازماندهی کارآمد . منابع انسانی می تواند با تضمین تداوم کسب و کار از طریق غیبت و جابجایی کم، استخدام مؤثر و استقرار به موقع نیروی کار به فرآیندهای داخلی کارآمد و عملیات روان سازمانی کمک کند. این نشان می دهد که چگونه شیوه های افراد و قابلیت های نیروی کار به اثربخشی سازمان کمک می کند. کمک کلیدی دیگر ایجاد هم افزایی از طریق شیوه های یکپارچه منابع انسانی پیرامون فرهنگ و شایستگی های اصلی آن است. اینها به نوبه خود، الزامات استراتژیک کسب و کار را منعکس می کنند (اولریچ و همکاران، 2017).
- خروجی های محصول و خدمات . سهم اصلی منابع انسانی در اینجا از طریق هوش تجاری آنهاست. منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که سیاست‌هایش از طریق فرهنگ‌سازی، انتقال ارزش‌هایی که سازمان را با مشتریانش هماهنگ می‌کند و از طریق ارتقاء مهارت، پاداش و ارزیابی آن ارزش‌ها، به نفع مشتری نهایی سازمان است. به عنوان مثال، یک سازمان در بخش خدمات باید یک استراتژی و فرهنگ مشتری مداری روشن داشته باشد و تمام فعالیت های منابع انسانی باید با آن هماهنگ باشد.
در نتیجه
چه در نقش رهبری کار کنید و چه در یک ظرفیت عملیاتی تر، درک محرک های اثربخشی سازمانی به شما کمک می کند تا کار بهتری انجام دهید و به سازمان کمک می کند تا از طرق مختلف پیشرفت کند. اثربخشی به عنوان مثال در مورد تأمین منابع و قابلیت های ارزشمند، بهینه سازی فرآیندها، جلب رضایت ذینفعان و اطمینان از رسیدن سازمان به اهدافی است که برای دستیابی به آن تعیین کرده است. هر یک از این دیدگاه‌ها می‌تواند برای اندازه‌گیری و بهبود میزان اثربخشی سازمان مورد استفاده قرار گیرد – و ماشینی ایجاد کند که به خوبی بر کارکنان، سهامداران، سهامداران و جامعه گسترده‌تری که در آن فعالیت می‌کند تأثیر مثبت بگذارد.
سوالات متداول
اثربخشی سازمانی میزان دستیابی سازمان به اهدافی است که برای دستیابی به آن تعیین کرده است. این اهداف می توانند خروجی معینی (بهره وری یا کیفیت خدمات)، اهداف کارآیی که برای آنها تعیین شده است، اما همچنین میزان همسویی فرآیندهای داخلی آن، و درجه ای که منابع مورد نیاز برای ایجاد مزیت رقابتی را تضمین کرده است، باشد.
7 مدل اثربخشی سازمانی رایج وجود دارد – مدل هدف، مدل فرآیند داخلی، مدل مبتنی بر منابع، مدل حوزه استراتژیک، مدل سهامداران، مدل ارزش‌های رقابتی و مدل فراوانی.
اندازه‌گیری اثربخشی سازمانی در مورد داشتن دیدگاه‌های متعدد و دیدن اینکه آیا سازمان به اهدافی که برای دستیابی به آن تعیین کرده است و همچنین پتانسیل کامل خود می‌رسد یا خیر. ایجاد یک کارت امتیازی دقیق بر اساس اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد یک رویکرد سیستماتیک ایجاد می کند که می تواند به طور منظم برای ارزیابی مجدد و پیگیری پیشرفت در مورد اینکه سازمان واقعاً چقدر مؤثر است و کجا می توانیم پیشرفت کنیم، استفاده شود.
دیدگاهتان را بنویسید