رهبری یک تحول فرهنگی موفق در سازمان شما

تحول فرهنگی به سازمان ها کمک می کند تا فرهنگ شرکت خود را برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود تکامل دهند. همچنین برای اطمینان از تجربه مثبت کارمند برای نیروی کار کلیدی است. چگونه می توانید نیاز به تحول فرهنگی را تشخیص دهید و این تغییر را به موفقیت برسانید؟

قبل از شروع، اگر می خواهید در مورد مراحلی که باید برای تبدیل فرهنگ خود به یکی از قدرتمندترین دارایی های سازمان خود بردارید، اطلاعات بیشتری کسب کنید، راهنمای کامل ما را در اینجا بررسی کنید.

مطالب
فرهنگ سازمانی چیست؟
تحول فرهنگی چیست؟
چرا تحول فرهنگی مهم است؟
چگونه می توان نیاز به تحول فرهنگی را تشخیص داد؟
مدیریت تغییر در تحول فرهنگی
9 گام برای یک تحول فرهنگی موفق

فرهنگ سازمانی چیست؟

قبل از پرداختن به تعریف تحول فرهنگی، بیایید آنچه را که در مورد فرهنگ سازمانی می دانیم، تجدید کنیم. به بیان ساده، فرهنگ را می توان به عنوان رفتارهای سازمانی سازگار کارکنان و رهبران (هنجارها) تعریف کرد. فرهنگ سازمانی اغلب منعکس کننده ارزش های اصلی سازمان است اما مستقیماً رهبری سازمان را منعکس می کند.

فرهنگ یک سازمان ایستا نیست. بنابراین، ضروری است که رهبری فرهنگ سازمانی را که رهبری می کنند از نزدیک نظارت، اندازه گیری و مدیریت کند.

در اینجا چند سوال وجود دارد که می توانید برای تعیین نوع فرهنگ سازمان خود بپرسید:

• تصمیم گیری چگونه کار می کند – از بالا به پایین یا از پایین به بالا؟
• آیا کارمندان با اعتماد به نفس نظرات خود را بیان می کنند حتی اگر این نظرات با جمعیت متفاوت باشد؟
• آیا کارکنان از اشتباه کردن می ترسند یا یادگیری از اشتباهات تشویق می شود؟
• آیا کار به صورت انفرادی توزیع و پاداش می گیرد یا به صورت گروهی؟
• آیا این یک محیط مشارکتی است یا رقابتی؟
• آیا خلاقیت و نوآوری را ترویج می کند یا پیروی از قوانین برای موفقیت آن مهم تر است؟

تحول فرهنگی چیست؟

دگرگونی فرهنگی زمانی آغاز می شود که یک سازمان تشخیص دهد فرهنگ کنونی آن با چشم انداز، مأموریت، ارزش های اصلی و اهداف استراتژیک خود هماهنگ نیست. این ناهماهنگی به رهبری سیگنال می دهد که فرهنگ به مانعی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان تبدیل شده است. دگرگونی فرهنگی زمانی اتفاق می افتد که سازمان درگیر فرآیندی می شود تا فرهنگ را با چشم انداز، مأموریت و ارزش های اصلی خود برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود هماهنگ کند. شکلی از تحول سازمانی است.

همچنین تعاریف دیگری از تحول فرهنگی وجود دارد:

«تحول فرهنگی تغییری است که می‌تواند در کل یک سازمان یا در بخش‌ها و تیم‌ها رخ دهد. این امر مستلزم تغییر قلب، ذهن و مهارت های نیروی کار برای حمایت از فرهنگ مطلوب است. افراد ابتدا باید اعتقاد (قلب) برای تغییر رفتار خود را داشته باشند. سپس، آنها باید بفهمند که تغییر رفتار چگونه است (ذهن) و ابزار (مهارت) لازم برای تغییر را داشته باشند.»

به گفته پیامبر، “این در مورد تغییرات شتابان است که توسط شرکت هایی ایجاد می شود که بر رشد کسب و کار خود از درون به بیرون تمرکز می کنند – توانمندسازی افراد و روش کار آنها از طریق رویکرد انسان محور.”

همچنین توسط شورای بین‌المللی موسسات مشاوره مدیریت به عنوان «انطباق هنجارها و رفتارها، در محدوده ارزش‌های اصلی سازمان، برای همسو کردن آنها با یک استراتژی یا جهت کسب‌وکار جدید» توصیف شده است.

اگر به دلیل نوسانات، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام (VUCA) محیط کنونی ما مورد توجه قرار نگیرد، فرهنگ نیز می‌تواند ناخواسته تغییر کند. هنگام تجربه VUCA، سازمان‌ها ممکن است واکنش‌پذیر و کمتر استراتژیک باشند و فرهنگ سازمان را در برابر تغییرات ناخواسته آسیب‌پذیر کنند. بنابراین، رهبری باید با در نظر گرفتن محیط‌های بیرونی و داخلی سازمان، چشم‌انداز، مأموریت، اهداف استراتژیک و ارزش‌های اصلی، تحول فرهنگی را رهبری کند.

چرا تحول فرهنگی مهم است؟

اگرچه فرهنگ سازمانی ممکن است ناملموس به نظر برسد، اما برای حیات و پایداری یک سازمان حیاتی است. فرهنگ سازمانی قوی با رقابت پذیری قوی تر در بازار، حفظ کارکنان و مشتریان بیشتر و جذب استعداد مرتبط است. یک تحول موفق منجر به تغییر فرهنگ شما به فرهنگی می شود که از ماموریت، چشم انداز و اهداف سازمانی شما پشتیبانی می کند و کارمندان شما را توانمند می کند.

به گفته CultureIQ، برخی از مزایای فرهنگ سازمانی مستحکم عبارتند از:

1. رتبه بندی کلی کارکنان از ویژگی های شرکتشان – مانند همکاری، محیط کار، و ماموریت و همسویی ارزش – در شرکت هایی با فرهنگ قوی 20 درصد بالاتر است. این ویژگی‌ها به فرهنگ‌های برنده کمک می‌کند تا کارکنان را همسو و با انگیزه نگه دارد.
2. 86 درصد از کارمندان در فرهنگ های قوی احساس می کنند که رهبری ارشد آنها به حرف کارمندان گوش می دهد، در حالی که 70 درصد از کارمندان در فرهنگ های غیر برنده احساس می کنند.
3. 90 درصد از کارکنان در فرهنگ شرکت برنده به تیم رهبری شرکت خود اطمینان دارند.
4. علاوه بر این، 13 شرکتی که هر ساله در فهرست سالانه 100 شرکت برتر فورچون حضور دارند، میانگین بازده سالانه بالاتری نیز دارند، با بازده انباشته 495 درصد به جای 170 درصد (راسل 3000) و 156 درصد (S&P 500). .

چگونه می توان نیاز به تحول فرهنگی را تشخیص داد؟

سازمان‌هایی که برای دگرگونی فرهنگی آماده هستند ممکن است به طور مداوم نمرات مشارکت کارکنان پایین و نرخ جابجایی بالای استخدام‌های جدید و کارمندان با پتانسیل بالا را مشاهده کنند. درآمد سازمان ممکن است به پایین ترین حد خود برسد زیرا مشتریان جذب رقبای جدیدی می شوند که به بازار می پیوندند.

ممکن است یک بیماری همه گیر جهانی وجود داشته باشد که مستلزم آن است که کارمندان از راه دور کار کنند و سازمان بیشتر دیجیتالی شود. به عنوان مثال، سازمان‌هایی که اکنون به سمت یک مدل ترکیبی از کار حرکت می‌کنند ممکن است به یک تحول فرهنگی نیاز داشته باشند. رهبری سازمان ممکن است تشخیص دهد که جمعیت کارکنان و سیستم‌ها باید متنوع‌تر، عادلانه‌تر و فراگیرتر شوند.

تشخیص فرهنگ شرکت شما

سناریوهای سازمانی فوق همه نشانگر این هستند که سازمان شما ممکن است به یک تحول فرهنگی نیاز داشته باشد. با این حال، برای ارزیابی دقیق‌تر فرهنگ سازمانی فعلی، سازمان‌ها می‌توانند از ابزار تشخیص فرهنگ مانند ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی – OCAI استفاده کنند.

این ارزیابی توسط کیم کامرون و رابرت کوین در دانشگاه میشیگان توسعه یافته است و یک روش تحقیق معتبر برای ارزیابی فرهنگ سازمانی است. OCAI بر اساس چارچوب ارزش های رقابتی است که در آن سازمان 100 امتیاز را بین چهار “ارزش رقابتی” توزیع می کند. به گفته کامرون و کوین، این چهار ارزش رقابتی با چهار نوع فرهنگ سازمانی مطابقت دارند. هر سازمانی ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ سازمانی دارد. آنها عبارتند از:

1. فرهنگ ادوکراسی – پویا و کارآفرینی فرهنگ ایجاد می کند.
2. فرهنگ قبیله – فرهنگ مشارکتی مردم محور و دوستانه.
3. فرهنگ سلسله مراتبی – فرهنگ کنترلی ساختار یافته و فرآیندگرا.
4. فرهنگ رقابت – فرهنگ بازار رقابتی و نتیجه‌گرا.

ارزش های رقابتی در برابر دو بعد سازمانی ترسیم می شوند: درونی-خارجی و ثبات-انعطاف پذیری.

• بُعد داخلی-خارجی : سازمانها ممکن است جهت گیری داخلی داشته باشند و بر توسعه، همکاری، ادغام فعالیت ها، هماهنگی تمرکز کنند. یا ممکن است جهت گیری خارجی داشته باشد. نگاهی به بازار، آنچه با جدیدترین فناوری ممکن است، آنچه رقبا انجام می دهند، مشتریان چه می خواهند و در نتیجه می تواند فعالیت ها را متنوع کند.

• بعد ثبات-انعطاف پذیری : – سازمان هایی که ترجیح می دهند برای ثبات سازماندهی کنند، به ساختارها، برنامه ریزی ها، بودجه ها و قابلیت اطمینان شفاف ارزش می دهند. آنها فرض می کنند که واقعیت را می توان شناخت و کنترل کرد. سازمان‌هایی که با انعطاف‌پذیری سازمان‌دهی می‌کنند، برعکس فرض می‌کنند: شما هرگز نمی‌توانید همه چیز را پیش‌بینی و کنترل کنید. آنها یک نگرش و سازمان انعطاف پذیر را برای انطباق سریع با شرایط در حال تغییر ترجیح می دهند – تمرکز بیشتر بر افراد و فعالیت ها تا ساختار، رویه ها و برنامه ها.

نمایه فرهنگ OCAI نشان می دهد:

• فرهنگ غالب کنونی
• اختلاف بین فرهنگ فعلی (ناحیه فوشیا) و فرهنگ ترجیحی (آبی)
• قدرت فرهنگ کنونی
• قدرت فرهنگ ترجیحی
• تغییر پیشنهادی: در چه جهتی؟
• «درد» کنونی مردم و هرگونه «بهره» تغییر

اگر نتایج OCAI نشان دهنده نابرابری بین فرهنگ فعلی سازمان و فرهنگ آرمانی آن باشد، باید یک فرآیند تحول فرهنگی آغاز شود.

مدیریت تغییر در تحول فرهنگی

همانطور که از کلمه پیداست، دگرگونی به معنای تغییر است، معمولاً تغییر چشمگیر و قابل توجه. چندین مدل مدیریت تغییر شناخته شده وجود دارد که سازمان ها می توانند از آنها استفاده کرده و آنها را اصلاح کنند تا تحول فرهنگی را تغییر دهند. اینها شامل مدل 7-S، مدل تغییر سه مرحله ای Lewin و مدل 8 مرحله ای Kotter است.

انتخاب مدل بر اساس اولویت ها و اهداف سازمان متفاوت خواهد بود. هر کدام مزایا و معایبی دارند. با این حال، به طور کلی، مدل ها به عنوان چارچوبی برای هدایت فرآیند تغییر به جای دیکته کردن فرآیند مفید هستند.

مدل McKinsey 7-S

این مراحل را دنبال کنید:

1. با ارزش های مشترک خود شروع کنید: آیا آنها با ساختار، استراتژی و سیستم شما سازگار هستند؟ اگر نه، چه چیزی باید تغییر کند؟
2. سپس به عناصر سخت (استراتژی، ساختار، سیستم ها) نگاه کنید. هر کدام چقدر از دیگران حمایت می کنند؟ مکان هایی را که باید تغییرات ایجاد کنید را مشخص کنید.
3. در مرحله بعد، به عناصر نرم (ارزش های مشترک، سبک ها، کارکنان، مهارت ها) نگاه کنید. آیا از عناصر سخت مورد نظر پشتیبانی می کنند؟ آیا آنها از یکدیگر حمایت می کنند؟ اگر نه، چه چیزی باید تغییر کند؟
4. همانطور که عناصر را تنظیم و تراز می کنید، باید از یک فرآیند تکرار شونده (و اغلب وقت گیر) برای ایجاد تنظیمات و سپس تجزیه و تحلیل مجدد نحوه تأثیرگذاری آن بر سایر عناصر و تراز آنها استفاده کنید. نتیجه نهایی عملکرد بهتر ارزش آن را خواهد داشت.

مدل تغییر سه مرحله ای لوین

1. یخ زدایی – حالت تعادل را به هم زدن به منظور تحریک رفتاری که در معرض تغییر است.
2. تغییر – شروع به اجرای تغییر خود کنید.
3. دوباره منجمد کنید – تغییری را که اعمال کرده اید حفظ کنید. هدف این است که افراد درگیر این وضعیت جدید را به عنوان وضعیت موجود جدید در نظر بگیرند، بنابراین دیگر در برابر نیروهایی که در تلاش برای اجرای این تغییر هستند مقاومت نکنند. هنجارها، فعالیت ها، استراتژی ها و فرآیندهای گروه بر اساس وضعیت جدید تغییر می کنند.

مدل 8 قدمی کوتر

1. احساس فوریت ایجاد کنید
2. یک ائتلاف راهنما بسازید
3. یک چشم انداز استراتژیک و ابتکارات شکل دهید
4. یک ارتش داوطلب استخدام کنید
5. با حذف موانع، اقدام را فعال کنید
6. برنده های کوتاه مدت ایجاد کنید
7. شتاب را حفظ کنید
8. تغییر موسسه

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد 9 مرحله برای یک تحول فرهنگی موفق، Learning Bite ما را بررسی کنید!

9 گام برای یک تحول فرهنگی موفق

هنگامی که نیاز به تحول فرهنگی را تشخیص دادید، چه اقداماتی را باید انجام دهید تا مطمئن شوید که تحول شما موفق است؟

مراحل زیر بر اساس مدل کوتر است که با وجود کاستی ها می تواند برای مدیریت تحول فرهنگی مفید باشد. همانطور که ما مراحل تحول فرهنگی را طی می کنیم، از تحول سازمان مخابرات بریتانیا، 3UK، به عنوان نمونه ای برای چگونگی اجرا یا تحقق این مراحل استفاده می کنیم. در طی چهار سال، این سازمان از طریق یک تحول فرهنگی بنیادی، که منجر به بازنگری کامل موفق فرهنگ شرکت آنها شد، رفت.

1. شناسایی کنید که فرهنگ شما چگونه باید تغییر کند

با یک تشخیص فرهنگ مانند OCAI شروع کنید تا بفهمید فرهنگ فعلی شما بر چه چیزی بنا شده است – Adhocracy/Create Culture. فرهنگ قبیله/همکاری؛ فرهنگ سلسله مراتبی/فرهنگ کنترل یا فرهنگ رقابت/بازار. به اهداف سازمان خود نگاه کنید و به دنبال راه هایی باشید که به فرهنگ کمک کند تا به بعد جدیدی تکامل یابد که از اهداف استراتژیک و نیازهای نیروی کار شما به طور مؤثرتری پشتیبانی کند.

به عنوان مثال، 3UK ضرر می کرد، کسب و کار با مشکلاتی در رابطه با قابلیت اطمینان شبکه و دستگاه و استراتژی توزیع مواجه بود. آنها متوجه شدند که فرهنگ سازمانی ضعیف است، تیم رهبری آنها تقسیم شده است و مشارکت کارکنان بسیار پایین است. 3UK از یک ابزار تشخیص فرهنگ، یک فهرست فرهنگ سازمانی (OCI) از Human Synergistics برای ارزیابی فرهنگ فعلی خود و نیاز به تغییر استفاده کرد.

2. از حمایت رهبری برخوردار شوید

کارکنان از رهبران الهام می گیرند و رفتارها، باورها و دیدگاه های آنها را منعکس می کنند. به همین دلیل است که تیم رهبری کلید تنظیم هنجارهای رفتاری در سازمان است. این هنجارها باید ارزش های سازمان را منعکس کنند.

بنابراین، بسیار مهم است که هر سطح از رهبری – از پایین ترین تا بالاترین سطح – با الگوبرداری از رفتارهای مطلوب و پذیرش سیستم های جدید، از تحول حمایت کند.

کوین راسل، مدیر عامل 3UK، سابقه طولانی در رهبری نمونه داشت. یکی از عوامل حیاتی موفقیت، اعتقاد به “سایه رهبر” بود. مدیر عامل تحول فرهنگی را از طریق تیم مدیریت خود انجام داد. او افرادی را انتخاب کرد که از قبل به خوبی از تاثیر رفتارهایشان بر نتایج کسب و کار آگاه بودند. این فروتنی، همراه با سایر ویژگی‌های انگیزه، اشتیاق و هوش، به اعضای تیم اجازه داد تا به سرعت افراد خود را در دستور کار تغییر مشارکت دهند.»

3. روی تغییرات رفتاری کلیدی تمرکز کنید

چشم اندازی ایجاد کنید که همه افراد شرکت بتوانند آن را درک کنند و برای تعیین اهداف به خاطر بسپارند. مداخلات خود را بر روی چند تغییر رفتاری حیاتی که می خواهید به دست آورید، هدف قرار دهید. بنابراین، اگر می‌خواهید سازمان خود را از فرهنگ سلسله مراتبی به فرهنگ قبیله‌ای منتقل کنید، باید بر انجام کارها با یکدیگر (تشکیل تیم، اهمیت افراد)، تعهد، توانمندسازی، انسجام و مشارکت تمرکز کنید. سپس، این رفتارهای جدید را در سیستم مدیریت عملکرد خود بگنجانید تا بتوانید به طور موثر آنها را اندازه گیری و توسعه دهید.

در 3UK ، رهبران زمان صرف شده برای بررسی رفتارها در بررسی عملکرد کارکنان و مربیگری را گسترش دادند. این شرکت شصت قهرمان تغییر را از بخش‌های مختلف منصوب کرد. مسئولیت آنها ارائه راهنمایی و بازخورد مستمر و در زمان واقعی در مورد رفتارها بود. به‌علاوه، «رفتارهای فرهنگ هدفی که برای فعال‌سازی استراتژی کسب‌وکار انتخاب شده‌اند، به‌طور پیوسته توسط رهبری از سال 2007 الگوبرداری شده‌اند. چارچوبی برای استفاده در ارزیابی عملکرد و مربیگری به تیم رهبری گسترده‌تر داده شد».

4. اجرای مداخلات رسمی و غیر رسمی

رویکردهای رسمی در دگرگونی فرهنگی شامل تغییر سیاست یا سیاست جدید، معرفی معیارهای جدید و مشوق هایی برای دستیابی به نتایج مطلوب می شود. برعکس، مداخلات غیررسمی شامل تعاملات غیررسمی بین مدیران و کارکنان – فرصت‌هایی برای مشارکت است.

3UK در طول فرآیند تحول خود، سیاست ها و سیستم های جدیدی را به عنوان بخشی از مداخله رسمی معرفی کرد. آنها سیاست کاری انعطاف پذیر و مرخصی سالانه خود را تغییر دادند تا فرهنگ مورد نظر را بهتر منعکس کنند. این شرکت رفتارهای انتقادی را در سیستم مدیریت عملکرد خود ادغام کرد. در واقع، به این رفتارها در ارزیابی افراد، وزن برابری با نتایج داده شد. آنها همچنین پاداش هایی را به عملکرد شرکت گره زدند.

به طور غیررسمی، «بازدیدهای تعاملی از همه حوزه‌های کسب‌وکار توسط مدیرعامل انجام شد. ساختار رویه جلسات وحدت و فرصتی را برای همه فراهم کرد تا نظر خود را بیان کنند.

5. ارتباط موثر تغییر

در مورد تغییراتی که سعی در دستیابی به آنها دارید شفاف باشید، به نگرانی های کارکنان رسیدگی کنید و اجازه دهید آنها این نگرانی ها را بیان کنند. مهم نیست چقدر پیشرفته هستیم، هیچ چیز قدرتمندتر از ارتباطی نیست که شفاف، صادقانه و سازگار باشد. این نوع ارتباط باعث ایجاد اعتماد می شود و کارمندان را در این فرآیند مشارکت می دهد. از موثرترین راه برای دستیابی به جمعیت های مختلف (نسلی، فرهنگی و جغرافیایی) در سازمان خود آگاه باشید و کمپین ارتباطی خود را بر اساس آن سفارشی کنید.

3UK فاقد شفافیت در مورد نحوه عملکرد مالی تجارت بود. این شرکت استدلال کرد که اگر قرار باشد اطلاعات حساس به بازار برسد، ممکن است به طور بالقوه اشتباه تفسیر شود. برخی از اطلاعات به اشتراک گذاشته شد، با این حال، ارتباطات محدود و ساختارمند یا به اندازه کافی چابک نبود. این راه ارتباطی باعث مشکوک شدن مردم و انتشار شایعات شد.

این شرکت در چندین سایت فعالیت می کرد و نیاز به شکستن سیلوهای اطلاعاتی را از طریق ارتباط باز و سریع در همه سایت ها، از جمله فروشگاه های خرده فروشی و مراکز مشتریان، تشخیص داد. این کسب‌وکار همچنین بیشتر حواسش به شرکت دادن افراد در جلسات خارج از دفتر مرکزی، چه به صورت حضوری یا از طریق کنفرانس تلفنی شد. از ارتباطات برای صحبت در مورد وضعیت مالی شرکت استفاده شد، اما مهمتر از آن، برای جاسازی تغییرات فرهنگی.

6. بر موانع غلبه کنید

موانع موفقیت را دریابید و در سازمان خود به آن رسیدگی کنید. بسیاری از اوقات، دگرگونی یا تغییر با مقاومت مواجه می شود. مهم است که سریعاً مشخص کنید که مقاومت از کجا آمده است و عمداً در جهت رفع موانع تغییر تلاش کنید.

صرف نظر از مدل تغییر استفاده شده، Change Champions نقش کلیدی در فرآیند تحول بازی می کند. قهرمانان تغییر، کارکنانی در تمام سطوح سازمان هستند که فرآیند تغییر را به صورت رسمی و غیر رسمی ترویج می کنند.

به عنوان بخشی از فرآیند تغییر فرهنگی، 3UK حتی طراحی محل کار را برای حذف موانع فیزیکی و بازتاب فرهنگ باز جدید تغییر داد. این شرکت در دفتر مرکزی خود، کافه خود را بازسازی کرد تا جایی برای یک فضای جلسه مرکزی برای کاهش بیشتر سیلوها و تسهیل کار تیمی بهتر ایجاد کند. آنها همچنین سرسرا را بازسازی کردند تا فرهنگ بازتری را به بازدیدکنندگان و کارمندان نشان دهند. علاوه بر این، (f) فضاهای کاری با جریان آزاد فرصت بیشتری برای همکاری فراهم کرد. برخی از اعضای تیم مدیریت ارشد موانع دسترسی دفاتر را حذف کردند و مناطق ملاقات تیم را ایجاد کردند.

7. پیروزی های کوتاه مدت را جشن بگیرید

با تعیین اهداف کوتاه مدت (در کنار اهداف بلندمدت)، دستیابی به آنها و شناخت موفقیت خود، حمایت از تغییراتی که ایجاد می کنید را بیشتر تقویت خواهید کرد. اهداف کوتاه مدت نیز پیروزی های سریعی را به همراه دارند. بردهای سریع کارمندان را در فرآیند تحول بیشتر درگیر می کند و حرکت را ادامه می دهد.

در 3UK، تیم منابع انسانی به دنبال راه‌هایی برای تقویت سریع باز بودن و اعتماد بود که ویژگی‌های کلیدی فرهنگ دگرگون‌شده بود. در واقعیت قدیمی، شرکت از کارکنان می‌خواست که بین ساعت 9 صبح تا 5:30 بعد از ظهر در دفتر حضور داشته باشند، که دقیقاً به معنای اعتماد نیست. برای حل این مشکل، تیم منابع انسانی یک خط مشی کاری انعطاف پذیر را اجرا کرد. مدیران و کارمندان برای سازماندهی روزهای کاری خود انعطاف بیشتری به دست آوردند. کارمندان همچنین می‌توانند علاوه بر روزهایی که از قبل حق داشتند، پنج روز تعطیلات دیگر بخرند.

این تغییرات در خط مشی کاری مشارکت کارکنان را در تحول تضمین کرد.

8. در مورد تغییرات فکر کنید

پیامدهای مثبت دگرگونی فرهنگی چیست و چگونه می‌توانید بر آن‌ها بنا کنید؟ چه کاری می توانید متفاوت انجام دهید؟ این تحول چگونه بر عملکرد کسب و کار شما تأثیر گذاشته است؟ آیا تغییری در رفتارها و طرز فکر انتقادی ایجاد شده است؟

برای پاسخ به این سؤالات، ارزیابی دیگری از نمایه فرهنگ را با OCAI انجام دهید تا مشاهده کنید که چه تغییراتی ایجاد شده است و سازمان تا چه اندازه باید برای دستیابی به مشخصات فرهنگی مورد نظر خود پیش برود.

3UK با استفاده از OCI و نظرسنجی تعامل، فرهنگ خود را دوباره ارزیابی کرد. تغییر قابل توجهی از نمایه فرهنگ قبلی به نمایه فرهنگ مورد نظر وجود داشت، که بسیار سازنده تر شد، همانطور که توسط ابزار OCI تعریف شد. آنها همچنین پیشرفت های قابل توجهی در جابجایی کارکنان، مشارکت کارکنان و تعداد مشتریان مشاهده کردند.

9. تغییر را تقویت کنید

برای تغییر پایدار، باید تحول را به عنوان یک فرآیند مستمر در نظر بگیرید و با شناخت اثرات مثبت تغییر، روی تقویت بیشتر آن کار کنید.

در تلاش‌های خود برای استخدام، بر استخدام افرادی تمرکز کنید که مناسب سازمانی هستند. با توجه به تحولی که آغاز شده و ادامه خواهد داشت، از جمله ارزیابی تناسب فرهنگی در فرآیند استخدام به شناسایی عینی کاندیداهایی که مناسب فرهنگ جدید هستند کمک می کند.

برای تقویت تحول، سازمان همچنین باید روی توسعه مستمر سرمایه‌گذاری کند که شایستگی‌هایی را که از فرهنگ جدید حمایت می‌کنند، ایجاد و تقویت کند.

در 3UK، آنها سیستم استخدام خود را برای بازتاب فرهنگ تجدید نظر کردند. رسمی‌سازی رفتارهای سازمانی جدید و فرآیند مدیریت عملکرد، انتخاب‌های واضح‌تری را ممکن می‌سازد که باید در مورد اینکه چه کسی در سازمان کار می‌کند و معیارهای ترفیعات انجام شود.

روی فعالیت های دیگری هم کار کردند. “در حوزه توسعه حرفه ای، کنفرانس های رهبری برای 50 رهبر برتر برگزار شد و رفتارهای هدفمند منتشر شد. قهرمانان فرهنگ به برگزاری کارگاه های آموزشی “3 داستان” کمک کردند و به مدیران در معرفی فرهنگ به همه کارکنان کمک کردند. یک برنامه رهبری برای مدیران میانی با حضور اعضای ارشد تیم در ابتدا معرفی شد. برنامه‌های مقدماتی و سایر برنامه‌های یادگیری و توسعه برای سازگاری با فرهنگ دوباره طراحی شدند.

در مجموع، تحول فرهنگی در 3UK به شرکت کمک کرد تا تجارت خود را به طور قابل توجهی رشد دهد و پایگاه مشتریان خود را تا 77 درصد رشد دهد و در عین حال هزینه های عملیاتی را کاهش داد. تغییر فرهنگ سازمان را قادر ساخت تا به موفقیت بلندمدت دست یابد.

بسته شدن

دگرگونی فرهنگی یک تلاش بلندمدت است، اما همانطور که توسط 3UK نشان داده شده است، نتایج ارزشمند و ارزش سرمایه گذاری را دارد. بنابراین، دگرگونی فرهنگی نباید آخرین راه حل برای نجات فرهنگ شما در هنگام شکست باشد. در عوض، برای تقویت سازمان و دستیابی به اهداف استراتژیک، بر نظارت و مدیریت مداوم فرهنگ خود تمرکز کنید.

اگر می‌خواهید مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را در آینده اثبات کنید و شایستگی‌های جدید منابع انسانی را توسعه دهید، برنامه گواهینامه همه چیزهایی که می‌توانید بیاموزید را بررسی کنید!