ساخت سازمان‌های هدف‌محور: چگونه منابع انسانی می‌توانند رهبری را بر عهده بگیرند

در حالی که بسیاری از بحث‌های کنونی درباره آینده کار پس از همه‌گیری، بر کار ترکیبی و اینکه آیا باید به مردم انعطاف‌پذیری بیشتری داده شود یا نه، متمرکز شده است، خود کارمندان یک گام فراتر رفته‌اند. آنها به جای اینکه فقط در مورد مکان، زمان و نحوه کار خود انتخاب کنند، شروع به پرسیدن چرایی کارشان کرده اند.

سؤال «چرا» به ویژه مرتبط است زیرا نشان می‌دهد که کارگران نه تنها به میزان و محل کار خود اهمیت می‌دهند، بلکه به کیفیت و هدف کارشان نیز اهمیت می‌دهند.

هدف تبدیل شده است نقطه کور کسب و کار نمی تواند استطاعت

در نتیجه تغییر انتظارات افراد از کار و محیط های کاری، عدم توجه یا نادیده گرفتن آشکار اهمیت روزافزون هدف، به نقطه کور اصلی بسیاری از شرکت ها تبدیل شده است. و آن چیزی نیست که آنها از پس پرداخت آن برآیند.

در شرایط فعلی بازارهای کار فشرده و استعفای بزرگ، شرکت ها باید از هر ابزاری در زرادخانه خود برای جذب و بالاتر از همه حفظ استعدادهای خود استفاده کنند. میلیون ها نفر در سراسر جهان در حال تجدید نظر در رابطه با کار خود هستند و در نتیجه شغل خود را ترک می کنند. تنها در ایالات متحده، بیش از 15 میلیون کارگر از آوریل 2021 شغل خود را ترک کرده اند.

بنابراین، نگه داشتن استعدادهای موجود و جذب نیروهای جدید برای کسب و کارهای بیشتر و بیشتر به یک ماموریت غیرممکن تبدیل می شود. در همین حال، شرکت ها تا حد زیادی با آنچه که تصمیمات مردم را به سمت ترک سوق می دهد، ارتباطی ندارند.

در حالی که 63 درصد از کارگران ایالات متحده اذعان می کنند که همه گیری به طور چشمگیری اولویت های آنها را تغییر داده است و 82 درصد از آنها می گویند که برای یک شرکت مهم است که هدف داشته باشد، شرکت ها اغلب به عناصر تجاری تر کار (مانند غرامت و مزایا) توجه می کنند. . این عدم تطابق بین آنچه کارکنان می‌خواهند و آنچه شرکت‌ها آماده ارائه آن هستند ایجاد می‌کند.

و از آنجایی که رهبران C-suite سعی می کنند این شکاف را در تلاش برای حفظ و جذب استعدادها پر کنند، باید به طور فزاینده ای به بخش های منابع انسانی خود اعتماد کنند تا به آنها کمک کنند تا تجارت و کارمندان را به هم متصل کنند.

معنی دار کردن کار یک برد-برد است

در پس هر تصمیمی برای ترک شغل، دلایل بی‌شماری وجود دارد، خواه فقدان قدردانی و هدف، تعادل ناکافی بین کار و زندگی، یا فرصت‌های بهتر در جای دیگر. در حالی که فقدان هدف تنها دلیلی نیست که شرکت‌ها برای حفظ استعدادها تلاش می‌کنند، سازمان‌ها چیزی برای از دست دادن ندارند و همه چیز را از هدف‌محور شدن بیشتر به دست می‌آورند.

داشتن ارزش‌های سازمانی که در تصمیم‌گیری‌ها، گفتگوها و رفتار شرکت شما در تمام سطوح منعکس می‌شود و بیانیه ماموریتی که به وضوح تعریف شده باشد، می‌تواند به افراد یک دلیل اضافی برای کار کردن برای شما و احساس رضایت از شغلشان کمک کند.

برای رایان روسلانسکی، مدیرعامل لینکدین، موج کنونی تغییرات در محل کار، فرصتی عالی برای افراد است تا کارهایی را انجام دهند که «در شرکت‌هایی که به آن علاقه دارند، به موفقیت بیشتری منجر می‌شود که کارکنان خود را با همدلی و اعتماد درگیر می‌کنند».

به عبارت دیگر، اداره کسب و کار شما با هدفی در ذهن یک موقعیت برد-برد است. هم برای شرکت و هم برای کارمندان شما. و بخش منابع انسانی شما در تحقق این امر مؤثر خواهد بود.

متخصصان منابع انسانی به معرفی و حفظ هدف در محل کار کمک خواهند کرد، در حالی که در عین حال، کار آنها مستقیماً از بخشی از یک سازمان هدف محور سود می برد – یعنی با سهولت درگیر کردن کارگران فعلی و جذب افراد جدید.

در اینجا دلیل آن است.

قدرت هدف و چرایی اهمیت آن

#1. اشتیاق بیشتر

کارکنانی که احساس می‌کنند با ارزش‌های شرکت همسو هستند، مشتاق‌تر و متعهد به به حداکثر رساندن پتانسیل خود هستند. کار از یک شغل به منبع غرور و سرمایه شخصی تبدیل می شود.

#2. انعطاف پذیری قوی تر

این باعث ایجاد رابطه بهتر و قوی تری بین شرکت ها و کارگران آنها و همچنین بین شرکت ها و مشتریان می شود. بنابراین، سازمان‌هایی که هدف‌محور هستند، نسبت به بی‌ثباتی بازار انعطاف‌پذیرتر هستند.

برای مثال، در طول آخرین بحران مالی در سال 2008، شرکت‌های معتبر B (یعنی کسب‌وکارهایی که هدف و سود را متعادل می‌کنند) 63 درصد بیشتر از سایر کسب‌وکارهای هم‌اندازه برای عبور از رکود احتمال بیشتری داشتند. به طور مشابه، یک مطالعه در سال 2018 روی 1500 رهبر C-suite نشان داد شرکت هایی که با هدف تعریف و عمل می کنند تا 42 درصد از بازارهای مالی بهتر عمل می کنند.

#3. عملکرد بهتر

شرکت‌هایی که کارمندان هدفمند و متعهد دارند 21 درصد سود بیشتری نسبت به همتایان خود ارائه می‌کنند، و طبق گزارش هاروارد بیزینس ریویو، شرکت‌های هدف‌محور (از جمله موارد دیگر) در راه‌اندازی محصول و تلاش‌های بزرگ برای تحول بهتر هستند.

یک دلیل دیگر که چرا منابع انسانی باید به هدف توجه کند

بله، همسویی با اهداف و ارزش‌های سازمان و کارمندان‌تان باعث کسب‌وکار منطقی می‌شود، و بله، شرکت‌هایی که این کار را انجام می‌دهند بهتر از همتایان خود عمل می‌کنند.

اما یک دلیل دیگر وجود دارد که چرا باید به مدیریت یک سازمان هدفمندتر فکر کنید: تغییرات جمعیتی.

در حالی که درست است که COVID-19 به قرار دادن هدف در نقشه تقاضاهای جدید مرتبط با کار کمک کرده است، خود این روند همیشه قرار بود به یک روند کلیدی تبدیل شود. فقط مسئله زمان بود.

دلیل این امر این است که مطالعات نشان داده است که کارگران جوان (به ویژه نسل هزاره و ژنرال Z’ers) هنگام کار بیشتر هدفمند هستند. طبق مطالعه کارمندان هزاره ارتباطات مخروطی (منتشر شده قبل از کووید-19)، 64 درصد از هزاره ها اگر کارفرمایشان ارزش های اجتماعی و زیست محیطی قوی نداشته باشد، شغلی را انتخاب نمی کنند. علاوه بر این، ژنرال Z اولین نسلی است که هدف را بر حقوق اولویت می دهد.

ما انتظار داریم که تا سال 2025، Millennials حدود 75 درصد از نیروی کار جهانی را تشکیل دهند و نسبت ژنرال Z’ers نیز به طور پیوسته به رشد خود ادامه دهد. در نتیجه، هدف فقط مهم تر می شود.

و این در حال حاضر بر روی زمین تأثیر می گذارد. یک مثال خوب را می توان در نحوه کار ژنرال Z’ers با فناوری یافت.

بر اساس نظرسنجی مجمع عمومی، جوانان در مقایسه با همسالان مسن‌تر خود، علاقه کمتری به کار در فناوری به خاطر فناوری دارند. اگر و زمانی که آنها انتخاب می کنند با فناوری کار کنند، معمولاً در زمینه هایی است که «عنصر انسانی» مانند طراحی UX یا بازاریابی دیجیتال را در اولویت قرار می دهند. آنها علاقه مندند که بدانند فناوری چگونه با مردم ارتباط دارد و به عنوان مثال چگونه علم داده به حل چالش های بهداشتی، محیطی و تجاری کمک می کند.

روی بیانیه هدف خود زوم کنید و فرهنگ شرکت خود را اصلاح کنید

برای بقای کسب‌وکارها و در واقع پیشرفت، دیگر این مسئله نیست که آیا سازمان‌ها چه زمانی و چگونه باید هدفمندتر شوند یا خیر. بسیاری از شرکت‌ها قبلاً به هدف و اهمیت روزافزون آن برای کارگران پرداخته‌اند. اما COVID-19 و جابجایی نسل ها در اینجا باعث تغییر می شوند.

سازمان‌ها دیگر چاره‌ای ندارند جز سرمایه‌گذاری بیشتر برای اطمینان از اینکه هدفشان به وضوح تعریف شده است و بهتر با کارکنان همسو می‌شوند تا مطمئن شوند که رقابتی و در کسب‌وکار باقی می‌مانند. در نهایت، آنها باید فرهنگ محل کار خود را ارتقا دهند تا اطمینان حاصل کنند که تصمیمات، گفتگوها و رفتار در همه سطوح با آن هدف یکپارچه شده است.

و تنها یک بخش وجود دارد که می تواند این تغییر را هدایت و رهبری کند: منابع انسانی

این به این دلیل است که متخصصان منابع انسانی با هوش تجاری قوی بهترین موقعیت را دارند تا اهداف سطح شرکت را با اهداف سطح کارمند مرتبط کنند. آنها درک می کنند که چگونه ارزش های سازمان منعکس کننده جهان گسترده تر است و چگونه این ارزش های اصلی به ایجاد انگیزه در کارکنان کمک می کند.

نقش منابع انسانی این است که به سازمانشان کمک کند تا ارزش های خود را شناسایی کند، درک کند که چگونه این ارزش ها با کارکنان طنین انداز می شوند، فرهنگ تجاری سازمان را بر این اساس به روز کنند و سپس با مدیریت کار کنند تا اطمینان حاصل شود که شرکت نیز در عمل با این ارزش ها زندگی می کند. نتیجه نیروی کار سازنده تر، متعهدتر و با انگیزه تر خواهد بود.

علاوه بر این، داشتن یک هدف مشخص به منابع انسانی در کسب استعداد کمک می کند. در بازار کار فشرده فعلی که به شدت به نفع جویندگان کار متمایل شده است، داشتن ارزش هایی که با نامزدها طنین انداز می شود می تواند یک پیشنهاد شغلی را ایجاد کند یا شکست دهد. نمونه‌های زیادی از شرکت‌هایی وجود دارد که هوشمندانه از اهداف و ارزش‌های سازمانی به نفع خود استفاده کرده‌اند، از جمله نایک، نتفلیکس و بافر.

در نهایت، در حالی که شناسایی و وفادار ماندن به فرهنگ و هدف تجاری شما ممکن است راه حلی برای تمام چالش های کسب و کار شما به نظر نرسد، این اولین گام (و ضروری) برای اطمینان از اینکه سازمان شما برای آینده مقاوم می شود است.