شرح شغل و حقوق مدیر ارشد استعدادهای درخشان

در ارتباط با تیم مدیریت، افسر استعدادهای ارشد، چشم انداز استراتژیک و اولویت ها را برای عملیات کارکنان شرکت تعیین می کند. افسر ارشد استعدادها فرآیندهایی را برای بهینه سازی استخدام، ایجاد روابط برای خط لوله گذاری نامزدها و برنامه ریزی جانشینی، و مدیریت نیازهای کارکنان کوتاه مدت و بلند مدت ایجاد می کند.

افراد مهم ترین منبع شما در سازمان هستند. یافتن و توسعه آنها برای موفقیت کسب و کار شما بسیار مهم است. و افسر ارشد استعدادها بر استخدام، توسعه و حفظ کارمندان نظارت می کند تا به اهداف شرکت کمک کند.

مطالب
افسر ارشد استعداد چیست
شرح وظایف افسر ارشد استعداد
حقوق مدیر استعدادیابی
چگونه یک مدیر ارشد استعدادیابی شویم

افسر ارشد استعداد چیست

همچنین در سازمان‌های دیگر به‌عنوان «رئیس استعداد» شناخته می‌شود، افسر ارشد استعداد یک نقش رهبری ارشد است که مسئول استراتژی‌های استعدادیابی سازمان است، به‌ویژه برای افرادی که در رده‌های مدیریتی مانند مدیران سطح بالا، سرپرستان، رهبران تیم، و مدیران

در سطح شرکت، آنها همچنین نیازهای کارکنان هر بخش را ارزیابی می کنند. ممکن است شامل برقراری ارتباط با اعضای هیئت مدیره برای درک کامل اهداف و انتظارات تجاری و چگونگی کمک به تولید یا کارایی شرکت از طریق نیازهای کارکنان باشد.

در SME ها، افسران ارشد استعدادیابی به صورت پاره وقت یا تمام وقت کار می کنند. آنها استخرهای نامزد ایجاد می کنند، متقاضیان را بررسی می کنند، و دستورالعمل های استخدام را برای مدیران استخدام می کنند. برای شرکت‌هایی که کمتر از 15 کارمند دارند، آنها یا معاون یا در سمت مدیر هستند. استخدام تمرکز اصلی آنها است، اما گاهی اوقات ممکن است درگیر آموزش و توسعه نیز باشند.

شرکت‌ها و شرکت‌های بزرگ‌تر، مدیران ارشد استعدادیابی تمام وقت را استخدام می‌کنند. آنها می توانند به صورت داخلی یا خارجی استخدام شوند. CTOها در سطح C-suite هستند. آنها در تمام جنبه های مدیریت استعداد، مانند استخدام، یادگیری و توسعه، مدیریت عملکرد و حفظ نقش دارند. آنها همچنین ممکن است یک تیم کوچک در بخش منابع انسانی داشته باشند.

افسر ارشد در مقابل افسر ارشد استعداد

برخی افراد ممکن است مدیر استعدادهای درخشان را با مدیر ارشد افراد اشتباه بگیرند.

در اینجا جدولی برای تمایز بین نقش ها وجود دارد:

شرح وظایف افسر ارشد استعداد

نمای کلی کار

افسران ارشد استعدادها بر چرخه زندگی کامل کارکنان تمرکز می کنند، که شامل منبع یابی، استخدام، حضور در هیئت مدیره، توسعه حرفه ای، مشارکت، برنامه ریزی جانشین پروری و حفظ است.

CTOها از نزدیک با مدیر شرکت و سایر تصمیم گیرندگان همکاری می کنند. آنها به تغییر سیاست کمک می کنند تا اطمینان حاصل شود که ابتکارات توسعه استعدادها با اهداف تجاری همسو می شوند. آنها همچنین توصیه های استراتژیکی را ارائه می دهند که سایر عوامل مهم مانند نقش های باز، شکاف های مهارتی، نرخ جابجایی کارکنان و مرحله فعلی توسعه شرکت را در نظر می گیرند.

نقش ها و مسئولیت ها

راهبردی/رهبری :

• برای تعیین و رسیدگی به نگرانی های حیاتی منابع انسانی و ایجاد استراتژی های کارکنان که از اهداف شرکت پشتیبانی می کند، مستقیماً با مدیر عامل و مدیریت بالا کار کنید.
• برای کمک به ایجاد یک برند کارفرمایی قوی، با مدیران استخدام، بازاریابی و خط همکاری کنید
• خط‌مشی‌های HR را بنویسید و اجرا کنید که بر چرخه زندگی کارکنان تأثیر می‌گذارد: استخدام، بررسی عملکرد، برنامه‌ریزی جانشین پروری، ارتقای داخلی، آموزش و توسعه شغلی
• توسعه مدیریت استعدادهای اجرایی و استراتژی های حفظ
• معیارهایی را برای ردیابی عملکرد سازمانی و کارکنان تنظیم کنید
• ارائه بهترین شیوه های منابع انسانی برای بهبود کل چرخه اکتساب استعداد
• بررسی طراحی سازمانی و برنامه ریزی نیروی کار با مدیریت برای اطمینان از همسویی کارکنان در دستیابی به رشد کسب و کار
• ارزیابی شکاف های رهبری در سراسر سازمان و استفاده از رویکردهای مختلف برای ارتقای تنوع در تیم های اجرایی ارشد

استخدام :

• ارزیابی نیازهای استخدام شرکت برای ایجاد برنامه های استخدام بلندمدت.
• مذاکرات را با مدیران استخدام بر اساس نیازهای کارکنان هدایت می کند.
• نظارت بر ایجاد، اجرا، ارزیابی و بهبود جنبه‌های مختلف جذب و جذب استعداد برای استعدادهای برتر/با پتانسیل بالا برای نقش‌های مدیریتی/رهبری شرکت:

1. بازاریابی استخدامی
2. مدیریت کاندیدا
3. منبع یابی
4. سوار شدن

برندسازی کارفرما :

• پایه و اساس طراحی یک پیشنهاد ارزش کارفرمای فریبنده را تنظیم می کند و تضمین می کند که برند کارفرما با ادراک کارمند مطابقت دارد.
• اندازه‌گیری اثربخشی EVP با اجرای نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان و بررسی‌های عملکرد برای ایجاد یک استراتژی مدیریت استعداد مستحکم و ایجاد مزایای خاص برای تیم رهبری
• پیام‌های برندسازی کارفرما را ایجاد کنید که مأموریت و ارزش‌های اصلی شرکت را القا می‌کند.

مدیریت عملکرد :

• برای ارزیابی عملکرد کارکنان با مدیران خط همکاری کنید
• در صورت لزوم برنامه های بهبود عملکرد ایجاد کنید
• تعیین سطوح پاداش برای مدیران ارشد بر اساس عملکرد و تجربه

توسعه شغلی :

• برای شناسایی شکاف‌های مهارتی، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، با تیم L&D کار کنید
• ایجاد، نظارت و ارزیابی برنامه‌های یادگیری و توسعه برای رفع شکاف‌های عملکرد و تقویت رقابت‌پذیری شرکت
• موفقیت برنامه های توسعه را با نظارت دقیق بر عملکرد و بهبودها ارزیابی کنید.

مشارکت کارکنان :

• با انجام ارزیابی های منظم برای بهبود شرایط کاری و گردش کار، فرهنگ کارمند محوری را در محل کار قهرمان کنید
• راه اندازی برنامه های شناسایی و پاداش کارکنان برای تشویق مدیران و مدیران با عملکرد بالا
• برای ردیابی و نظارت بر بازخورد و احساسات کارکنان، نظرسنجی های تعامل کارکنان را انجام دهید.

برنامه ریزی جانشین پروری :

• برنامه‌های جانشین پروری بلندمدت را در راستای پیشرفت شغلی کارکنان توسعه دهید و به نیازهای کارکنان بالقوه سازمان رسیدگی کنید.
• سیاست های مربوط به فرآیند استخدام و ارتقاء داخلی را تدوین کنید
• نظارت بر اقدامات پرسنل مانند ترفیع، انتقال، اخراج و اقدامات انضباطی.

حفظ کارکنان :

• نظارت، تجزیه و تحلیل و گزارش نرخ جابجایی کارکنان
• رهنمودهای حقوق و دستمزد و برنامه ریزی را برای همسویی با نیروی کار امروزی مرور کنید
• برنامه ها و ابتکارات حفظ کارکنان را برای کاهش گردش مالی برنامه ریزی و راه اندازی کنید.

مهارت ها و صلاحیت های مورد نیاز

دانش و مهارت های مورد نیاز :

• فرآیندهای استخدام چرخه کامل – منبع یابی، غربالگری، انتخاب، استخدام، نصب
• ATS (سیستم ردیابی متقاضی)
• تجمیع نامزدها و مدیریت خط لوله
• آشنایی با شبکه های اجتماعی و مدیریت پایگاه داده رزومه
• شبکه سازی و ایجاد رابطه
• بازاریابی استخدامی
• برندسازی کارفرما
• یادگیری و توسعه
• برنامه ریزی جانشین پروری
• مدیریت پروژه
• مدیریت و بهبود عملکرد
• مشارکت کارکنان
• رضایت کارکنان
• حفظ کارکنان
• قانون کار
• تحلیل و تفکر انتقادی
• مهارت های رهبری
• مهارت های مدیریت زمان
• مهارت های ارتباطی و شبکه ای
• مدیریت و اجرای استراتژیک
• فروش و بازاریابی
• مهارت های مذاکره.

مدارک مورد نیاز:

• لیسانس منابع انسانی، مدیریت یا رشته های مشابه
• مدرک کارشناسی ارشد در HR، مدیریت یا رشته های مرتبط
• تجربه قبلی در HR، به ویژه در نقش های مدیریتی یا رهبری ارشد

حقوق مدیر استعدادیابی

در گزارش ZipRecruiter، متوسط حقوق یک افسر استعدادهای ارشد در ایالات متحده 126111 دلار در سال است (از ژانویه 2023). این مبلغ تخمین زده می شود 10509 دلار در ماه (یا 2425 دلار در هفته یا 60.63 دلار در ساعت. حقوق سالانه از 25000 دلار تا 223000 دلار متغیر است. تفاوت در پرداخت بستگی به سطح مهارت و سال ها تجربه دارد.

میانگین دستمزد نیز بر اساس موقعیت مکانی متفاوت است.

طبق گفته Glassdoor، افسران استعدادهای ارشد در شیکاگو سالانه 227420 دلار حقوق می گیرند، در حالی که همتایان نیویورکی آنها سالانه 217900 دلار دریافت می کنند. در همین حال، در Payscale، متوسط حقوق سالانه افسران ارشد استعداد در شیکاگو 185850 دلار است، در حالی که همکاران متخصص منابع انسانی نیویورک سالانه 207009 دلار دریافت می کنند.

چگونه یک مدیر ارشد استعدادیابی شویم

1. توسعه تخصص منابع انسانی، به ویژه در استخدام و جذب استعداد

برای تبدیل شدن به یک مدیر ارشد استعداد موفق، باید سابقه موفقی در کسب استعداد، مدیریت و توسعه داشته باشید. شما باید تجربه خوبی در نقش رهبری کلی منابع انسانی در توسعه برنامه های منابع انسانی داشته باشید. این نقش رهبری مستلزم اتخاذ تصمیماتی است که کارایی بخش منابع انسانی را بهبود می بخشد:

• تجزیه و تحلیل برنامه ریزی نیروی کار برای کاهش زمان پر کردن
• افزایش تجربه حضور کارکنان که منجر به رشد بهره وری می شود
• افزایش مشارکت کارکنان با به روز رسانی برنامه های یادگیری و توسعه
• اجرای فرآیند بررسی و کالیبراسیون نامزدها برای بهبود کیفیت استخدام
• اصلاح فرآیند استخدام برای تقویت تلاش‌های استخدامی در شرکت

اکثر CTOها در اواخر کار خود به این نقطه عطف می رسند. برخی قبل از اینکه افسران ارشد استعدادهای درخشان شوند، ابتدا افسران ارشد می شوند.

2. به دست آوردن اعتبار

علاوه بر مدارک لیسانس و فوق لیسانس، اکثر افسران استعدادهای ارشد دارای گواهینامه های منابع انسانی هستند. اگر علاقه مند به دریافت گواهینامه هستید، برنامه گواهی رهبری منابع انسانی استراتژیک ما را بررسی کنید.

این دوره به شما می‌آموزد که مجموعه گسترده‌تری از مهارت‌ها مانند مدیریت ناب، طراحی سازمانی، مدیریت کسب‌وکار و درک عمیق‌تر از مدل‌های عملیاتی منابع انسانی را پرورش دهید، که همگی در نقش شما به‌عنوان مدیر ارشد استعداد حیاتی هستند.

3. بر ایجاد و پرورش روابط تمرکز کنید

افسران ارشد استعداد باید در رهبری عملکردهای استراتژیک و تحول آفرین منابع انسانی تجربه داشته باشند که شامل ایجاد تیم هایی با عملکرد بالا، ایجاد نوآوری در شیوه های منابع انسانی و بهبود هزینه و ارزش در ابتکارات جذب و حفظ استعداد می شود.

برای جذب مدیریت، مدیران ارشد فناوری باید روابط قوی با ذینفعان داخلی و خارجی ایجاد کنند تا یک استراتژی جامع مدیریت استعداد ایجاد کنند که اهداف تجاری را برآورده کند. آنها باید در برقراری ارتباط و ارائه ایده‌های استراتژی منابع انسانی به مدیریت ارشد با داده‌های حمایتی مهارت کافی داشته باشند. آنها همچنین باید برای دستیابی به نتایج مورد نظر در تمام سطوح شرکت مشارکت کنند.

4. مهارت های منابع انسانی دیجیتال را به دست آورید

مدیر دفتر استعدادیابی نقشی استراتژیک در دیجیتال یک سازمان دارد. آنها همچنین باید با آخرین فن آوری و دانش همراه باشند تا بتوانند وظایف خود را به خوبی انجام دهند. علاوه بر ATS، برخی از مهارت‌های دیجیتالی ضروری منابع انسانی شامل آشنایی با ابزارهای مختلف اتوماسیون منابع انسانی مانند رسانه‌های اجتماعی، ایمیل، پیامک کاندیدا، ربات‌های گفتگو، رویدادهای استخدام مجازی، CRM (مدیریت ارتباط با نامزدها) و شبکه‌های استعداد است.

متخصصان منابع انسانی در جمع آوری داده های کارمندان و نامزدها خوب هستند. ظهور فناوری انقلابی در نحوه تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها ایجاد کرده است. به این ترتیب، افسران ارشد استعداد باید در تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری مبتنی بر داده مهارت داشته باشند تا روندها را شناسایی کنند و راه حلی برای برخی از سؤالات مهم مانند ویژگی های رهبران موفق چیست و چه مدت طول می کشد تا مدیران جدید سازنده باشند.

5. شبکه خود را بسازید

این موقعیت استخدام در نقش های C-suite را در اولویت قرار می دهد، که با استخدام استاندارد متفاوت است. این نیاز به مهارت های اضافی مانند منبع یابی، تجزیه و تحلیل نامزدها، بازاریابی، و ایجاد شبکه ها و روابط دارد.

به این ترتیب، ایجاد ارتباط با افراد در سراسر صنایع و سازمان ها در حرفه CTO شما حیاتی است. این به شما کمک می کند تا مستقیماً نامزد بعدی خود را انتخاب کنید و یک خط لوله استعداد برای نقش های رهبری آینده ایجاد کنید. بیش از افزایش ارتباطات فعلی لینکدین خود، با شرکت در رویدادهای شبکه ای استعداد خود را گسترش دهید تا با نامزدهای بالقوه و کارمندان آینده روابط برقرار کنید.

6. مهارت های رهبری را پرورش دهید

مهارت های رهبری برای تبدیل شدن به یک مدیر ارشد استعداد خوب ضروری است زیرا نقش شما مدیریت و مربیگری افراد و تیم ها است. CTOها همچنین در سازماندهی فرآیند استخدام برای استخدام مدیران و رهبران تیم رهبری می کنند. علاوه بر این، آن‌ها ایجاد سیاست‌های منابع انسانی را در سایر حوزه‌های منابع انسانی مانند کارگزاری، بررسی عملکرد، آموزش و برنامه‌ریزی جانشین پروری توسعه، ادغام و رهبری می‌کنند.

علاوه بر شرکت در آموزش رهبری و توسعه حرفه ای، افسران ارشد استعداد بالقوه باید مهارت های حیاتی دیگری مانند مدیریت تیم، ارتباطات و مدیریت تعارض را کسب کنند. برای اینکه یک رهبر باشید، ابتدا باید با برتری در نقش فعلی منابع انسانی خود، یک الگو باشید. به ارزش ها و ماموریت شرکت پایبند باشید. مربیگری با رهبران ارشد منابع انسانی در سازمان خود را در نظر بگیرید تا واقعیت عملیات روزانه منابع انسانی را ببینید.

7. ذهنیت چابک و استراتژیک را تقویت کنید

کار از راه دور و فناوری های شتاب دهنده به شدت در حال تغییر نحوه مدیریت سازمان ها بر نیروی کار خود هستند. نظرسنجی Pearson Partners International نشان داد که 60 درصد از پاسخ دهندگان، افسران ارشد استعداد در سازمان خود ندارند.

علاوه بر این، پاسخ دهندگان سه چالش اصلی سرمایه انسانی خود را ذکر کردند: (1) عرضه استعدادهای موجود، (2) کمبود مهارت و (3) جذب استعداد.

مدیران استعدادهای ارشد بیش از مهارت های رهبری، باید چابکی و ذهنیت استراتژیک برای مشاهده تغییرات در داخل و خارج از محیط کسب و کار که در آن فعالیت می کنند، توسعه دهند. توسعه چابکی استراتژیک به CTOها این صلاحیت را می دهد که تغییرات در کسب استعداد و مدیریت را به سرعت تشخیص دهند تا بتوانند ایده های جدید را بلافاصله اجرا کنند یا قبل از تشدید چالش ها به آنها رسیدگی کنند.

برای توسعه چابکی و مهارت های استراتژیک، افسران ارشد استعداد باید:

• مواظب روندها و تحولات نیروی کار باشید که در صنعت اتفاق می افتد و می تواند به طور بالقوه بر سازمان تأثیر بگذارد مانند جهانی شدن، کار از راه دور، قوانین و مقررات جدید منابع انسانی و غیره.
• به طور منظم نیازهای رهبری شرکت و آنچه ممکن است در آینده به آن نیاز داشته باشند را بررسی یا بررسی کنید
• روندها و ناهنجاری های قابل مشاهده در محل کار را مشاهده کنید و در صورت نیاز یک برنامه اضطراری تنظیم کنید
• برای تنظیم سیاست‌ها و رویه‌های مدیریت استعداد در پاسخ به چالش‌های کسب‌وکار یا کارکنان، انعطاف‌پذیر و دارای ذهن باز باشید.

خوراکی های کلیدی

• تمرکز بر جذب و مدیریت استعدادهای اجرایی : افسر استعدادهای ارشد یک نقش رهبری است که مسئول استخدام، مدیریت، توسعه و حفظ مدیران در سطح مدیریت و C-suite است.
• یک رویکرد مشورتی ارائه می‌کند : برخلاف مدیران ارشد که فقط یک بخش را مدیریت می‌کنند، یک افسر ارشد استعداد در همه بخش‌های سازمان درگیر است. آنها می توانند تغییراتی را در سیاست های منابع انسانی توصیه کنند و بهترین شیوه های منابع انسانی را برای بهبود کلی شرکت ارائه دهند
• حقوق افسر استعدادهای ارشد : حقوق سالانه CTO از 25000 تا 223000 دلار متغیر است. میانگین دستمزد نیز بر اساس موقعیت مکانی و تجربه متفاوت است.
• برای تبدیل شدن به یک افسر ارشد استعداد: تجربه رهبری منابع انسانی را به دست آورید، اعتبارنامه ها را به دست آورید، مهارت های منابع انسانی دیجیتال را تقویت کنید، شبکه را بسازید و ذهنیتی چابک و استراتژیک ایجاد کنید.