شریک تجاری منابع انسانی: همه آنچه باید در مورد نقش بدانید

شریک تجاری منابع انسانی یک رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب و کار است. این متخصصان ارشد منابع انسانی درک عمیقی از کسب و کار دارند و اطمینان حاصل می کنند که منابع انسانی به کسب و کار کمک می کند تا تأثیرگذار باشد.

نقش شریک تجاری منابع انسانی به دلیل روندهای نوظهور در دنیای کار و تغییرات در بازار کار به طور مداوم در حال تغییر است. این تغییرات نشان دهنده تغییر به سمت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تصمیم گیری مبتنی بر داده، تجربه کارکنان، مدیریت استعداد و همکاری موثر است. از این رو، HRBP ها باید مهارت های مختلفی را برای برآورده کردن خواسته ها و کمک به موفقیت سازمان ها بیاموزند و توسعه دهند.

در این مقاله، نقش HRBP و تکامل آن، آنچه یک شریک تجاری خوب را می سازد، و اینکه چگونه شرکای تجاری منابع انسانی می توانند سهم خود را در کسب و کار به حداکثر برسانند، مورد بحث قرار خواهیم داد.

آیا می خواهید مهارت هایی را که برای تبدیل شدن به یک شریک استراتژیک برای کسب و کار خود نیاز دارید، بیاموزید؟ برنامه گواهی شریک تجاری HR 2.0 ما را بررسی کنید.

مطالب
شریک تجاری منابع انسانی چیست؟
نقش و مسئولیت شریک تجاری منابع انسانی آماده آینده
مهارت ها و شایستگی های شریک تجاری منابع انسانی
معیارهای شریک تجاری منابع انسانی
چگونه یک شریک تجاری منابع انسانی شویم
شریک تجاری منابع انسانی در مقابل مدیر منابع انسانی
شریک تجاری منابع انسانی در مقابل عمومی HR
حقوق شریک تجاری منابع انسانی
سوالات متداول

شریک تجاری منابع انسانی چیست؟

شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) نقشی حیاتی در ارتباط منابع انسانی با بخش تجاری یک شرکت برای دستیابی به اهداف آن ایفا می کند. آنها مسئول افزودن ارزش به سازمان و کمک به کسب و کار در تصمیم گیری هستند، به ویژه در زمان تغییر. آنها در درجه اول با مدیران کار می کنند تا اطمینان حاصل کنند که فعالیت های منابع انسانی با نیازهای آنها هماهنگ است.

مدیران خط شرکت را به خوبی درک می کنند، بنابراین HRBP برای تعیین اولویت ها و ایجاد تأثیر قابل توجه با آنها همکاری نزدیک دارد. شرکای تجاری منابع انسانی معمولاً در شرکت های بزرگتر یافت می شوند و ممکن است بر بسیاری از کارمندان نظارت کنند. به طور کلی، هر چه کارکنان بیشتری نظارت کنند، نقش آنها حساس تر و استراتژیک تر است.

HRBP ها در یک شرکت مسئولیت های متفاوتی دارند. گارتنر چهار نقش را شناسایی کرد که نشان می دهد چقدر همه کاره هستند:

• مدیر عملیات – سیاست ها و رویه های موجود را اندازه گیری و نظارت می کند
• پاسخ دهنده اضطراری – رفع فوری شرایط اضطراری حاد را ارائه می دهد
• شریک استراتژیک – استراتژی های کل سازمان را برای مقابله با چالش های بزرگ توسعه و اجرا می کند
• میانجی کارمند – راه حل هایی را برای مسائل فردی کارکنان پیدا می کند

در حالی که HRBP باید یک شریک استراتژیک باشد و مشاغل باید آنها را چنین ببینند، همیشه اینطور نیست. 57 درصد از مدیران C-suite، منابع انسانی را به عنوان یک عملکرد اداری در درجه اول می بینند. آنها به عنوان تمرکز بیش از حد بر روی کارهای روزمره و ناتوانی در در نظر گرفتن تصویر بزرگتر و نیازهای شرکت دیده می شوند.

این نباید اینطور باشد. علاوه بر اینکه یک کارشناس اداری و یک قهرمان برای کارمندان است، شریک تجاری منابع انسانی باید یک عامل تغییر و یک شریک استراتژیک نیز باشد.

شریک تجاری منابع انسانی به عنوان یک نقش و به عنوان یک قابلیت

یک سوء تفاهم مشترک بین شریک تجاری منابع انسانی به عنوان یک نقش و به عنوان یک توانایی وجود دارد.

تاکنون در مورد HRBP به عنوان یک نقش شغلی صحبت کرده ایم. این شخص با عنوان شغلی شریک تجاری منابع انسانی است که رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب و کار است.

با این حال، در حالی که همه افراد در منابع انسانی شریک تجاری نیستند، همه افراد در منابع انسانی باید «شریک تجاری» باشند. این بدان معناست که هر متخصص منابع انسانی باید عمیقاً تجارت را درک کند و سعی کند سیاست های منابع انسانی را به گونه ای شکل دهد که به توانمندسازی شرکت کمک کند.

به عنوان مثال، یک متخصص یادگیری و توسعه عمیقاً درک می کند که افراد چگونه یاد می گیرند و می توانند رفتار خود را تغییر دهند. بدون شک، اگر کسب و کار خود را درک نکنند، ناکارآمد خواهند بود. زمانی که شرکت را می شناسند، انتخاب های بهتری انجام می دهند، در همسو کردن شیوه های L&D با آنچه صنعت به دنبال آن است، بهتر عمل می کنند و تاثیر بیشتری خواهند داشت.

در حالی که در این مقاله ما عمدتاً بر روی HRBP به عنوان یک نقش شغلی تمرکز می‌کنیم، یادگیری در مورد مسئولیت‌های استراتژیک و شایستگی‌های اساسی HRBP برای هر حرفه‌ای منابع انسانی که می‌خواهد قابلیت‌های مشارکت تجاری را توسعه دهد مفید است و مصمم است به کسب و کار خود در دستیابی به اهدافش کمک کند.

نقش و مسئولیت های شریک تجاری منابع انسانی آماده آینده

یک مدیر ارشد منابع انسانی داستانی در مورد دو نوع شریک تجاری مختلف به اشتراک گذاشت. اولی صبح بیدار می شود، سر کار می آید، با یک دفترچه در دفتر مدیر می نشیند و می پرسد: “امروز چگونه می توانم به شما کمک کنم؟” مدیر شروع به شکایت می کند و شریک تجاری شروع به نوشتن می کند و لیستی از وظایف را دریافت می کند. این یک شریک تجاری مدیریت منابع انسانی است.

نوع دوم HRBP بسیار نادرتر است. قبل از اینکه با مدیر صحبت کنند، به داده ها از گردش مالی گرفته تا نرخ یادگیری و توسعه نگاه می کنند تا ببینند مدیر کجا به کمک نیاز دارد.

همین شریک تجاری به شاخص‌های کلیدی عملکرد نگاه می‌کند – عملکرد این مدیر چقدر خوب است؟ این HRBP فکر می کند، چگونه می توانم به این مدیر کمک کنم تا موفق شود؟ آنها یادداشت های خود را می نویسند و با برنامه های عملی که مبتنی بر KPI هستند وارد جلسه می شوند.

مدل زیر سه سطح مختلف از شرکای تجاری منابع انسانی در سازمان منابع انسانی را نشان می دهد. این اقتباس از مقاله اندرو لمبرت (2009)، یکی از بنیانگذاران انجمن تحقیقات شرکتی است.

نقش یک HRBP باید استراتژیک تر شود تا به سازمان ها کمک کند بهره وری، سودآوری و رقابت خود را افزایش دهند.

بنابراین، مسئولیت‌های شریک تجاری منابع انسانی باید به آینده چگونه باشد؟

1. آمادگی برای آینده کار و مدیریت منابع انسانی

دنیای تجارت ثابت نمی ماند و HRBP هم همینطور.

میکایلا کینر از شرکت مشاوره منابع انسانی Reverb چندین چالش را که HRBP ها باید برای سازمان های خود در آینده مطرح کنند، مشخص می کند:

• چگونه می توان فرهنگ، تعامل و ارتباط را در سازمان های توزیع شده حفظ کرد.
• کمک به رهبران برای تعیین بهترین مسیر رو به جلو برای تیم های خود، چه حضوری، مجازی یا ترکیبی.
• تعیین نقش هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی و چگونگی استفاده از آن برای خودکارسازی وظایف و کارآمدتر کردن کار. امروزه، بسیاری از تیم‌های منابع انسانی به دلیل اقتصاد ضعیف هستند، بنابراین فشار برای یافتن راه‌های خلاقانه برای انجام کارهای بیشتر با کمتر است.

بازسازی فرهنگ کسب و کار به تناسب نیروی کار دیجیتال، مهارت مجدد، ارتقاء مهارت، انطباق با فناوری، برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار و بهبود تجربه کارکنان نقش اساسی در تجهیز نیروی کار برای پاسخگویی به چالش ها و خواسته های آینده خواهد داشت.

این شامل شناسایی نیازهای آموزشی، همسویی برنامه های آموزشی با اهداف تجاری، برنامه ریزی برای اندازه و نوع نیروی کار مناسب و پرورش افراد با استعداد برای نقش های کلیدی است.

2. مربی و مشاور بودن

یک شریک تجاری منابع انسانی باید درک کند که چگونه چالش های فعلی و آینده بر افراد سازمان خود تأثیر می گذارد. این آنها را قادر می‌سازد تا توصیه‌ها و راهنمایی‌های ارزشمندی را به سهامداران کلیدی ارائه دهند.

با این حال، مهم است که توجه داشته باشید که نقش HRBP خدمت به عنوان یک مشاور و مشاور است، نه به عهده گرفتن تمام مسئولیت ها. آنها رهبران سازمانی را برای مدیریت مؤثر امور مربوط به افراد توانمند می کنند.

برخی از مسئولیت های معمول یک HRBP ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• برگزاری جلسات منظم با رهبران کسب و کار، ارائه مشاوره منابع انسانی در صورت نیاز
• به روز ماندن در مورد قوانین و مقررات استخدامی و ارائه راهنمایی برای اطمینان از رعایت
• کمک به توسعه و اجرای فرآیندها و سیاست های منابع انسانی

3. به کار انداختن هوش تجاری

زیرکی کسب و کار یک شایستگی ضروری برای هر متخصص منابع انسانی است، به ویژه برای HRBP. این نشان دهنده تیزبینی و سرعت در درک و مقابله با یک ریسک یا فرصت تجاری است به نحوی که به یک نتیجه خوب منجر شود. HRBP مسائل تجاری را به فعالیت ها و نتایج منابع انسانی مرتبط می کند و به سازمان کمک می کند تا با این چالش ها مقابله کند.

به همین ترتیب، شرکای تجاری منابع انسانی منابع مزیت رقابتی، ارزش بازار، رقبا، نقاط فروش منحصر به فرد و سهم بازار را می شناسند. آنها بازار و نقش فناوری را درک می کنند. علاوه بر این، HRBP ها دارای درک عمیقی از همه ذینفعان مرتبط هستند، که آنها را قادر می سازد تا در موفقیت سازمان خود سهیم باشند.

4. ایجاد یک سازمان رقابتی

یک شریک تجاری منابع انسانی نقش مهمی در کمک به موفقیت سازمان خود در دو زمینه دارد: جلب مشتری و جذب و حفظ استعدادهای برتر. برای رقابتی ماندن در بازار، HRBP ها باید روی موارد زیر تمرکز کنند:

• کمک به کسب و کار در استراتژی، آموزش، و انطباق برای ایجاد بهترین محصول یا خدمات. این شامل راهنمایی مدیران خط در مورد مدیریت عملکرد، کمک به آنها در جهت یابی مسائل سازمانی و مرتبط با افراد، و بهینه سازی ساختار سازمانی برای افزایش بهره وری و عملکرد است.

• اطمینان از اینکه کسب و کار می تواند استعدادهای برتر را جذب و حفظ کند. آنها با سایر اعضای تیم منابع انسانی همکاری می کنند تا استراتژی های استخدامی نوآورانه و فراگیر را اجرا کنند، برنامه های پاداش و مزایایی را توسعه دهند که آینده نگر هستند، و برنامه های پاداش و شناسایی را اجرا کنند که هم نتایج مالی و هم مشارکت کارکنان را بهبود می بخشد.

5. توانمندسازی رهبران

HRBPs “…به طور فعال با رهبران کسب و کار در مورد چالش ها و استراتژی های مختلف نیروی کار کار می کنند.” این شامل فراهم کردن رهبران با منابع، دانش و مهارت‌هایی است که برای مدیریت مؤثر تیم‌هایشان نیاز دارند و در نتیجه ساختار مدیریتی قوی‌تر و مستقل‌تر ایجاد می‌شود.

هدف در اینجا ایجاد محیطی است که در آن رهبران به اندازه کافی مجهز باشند تا بتوانند اکثر مسائل روزمره نیروی کار را به تنهایی مدیریت کنند. سپس منابع انسانی به یک شریک استراتژیک تبدیل می‌شود و به جای گره خوردن با مسائل معمول، بر چالش‌های سازمانی گسترده‌تر و استراتژی‌های بلندمدت افراد تمرکز می‌کند.

هنگامی که HRBP به رهبران کمک می کند تا پیچیدگی های مدیریت افراد را هدایت کنند، به فرهنگ سازمانی قوی و بهبود اثربخشی سازمانی کمک می کند.

6. استفاده از داده ها برای تأثیرگذاری بر تصمیم گیری ها

داده ها برای دانستن اینکه آیا در مسیر درستی هستید یا خیر بسیار مهم است. بدون آن، شما تصمیمات را حدس می زنید. یک HRBP از داده ها به صورت استراتژیک استفاده می کند و می تواند KPI ها را ردیابی کند و از آنها برای هدایت عملکرد و دستیابی به اهداف استفاده کند.

این شامل درک زمینه ای قوی از کسب و کار و همچنین مسائل محلی و فرهنگی مربوط به مناطقی است که سازمان شما در آن فعال است. برای مثال، زمانی که کسب و کار به دنبال افتتاح یک مرکز تولید در اندونزی است، باید داده های متفاوتی را در نظر بگیرید. هنگامی که در تاسیسات آمریکای شمالی خود مشکل ساییدگی دارید.

7. تقویت فرهنگ شرکت و تجربه کارکنان

مسئولیت کلیدی HRBP های آماده برای آینده، تمرکز بر مردم و اینکه چگونه تحول فرهنگی می تواند به دستیابی به اهداف سازمانی کمک کند، است. آنها همچنین در جهت بهبود مستمر تجربه کارکنان، که برای موفقیت کسب و کار ضروری است، کار می کنند.

وظایف خاصی که ممکن است برای HRBP مورد نیاز باشد عبارتند از:

• ارائه مشاوره و پیشنهادات برای ابتکارات تحول فرهنگی برای شکل دادن به یک فرهنگ سازمانی قوی
• اجرای مداخلات منابع انسانی مرتبط با سلامت کارکنان، DEIB و مدیریت استعداد
• همکاری با مدیریت و پرسنل برای حل تعارضات، ارتقای روابط مثبت کارکنان، حفظ محیط کاری مثبت، تقویت روحیه و کاهش جابجایی

جسی لمبرت، مدیر منابع انسانی در Mistplay توضیح می‌دهد که چگونه یک HRBP به بهبود تجربه کارمند کمک کرد. لمبرت می‌گوید: «در نقش قبلی در یک استارت‌آپ با رشد سریع، متوجه شدیم که گردش مالی در میان استخدام‌های جدید در حال افزایش است و بازخوردها نشان می‌دهد که کارمندان جدید احساس ناراحتی می‌کنند.

تیم منابع انسانی با درک این موضوع که تجربه ورود منفی ممکن است یک عامل باشد، تصمیم گرفت تا فرآیند ورود به هواپیما را به طور کامل بازنگری و اصلاح کند. HRBP با تیم‌های مختلف همکاری کرد تا برنامه‌ای عمیق را توسعه دهد که شامل آموزش‌های ویژه بخش، برنامه‌های راهنمایی و معرفی فرهنگ شرکت می‌شد. برای اطمینان از اجرای منسجم، HRBP همچنین یک چک لیست حضوری را ایجاد کرده و مدیران را در مورد نحوه استفاده مؤثر از استخدام‌های جدید آموزش داده است.

برنامه جدید پذیرش به طور قابل توجهی نرخ حفظ استخدام جدید را بهبود بخشید و رضایت شغلی را در میان کارکنان جدید افزایش داد. این نه تنها باعث صرفه جویی در هزینه های مرتبط با گردش مالی شد، بلکه شهرت شرکت را به عنوان مکانی عالی برای کار افزایش داد.

توجه به این نکته مهم است که مسئولیت های HRBP می تواند در سطوح مختلف متفاوت باشد. HRBP های ارشد، مانند معاونان منابع انسانی یا مدیران ارشد منابع انسانی، معمولا نقش استراتژیک تری دارند و گفتگوهای تجاری را هدایت می کنند. آنها بر برنامه ریزی استراتژیک، مربیگری و مشاوره با رهبری در مورد مسائل منابع انسانی تمرکز می کنند.

HRBP های سطح متوسط به بحث های تجاری کمک می کنند و به HRBP های ارشد در مربیگری، حمایت از مدیران خط با مسائل مربوط به افراد و مشارکت در توسعه استراتژی های منابع انسانی کمک می کنند.

مهارت ها و شایستگی های شریک تجاری منابع انسانی

یک HRBP به مهارت های زیادی نیاز دارد، اما چهار مورد برای اثربخشی در نقش اصلی هستند:

• سواد داده
• هوش تجاری
• چابکی دیجیتال
• حمایت از مردم

وقتی مردم به منابع انسانی فکر می کنند، بیشتر روی جنبه اداری و کمتر روی بخش داده تمرکز می کنند. با این حال، این کاملا برعکس HRBP است.

در اینجا نحوه انجام این مهارت ها در نقش HRBP آمده است:

سواد داده

HRBP باید در جمع آوری، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها مهارت داشته باشد. روزهایی که HR می توانست بر اساس احساسات روده ای واکنش نشان دهد، گذشته است. امروزه، HRBP باید بتواند داشبورد و گزارش هایی را با داده های پیچیده بخواند و بر اساس آن داده ها عمل کند.

برای مثال، HRBP باید هنگام ایجاد دستورالعمل‌های مؤثر برای بررسی عملکرد، داده‌های قابل استفاده را جمع‌آوری و تفسیر کند.

در اینجا معیارهای HR وجود دارد که هر HRBP باید بداند:

هوش تجاری

هوش تجاری فقط به درک اصول مالی نیست، بلکه ریسک، پاداش و نتایج کسب و کار را نیز شامل می شود. اگر یک شریک تجاری منابع انسانی برای یک تولیدکننده چاپگر، تجارت چاپگر را درک نکند، در این نقش موفق نخواهند بود. به عبارت دیگر، آنها باید در زمینه کسب و کار هوشیار باشند.

گاهی اوقات، یک HRBP قوی در مدیریت خط کار کرده است و سپس آموزش های فشرده منابع انسانی را دریافت می کند تا نقش HRBP را بر عهده بگیرد. در حالی که بیشتر مهارت های منابع انسانی از صنعت به صنعت قابل انتقال هستند، یک HRBP برای موثر بودن نیاز به درک خاص صنعت دارد.

چابکی دیجیتال

این مهارت به توانایی HRBP در استفاده از فناوری برای افزایش کارایی و هدایت نتایج تجاری اشاره دارد. اتخاذ فناوری مناسب، تجربه کارمندان دیجیتال را بهبود می بخشد، که منجر به افزایش تعامل و ارتباطات می شود.

از سوی دیگر، اتخاذ فناوری نامناسب یا استفاده نادرست از آن می‌تواند بار کاری را افزایش دهد، مانع بهره‌وری شود و کارمندان ناراضی و ناامید را ایجاد کند.

به گفته Aditya Roy، مدیر ارشد مشاور در Cognizant، اکوسیستم فناوری منابع انسانی هنوز یکپارچه نیست و اینجاست که HRBP ها می توانند ارزش فوق العاده ای به ارمغان بیاورند. روی خاطرنشان می کند: “مسئولیت ایجاد تغییر به HRBP های مدرن منتقل شده است و انتظار می رود که آنها محرک تغییری باشند که فناوری باید ایجاد کند.”

حمایت از مردم

حمایت از کارکنان خود و ایجاد تعادل بین نیازهای آنها با اهداف تجاری، برای هر متخصص منابع انسانی یک اولویت است. شرکت‌ها نمی‌توانند بدون افراد خوبی که منصفانه با آنها رفتار می‌شود و برای کارهای خوبشان پاداش می‌گیرند، زنده بمانند و موفق شوند.

HRBP به ایجاد یک فرهنگ سازمانی کمک می کند که افراد را قادر می سازد تا بهترین کار خود را انجام دهند. آنها باید از کارمندان دفاع کنند و در صورت نیاز عقب نشینی کنند. انجام این کار به درستی از کسب و کار در برابر دعوای قضایی، کارکنان ناراضی و گردش مالی ناخواسته محافظت می کند.

سایر مهارت ها و شایستگی های HRBP

• مدیریت ذینفعان عالی برای انجام کارها در تجارت، شرکای تجاری منابع انسانی باید کمی از چشم انداز سیاسی درون سازمان را درک کنند. از آنجایی که آنها واسطه ای بین گروه های مختلف مانند کارمندان، مدیران و رهبران ارشد هستند، باید بتوانند روابط پیچیده را هدایت کنند، اجماع ایجاد کنند، مذاکره کنند و انتظارات را مدیریت کنند. هنگامی که در مورد چالش ها اتفاق نظر وجود دارد، ارائه مداخلات منابع انسانی که توسط کسب و کار پشتیبانی می شود بسیار آسان تر است.
• مهارت های ارتباطی و ارائه قوی . HRBP به مهارت های ارتباطی و ارائه عالی برای برقراری ارتباط با سیاست ها، استراتژی ها و تغییرات در سطوح مختلف یک سازمان نیاز دارد. توانایی بیان واضح ایده‌ها، ارائه اطلاعات پیچیده به طور موثر و مشارکت در گفتگوهای معنادار، همسویی را تضمین می‌کند و تصمیم‌گیری مؤثر در کسب‌وکار را تسهیل می‌کند.
• مدیریت تغییر در راستای مدیریت ذینفعان و مهارت های ارتباطی، HRBP باید در مقابله با مقاومت موثر باشد. هنگامی که فرصت‌های مداخلات منابع انسانی شناسایی شد، منابع انسانی و کسب‌وکار باید برای برقراری ارتباط با تغییرات، مقابله با مقاومت و تضمین اجرای موفقیت‌آمیز با هم همکاری کنند.
• مدیریت استعداد. شرکای تجاری منابع انسانی باید در مدیریت استعداد برای شناسایی، پرورش و استقرار استراتژیک استعدادها و حمایت از نیازهای کارکنان سازمان مهارت داشته باشند.
• همکاری تیمی . HRBP ها باید بتوانند به طور مؤثر با سایر متخصصان و تیم های منابع انسانی کار کنند تا از ارائه سازگار و مؤثر برنامه ها و خدمات منابع انسانی اطمینان حاصل کنند.

معیارهای شریک تجاری منابع انسانی

معیارهای شریک تجاری منابع انسانی به اندازه گیری میزان موفقیت HRBP در نقش خود کمک می کند. تعیین کمیت نقش HRBP به دلیل طیف گسترده ای از مسئولیت ها و حوزه های تأثیر آسان نیست.

تنظیم اهداف SMART برای شرکای تجاری منابع انسانی به آنها امکان می دهد وظایف خود را اولویت بندی کنند، پیشرفت را دنبال کنند و در عملکرد منابع انسانی موفق شوند. این اهداف باید متناسب با نیازها و اهداف خاص سازمان و همچنین نقش و مسئولیت های شریک تجاری منابع انسانی باشد.

بیایید نگاهی به چند نمونه معیارهای HR Business Partner بیندازیم:

1. eNPS

HRBP ها می توانند مشارکت کارکنان را با استفاده از نظرسنجی امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) اندازه گیری کنند. بینش هایی را در مورد سطح رضایت کارکنان و اینکه آیا آنها شرکت خود را به عنوان مکان خوبی برای کار توصیه می کنند ارائه می دهد.

در این نظرسنجی از کارمندان پرسیده می شود: “چقدر احتمال دارد که شرکت ما را به عنوان مکانی برای کار توصیه کنید؟” آنها در مقیاس 0 تا 10 پاسخ می دهند که 0 بسیار بعید و 10 بسیار محتمل است. نمرات به شرح زیر دسته بندی می شوند:

• 0-6: مخالفان – کارکنانی که احساس منفی دارند و بعید است که سازمان را ارتقا دهند.
• 7-8: منفعل – کارکنانی که بی طرف هستند و نه سازمان را ارتقا می دهند و نه دلسرد می کنند.
• 9-10: مروج – کارکنانی که با اشتیاق سازمان را به عنوان محل کار تبلیغ می کنند.

برای محاسبه امتیاز eNPS، درصد مخالفان را از درصد مروج کم کنید.

نمونه هایی از اهداف SMART مشارکت کارکنان برای HRBP می تواند به شرح زیر باشد:

• یک نظرسنجی سه ماهه مشارکت کارکنان را برای اندازه گیری سطح فعلی مشارکت تا پایان سال اجرا کنید
• در شش ماه آینده امتیاز کلی مشارکت کارکنان را 10 درصد افزایش دهید
• توسعه و اجرای دو طرح هدفمند بر اساس نتایج نظرسنجی برای بهبود تعامل

2. معیارهای تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق

معیارهای تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) روشی برای سنجش میزان تأثیر HRBP در ارتقای انصاف و برابری در محیط کار است. این معیارها به کارفرمایان کمک می کند تا با شناسایی زمینه های بهبود، ابتکارات تنوع و شمول را بهبود بخشند.

هنگام تعیین کمیت DEIB، برخی از عواملی که باید در نظر گرفته شوند، نمایش گروه های مختلف و حقوق صاحبان سهام است. برای نمایندگی، می‌توانید درصد کارمندان گروه‌های خاص (به عنوان مثال، زنان، BIPOC، LGBTQ+، کارمندان دارای معلولیت) را با استفاده از فرمول محاسبه کنید:

(تعداد کارمندان در دسته / تعداد کل کارکنان) x 100

سپس می توانید این را با نمایش آن گروه در جمعیت عمومی مقایسه کنید.

برای محاسبه شکاف دستمزد زنان و مردان می توانید از فرمول زیر استفاده کنید:

((متوسط نرخ ساعتی برای مردان – میانگین نرخ ساعتی برای زنان) / میانگین نرخ ساعتی برای مردان) x 100

داشتن نمایندگی های متنوع و فاصله اندک دستمزد نشان می دهد که شرکت برای DEIB ارزش قائل است و به سازمان ارزش می افزاید.

در اینجا نمونه هایی از اهداف DEIB آورده شده است:

• در Q4، یک حسابرسی تنوع و شمول برای ارزیابی وضعیت فعلی نمایندگی و شمول در سازمان انجام دهید.
• افزایش نمایندگی گروه های کم نمایندگی تا 5 درصد در پست های رهبری در عرض دو سال
• اجرای یک برنامه مشاوره آزمایشی برای زنان با 5 شرکت کننده در شش ماه آینده

3. نرخ حفظ کارکنان

HRBP ها در فعالیت هایی که کارمندان را در طول زمان با شرکت تحت تاثیر قرار می دهند، نقش ایفا می کنند. کار آنها می تواند مستقیماً بر میزان نگهداری تأثیر بگذارد. نرخ‌های حفظ بالا نشان‌دهنده موفقیت‌آمیز بودن تلاش‌های آن‌ها است، اما نرخ‌های پایین ممکن است نیاز به بازنگری استراتژی داشته باشند. بنابراین، نرخ حفظ می تواند برای ارزیابی اثربخشی شرکای تجاری منابع انسانی استفاده شود.

نرخ حفظ کارکنان، درصد کارکنانی را نشان می دهد که برای مدت معینی، معمولاً یک سال، در شرکت مانده اند. این به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بفهمند کارمندان چقدر می‌مانند و چه زمانی تمایل به ترک کار دارند.

فرمول نرخ نگهداری به این صورت است که تعداد کارمندانی که شرکت را ترک کرده اند از تعداد کل کارکنان کم کرده، سپس آن را بر تعداد کل کارکنان تقسیم کرده و در 100 ضرب می کنیم.

به عنوان مثال، اگر شرکت 300 کارمند داشته باشد و 25 نفر استعفا دهند، نرخ ابقا 91.67 درصد است.

نمونه هایی از اهداف حفظ کارکنان می تواند به شرح زیر باشد:

• در سه ماهه آینده، داده‌های گردش مالی تاریخی را تجزیه و تحلیل کنید تا 3 دلیل اصلی را برای ترک کارمندان شناسایی کنید
• بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل، یک استراتژی حفظ هدفمند را در 12 ماه آینده ایجاد و اجرا کنید
• افزایش نرخ نگهداری تا 5 درصد در سال آینده

نانسی استوارت، مربی رهبری منابع انسانی در TalentAlchemists.com، نمونه‌ای از این که چگونه یک HRBP توانست گردش کارمندان را در بخش فروش یک شرکت کاهش دهد، به اشتراک می‌گذارد.

«فروش یک مشتری با گردش مالی بالا در یک نقش ابتدایی دست و پنجه نرم می کرد. HRBP و رئیس دپارتمان برای بررسی داده های مربوطه ملاقات کردند. معیارها نشان می دهد که تنها 20 درصد از نمایندگان فروش بیش از 90 روز دوام آورده اند. HRBP با تیم همکاری کرد تا فرآیند مصاحبه را بازسازی کند، که شامل بازنویسی توضیحات، افزودن یک جلسه سایه بی‌درنگ برای کاندیداها، و بازنگری در تیم مصاحبه و سوالات پرسیده شده بود.

این تیم طی 9 ماه از نرخ گردش مالی 120 درصدی به زیر 15 درصد رسید.

چگونه یک شریک تجاری منابع انسانی شویم

نقش شریک تجاری منابع انسانی با توجه به ماهیت استراتژیک این نقش در سازمان های مدرن، چالش برانگیز و پاداش دهنده است. بیایید نکاتی را بررسی کنیم که می تواند شما را به سمت یک شغل موفق به عنوان یک شریک تجاری منابع انسانی راهنمایی کند.

• پایه ای محکم از دانش و مهارت های منابع انسانی ایجاد کنید – HRBP ها باید درک کاملی از عملکردهای مختلف منابع انسانی، مانند جذب استعداد، روابط کارکنان، و پاداش و مزایا داشته باشند. این دانش و مهارت شما را به توانایی درک چالش های منحصر به فرد هر عملکرد و نحوه تعامل آنها برای ایجاد یک نیروی کار مولد و متعهد مجهز می کند.
• روی هوش تجاری خود کار کنید – درک خود را از عملیات تجاری، استراتژی و امور مالی گسترش دهید. با مفاهیم کلیدی کسب و کار آشنا شوید تا به طور موثر شیوه های منابع انسانی را با اهداف سازمانی هماهنگ کنید. به این ترتیب، شما آماده ارزیابی تأثیر محیط های تجاری خارجی و نحوه تأثیرگذاری آنها بر تصمیمات داخلی هستید.
• گواهی شریک تجاری منابع انسانی دریافت کنید – این به شما کمک می کند دانش و مهارت های خود را بهبود بخشید، اما همچنین اعتبارنامه های مربوطه را برای زمانی که برای شغل درخواست می دهید به شما ارائه می دهد. گواهینامه ها نشان دهنده تعهد شما به این حرفه و آمادگی شما برای انجام مسئولیت های مرتبط با نقش است.
• شایستگی های رهبری خود را بهبود بخشید – شرکای تجاری منابع انسانی در راهنمایی و مشاوره مدیران نقش اساسی دارند. مهارت های رهبری خود را تقویت کنید، از جمله مربیگری، راهنمایی، و تأثیرگذاری، به طوری که بتوانید به طور مؤثر الهام بخش و برانگیختن دیگران باشید. این شایستگی ها به شما کمک می کند رهبران را از طریق تصمیم گیری های سخت هدایت کنید و یک محیط کاری مشارکتی تر و مشارکت پذیرتر ایجاد کنید.
• بر مهارت‌های نرم کلیدی تمرکز کنید – علاوه بر مهارت‌های اختصاصی منابع انسانی و زیرکی تجاری، مهارت‌های نرم مانند تفکر استراتژیک، حل مسئله و ارتباطات بین فردی بسیار مهم هستند. این مهارت ها HRBP ها را قادر می سازد تا روابط قوی ایجاد و حفظ کنند و چالش های پیچیده را با موفقیت پشت سر بگذارند.
• یک ذهنیت مبتنی بر داده را تقویت کنید – در عصر تحول دیجیتال، راحت بودن با تجزیه و تحلیل و معیارهای افراد ضروری است. این ابزارها به شما کمک می کنند الگوها و روندهایی را شناسایی کنید که می توانند استراتژی های آینده را تعیین کنند. رویکرد مبتنی بر داده را برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه، نشان دادن ارزش ابتکارات منابع انسانی و هدایت نتایج کسب و کار در آغوش بگیرید.
• شبکه و به دنبال مربیگری باشید – با متخصصان منابع انسانی ارتباط برقرار کنید و از HRBP های با تجربه به دنبال راهنمایی باشید. شبکه‌سازی می‌تواند بینش‌های ارزشمند، فرصت‌های شغلی و راهنمایی‌هایی را ارائه دهد که در مسیر خود برای تبدیل شدن به یک شریک تجاری منابع انسانی حرکت می‌کنید.
• برای مصاحبه‌های خود آماده شوید – همانطور که خود را برای قدم گذاشتن در نقش یک HRBP آماده می‌کنید، مطمئن شوید که سوالات متداول مصاحبه شریک تجاری منابع انسانی را بررسی کرده و برای آن آماده می‌شوید. آشنایی با این سوالات به شما کمک می کند تا انتظارات نقش را بهتر درک کنید و مهارت ها، تجربیات و دیدگاه خود را به طور موثرتری بیان کنید.

مسیر شغلی کسب و کار منابع انسانی

مسیر شغلی شریک تجاری منابع انسانی نباید یک خط عمودی مستقیم باشد. این بیشتر شبیه مجموعه ای از تجربیات است که به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا مهارت ها، دانش و استعدادهای خود را توسعه دهند.

با درک الزامات و امکانات، متخصصان منابع انسانی می توانند بر ایجاد مهارت ها و شایستگی های اساسی که برای دستیابی به اهداف شغلی خود نیاز دارند تمرکز کنند.

سه جهت اصلی مسیر شغلی HRBP وجود دارد که می توانید در نظر بگیرید:

مشاور استراتژیک منابع انسانی

HRBP ها باید در استراتژی کسب و کار، مدیریت تغییر و روابط با ذینفعان مهارت کسب کنند. نقش های احتمالی آینده برای آنها مدیر منابع انسانی، مدیر منابع انسانی یا رئیس منابع انسانی خواهد بود.

کارشناس منابع انسانی

HRBP ها باید تفکر طراحی، نقشه برداری فرآیند و دانش تشخیص سازمانی را کسب کنند. نقش‌های بالقوه برای آنها می‌تواند مدیر L&D، مدیر DEIB، مدیر استعدادها یا رئیس OD باشد.

فناور منابع انسانی

HRBP ها باید در دیجیتالی سازی منابع انسانی، مدیریت گردش کار و تعالی عملیاتی شایستگی کسب کنند. موقعیت های ممکن برای آنها می تواند مدیر عملیات منابع انسانی، تحلیلگر منابع انسانی یا مدیر اسکرام منابع انسانی باشد.

شریک تجاری منابع انسانی در مقابل مدیر منابع انسانی

هم شریک تجاری منابع انسانی و هم مدیر منابع انسانی معمولاً در بخش ارشد جمعیت منابع انسانی هستند. شرکای تجاری موثر منابع انسانی بیش از 10 سال تجربه در این زمینه دارند و این معمولاً برای مدیران منابع انسانی نیز صادق است.

یک مدیر منابع انسانی بر بخش منابع انسانی نظارت می‌کند و استخدام، مزایا و مدیریت حقوق و دستمزد را مدیریت می‌کند. آنها همچنین افرادی را دارند که مستقیماً به آنها گزارش می دهند. در همین حال، HRBP ها مشارکت کنندگان فردی در نظر گرفته می شوند که به طور مستقیم از کسب و کار یا یک کارکرد تجاری حمایت می کنند. آنها به عنوان مشاور و مشاور عمل می کنند و بر جنبه استراتژیک عملکرد منابع انسانی متمرکز هستند.

همچنین مواردی از همپوشانی بین این دو موقعیت وجود دارد و برخی از مشاغل از این اصطلاحات به جای یکدیگر استفاده می کنند. بسیاری از سازمان های کوچک یک یا دو مدیر منابع انسانی دارند که هر جنبه ای از منابع انسانی را مدیریت می کنند، از اداری گرفته تا استراتژیک. از سوی دیگر، شرکای تجاری منابع انسانی اغلب در سطوح ارشد فعالیت می کنند، زیرا بیشترین همکاری را با مدیریت و رهبری دارند.

یک مدیر منابع انسانی احتمالاً یک کارمند را در مورد نحوه تعامل با رئیس خود راهنمایی می کند، در حالی که یک HRBP احتمالاً یک معاون رئیس را در مورد نحوه تعامل با تیم خود به عنوان یک کل راهنمایی می کند.

شریک تجاری منابع انسانی در مقابل عمومی HR

شرکای تجاری منابع انسانی تمرکز استراتژیک دارند، از نزدیک با رهبران تجاری کار می کنند و دامنه سازمانی گسترده تری دارند. آنها به جهت گیری استراتژیک سازمان کمک می کنند و در مورد مسائل مربوط به افراد راهنمایی می کنند. آنها همچنین نقش کلیدی در مدیریت استعداد، از جمله برنامه ریزی نیروی کار، برنامه ریزی جانشین پروری، توسعه رهبری و ابتکارات مشارکت کارکنان دارند.

از سوی دیگر، متخصصان منابع انسانی تمرکز عملیاتی دارند، فعالیت های روزانه منابع انسانی را انجام می دهند و از کارمندان و مدیران در یک حوزه خاص حمایت می کنند. آنها در مورد فرآیندهای منابع انسانی راهنمایی می کنند، به نگرانی های کارکنان رسیدگی می کنند و ارتباط موثر بین کارکنان و مدیریت را تسهیل می کنند.

HRBP ها اغلب بر روی یک بخش خاص، واحد تجاری یا موقعیت جغرافیایی تمرکز می کنند و دیدگاه محلی را ارائه می دهند و امور منابع انسانی را به طور خاص برای منطقه تجاری اختصاص داده شده خود مدیریت می کنند.

با بینش مستقیم در مورد نحوه عملکرد یک بخش خاص، HRBP ها فرصتی عالی برای ایجاد تغییرات تاثیرگذار با پرسیدن سوالات عمدی برای تصمیم گیری بهتر در حین تکامل و رشد یک کسب و کار دارند. Eric Mochnacz، مشاور ارشد منابع انسانی در Red Clover HR اشاره می‌کند که آنها این بینش منحصربه‌فرد را در ایجاد تغییر تأثیرگذار به ارمغان می‌آورند که استراتژی افراد را با اهداف تجاری همسو می‌کند.

حقوق شریک تجاری منابع انسانی

Payscale تخمین می زند که متوسط حقوق شرکای تجاری منابع انسانی در ایالات متحده 78931 دلار در سال است که محدوده معمول آن بین 59000 تا 108000 دلار است. حقوق بستگی به سال ها تجربه کاری، تحصیلات، گواهینامه ها، صنعت و مهارت های اضافی دارد.

طبق گزارش Salary.com، متوسط حقوق شروع شرکای تجاری منابع انسانی در ایالات متحده حدود 66300 دلار است.

میانگین دستمزد نیز به موقعیت مکانی بستگی دارد. Payscale بیان می کند که حقوق سالانه یک شریک تجاری منابع انسانی در شیکاگو سالانه 83135 دلار است، در حالی که همتایان نیویورکی آنها 95536 دلار در سال دریافت می کنند.

کلام پایانی

نقش و مسئولیت های شریک تجاری منابع انسانی به طور فزاینده ای استراتژیک می شوند، زیرا ما در عصر دیجیتال هستیم و تغییرات بسیار سریع اتفاق می افتد. یک شریک تجاری با صلاحیت منابع انسانی می تواند با تفکر استراتژیک، برنامه ریزی برای آینده و کمک به ادغام فناوری در جریان کار، استرسی که اغلب بر تیم های رهبری وارد می شود را کاهش دهد.

یک شریک تجاری منابع انسانی باید به طور مداوم پیشرفت های جدید در HR و در بخش تجاری را یاد بگیرد و از آن مطلع باشد. با انجام این کار، HRBP ها به سازمان های خود کمک می کنند تا موفق تر شوند. در یک کلام، به عنوان یک HRBP باهوش و باهوش تجاری، می توانید تأثیر مثبت قوی بر کسب و کار خود داشته باشید.

سوالات متداول

برنامه صدور گواهینامه را باز کنید

شریک تجاری منابع انسانی 2.0

متوسط | 33 ساعت | (900 بررسی) HRBP ها در خط مقدم کسب و کار هستند و نقش کلیدی ادغام استراتژی کسب و کار با مردم را انجام می دهند… بیشتر بدانید

مقالات جدید

مقالات

کارشناس روابط کارکنان: شرح شغل، حقوق و نحوه تبدیل شدن به یک

ادامه مطلب

راهنماها

37 پرسش مصاحبه متخصص کسب استعداد [و پاسخ]

ادامه مطلب

راهنماها

12 معیار DEI که سازمان شما باید ردیابی کند

ادامه مطلب