طراحی شغل هرگز به این اندازه مرتبط نبوده است. مشاغل سریعتر از همیشه در حال تغییر هستند و هر روز مشاغل جدیدی ابداع می شوند. در این مقاله اصول اولیه طراحی شغل را توضیح خواهیم داد و اینکه چگونه می تواند منجر به مشاغلی شود که در عین ایجاد انگیزه و سرگرمی برای کارمند به ارزش سازمان می افزایند. ما همچنین یک چارچوب اثبات شده و مبتنی بر علم ارائه می دهیم که به طراحی مشاغل بهتر کمک می کند.
مطالب
طراحی شغل چیست؟ یک تعریف
پتانسیل ایجاد انگیزه شغلی
استراتژی های طراحی شغل
کاردستی و طراحی شغل
نتیجه گیری
سوالات متداول
طراحی شغل چیست؟ یک تعریف
طراحی شغل فرآیند ایجاد شغلی است که سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود دست یابد و در عین حال انگیزه و پاداش به کارمند می دهد. این بدان معنی است که یک شغل خوب طراحی شده منجر به بهره وری و کیفیت کار بالاتر می شود، در حالی که منجر به رضایت شغلی بالاتر، غیبت کمتر و تمایل کمتری برای جابجایی کارمندان می شود.
در دنیای VUCA امروزی، محتوای مشاغل با سرعت بیشتری در حال تغییر است و طراحی مستمر شغل را بیش از هر زمان دیگری اهمیت می دهد. در مقاله قبلی به محرک های طراحی مجدد شغل پرداختیم. در این مقاله توضیح خواهیم داد که طراحی شغل از منظر عملی چگونه کار می کند و از چه استراتژی هایی می توان برای طراحی شغل استفاده کرد.
طراحی شغل چگونه کار می کند
برای بازطراحی مناسب مشاغل، به چارچوبی نیاز داریم که این فرآیند طراحی مجدد را هدایت کند. شناخته شده ترین چارچوب، نظریه ویژگی های شغلی هکمن و اولدهام است.
در سال 1980، هکمن و اولدهام پیشنهاد کردند که هر شغل باید دارای پنج ویژگی اصلی شغلی باشد تا برای فرد انگیزه ایجاد کند. این ویژگی ها در طول زمان ثابت ماندند و هنوز هم استفاده می شوند.
| مشخصه | توضیحات |
| تنوع مهارت | درجه ای که یک شغل به طیف وسیعی از مهارت ها نیاز دارد. یک کنترل کننده مالی که سه بخش مختلف را مدیریت می کند، نسبت به کنترل کننده ای که یک بخش خاص را مدیریت می کند، تنوع مهارت بیشتری دارد. مشاغل با تنوع مهارتی بیشتر چالش برانگیزتر هستند و به شایستگی بیشتری نیاز دارند |
| هویت وظیفه | درجه ای که یک فرد کل یک کار را انجام می دهد. به عنوان مثال، طراحی یک فضای داخلی کامل از طراحی یک اتاق مجردی با ارزش تر است |
| اهمیت وظیفه | میزان تأثیر کار بر دیگران هنگامی که کار بر دیگران تأثیر می گذارد، کار معنادارتر می شود و منجر به رضایت بیشتر می شود |
| خودمختاری | میزان استقلال و آزادی یک فرد. سطوح بالاتر استقلال باعث می شود که فرد نسبت به کار خود احساس مسئولیت بیشتری کند |
| بازخورد | اطلاعاتی که کارگران در مورد اثربخشی کار خود دریافت می کنند. بازخورد می تواند از خود کار (مثلاً یک محصول کارآمد) و منابع خارجی (مثلاً رضایت مشتری) باشد. بازخورد از خود کار بیشترین رضایت را ایجاد می کند و منجر به آگاهی از نتایج فعالیت های کاری می شود |
وقتی شغلی این پنج ویژگی را داشته باشد، معنادارتر می شود، کارمند احساس مسئولیت بیشتری می کند و از نتایج کار آگاهی بیشتری خواهد داشت. این به نوبه خود منجر به نتایجی می شود که در مقدمه ذکر کردیم: انگیزه بالا، عملکرد با کیفیت بالاتر، رضایت شغلی و غیبت و جابجایی کم.
فرآیندی که در بالا توضیح داده شد در این مدل خلاصه شده است که اساس طراحی شغل را تشکیل می دهد. بیایید اکنون به برخی از تکنیک‌های طراحی شغل که می‌توانند برای بهبود قدرت انگیزشی این ویژگی‌های شغلی اصلی استفاده شوند، نگاهی بیاندازیم.
پتانسیل ایجاد انگیزه شغلی
ایده پشت نیروی انگیزشی این است که وقتی کارمندان شغل خود را دوست دارند، به احتمال زیاد تمام تلاش خود را می کنند و برای نتایج بهتر تلاش می کنند، که هم به نفع کارمند و هم برای سازمان است. این مورد پذیرفته شده است.
هکمن و اولدهام سیستمی را پیشنهاد کردند که آن را امتیاز بالقوه انگیزشی (MPS) نامیدند. برای محاسبه این امتیاز، شخص تمام ویژگی های اصلی شغل را در نظر می گیرد و از آنها برای محاسبه پتانسیل انگیزشی شغل استفاده می کند.
برای انجام این کار، هر یک از ابعاد شغلی اصلی باید در مقیاس یک (کم) تا هفت (بالا) امتیازدهی شود. سپس، این مقادیر را می توان به صورت زیر در فرمول قرار داد:
طبق این فرمول، نمره پایین در استقلال یا بازخورد به طور قابل توجهی بر پتانسیل انگیزشی شغل تأثیر می گذارد، در حالی که نمره پایین در تنوع مهارت، هویت وظیفه یا اهمیت کار تأثیر کمتری خواهد داشت.
در شکل بالا، شغل A در تمام ابعاد انگیزشی در مقایسه با شغل B امتیاز بسیار بیشتری کسب می کند. از آنجا که این عناصر انگیزشی چند برابر می شوند، تفاوت MPS بین دو شغل بسیار زیاد است (255 در مقابل 40). یک رویکرد بهتر این است که در صورت امکان، برخی از فرصت‌های استقلال یا بازخورد از شغل A به شغل B منتقل شود.
چهار استراتژی طراحی شغل
به منظور افزایش پتانسیل انگیزشی یک شغل، از چهار استراتژی رایج طراحی شغل استفاده می شود. هر یک از این استراتژی ها بر روی یک یا چند عنصر در فرمول MPS تأثیر می گذارد. استراتژی‌ها عبارتند از: چرخش شغل، افزایش شغل، غنی‌سازی شغل و ساده‌سازی شغل. ما هر یک از آنها را به طور خلاصه توضیح می دهیم و سپس به مقاله ای عمیق در مورد موضوع پیوند می دهیم.
1. چرخش شغل
چرخش شغلی عمل جابجایی کارکنان بین مشاغل در یک سازمان است. این تنوع مهارت ها را افزایش می دهد، به کارکنان کمک می کند تا در نقش های جدید بالقوه جهت گیری کنند و از طریق تجربیات مختلف یاد بگیرند.
برنامه های چرخش شغلی می تواند منجر به افزایش انگیزه و ایجاد انعطاف پذیری در استقرار و در نتیجه جایگزینی آسان در صورت غیبت شود.
2. افزایش شغل
گسترش شغل شامل افزودن فعالیت های اضافی در همان سطح سلسله مراتبی به یک نقش موجود است. به عنوان مثال، یک طراح متخصص در طراحی اتاق هتل است که اکنون در طراحی رستوران نیز مشارکت دارد. کار نیاز به مهارت های مشابه دارد اما محتوای کار متفاوت است.
افزایش شغل تنوع مهارت و هویت کار را افزایش می‌دهد، و کارگر را قادر می‌سازد تا فعالیت‌های مشابه بیشتری انجام دهد، که یکنواختی را کاهش می‌دهد، مهارت‌های متنوعی را آموزش می‌دهد، و دامنه وسیع‌تری از مسئولیت‌ها، مسئولیت‌پذیری و استقلال را می‌دهد.
3. غنی سازی شغل
در جایی که افزایش شغل با هدف افزودن وظایف است، غنی سازی شغل با افزودن ابعاد انگیزشی مشخص می شود. این بدان معناست که افزایش شغل می تواند نوعی غنی سازی شغل باشد.
غنی‌سازی شغل بر افزودن محرک‌ها به نقش‌های موجود، افزایش MPS تمرکز دارد. مثال‌ها شامل افزودن فرصت‌هایی برای دریافت بازخورد، ایجاد روابط با مشتری برای افزایش اهمیت کار، و ایجاد واحدهای کاری طبیعی است که هدف آن گروه‌بندی وظایف مرتبط با یکدیگر برای افزایش هویت کار است.
4. ساده سازی شغل
ساده‌سازی شغل برعکس بزرگ‌کردن شغل و کمی عجیب است. ساده‌سازی شغل، فرآیند حذف وظایف از نقش‌های موجود برای تمرکز بیشتر آنها است.
ساده‌سازی شغل در مورد از بین بردن تنوع مهارت‌ها برای ایجاد یک کار متمرکزتر است. این می تواند در موارد خزش شغل استفاده شود، زمانی که یک شغل در طول زمان بزرگ شده و غیر قابل مدیریت شده است.
کاردستی و طراحی شغل
تاکنون، ما طراحی شغل را به عنوان یک رویکرد از بالا به پایین معرفی کرده‌ایم که در آن مدیر یا متخصص OD تعیین می‌کنند چه عواملی را می‌توان تغییر داد تا پتانسیل انگیزشی شغل را برای کارمند بهبود بخشد.
این روزها، کارمندان آزادی قابل توجهی برای سفارشی سازی، تغییر و ایجاد شغل خود، چه به طور مستقل یا با همکاری مدیر خود دارند. فرآیندی که یک کارمند ابتکار عمل را به دست می‌گیرد و ویژگی‌های شغل خود را شکل می‌دهد، به‌عنوان کارآفرینی نامیده می‌شود.
کارآفرینی را می توان از طریق حمایت سازمانی بالاتر، سطوح بالاتر استقلال و خودکارآمدی بالاتر تشویق کرد، که باور کارکنان به ظرفیت خود برای دستیابی به آنچه می خواهند به دست آورند. ایجاد شغل به نوبه خود به سطوح بالاتری از رضایت شغلی منجر می شود.
نتیجه گیری
طراحی شغل یک رویکرد سیستماتیک برای ایجاد مشاغلی است که هم برای کارکنان انگیزه داشته باشد و هم به ارزش سازمان بیافزاید. مورد دوم مهم است – نقش باید در چارچوب سازمانی مناسب باشد و به کمک به اهداف سازمانی کمک کند. اگر اینطور نیست، نقش اضافی است و باید حذف شود.
این یک تعادل خوب و دشواری را هنگام طراحی مشاغل نشان می دهد. برخی از مشاغل باید اتفاق بیفتند حتی اگر انگیزه ای نداشته باشند. در این مورد، هنوز ابزارهای دیگری در جعبه ابزار حرفه ای OD وجود دارد. اینها شامل مدیریت خوب، ایجاد چشم انداز قوی و فرهنگی است که افراد را به هم متصل می کند و آنها را حفظ می کند، و انتخاب افرادی که در ثبات و قابلیت پیش بینی شکوفا می شوند.
هنگامی که طراحی کار به خوبی انجام شود، می تواند یک فرآیند فوق العاده سرگرم کننده و پاداش دهنده باشد، هم برای مدیر یا متخصص OD و هم برای کارمند.
سوالات متداول
طراحی شغل فرآیند ایجاد شغلی است که سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود دست یابد و در عین حال انگیزه و پاداش به کارمند می دهد.
طراحی شغل مهم است زیرا در دنیای VUCA امروزی، محتوای مشاغل با سرعت بیشتری در حال تغییر است و طراحی شغل مستمر را بیش از هر زمان دیگری اهمیت می دهد.
هنگامی که طراحی شغل به خوبی انجام شود، منجر به بهره‌وری و کیفیت کار بالاتر می‌شود، در حالی که منجر به رضایت شغلی بالاتر، غیبت کمتر و قصد جابجایی کارکنان کمتر می‌شود.
دیدگاهتان را بنویسید