غنی سازی شغل: راهنمای عملی + 13 مثال

غنی سازی شغل می تواند یک راه عالی برای افزایش رضایت و انگیزه کارکنان و در عین حال افزایش عملکرد کلی سازمان باشد. در این راهنما، غنی‌سازی شغل را توضیح می‌دهیم، مزایای آن را مورد بحث قرار می‌دهیم و مثال‌هایی از چگونگی غنی‌سازی مشاغل در شرکتتان ارائه می‌کنیم.

مطالب
غنی سازی شغلی چیست؟
نمونه های غنی سازی شغل
نظریه غنی سازی شغل
مزایای غنی سازی شغل
معایب غنی سازی شغل
13 تکنیک غنی سازی شغل
نحوه اجرای غنی سازی شغلی در سازمان
غنی سازی شغل در مقابل افزایش شغل
سوالات متداول

غنی سازی شغلی چیست؟

غنی‌سازی شغل، فرآیند افزودن انگیزه‌ها به نقش‌های موجود برای افزایش رضایت و انگیزه کارکنان، بهبود کیفیت کار و جذاب‌تر کردن مشاغل است.

نمونه‌هایی از غنی‌سازی شغل شامل افزودن وظایف و مسئولیت‌ها (بزرگ‌تر شدن شغل)، افزایش تنوع مهارت‌ها، ایجاد استقلال، ارائه بازخورد و معنادارتر کردن مشاغل از طریق فرآیند طراحی شغل است.

مفهوم غنی سازی شغل مبتنی بر این ایده است که به دلیل پیشرفت های تکنولوژیکی و افزایش تخصص شغلی، بسیاری از مشاغل یکنواخت و غیر الهام بخش شده اند. غنی سازی آن مشاغل یکی از راه های بالقوه برای حل این مشکل است.

نمونه های غنی سازی شغل

بیایید ببینیم که غنی سازی شغل در عمل چگونه می تواند باشد.

مثال 1 غنی سازی شغل

کارولین در یک مرکز تماس کار می کند. نقش او شامل مدیریت تماس‌های تلفنی دریافتی خدمات مشتری، مدیریت چت‌های آنلاین و پیگیری موارد یا مسائل مورد بحث است. او اخیراً با تبدیل شدن به یک دوست برای استخدام‌های جدید از طریق برنامه دوستان شرکت شروع به انتخاب وظایف اضافی کرده است و از این رو مهارت‌های مربیگری و مربیگری خود را توسعه می‌دهد.

مثال 2 غنی سازی شغل

دستیار منابع انسانی احمد روزهای خود را با اطمینان از اینکه عملیات بخش منابع انسانی به خوبی اجرا می شود پر می کند. احمد در آخرین دیدار یک به یک با مدیرش درباره تمایل خود برای خودمختاری بیشتر صحبت کرد. در نتیجه آن بحث، مدیرش از این به بعد پروژه، ضرب‌الاجل و برخی دستورالعمل‌ها را برای او تعیین می‌کند و اعتماد می‌کند که احمد کار را انجام می‌دهد یا در صورت لزوم به او می‌رسد.

برای یادگیری همه چیزهایی که در مورد غنای شغلی باید بدانید، Learning Bite ما را بررسی کنید!

نظریه غنی سازی شغل

برای اینکه بفهمیم غنی سازی شغل از کجا آمده است، باید به سرعت کتاب های تاریخ را بررسی کنیم.

در سال 1959، فردریک هرزبرگ نظریه دو عاملی انگیزه خود را منتشر کرد. او پیشنهاد کرد که برخی از عوامل شغلی منجر به رضایت کارکنان می شود که به نوبه خود به افزایش ماندگاری کمک می کند. اینها محرک هستند. به عنوان مثال می توان به شناخت، مسئولیت و احساس موفقیت اشاره کرد. یک شغل رضایت بخش باید انگیزه های کافی داشته باشد.

در این رویکرد انگیزشی، غنی سازی شغل بسیار مهم است. مشاغل برای ارضای کارکنان و نیازهای آنها و به عبارتی ایجاد انگیزه در آنها ایجاد می شود. این رویکرد به افراد استقلال، مسئولیت، توانایی انجام یک کار از ابتدا تا انتها و بازخورد عملکرد را می دهد. اساساً غنی‌سازی شغلی فرآیند افزودن انگیزه‌ها به مشاغل موجود برای افزایش رضایت شغلی است.

چند دهه بعد، این رویکرد در مدل ویژگی های شغلی هکمن و اولدام اصلاح شد. آنها پیشنهاد کردند که ویژگی های شغلی خاصی وجود دارد که به معنی دار بودن، انگیزه و عملکرد منجر می شود. اینها عبارتند از:

• تنوع مهارت
• هویت وظیفه
• اهمیت وظیفه
• خودمختاری
• بازخورد

اعتبار این مدل از طریق بررسی فرامروری نزدیک به 200 مطالعه ارزیابی شد. نتایج تجزیه و تحلیل از ویژگی های شغلی مختلف پشتیبانی می کند، اگرچه بحث هایی در مورد تعداد دقیق ابعاد وجود داشت. حالات روانشناختی به عنوان میانجی بین ویژگی های شغلی و نتایج تأیید شد (فرید و فریس، 1987).

مزایای غنی سازی شغل

همانطور که قبلاً گفتیم، هدف اصلی غنی سازی شغل ایجاد انگیزه در کارکنان، افزایش رضایت آنها و بهبود کیفیت کار آنهاست.

غنی سازی مشاغل مزایای بی شماری هم برای کارکنان و هم برای سازمان دارد، از جمله:

• انگیزه بیشتر و عملکرد بهتر : وقتی کارفرمایان تلاش می‌کنند وظایف و مسئولیت‌های حیاتی‌تری را به افراد خود بدهند، این می‌تواند انگیزه آنها را افزایش داده و عملکرد آنها را بهبود بخشد.
• افزایش احساس رضایت: اگر کارمندی یک کار چالش برانگیز را انجام دهد که زمانی فکر می‌کرد برایش خیلی سخت است، احتمالاً اعتماد به نفس او را افزایش می‌دهد و به او احساس رضایت و رضایت می‌دهد.
• فرصتی برای یادگیری مهارت های جدید: برای کارمندان، غنی سازی شغل اغلب به معنای انجام کاری است که با آن ناآشنا هستند و لزوماً مهارت های مناسبی برای آن ندارند (هنوز). به این ترتیب، به آنها اجازه می دهد تا مجموعه مهارت های خود را گسترش دهند.
• تجربه بهتر کارمند: زمانی که غنی سازی شغلی موفقیت آمیز باشد، منجر به رضایت بیشتر و شادتر شدن کارکنان می شود که در نتیجه، محیط کاری دلپذیرتر و تجربه کلی بهتری برای کارکنان ایجاد می کند.
• گردش مالی کمتر : تمام مزایای ذکر شده در بالا به طور طبیعی منجر به غیبت کارمندان کمتر و نرخ ترمیم کمتر می شود.

جالب اینجاست که غنی سازی شغل لزوما به بهره وری بیشتر منجر نمی شود. اگرچه کارمندان کار را معنادارتر تجربه می کنند، اما لزوما خروجی بیشتری تولید نمی کنند.

معایب غنی سازی شغل

همچنین برخی از اشکالات احتمالی برای اجرای غنی سازی شغل در یک سازمان وجود دارد، از جمله:

• بالقوه برای اضافه بار و استرس: اضافه کردن مسئولیت‌های بیشتر می‌تواند بر برخی از کارکنان غلبه کند و در صورت عدم مدیریت صحیح منجر به کاهش رضایت، استرس و فرسودگی بالقوه شود. جالب اینجاست که این مورد در ادبیات پیدا نشده است. در عوض، افزایش شدت و دامنه به عنوان یک متغیر انگیزشی تجربه می شود. با این حال، استثناء کارکنان با نیازهای رشد کم یا دانش و مهارت کم هستند. برای این کارمندان، غنی‌سازی شغل بیشتر از رضایت، ناامیدی ایجاد می‌کند (کامینگز و ورلی، 2009).
• عدم تطابق با ترجیحات کارکنان: همه کارکنان تمایلی به افزایش مسئولیت یا پیچیدگی غنی سازی شغل ندارند. آنها ثبات و پیش بینی پذیری را در نقش های خود ترجیح می دهند.
• موانع پیاده سازی: سیستم های سازمانی مانند منابع انسانی فنی، کنترل و سیستم های نظارتی می توانند میزان غنی سازی مشاغل را محدود کنند. ممکن است نیاز به مذاکره با اتحادیه های کارگری و تغییر در شرح وظایف باشد که این روند را پیچیده می کند.
• افزایش نیازها و هزینه های آموزشی: ممکن است به آموزش نیاز باشد تا کارکنان بتوانند مسئولیت های جدید خود را به طور مؤثر انجام دهند، زیرا احتمالاً مهارت های مناسب برای انجام آن وظایف جدید را فوراً نخواهند داشت. این می تواند زمان بر باشد و به طور موقت بهره وری آنها را کاهش دهد.

13 تکنیک غنی سازی شغل

هدف مداخلات غنی‌سازی شغل افزایش تنوع مهارت، اهمیت کار، گسترش نقش‌ها و افزایش استقلال است. در اینجا چند مداخله وجود دارد که می توانید در سازمان خود اجرا کنید:

1. ایجاد واحدهای کاری طبیعی: تشکیل واحدهای کار طبیعی در مورد گروه بندی وظایف مرتبط با یکدیگر است. این امر مالکیت وظایف را ایجاد می کند و به کارمند اجازه می دهد تا نتیجه کار خود را ببیند، که منجر به افزایش مالکیت، هویت کار و اهمیت درک شده کار می شود. 

نمونه ای از وظایف مرتبط می تواند مدیریت یک پروژه از آغاز تا تکمیل باشد، جایی که یک کارمند مسئول برنامه ریزی، اجرا، نظارت و بستن پروژه است. این امر می‌تواند شامل هماهنگی با بخش‌های مختلف، پیگیری پیشرفت و حصول اطمینان از مطابقت محصولات تحویلی با استانداردهای لازم باشد.

2. ترکیب وظایف: می‌توانید وظایفی را که اکنون در چندین شغل تقسیم شده‌اند، ترکیب کنید تا مشاغل گسترده‌تر و با ارزش‌تری ایجاد کنید. Cummings & Worley به Corning Glass Works، یک کارخانه مونتاژ صفحه داغ آزمایشگاهی اشاره می کند. وظایف جداگانه با هم ترکیب شدند تا هر اپراتور به طور کامل یک صفحه داغ را جمع آوری، بازرسی و ارسال کند.

این بدان معناست که هر مونتاژکننده می‌تواند محصول نهایی را شناسایی کرده و خود بازرسی کند، که منجر به اهمیت کار، استقلال و بازخورد بیشتر می‌شود. این منجر به افزایش بهره وری 84 درصدی، کاهش در ردهای قابل کنترل از 23 به کمتر از 1 درصد و کاهش غیبت از 8 به کمتر از 1 درصد شد.

3. حلقه‌های کیفیت: حلقه‌های کیفیت یا گروه‌های کایزن، گروه‌هایی از کارمندان هستند که به طور منظم گرد هم می‌آیند تا راه‌های حل مشکلات و بهبود بهره‌وری در سازمان خود را بررسی کنند. این گروه‌های کوچک مدیریت مشارکتی را افزایش می‌دهند که منجر به هویت و استقلال بیشتر وظیفه می‌شود.

4. برنامه های پیشنهادی: در راستای حلقه های کیفیت، برنامه های پیشنهادی کارکنان (ESP) کارکنان را تشویق می کنند تا پیشنهاداتی ارائه دهند که عملکرد و کیفیت کارشان را بهبود می بخشد. معمولا HR بر ESP نظارت می کند. گاهی اوقات، جوایز نقدی به کارکنانی که ایده‌هایشان اجرا می‌شود یا منجر به پس‌انداز یا درآمد می‌شود، تعلق می‌گیرد.

5. چرخش شغلی: چرخش شغلی عمل جابجایی جانبی افراد بین مشاغل در یک سازمان است. این تکنیکی است که برای تقویت یادگیری و انگیزه کارکنان استفاده می شود. به عنوان مثال، یک کارمند می تواند به مدت شش ماه در بخش بازاریابی کار کند و سپس به بخش فروش بچرخد تا تجربه سازمانی گسترده تری کسب کند و مهارت های جدید را توسعه دهد. 

چرخش شغلی می تواند راهی عالی برای کارکنان برای توسعه مهارت های جدید، یادگیری از یکدیگر، ایجاد رفاقت و شاید حتی در نظر گرفتن نقش (کمی) متفاوت در سازمان باشد.

6. بازخورد: عمل ساده ارائه بازخورد منظم ممکن است ساده ترین مداخله غنی سازی شغلی باشد. به عنوان مثال، بازخورد 360 درجه از مدیر مستقیم و همتایان، به رشد و توسعه کارمند کمک می کند و یک راه کلیدی برای غنی سازی شغل است.

7. خودمختاری: خودمختاری بخش مهم دیگری از پتانسیل انگیزشی شغل است. هر گونه مداخله ای که بتواند استقلال را در محل کار افزایش دهد، این پتانسیل را افزایش می دهد.

به عنوان مثال می توان به کارمندانی اشاره کرد که می توانند ساعات کاری خود را تعیین کنند، تصمیمات خاصی را به طور مستقل اتخاذ می کنند و افرادی که در تعیین اهداف و KPI خود مشارکت دارند.

8. هدف: هدف به عنوان یک مداخله غنی سازی شغلی مربوط به ارتباط وظایف و مسئولیت های روزانه کارکنان به مأموریت و اهداف گسترده تر سازمان است.

هنگامی که کارکنان درک کنند که چگونه کار آنها به موفقیت و تأثیر کلی سازمان کمک می کند، احتمالاً نقش خود را معنادار و کامل می دانند. این احساس هدف می تواند انگیزه، رضایت شغلی و مشارکت را به طور قابل توجهی افزایش دهد.

9. ایجاد روابط با مشتری: یکی دیگر از مداخلات غنی سازی شغل، ایجاد روابط با مشتری است. هنگامی که مشاغل تقسیم می شوند، کارگران با کاربر نهایی ارتباط کمی دارند یا از آن اطلاعی ندارند. با ایجاد روابط با مشتری، هویت وظیفه و اهمیت کار افزایش می یابد.

کامینگز و ورلی سه مرحله را توصیه می کنند:

1. مشتری را شناسایی کنید
2. اطمینان حاصل کنید که تماس بین کارمند و مشتری تا حد امکان مستقیم است
3. معیارهایی که مشتری بر اساس آن محصول یا خدمات را قضاوت می کند باید واضح باشد و قضاوت آنها باید با کارمند در میان گذاشته شود.

10. بارگذاری عمودی: بارگذاری عمودی به دادن مسئولیت ها و وظایف اضافی به کارکنان به طور سنتی برای پست های سطح بالاتر اشاره دارد، بنابراین به طور قابل توجهی استقلال را افزایش می دهد. این ممکن است مهم ترین اصل غنی سازی و طراحی شغل باشد.

بارگذاری عمودی اغلب در صورت بروز اشتباه از بین می رود. در این مرحله، ناظر مسئولیت را حذف می کند که منجر به کاهش بار عمودی و کاهش استقلال می شود. با این حال، به جای برداشتن فوری مسئولیت شخصی، بحث درباره آنچه اتفاق افتاده و چگونگی اجتناب از آن در آینده می تواند ارزشمندتر باشد.

11. بارگذاری افقی: به بارگذاری افقی به عنوان بزرگ شدن شغل نیز گفته می شود. گسترش مشاغل با گسترش دامنه مسئولیت های شغلی، وظایف شغلی را افزایش می دهد. برخلاف بارگذاری عمودی، که در آن درجه کنترل افزایش می‌یابد، بزرگ‌نمایی شغل بر اضافه کردن وظایف به شغل بدون لزوم افزایش استقلال یا کنترل متمرکز است.

بنابراین، بزرگ‌تر شدن شغل، کارمند را قادر می‌سازد تا کارهای بیشتری انجام دهد، دامنه وسیع‌تری از فعالیت‌ها داشته باشد، تنوع مهارت‌های خود را افزایش دهد و ظرفیت درآمدی خود را بهبود بخشد.

به عنوان مثال، منشی دفتری است که اکنون از مهمانان گاه به گاه که از دفتر بازدید می کنند نیز استقبال می کند. این باعث می شود که او از کارهای روزانه خود استراحت کند، زیرا او دوست دارد مردم را در خانه احساس کند و با افراد جدید گپ بزند، که انگیزه او را افزایش می دهد.

12. اجرای آزمایشی برای ساخت شغل: کاردستی به افرادی اطلاق می شود که به طور فعال تغییرات کوچکی را در شغل خود ایجاد می کنند. آن‌ها شغلی را که قبلاً در اختیار دارند برمی‌دارند و تغییراتی را ایجاد می‌کنند که برای آنها بهبود می‌یابد و آن را به عنوان یک فرد مناسب‌تر می‌سازد. با انجام این کار، رضایت بیشتری دارند، درگیر کاری که انجام می‌دهند بیشتر می‌شوند و احتمال عملکرد بهتری دارند.

به طور دقیق، کارآفرینی مداخله ای برای غنی سازی شغل نیست، زیرا کارمند محور است، در حالی که غنی سازی شغل از بالا به پایین است. با این حال، مانند هر ابتکار جدید HR، شانس موفقیت احتمالاً بسیار بیشتر است اگر سازمان و افراد آن با هم برای ایجاد مشترک همکاری کنند.

بنابراین، ممکن است ارزش آزمایش این مفهوم و اجرای یک آزمایش کاردستی را داشته باشد، زیرا ممکن است این نسخه آینده و مدرن‌تر غنی‌سازی شغل باشد.

13. ایجاد یک برنامه به رسمیت شناختن کارکنان: این نیز یک مداخله سنتی غنی سازی شغل نیست. با این حال، همانطور که قبلاً دیدیم، فردریک هرزبرگ قبلاً در سال 1959 به رسمیت شناختن را به عنوان یکی از محرک های کلیدی برای رضایت شغلی شناسایی کرده بود.

یک برنامه موثر به رسمیت شناختن کارکنان می تواند راهی عالی برای شرکت برای نشان دادن قدردانی از دستاوردها و اقدامات مثبت افراد باشد. این امر، در میان چیزهای دیگر، محیط کاری مثبت‌تر و کارکنان راضی‌تر و سازنده‌تر ایجاد می‌کند و بنابراین «اثر غنی‌سازی شغل» دارد.

نحوه اجرای غنی سازی شغلی در سازمان

بیایید نگاهی به عناصر ضروری برای اجرای موفقیت آمیز مداخلات غنی سازی شغلی در سازمان شما بیندازیم:

کارکنان را در فرآیند مشارکت دهید

همانطور که قبلاً دیدیم، غنی سازی شغل ممکن است برای همه مناسب نباشد. برخی از کارمندان از نقش خود راضی خواهند بود و برخی دیگر ترجیح می دهند با استفاده از تکنیکی مانند کاردستی، نقش خود را بیشتر مطابق میل خود تنظیم کنند.

برای حفظ رضایت شغلی کلی، شناخت و احترام به این ترجیحات فردی بسیار مهم است. با ارائه طیف وسیعی از گزینه‌ها برای طراحی شغل، سازمان‌ها می‌توانند نیازهای مختلف را برآورده کنند و اطمینان حاصل کنند که همه کارکنان احساس ارزشمندی و مشارکت دارند.

انجام یک نظرسنجی تشخیصی شغلی (JDS)

بررسی تشخیص شغل (JDS) چارچوبی برای محاسبه امتیاز بالقوه انگیزشی است. فرض بر این است که انگیزه شامل معناداری، استقلال و بازخورد است.

برای هر یک از این عوامل در هر شغل یک امتیاز مشخص و محاسبه می شود. شکل زیر امتیاز بالقوه انگیزشی را به عنوان تابعی از این سه حالت نشان می دهد.

در شکل، دو شغل با هم مقایسه شده اند. شغل A در معنی دار بودن (میانگین تنوع مهارت، هویت وظیفه، میزان انجام یک کار از ابتدا تا انتها و اهمیت کار)، 6.4 در استقلال و 6.3 در بازخورد، امتیازی در حدود 6.5 در مورد معنی دار بودن کسب می کند که باعث ایجاد انگیزه بالقوه می شود. امتیاز 6.5*6.4*6.3 ≈ 260. امتیاز شغل B به طور قابل توجهی پایین تر است و امتیاز بالقوه انگیزشی آن را به کمتر از 40 می رساند.

از تفکر طراحی برای اصلاح نقش های شغلی استفاده کنید

اصول تفکر طراحی را در فرآیند غنی سازی شغل به کار ببرید. این شامل همدلی با کارکنان برای درک نیازها و چالش های آنها، تعریف زمینه های بهبود، ایده پردازی پیشرفت های بالقوه، نمونه سازی عناصر شغلی جدید و آزمایش این تغییرات در یک محیط کنترل شده است.

تفکر طراحی بر جنبه انسانی کار تمرکز می کند و به این ترتیب می تواند به ایجاد نقش های شغلی جذاب تر و کامل تر کمک کند.

آموزش و منابع کافی را ارائه دهید

اگر افراد مایل به انجام وظایف و مسئولیت های اضافی هستند، کارفرما باید اطمینان حاصل کند که آنها به خوبی برای مقابله با این چالش جدید مجهز هستند.
این اغلب به معنای ارائه آموزش و منابع کافی برای انجام کار است. همانطور که قبلاً دیدیم، کمبود آموزش می تواند نتیجه معکوس داشته باشد و منجر به ناامیدی و نارضایتی شود.

نظارت و پشتیبانی کنید

هنگامی که یک یا چند مداخله غنی سازی شغلی را اجرا کردید، نظارت بر آنها بسیار مهم است. کارکنان چگونه وظایف اضافی خود را تجربه می کنند؟ چه چیزی خوب پیش می رود و چه چیزی را می توان بهبود بخشید؟ 

مدیران معمولاً نقش مهمی در این امر ایفا می کنند، زیرا آنها کسانی هستند که به صورت روزانه (یا تقریباً روزانه) با اعضای تیم خود در تماس هستند.

غنی سازی شغل در مقابل افزایش شغل

غنی سازی شغل و افزایش شغل دو استراتژی متمایز طراحی شغل هستند که هر کدام رویکرد منحصر به فرد خود را برای افزایش رضایت کارکنان دارند.

غنی‌سازی شغل بر افزودن ابعاد انگیزشی به شغل، با هدف ایجاد رضایت‌بخش‌تر و جذاب‌تر کردن آن برای کارمند تمرکز دارد. این رویکرد به دنبال افزایش رضایت شغلی با افزایش معنی‌داری، استقلال و بازخورد مرتبط با نقش‌های شغلی است. هدف این است که ارزش ذاتی شغل را برای کارمند بهبود بخشد و آن را به تجربه ای با ارزش تر تبدیل کند.

از سوی دیگر، افزایش شغل با افزایش تعداد وظایفی که یک کارمند انجام می دهد مشخص می شود. این امر دامنه کار آنها را به صورت افقی گسترش می دهد بدون اینکه لزوماً کنترل یا مسئولیت آنها را بر آن وظایف افزایش دهد.

هدف اصلی افزایش مشاغل، مبارزه با نارضایتی و یکنواختی شغلی از طریق ارائه تنوع بیشتری از فعالیت ها در همان سطح نقش موجود است. در حالی که تنوع وظایفی که یک کارمند تجربه می‌کند را افزایش می‌دهد، اما ذاتاً کار را از منظر روان‌شناختی انگیزه‌بخش‌تر نمی‌کند.

به عنوان مثال یک کارگر انبار است که معمولاً مسئولیت بسته بندی و ارسال سفارشات را بر عهده دارد اما اکنون وظایف مدیریت موجودی را نیز بر عهده می گیرد. این مسئولیت اضافی به آن‌ها اجازه می‌دهد تا مهارت‌های جدید مرتبط با ردیابی سهام و کنترل موجودی را بیاموزند، که از نظر فکری آنها را تحریک‌کننده و پاداش‌دهنده می‌دانند.

با این حال، اثرات افزایش شغل به مرور زمان کاهش می یابد. در ابتدا، کارگر انبار از چالش جدید لذت می برد، اما در نهایت، ممکن است وظایف اضافی را طاقت فرسا بدانند و احساس کنند که حجم کاری آنها غیرقابل کنترل شده است، که منجر به افزایش استرس و کاهش رضایت شغلی می شود، زیرا هیجان مسئولیت های جدید کاهش می یابد.

افزایش شغل می تواند به عنوان راهی برای درگیر نگه داشتن کارمندان با جلوگیری از الگوهای کاری تکراری دیده شود، اما ممکن است به رضایت شغلی و انگیزه آن به همان عمقی که غنی سازی شغل کمک می کند، کمک نکند.

افزایش مستمر افزایش مشاغل به عنوان خزش شغل شناخته می شود. این زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند بار کاری روزافزونی را دریافت می کند که منجر به حجم کاری غیرقابل مدیریت می شود.

هم غنی‌سازی شغل و هم افزایش شغل، استراتژی‌های حیاتی در تلاش‌های توسعه سازمانی هستند. در حالی که هر دو تعامل و عملکرد کارکنان را افزایش می دهند، برای دستیابی به این نتایج بر روی جنبه های مختلف طراحی شغل عمل می کنند.

بسته شدن

غنی سازی شغل می تواند راهی عالی برای جذاب نگه داشتن شغل افراد و حفظ کارمندان باشد. با این حال، همه افراد حاضر به غنی سازی شغل خود نیستند. اگر می‌خواهید مداخلات غنی‌سازی شغلی را تا زمانی که کارمندان خود را درگیر می‌کنید، در سازمان خود اجرا کنید، مداخلات ذکر شده در این مقاله می‌تواند محل خوبی برای شروع باشد.

سوالات متداول