جو سازمانی در مقابل فرهنگ کدام یک مهمتر است و این دو عامل چه میزان تأثیری بر کارمندان و عملکرد آنها دارند؟
خوب، تأثیر نسبتاً بزرگی که به نظر می رسد. در یک مطالعه جهانی اخیر توسط PwC، اکثریت (67٪) از پاسخ دهندگان اظهار داشتند که فرهنگ مهمتر از استراتژی یا عملیات است. همان تحقیق نشان داد که سازمان‌هایی با فرهنگ متمایز مزیت رقابتی بیشتری را از نظر 48 درصد درآمد بیشتر، 80 درصد رضایت کارکنان و 89 درصد رضایت مشتری بالاتر تجربه می‌کنند.
این برای اکثر متخصصان منابع انسانی تعجب آور نیست، زیرا فرهنگ های قوی در شرکت ها مدت هاست با بازدهی بالاتر از بازار در ارتباط بوده است – نکته این است که هنگام بحث درباره فرهنگ سازمانی، نادیده گرفتن جو سازمانی اشتباهی است. ادامه مطلب را بخوانید تا دلیل آن را بدانید.
مطالب
تعریف فرهنگ سازمانی
جو سازمانی چیست؟
جو سازمانی در مقابل فرهنگ: تفاوت ها
نمونه های فرهنگ سازمانی
نمونه های جو سازمانی
توسعه آب و هوا و فرهنگ: بهترین شیوه ها برای متخصصان منابع انسانی
تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه ای ریشه دار از ارزش ها، نگرش ها و رفتارهایی است که DNA شرکت شما را مشخص می کند. این کدهای ضمنی یا صریح هستند که نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر، تعامل با مشتریان و تصمیم گیری را شکل می دهند.
در یک مطالعه جهانی اخیر، گالوپ دریافت که کمتر از یک چهارم کارمندان (23٪) درگیر هستند. فرهنگ سازمانی چگونه می تواند به این موضوع رسیدگی کند؟ فرهنگ‌های ضعیف اغلب خلاقیت را خفه می‌کنند و منجر به نارضایتی و عدم مشارکت می‌شوند، در حالی که فرهنگ‌های قوی تقویت‌کننده نوآوری، مشارکت و عملکرد بالا هستند.
جو سازمانی چیست؟
جو سازمانی وضعیت عاطفی یا احساس فعلی محل کار شما را منعکس می کند. این به چگونگی تجربه و درک کارکنان از شرکت مربوط می شود. حال و هوای شما تحت تأثیر سبک های رهبری، شیوه های ارتباطی، فشار حجم کاری و شناخت کارکنان قرار دارد.
یک جو مثبت باعث ایجاد حس تعلق، انگیزه و عملکرد بالاتر می شود، در حالی که یک جو منفی می تواند منجر به عدم مشارکت شود و مانع از اهداف تجاری شود.
جو سازمانی در مقابل فرهنگ: تفاوت ها
| فرهنگ سازمانی | جو سازمانی | |
|---|---|---|
| تمرکز کنید | بلندمدت: فرهنگ سازمانی بر جنبه های بلندمدت و بنیادی تمرکز دارد که شامل ارزش ها و باورهای اصلی است که «چگونگی انجام کارها» را در سازمان تعریف می کند. این کد نامرئی است که نحوه تعامل کارکنان، تصمیم گیری و رویکرد کارشان را شکل می دهد. | کوتاه مدت: جو سازمانی یک شاخص کوتاه مدت است که بر احساسات یا ادراکات فعلی کارکنان در مورد محل کار خود متمرکز است. فرهنگ سازمان در شکل دادن به جو نقش دارد، با این حال تحت تأثیر عوامل فوری تری مانند سبک رهبری، حجم کاری، روابط همکاران و رویدادهای اخیر نیز قرار دارد. |
| مقایسه | شخصیت یک سازمان: درست مانند شخصیت یک فرد، فرهنگ نیز نمایانگر ویژگی های اصلی و ویژگی های اساسی است که سازمان را تعریف می کند. | خلق و خوی یک سازمان: می توان دید که آب و هوا منعکس کننده وضعیت عاطفی یا احساس فعلی در محل کار است، که می تواند اغلب تغییر کند، درست مانند خلق و خوی فرد. |
| ثبات | پایدارتر و بادوام تر: فرهنگ سازمانی (خوب یا بد) در طول زمان به تدریج شکل می گیرد و تکامل می یابد. به طور کلی به دلیل ماهیت عمیق خود در برابر تغییر مقاوم تر است. | تغییرپذیرتر و سیال تر: جو سازمانی بر اساس رویدادهای جاری، تغییرات رهبری یا سیاست های جدید می تواند به راحتی نوسان کند. |
| دید | کمتر قابل مشاهده، انتزاعی: در شرکت هایی که فاقد کد رفتاری متمایز هستند، فرهنگ می تواند کمتر صریح باشد و متشکل از هنجارها و ارزش های ناگفته باشد. مشاهده و اندازه گیری مستقیم می تواند چالش برانگیز باشد. | قابل مشاهده تر، قابل مشاهده تر: آب و هوا از طریق تعاملات کارکنان، محیط های کاری و سبک های ارتباطی به راحتی آشکار می شود. |
| اندازه گیری | تعیین کمیت دشوار است: ارزیابی فرهنگ اغلب بر مشاهده، تفسیر رفتارها و همچنین بازخورد کارکنان از طریق نظرسنجی‌های نبض یا گروه‌های متمرکز متکی است. | می توان اندازه گیری کرد: نظرسنجی های آب و هوا، جلسات بازخورد کارکنان و مصاحبه های خروج می تواند داده هایی را در مورد احساسات و ادراک کارکنان از محیط کارشان ارائه دهد. |
| چارچوب زمانی | پدیده بلندمدت، به کندی تکامل می‌یابد : فرهنگ در طول زمان از طریق تجربیات، اقدامات رهبری و شیوه‌های تثبیت‌شده ساخته و تقویت می‌شود. تغییر عمدی آن به تلاش و زمان قابل توجهی نیاز دارد. | مفهوم کوتاه‌مدت تا میان‌مدت، می‌تواند به سرعت تغییر کند: آب و هوا می‌تواند به سرعت در پاسخ به رهبری یا مدیریت جدید، تغییر سیاست‌ها یا رویدادهای پیش‌بینی نشده تغییر کند. |
ارتباط اقلیم و فرهنگ
فرهنگ سازمانی و جو مفاهیمی به هم پیوسته هستند، شما می توانید آنها را به عنوان دو روی یک سکه در نظر بگیرید. فرهنگ ارزش ها و باورهای بلندمدتی را تعیین می کند که نحوه انجام کارها را شکل می دهد، در حالی که آب و هوا وضعیت فعلی و تجربه محیط کار را بر اساس آن هنجارهای فرهنگی منعکس می کند.
برای اینکه فرهنگ و اقلیم به خوبی هماهنگ شوند، باید همسو باشند. به عنوان مثال، اگر یک شرکت ادعا می کند که برای تعادل کار و زندگی (فرهنگ) ارزش قائل است، اما همچنین خواستار ساعات طولانی یا دسترسی مداوم پس از ساعت کاری به کارکنان خود (اقلیم) است، یک ناهماهنگی آشکار وجود دارد. در نقطه مثبت این طیف، یک محل کار با فرهنگ قوی، آب و هوای سالم را تشویق می کند – بر روحیه، انگیزه و عملکرد تأثیر می گذارد. متقابلاً، جو مثبت می تواند از اهداف فرهنگی سازمان حمایت کند و می تواند فرهنگ آن را در طول زمان پرورش دهد.
معنای این امر برای متخصصان منابع انسانی این است که پرداختن به یک عنصر بدون در نظر گرفتن عنصر دیگر منجر به از دست رفتن فرصت برای ایجاد یک محیط کاری بسیار کاربردی و سالم می شود.
نمونه های فرهنگ سازمانی
1. HubSpot
دلیلی وجود دارد که HubSpot مرتباً در رتبه‌بندی «بهترین شرکت‌ها برای کار کردن» قرار می‌گیرد و دلیل آن این است که به فرهنگ شرکت خود وسواس دارد – تا آنجا که کد فرهنگ خود را یک کار دائمی در حال پیشرفت می‌بیند، کاری که ۲۵ بار به‌روزرسانی شده است. به تاریخ.
HubSpot اذعان می‌کند که فرهنگ عالی جذب افراد شگفت‌انگیز را آسان‌تر می‌کند، که به نوبه خود جذب افراد شگفت‌انگیز را آسان‌تر می‌کند – و استخدام افراد شگفت‌انگیز نه تنها به تقویت فرهنگ آن کمک می‌کند، بلکه آن را در یک حلقه بهبود مستمر تقویت می‌کند. در فرآیند استخدام، HubSpot توجه ویژه ای به شناسایی نامزدها با “HEART” – مخفف آنها برای فروتن، همدل، سازگار، قابل توجه و شفاف است.
برای ادامه تکامل فرهنگ، HubSpot با جستجوی فعالانه کارمندان جدیدی که معتقدند فرهنگ موجودشان را با ارائه تجربیات، پیشینه‌ها و ایده‌های منحصربه‌فرد به چالش می‌کشند، به‌جای «فرهنگ مناسب» برای «افزودن فرهنگ» استخدام می‌کند، در حالی که همچنان ارزش‌های اصلی «HEART» شرکت را در بر می‌گیرد. .
نکته HR
- آیا فرآیند استخدام شما بیش از حد بر شناسایی نامزدهایی با مجموعه کاملی از الزامات و مهارت‌ها برای این نقش متمرکز است؟
- HubSpot اذعان می‌کند که یافتن افرادی که همه کادرها را علامت می‌زنند، همیشه آسان نیست. در عوض، آنها فقط بر مهارت‌های انتقادی و «افزایش فرهنگ» تمرکز می‌کنند و ترجیح می‌دهند شکاف‌ها را در نامزدهایی که پتانسیل خوبی از خود نشان می‌دهند، هدایت کنند.
2. لگو
لگو شرکتی است که به آنچه می فروشد خرید می کند. لذت بازی و خلاقیت با اعتقاد به اینکه محیط‌های محدودکننده کارگران را خفه می‌کند، بوروکراسی ایجاد می‌کند و ترس را ترویج می‌کند، کسب‌وکار تلاش می‌کند از فرهنگی حمایت کند که آزادی خلاق و تفکر تخیلی را با به چالش کشیدن کارکنان خود برای یافتن راه‌های منحصر به فرد و سرگرم‌کننده برای حل مشکلات، حمایت کند.
این به این معنی است که با تشویق حس شهودی از نحوه انجام کارها به جای یک کتاب قوانین، به افراد استقلال و فضایی برای رشد بدهید. روح ماجراجویی خلاقانه آن یک نخ طلایی است که در طراحی دفتر بازیگوش شرکت، سبک مدیریت باز، محصولات و فرهنگ آن منعکس شده است.
نکته HR
- لگو محیط و فرهنگی ایجاد کرده است که برای باز کردن پتانسیل خلاقانه گسترده کارکنان خود در خدمت به مشتریان و محصولات شرکت مفید است.
- صرف نظر از اینکه برند شما بر روی خلاقیت، نوآوری، عملکرد یا پایداری نقش دارد، در نظر بگیرید که چگونه می‌توانید فرهنگی بسازید که با ستون‌های اصلی شما همسو باشد تا بهترین ایده‌ها و خروجی‌ها را از کارمندان خود دریافت کنید.
نمونه های جو سازمانی
1. گوگل
برای شرکت‌هایی که برای حفظ برتری خود متکی به فشار مستمر مرزهای نوآوری هستند، ایجاد محیطی ضروری است که کارکنان در آن احساس راحتی کنند که ایده‌های جدید و گاهی عجیب و غریب را آزمایش کنند، نظرات خود را ابراز کنند و در این مسیر مرتکب اشتباه شوند.
برای غول فناوری Google، این به معنای پرورش «ایمنی روانی» با ایجاد فضایی است که در آن تیم‌های با عملکرد بالا می‌توانند با حمایت از افراد در احساس امنیت در برابر خطر کردن و آسیب‌پذیر بودن در مقابل همکاران شکوفا شوند.
نکته HR
- آیا رهبران شما محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن افراد احساس امنیت کنند تا مفاهیم جدید را آزمایش کنند، بدون ترس از انتقاد اشتباه کنند، اشتباه کنند و در صورت نیاز درخواست کمک کنند؟
- در غیر این صورت، در نظر بگیرید که چگونه منابع انسانی می تواند به ارتقای مهارت مدیران و کارکنان با آموزش و مربیگری مورد نیاز برای ایجاد تیم های قابل اعتماد و فضایی از امنیت روانی کمک کند.
2. نوردستروم
تام پیترز، گورو مدیریت آمریکایی بود که گفت: «سازمان‌ها برای خدمت وجود دارند. دوره رهبران برای خدمت زندگی می کنند. دوره.” این فلسفه ای است که بنیانگذاران خرده فروش، نوردستروم، هنگام معرفی «هرم معکوس» خود در دهه 1970 به اشتراک گذاشتند که ساختارهای سلسله مراتبی سنتی را با قرار دادن مشتریان خود در راس، و به دنبال آن کارکنان فروش و پشتیبانی که به مشتریان خدمات می دهند، تغییر داد. مدیران و در نهایت تیم اجرایی ارشد.
اگرچه کسب و کار از آن دوران تکامل یافته است، این شرکت همچنان رویکرد رهبری خدمتگزار خود را با تعهد به ارائه تعاملات خدماتی با کیفیت بالا با مشتریان و کارکنان حفظ کرده است، در نتیجه هر روز بر شرایط جوی آن تأثیر مثبت می گذارد.
نکته HR
- اغلب گفته می شود که مردم به شرکت ها می پیوندند، اما مدیران را ترک می کنند. تأثیر یک رهبر واحد، خوب یا بد، می تواند تأثیر نامتناسبی بر یک تیم داشته باشد.
- استخدام و مربیگری مدیران برای تبدیل شدن به رهبران خدمتگزار با وجدان، راه درازی را برای ایجاد و حفظ جو کاری مثبت انجام می دهد.
توسعه آب و هوا و فرهنگ: بهترین شیوه ها برای متخصصان منابع انسانی
بیایید نگاهی بیندازیم که چگونه منابع انسانی می تواند فرهنگ و جو سازمانی قوی ایجاد کند:
ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت
یک فرهنگ خوب، پایه بلندمدت یک محیط کاری مثبت را ایجاد می کند که منجر به کارکنانی متعهد و وفادار می شود. در اینجا آمده است که چگونه منابع انسانی می تواند در شکل دادن به آن کمک کند:
- ارزش‌های اصلی خود را تعریف کنید: شرکت‌هایی که دارای فرهنگ قوی هستند، در مورد تعریف، بیان و تقویت ارزش‌های اصلی که نشان‌دهنده باورهای آنها و شکل‌دهنده رفتارهای دلخواه هستند، عمدی دارند. ابتدا ارزش‌های خود را تعریف کنید، سپس بر اساس آنها استخدام کنید، و در نهایت دائماً این ارزش‌ها را از طریق نصب، آموزش و بررسی عملکرد در تمام سطوح سازمان خود تقویت کنید.
- کارمندان خود را توانمند کنید: هنگامی که ارزش های خود را مدون کردید، می توانید انتظارات و پارامترهای رفتار و عملکرد کارکنان را تنظیم کنید – این به نوبه خود به شما امکان می دهد با مشارکت دادن کارکنان خود در تصمیم گیری، احساس مالکیت ایجاد کنید. و به آنها استقلال در کارشان بدهد.
- ایجاد اعتماد و شفافیت: فرهنگ‌های مثبت بر پایه صراحت و صداقت ساخته شده‌اند، بنابراین ارتباطات باز را از طریق نظرسنجی‌های منظم، سالن‌های شهر و کانال‌های بازخورد ناشناس تشویق کنید. فعالانه به نگرانی های کارکنان خود گوش دهید و فوراً به آنها رسیدگی کنید.
- تقویت از طریق شناخت و پاداش: برنامه هایی را اجرا کنید که دستاوردهای فردی و تیمی را که با ارزش های اصلی شرکت شما همسو هستند، تجلیل می کنند. قدردانی از کارمندانی که رفتارهای همسو با فرهنگ شما از خود نشان می دهند، روحیه را تقویت می کند و استانداردهایی را برای الگوهای نقش در سازمان ایجاد می کند.
- در آموزش و توسعه سرمایه گذاری کنید: فرصت هایی را برای کمک به مدیران و کارکنان برای رشد مهارت ها و دانش خود در راستای اهداف شرکت ارائه دهید. محیطی از یادگیری مستمر را برای پرورش فرهنگ نوآوری، خود مدیریتی و حل مسئله ترویج دهید.
- تنوع و شمول: همه می خواهند احساس تعلق و پذیرش داشته باشند. به طور فعال یک محل کار متنوع بسازید که در آن همه احساس ارزشمندی، احترام و قدرت برای مشارکت در استعدادهای منحصر به فرد خود کنند.
- فرهنگ را جشن بگیرید: رویدادها و فعالیت هایی را سازماندهی کنید که منعکس کننده ارزش های سازمان هستند و حس اجتماعی را تقویت می کنند. مشارکت کارکنان را در ایجاد فرهنگ شرکتی پر جنب و جوش تشویق کنید.
ایجاد جو سازمانی مثبت
آب و هوا منعکس کننده جو یا احساس فعلی در سازمان شما است. آب و هوا می تواند به سرعت تغییر کند و احساسات سازمان شما را به صورت مثبت یا منفی در مقیاس حرکت دهد. در اینجا نحوه کار منابع انسانی برای رفع آن آمده است:
- رهبری مهم است: کیفیت رهبری تأثیر زیادی بر نیروی کار شما دارد، خوب یا بد. رهبران و مدیران در هر سطحی از سازمان مسئولیت حمایت از ارزش های اصلی شما و الگوبرداری از رفتارهای ایده آل را دارند. فرهنگ مسئولیت‌پذیری را ایجاد کنید که در آن همه استانداردهای یکسانی داشته باشند و مکانیسم‌های بازخوردی را پیاده‌سازی کنید که می‌تواند به شما در شناسایی سریع و رسیدگی به مدیران سمی کمک کند.
- با استرس و فرسودگی شغلی مبارزه کنید: کارمندانی که احساس می‌کنند بیش از حد تحت فشار هستند و مورد قدردانی قرار نمی‌گیرند، می‌توانند به سرعت به احساسات منفی کمک کنند. با ارائه ترتیبات کاری منعطف و استراحت های تشویقی، تعادل سالم کار و زندگی را ارتقا دهید. برای رفع فرسودگی شغلی از کار کردن طولانی مدت یا در دسترس بودن دائمی خودداری کنید.
- ارتباط و بازخورد: ارتباطات روشن و شفاف را از رهبری تقویت کنید و گفتگوی باز را از طریق کانال‌های دو طرفه و فرصت‌های بازخورد منظم تشویق کنید.
- بهزیستی کارکنان: ابتکاراتی را اجرا کنید که برنامه‌های سلامت کلی کارکنان را که شامل حمایت از سلامت روان می‌شود، ارتقاء می‌دهند و فضاهای کاری خود را طوری طراحی کنید که تعامل، همکاری و «زمان تمرکز» سازنده را فراهم کند.
- حل تعارض آدرس دهی: رویه های روشنی را برای رسیدگی سریع و منصفانه به تعارض ایجاد کنید. قهرمان محیطی باشید که برای احترام و درک دیگران ارزش زیادی قائل است و به مدیران و کارکنان مهارت های ارتباط موثر و حل تعارض آموزش می دهد.
- اندازه گیری و بهبود: به طور منظم نظرسنجی ها یا گروه های متمرکز برای ارزیابی ادراکات کارکنان خود از محیط کاری خود انجام دهید. از داده ها برای شناسایی مناطق برای بهبود در کوتاه مدت استفاده کنید و به نگرانی های آب و هوایی در زمان ظهور آنها رسیدگی کنید.
- سازگار باشید: تشخیص دهید که آب و هوا می تواند به سرعت تغییر کند. برای تطبیق و تنظیم برنامه ها بر اساس شرایط در حال تغییر و بازخورد کارکنان آماده باشید.
غذای کلیدی
به یاد داشته باشید، در حالی که فرهنگ سازمانی پایه و اساس یک شرکت است، جو جوی است که همیشه در حال تغییر است. با درک این تفاوت ها و پیروی از نکات ارائه شده در این راهنما، می توانید فضای مثبتی را ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، مشارکت و الهام گرفتن برای ارائه بهترین خود کنند.
دیدگاهتان را بنویسید