قرارداد روانشناختی چیست: انواع با مثال

قرارداد روانشناختی به طور قابل توجهی بر آنچه کارکنان را درگیر و با انگیزه نگه می دارد تأثیر می گذارد. بر اساس گزارش Tiny Pulse، عدم اعتماد به مدیران، عدم شناخت و تعادل پایین کار و زندگی، همگی عامل مهمی در تصمیم کارمند برای ترک شرکت هستند و می‌توانند منجر به خروج ذهنی کارمند از شغل خود شوند. خیلی قبل از اینکه استعفا بدهند.

یکی از چالش برانگیزترین عوامل قرارداد روانی نانوشته بودن، ناملموس بودن و گاه مبتنی بر انتظارات غیر قابل بیانی است که کارفرمایان و کارمندان دارند. با این حال، ممکن است یکی از با ارزش‌ترین «قراردادهایی» باشد که یک کارفرما با کارمند دارد، به‌ویژه با توجه به کمبود مهارت‌ها و چالش‌های تحرک استعدادها. بنابراین، بیایید بررسی کنیم که یک قرارداد روانشناختی چیست، چرا اهمیت دارد، چگونه یک قرارداد موثر ایجاد کنیم، و منابع انسانی برای رفع یک قرارداد شکسته چه کاری می توانند انجام دهند.

مطالب
قرارداد روانی چیست؟
اهمیت قرارداد روانی در محیط کار
انواع قراردادهای روانی
چگونه یک قرارداد روانی موثر ایجاد کنیم
نمونه قراردادهای روانی
نشانه های شکست در قرارداد روانی
کارهایی که HR می تواند برای رفع یک قرارداد روانی شکسته انجام دهد

قرارداد روانی چیست؟

مفهوم قرارداد روانشناختی در دهه 1960 ظهور کرد و ریشه در رفتار روانی و سازمانی داشت. این بر جنبه انسانی رابطه بین کارمند و کارفرما تأکید کرد.

یک قرارداد روانی شامل باورها، جاه طلبی ها، تعهدات و انتظارات غیررسمی است که کارمند و کارفرما درک می کنند. اساساً این است که هر دو طرف چگونه رابطه خود را خارج از قرارداد کاری نوشته شده و امضا شده درک می کنند و انتظار دارند طرف مقابل چه چیزی ارائه دهد. این معمولاً بر اساس اقدامات همه افراد در سازمان ساخته می شود و به شدت بر نحوه رفتار کارکنان، واکنش سازمان ها و نحوه مدیریت تجربه کارکنان تأثیر می گذارد.

اگر هر دو طرف احساس کنند که طرف مقابل انتظارات آنها را برآورده می کند، تا زمانی که تعادل در مشارکت هر دو طرف وجود داشته باشد، رابطه قوی تر خواهد بود. با این حال، اگر یکی از طرفین احساس ناامیدی کند یا دائماً از آن سوء استفاده می کند، رابطه می تواند به سرعت بدتر شود و منجر به از دست دادن اعتماد و در بدترین حالت، قطع رابطه شود.

اهمیت قرارداد روانی در محیط کار

یک قرارداد روانی به ایجاد اعتماد و تعهد بین کارفرما و کارمند کمک می کند. هر دو به وضوح درک می کنند که در محل کار از آنها چه انتظاری می رود و می توانند روی ارائه تمرکز کنند. کارمندانی که معتقدند قرارداد روانشناختی آنها منصفانه است (یعنی به همان اندازه که می دهند دریافت می کنند) عموماً انگیزه و تعهد بیشتری نسبت به کار خود و اهداف گسترده تر شرکت دارند و به احتمال زیاد برای انجام کار فراتر از آن عمل می کنند.

هنگامی که قرارداد روانشناختی محقق می شود، کارکنان احتمالاً احساس رضایت، مشارکت و انگیزه بیشتری در کار می کنند که می تواند بهره وری و عملکرد را افزایش داده و خطر جابجایی را کاهش دهد. از سوی دیگر، هنگامی که قرارداد روانی توسط هر یک از طرفین نقض یا شکسته شود، احساس خیانت، رنجش و جدایی می تواند رخ دهد که تأثیر منفی بر بهره وری و روحیه می گذارد.

یک قرارداد روانشناختی قوی می تواند به حفظ کارکنان کمک کند تا زمانی که به سازمان متعهد هستند و احساس می کنند به آنها تعلق دارند.

انواع قراردادهای روانی

قرارداد روانی چگونه شکل می گیرد

قرارداد روانی بین دو طرف در محیط کار به روش های مختلفی شکل می گیرد.

1. در اولین نامزدی ایجاد شد

حتی قبل از اینکه شخصی به یک شرکت ملحق شود، از طریق مجموعه ای از ارزش ها یا یک ماموریت خاص با برند کارفرمای آن تعامل برقرار می کند. اینها نقطه شروعی برای انتظارات کارکنان بالقوه از رابطه کاری است.

نامزدها همچنین با پیشنهاد ارزش کارمند شما تعامل خواهند داشت، که باید ارزش منحصر به فردی را که به کارمندان در ازای مهارت ها، تجربه و تعهد آنها ارائه می دهید، نشان دهد. EVP شما باید توضیح دهد که کار کردن برای شرکت شما چگونه است و چرا بهترین مکان برای کارمندانی است که در آنجا پیشرفت می کنند.

علاوه بر این، هر دو طرف انتظارات موجود را خواهند داشت. برای مثال، انتظارات کارمندان بر اساس کارفرمایان قبلی است و انتظارات شرکت بر اساس نحوه مدیریت نیروی کارشان در حال حاضر است.

این یکی از اولین راه‌هایی است که یک سازمان می‌تواند قرارداد روان‌شناختی را با کارکنان امضا کند و شکل دهد و به استخدام و حفظ کارمندانی کمک کند که با ارزش‌ها و انتظارات اصلی شرکت هماهنگ باشند.

2. ایجاد شده در طول فرآیند استخدام

قرارداد روانشناختی در طول فرآیند استخدام همچنان شکل می‌گیرد، زیرا مدیران به جزئیات بیشتری در مورد نقش خاصی که یک نامزد برای آن مصاحبه می‌کند، همراه با انتظارات، فرصت‌های پیشرفت، و حقوق و مزایا می‌پردازند. کاندیداها در اینجا نگاهی اجمالی به فرهنگ شرکت و تیم خواهند داشت و سطح اعتماد، استقلال و احترام به کارکنان داده می شود که همگی جزء جدایی ناپذیر یک قرارداد روانی قوی هستند.

3. در زمان استخدام ایجاد شده است

قراردادهای روانشناختی در طول چرخه عمر کارمندان توسعه می یابند زیرا کارمند تجربه بیشتری در کار به دست می آورد و فرهنگ و ارزش های سازمان را در حرکت می بیند. عواملی از جمله رفتار مدیر، حمایت، امنیت شغلی، فرصت های یادگیری و توسعه، و رفتار منصفانه و فراگیر، قرارداد را شکل می دهد.

چگونه یک قرارداد روانی موثر ایجاد کنیم

راه های زیادی وجود دارد که منابع انسانی، مدیران و رهبران کسب و کار می توانند با یکدیگر همکاری کنند تا یک قرارداد روانشناختی موثر و مثبت بین کارفرما و کارمند ایجاد کنند.

1. اطمینان حاصل کنید که ارتباطات باز و صادقانه وجود دارد

ایجاد یک خط ارتباط باز و صادقانه از ابتدا برای ایجاد یک قرارداد روانشناختی مؤثر بین کارفرما و کارمند ضروری است. توقعات واضحی در شرح شغل تعیین کنید و در مورد حقوق، مزایا و پیشرفت شغلی شفاف باشید.

اطمینان حاصل کنید که بازخوردها به طور منظم از مدیران به کارکنان ارائه می شود، از جمله اینکه چه کارهایی را به خوبی انجام می دهند و چگونه می توانند بهبود یابند، و به کارمندان فرصتی دهید تا افکار و نگرانی های خود را بیان کنند و اینکه چه حمایتی از مدیر خود انتظار دارند و نیاز دارند. این جریان دو طرفه اطلاعات واقعاً ارزشمند است.

2. در مورد انتظارات و تعهدات دو طرف شفاف باشید

شرح شغل باید شامل مجموعه‌ای واضح از مهارت‌های مورد نیاز و همچنین مسئولیت‌های کلیدی نقشی باشد که برای آن استخدام می‌کنید، و این باید با مسئولیت‌های روزانه‌ای که کارمند هنگام شروع کار با آن مواجه است، مطابقت داشته باشد. این مسئولیت‌ها همچنین باید در قرارداد کار و هرگونه اطلاعات مربوط به ساعات کاری قرارداد، کد لباس، حریم خصوصی و اخلاقیات داده‌ها، و هر چیز دیگری که مربوط به نقش و شرکت شما باشد، ذکر شود.

به طور مشابه، کارفرمایان باید روشن باشند که با توجه به فرهنگ و ارزش های سازمان، چه رفتارهایی تشویق یا مورد انتظار هستند. اینها اغلب به وضوح بیان نمی شوند که منجر به رفتار و رفتار کارکنان به گونه ای می شود که با انتظارات سازمان سازگار نیست.

اگر از معیارها یا اهداف خاصی برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنید، از همان ابتدا آن‌ها را روشن کنید تا کارمند بداند چگونه ارزیابی می‌شوند و باید روی چه چیزی تمرکز کنند.

3. با عمل به وعده های داده شده در قرارداد روانی اعتماد ایجاد کنید

فقط چیزی را قول دهید که بتوانید به کارمندان خود تحویل دهید. به عنوان مثال، اگر در مصاحبه یا در مقطعی در طول دوره استخدام اظهار داشتید که فرصت‌های آموزشی در دسترس است تا کارمند بتواند مهارت‌های خود را توسعه دهد، مطمئن شوید که این فرصت‌ها فراهم شده و کارمند آگاه است.

اگر نامزدی در مورد امکان ساعات کاری منعطف در طول مصاحبه می پرسد، که شما به کارمندان پیشنهاد نمی دهید، در مورد آن واضح باشید و توضیح دهید که چرا این کار را نمی کنید. بهتر است در این مرحله یک نامزد را ناامید کنید تا اینکه بیش از حد وعده داده شود و پس از پیوستن به سازمان موفق به انجام کار نشود.

4. فرهنگ محیط کار مثبت را پرورش دهید

فرهنگ محیط کار مثبت از اهداف و ارزش های مشخص شده در قرارداد روانی حمایت می کند. یک مطالعه توسط LinkedIn نشان داد که 83٪ از شرکت ها موافق هستند که نام تجاری یک کارفرما به طور قابل توجهی بر استعدادهایی که یک شرکت می تواند جذب و استخدام کند تأثیر می گذارد. نام تجاری کارفرمای شما به تعریف فرهنگ، ارزش ها و ماموریت شما و به اشتراک گذاری آنها با جهان کمک می کند. بنابراین، ارزش فوق العاده ای دارد.

اطمینان از اینکه محیط کاری شما با برند کارفرمای شما مطابقت دارد ضروری است. بر ایجاد یک محل کار حمایتی و مشارکتی تمرکز کنید که در آن بر عدالت و شمول تمرکز کنید، به رفاه همه کارکنان متعهد شوید و عملکرد خوب را تشخیص دهید و به آنها پاداش دهید.

5. برای به دست آوردن بینش با کارمندان مشورت کنید

تحقیقات نشان داده است که وقتی کارمندان درگیر هستند، در محل کار شادتر و راضی‌تر هستند، غیبت کمتری دارند، وفاداری بیشتری دارند و خدمات بهتری به مشتریان ارائه می‌دهند. بنابراین، انجام نظرسنجی‌های مکرر مشارکت کارکنان ضروری است، زیرا به شما کمک می‌کند درک کنید که کارکنان شما واقعاً چه احساسی دارند و انتظارات در حال تکامل آنها چیست تا بتوانید شکاف را برای برآورده کردن نیازهای آنها پر کنید.

بر اساس گزارش فوربس، کارمندانی که احساس می‌کنند شنیده می‌شوند، 4.6 برابر بیشتر احتمال دارد که برای انجام بهترین کار خود احساس قدرت کنند. نظرسنجی‌ها، جلسات بازخورد گروهی غیررسمی و حضوری، همگی می‌توانند به کارمندان کمک کنند تا احساس ارزشمندی کنند و بینش‌هایی در مورد اینکه آیا قرارداد روان‌شناختی مورد حمایت قرار می‌گیرد یا نقض می‌شود، به دست آورند.

نمونه قراردادهای روانی

مثال شماره 1

یک کارمند برای موقعیت دستیار در یک شرکت درخواست می دهد، اما کارفرما احساس می کند که برای شروع در سطح کارآموزی مناسب تر است. شرکت ممکن است توافقی غیررسمی ببندد که اگر کارمند یک دوره آموزشی خاص را تکمیل کند و شش ماه را در نقش کارآموز بگذراند، به سطح دستیار ارتقا یابد. این در قرارداد آنها نوشته نشده است اما به صورت شفاهی در مصاحبه توافق شده است. اگر کارمند ظرف شش ماه به آن سمت نرود، یک نقض قرارداد روانی ممکن است رخ دهد زیرا کارمند انتظار داشت که پس از تکمیل آموزش مورد نیاز، ارتقا یابد.

مثال شماره 2

به طور غیررسمی، سازمان همواره به کارکنان مرخصی والدین فراتر از الزام قانونی اعطا کرده و به کارکنان اجازه داده است که در سال اول با ظرفیت کاهش یافته به نیروی کار بازگردند. یک مدیر جدید منصوب شده است، و زمانی که کارمندی درخواست مرخصی اضافی بعد از والدین دارد، آنها بر اساس این خط مشی امتناع می کنند.

مثال شماره 3

یک قانون نانوشته در یک شرکت وجود دارد که روز بعد از جشن کریسمس هر سال، کارمندان اجازه دارند کمی دیرتر از حد معمول وارد شوند و انتظار نمی رود یک شیفت کامل کار کنند. با این حال، یک مدیر جدید از راه می رسد و در آن سال، کارمندی را که دیر می آید، توبیخ می کنند و حقوقش را برای یک شیفت کاری کوتاه کسر می کنند. این می تواند باعث شود کارمند احساس کند که قرارداد روانی بی اعتبار شده است.

نشانه های شکست در قرارداد روانی

در سطح سازمانی:

• کاهش سطح مشارکت، رضایت شغلی، بهره وری و رضایت با نقض قرارداد روانی مرتبط است.
• به طور مشابه، افزایش گردش مالی و از دست دادن عملکرد نیز ممکن است رخ دهد.

در سطح فردی:

• عدم تعهد
• بی انگیزه شدن کارکنان، بی ثمر بودن و افزایش سطح غیبت. به طور مشابه، تنش و حتی تضاد بیشتری را بین کارمندان، اعضای تیم و مدیران می یابیم که منجر به شکست بیشتر اعتماد می شود.

کارهایی که HR می تواند برای رفع یک قرارداد روانی شکسته انجام دهد

۱- انتظارات را درک کنید

یک قرارداد روانی شکسته می تواند برای کارمند و موفقیت کلی شرکت مضر باشد. به عنوان متخصصان منابع انسانی، درک انتظارات هر دو طرف برای ایجاد تأثیر مثبت و ترمیم قرارداد روانی شکسته بسیار مهم است. با برداشتن اولین قدم و به دست آوردن درک، منابع انسانی می تواند وضعیت را ارزیابی کرده و برنامه ای برای حرکت به جلو ایجاد کند.

نشان دادن همدلی و درک هنگام برخورد با این موضوع ضروری است، زیرا این یک موضوع حساس و شخصی است. با تصدیق و پرداختن به انتظارات هر دو طرف، منابع انسانی می‌تواند گام‌هایی را به سوی یک قرارداد روان‌شناختی سودمندتر برای همه درگیرها بردارد.

2. تجزیه و تحلیل انجام دهید

انجام یک تجزیه و تحلیل کامل برای تعیین مسائل خاصی که باعث خرابی شده است. این ممکن است شامل جمع آوری بازخورد از طریق نظرسنجی ها، گروه های متمرکز یا مصاحبه های محرمانه برای درک نگرانی ها و دیدگاه های اصلی آنها باشد.

3. راه حلی پیدا کنید که با هر دو طرف هماهنگ باشد

هنگامی که منابع انسانی علت اصلی مشکل را مشخص کرد، گام بعدی این است که در جهت طوفان فکری و اجرای راه حل های عملی برای کارمند و کارفرما کار کنید. ارتباطات کلیدی در ترمیم یک قرارداد روانی شکسته است، و منابع انسانی باید گفتگوهای باز و صادقانه را برای اطمینان از درک متقابل و توافق در مسیر آینده تسهیل کند. اجرای یک راه حل شفاف و موثر می تواند به بازگرداندن اعتماد کارکنان و ایجاد یک محیط کاری مثبت کمک کند.

4. کارکنان را درگیر کنید و بازخورد دریافت کنید

در حین کار برای تعمیر قرارداد روانشناختی، از کارمندان برای مشارکت و بازخوردشان بخواهید. آیا آنها شروع به کسب مجدد اعتماد کرده اند؟ آیا آنها احساس می کنند که با آنها منصفانه رفتار می شود؟ آیا آنها به کار خود و سازمان متعهد و متعهد هستند؟

5. نظارت بر پیشرفت و انجام تنظیمات

منابع انسانی باید به طور منظم پیشرفت تلاش‌ها برای ترمیم قرارداد روانی را نظارت کند. این را می توان از طریق نظرسنجی های مستمر کارمندان، گروه های متمرکز یا گفتگوهای یک به یک انجام داد. در صورت لزوم، می توان تنظیمات را بر اساس بازخورد انجام داد تا اطمینان حاصل شود که سازمان به طور موثر به نگرانی ها رسیدگی می کند و اعتماد را بازسازی می کند.

برای جمع بندی

اگرچه قرارداد روانی بین کارفرما و کارفرما یک قرارداد نامرئی و نانوشته است، اما مسلماً مهمتر از قرارداد کاری رسمی است که هر کارمند قبل از اولین روز کاری خود امضا می کند. این قرارداد روانشناختی حتی قبل از مصاحبه یک نامزد در شرکت شما شکل می‌گیرد، بنابراین ضروری است که منابعی را برای ایجاد یک قرارداد روان‌شناختی مؤثر اختصاص دهید که به تقویت یک رابطه طولانی‌مدت قوی بین هر دو طرف کمک می‌کند.