قیف استخدام: راهنمای جامع

یک قیف استخدام به مدیران استعداد کمک می کند تا کارکنان با استعداد را جذب، ارزیابی و استخدام کنند. هنگامی که یک قیف استخدام به خوبی انجام شود، می‌تواند فرآیند استخدام زمان‌بر را برای سازمان شما ساده کند.

این مقاله توضیح می دهد که قیف استخدام چیست، مراحل یک قیف و مراحلی که می توانید برای ایجاد قیف استخدام خود دنبال کنید.

بیایید شیرجه بزنیم

مطالب
قیف استخدام چیست؟
مراحل قیف استخدام
1. آگاهی
2. جاذبه
3. علاقه
4. درخواست
5. ارزیابی
6. مصاحبه
7. استخدام

قیف استخدام چیست؟

قیف استخدام چارچوبی است که فرآیند استخدام را تعریف می کند. این قیف فرآیند جذب استعداد را از زمانی که شرح شغل خود را ارسال می کنید تا زمانی که نامزد شما نامه پیشنهادی را امضا می کند، پوشش می دهد. این فرآیند با جذب هر چه بیشتر نامزدهای بالقوه در بالای قیف و محدود کردن نامزدها شروع می شود تا زمانی که تنها با متقاضیان برتر باقی بمانید.

قیف استخدام مراحل مختلفی دارد که هر کدام اهداف و نتایج خاص خود را دارند. این به یک متخصص استخدام کمک می کند تا عملکرد فرآیند استخدام سازمان را درک کند و بداند کجا باید بهبود یابد.

چرا قیف استخدام مهم است؟

هدف قیف استخدام ایجاد یک فرآیند مقیاس پذیر، سیستماتیک و موثر برای جذب و استخدام استعدادهای برتر است. این به منابع انسانی و کسب‌وکار کمک می‌کند تا فرآیند استخدام را به مراحلی تقسیم کنند که به جمع‌آوری داده‌ها کمک می‌کند تا به سازمان کمک کند درک کند که در فرآیند استخدام کجا هستند.

به گفته متیو رامیرز، مدیر عامل شرکت Rephrasely، داده‌های قیف استخدام بسیار ارزشمند است: «ما از داده‌ها برای شناسایی تنگناها در فرآیند استخدام خود استفاده کردیم و بر این اساس تغییراتی ایجاد کردیم. ما متوجه شدیم که روند درخواست ما خیلی طولانی است و به همین دلیل نرخ ترک تحصیل ما بالاست. ما مدت زمانی را که نامزدها باید درخواست می کردند به پنج دقیقه کاهش دادیم. و این به ما کمک کرد پست های باز را پر کنیم.»

با تجزیه و تحلیل هر مرحله از قیف استخدام خود، می‌توانید حوزه‌هایی را که باید روی آن‌ها تمرکز بیشتری داشته باشید تا بتوانید استعدادهای برتر را جذب کنید، آنها را با موفقیت در فرآیند استخدام و افزایش نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی تعیین کنید.

مراحل قیف استخدام

یک قیف استخدام دارای مراحل مختلفی است که هر کدام مجموعه ای از اهداف و نتایج خاص خود را دارند. در حالی که هر سازمان ممکن است قیف استخدام منحصر به فرد خود را داشته باشد، در اینجا مراحل رایج وجود دارد:

1. آگاهی

بالای قیف با ایجاد آگاهی از برند سازمان شما شروع می شود. در این مرحله، نامزدهای بالقوه ممکن است از شرکت شما و خدماتی که ارائه می‌دهید آگاه نباشند. با ایجاد شناخت برند شما، نامزدهای بالقوه بلافاصله از کسب و کار شما مطلع می شوند و ممکن است علاقه بیشتری به کار برای شما داشته باشند. در واقع، 75 درصد از جویندگان کار، قبل از درخواست کار، برند کارفرما را در نظر می گیرند.

آنچه HR می تواند انجام دهد:

• نام تجاری کارفرمای فعلی خود را حسابرسی کنید: برای درک آنچه مردم در مورد سازمان شما می گویند تحقیق کنید.
• ایجاد کمپین: با بخش بازاریابی خود برای ایجاد کمپین های آگاهی از برند همکاری کنید.
• کانال‌های مناسب را انتخاب کنید: حضور خود در رسانه‌های اجتماعی را بررسی کنید تا متوجه شوید که نامزدهای شما به احتمال زیاد در کجا فعال هستند.

2. جاذبه

گام بعدی در قیف استخدام شما همه چیز در مورد جذب افراد جویای کار و نامزدها به سمت نقش های باز خاص است.

در این مرحله، نامزدهای بالقوه از قبل درباره برند شما می‌دانند، اما هنوز برای موقعیتی در شرکت شما درخواست نداده‌اند. فعالیت های اصلی در این مرحله عبارتند از:

• نوشتن آگهی های استخدامی و شرح وظایف
• آگهی فرصت های شغلی در مکان های مختلف، از جمله تابلوهای شغلی، رسانه های اجتماعی و صفحه مشاغل شما
• یافتن راه‌های خلاقانه برای جذب نامزدها، مانند کمپین‌های تبلیغاتی

آنچه HR می تواند انجام دهد:

• شرح شغلی به خوبی تهیه کنید: از اصطلاحات واژگانی اجتناب کنید و مطمئن شوید که نامزد ایده آل شما می تواند به سرعت مسئولیت ها و نقش های موقعیت را در شرح شغل شما درک کند. عنوان و شرح شغلی که داوطلبان شما به صورت آنلاین جستجو می کنند را بهینه کنید.
• تبلیغات برنامه‌ای را بپذیرید : این به شما امکان می‌دهد کاندیدای ایده‌آل خود را بر اساس جمعیت‌شناسی هدف قرار دهید.
• پاداش های ارجاع را برای کارمندان خود ایجاد کنید: ارجاع کارمندان یک راه عالی برای گسترش دسترسی شما به نامزدهای بالقوه است، به خصوص که کارمند احتمالاً فقط افرادی را در شبکه خود معرفی می کند که معتقدند مناسب هستند. یک برنامه پاداش ارجاع ایجاد کنید و کارمندان خود را در مورد آن آگاه کنید.
• از مدیران استخدام بخواهید تا با آنها ارتباط برقرار کنند : یک گزارش لینکدین نشان می دهد که 56 درصد از کاندیداها در صورت تماس یک مدیر استخدام احتمال بیشتری دارد که پاسخ دهند.

3. علاقه

اکنون که کاندیداهایی را به سازمان خود جذب کرده اید، گام های بعدی در اختیار نامزدهای بالقوه است. در مرحله علاقه از قیف استخدام، نامزدهای بالقوه با بازدید از وب سایت یا کانال های رسانه های اجتماعی شما به طور فعال در حال تحقیق در مورد شرکت شما هستند تا اطلاعات بیشتری در مورد آنچه ارائه می دهید درک کنند.

به گفته لینکدین، 53 درصد از نامزدها اطلاعات سازمان را از وب سایت خود، 38 درصد از لینکدین و 32 درصد از مخاطبین شرکت دریافت می کنند.

در این مرحله، نقش شما این خواهد بود:

• حضور دیجیتالی خود را به‌ویژه در وب‌سایت خود و پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی بهینه کنید
• اطمینان حاصل کنید که اطلاعات برای اطلاع دادن به نامزدهای احتمالی در دسترس است
• هر گونه اطلاعات درخواستی را به نامزدها ارائه دهید.

آنچه HR می تواند انجام دهد:

• برندسازی کارفرمای خود را تقویت کنید: یک ممیزی برند انجام دهید تا بفهمید بازار چگونه برند شما را درک می کند. نتایج جستجوی گوگل در مورد کسب و کار خود را مرور کنید. نظرات را در صفحات رسانه های اجتماعی خود بخوانید تا پاسخ های مخاطبان خود را بسنجید و بررسی کنید که شما به عنوان یک شرکت چه اطلاعاتی را در وب سایت و کانال های رسانه های اجتماعی خود ارائه می دهید.
• اطلاعات را در دسترس قرار دهید: با افزودن بخش سؤالات متداول در وب سایت خود، دسترسی به اطلاعات را برای نامزدهای احتمالی آسان کنید. ویدیوهایی ایجاد کنید که به سوالات متداول در مورد فرآیند استخدام شما پاسخ دهد یا داستان های موفقیت استخدام را به اشتراک بگذارد. صفحات درباره ما و مشاغل خود را به روز کنید تا بهترین کسب و کار خود را به نمایش بگذارید.

4. درخواست

در نهایت، نامزدهای بالقوه شما شروع به درخواست برای موقعیت های موجود شما کرده اند. جالب است بدانید که معمولا دو تا سه ماه طول می کشد تا اکثر شرکت ها نامزدها را از مرحله درخواست برای استخدام خارج کنند. بنابراین اطمینان از اینکه نامزدهای مناسب با موفقیت درخواست می کنند، نقطه عطف مهمی برای دستیابی است.

تحقیقات Recruiter.com نشان می‌دهد که اکثر درخواست‌های شغلی به دلیل پیچیدگی فرآیند درخواست، نرخ تکمیل تنها 10.6٪ دارند، که نشان می‌دهد انجام درست مرحله درخواست بسیار مهم است.

ایجاد یک تجربه نامزد خوب در این مرحله بسیار مهم است. استخدام کنندگان باید بر روی موارد زیر تمرکز کنند:

1. حصول اطمینان از اینکه فرآیند درخواست برای کاهش افت آن چندان پیچیده نیست
2. اطلاع رسانی به کاندیداها از روند
3. به طور مستمر زمینه های بهبود را در فرآیند درخواست خود ارزیابی کنید.

آنچه HR می تواند انجام دهد:

• ساده نگه دارید: با استفاده از زبان ساده، پرسیدن سوالات کمتر و جذاب تر کردن فرآیند برای متقاضی، روند درخواست را آسان کنید.
• اغلب و زودتر ارتباط برقرار کنید: زودتر در مورد آنچه که نامزدها می توانند در طول فرآیند انتظار داشته باشند، ارتباط برقرار کنید.
• ارسال یک ایمیل تأیید شخصی: به داوطلبان در مورد مراحل بعدی و زمانی که مجدداً از شما خبر خواهند داشت اطلاع دهید.

گوگل فرآیند استخدام خود را ساده می کند

5. ارزیابی

هدف در این مرحله به عنوان یک متخصص استخدام، ارزیابی مهارت ها، تجربه و دانش نامزدهای بالقوه شما به طور دقیق است. این یک مرحله چالش برانگیز است زیرا ممکن است صدها برنامه دریافت کنید و زمان یا منابع لازم برای مدیریت همه آنها را نداشته باشید.

برای کمک به ارزیابی موفقیت آمیز متقاضیان، ممکن است بخواهید تست هایی را برای سنجش سطح مهارت، شایستگی ها یا حتی آزمون های شخصیتی داوطلبان در نظر بگیرید.

علاوه بر این، یک ATS با کیفیت به بررسی خودکار، مرتب‌سازی و فهرست کوتاه برنامه‌های بالقوه در مقیاس کمک می‌کند.

آنچه HR می تواند انجام دهد:

• تست مهارت های نرم و فنی: تست هر دوی این مهارت ها به شما کمک می کند تا نقاط قوت و ضعف داوطلب را شناسایی کنید.
• انجام پیش غربالگری: از هر دو غربالگری ATS و دستی برای شناسایی نامزدهایی که با شرایط شغلی شما مطابقت دارند، استفاده کنید.
• کاندیداها را برای مصاحبه انتخاب کنید: نامزدهای برجسته را انتخاب کنید که به مرحله مصاحبه فرآیند شما می روند.

جک آندروود، مدیر عامل شرکت Circuit، توصیه می‌کند قبل از مصاحبه، «تکالیف» را برای ارزیابی یک مسئله و راه‌حل‌های طوفان فکری تعیین کنید.

“شما می توانید [سپس] احساس کنید که نامزد چگونه ممکن است در کار عمل کند . اجازه دهید آنها ضرب الاجل خود را تعیین کنند تا مهارت های مدیریت زمان خود را ببینند. برخی از کاندیداهای عالی به خوبی مصاحبه نمی کنند، این فعالیت تساوی دهنده خوبی است.

6. مصاحبه

پس از ایجاد لیست کوتاهی از نامزدهای احتمالی خود، مرحله بعدی قیف شما انجام مصاحبه است.

این مرحله معمولاً زمان‌برترین است، یک نظرسنجی لینکدین گزارش می‌دهد که مصاحبه با کاندیداها می‌تواند تا ۷ ساعت در هفته برای کسب‌وکارهای کوچک طول بکشد و هر چه دورهای مصاحبه بیشتر باشد، ساعات بیشتری برای مصاحبه با متقاضیان صرف می‌شود.

توصیه می شود 3 دور مصاحبه را به عنوان معیار خود داشته باشید. البته این امر تحت تأثیر عواملی مانند این است که آیا شما برای یک موقعیت ارشد یا فنی تر استخدام می کنید. با این حال، مصاحبه های زیاد ممکن است باعث شود نامزدهای شما احساس خستگی کنند و احتمال اینکه بعداً پیشنهادی را بپذیرند، یا بدتر از آن، از روند مصاحبه خارج شوند.

کار در این مرحله به عنوان یک استخدام کننده عبارت است از:

• ارائه اطلاعات در مورد مصاحبه و فرآیند به مصاحبه شونده.
• سازماندهی یک تیم استخدامی برای انجام مصاحبه های سطحی.
• آماده سازی تیم استخدام کننده برای پرسیدن سوالات درست و اجتناب از سوگیری ناخودآگاه.

همچنین، تمرکز مصاحبه شما باید در انتظارات، نیازها و خواسته‌های کاندید باشد.

آنچه HR می تواند انجام دهد:

• نامزدهای خود را برای موفقیت آماده کنید: به نامزدهای خود اطلاعاتی ارائه دهید تا به آنها در موفقیت در دورهای مصاحبه کمک کنید. به عنوان مثال، اطلاعاتی در مورد شرکت، انتظارات و نمونه سوالاتی که می توانند انتظار داشته باشند را در اختیار آنها قرار دهید.
• ساختار کارآمد مصاحبه ها: سوالات را بین مصاحبه کنندگان تقسیم کنید تا موضوعات بیشتری به طور موثر پوشش داده شوند. اطمینان حاصل کنید که زمان مصاحبه به خوبی مدیریت می شود، بدون اینکه سؤالات مهم را تا آخر باقی بگذارید، زمانی که نامزدها ممکن است احساس عجله کنند.
• بازخورد سریع ارائه دهید: مصاحبه های ارسالی به داوطلبان شما بازخوردی در مورد نحوه انجام مصاحبه و مراحل بعدی ارائه می دهد.

مک کینزی نامزدهای موفقیت را تعیین می کند

7. استخدام

تبریک میگم شما اکنون در انتهای قیف استخدام هستید و آماده ارائه یک پیشنهاد شغلی رسمی به نامزد ایده آل هستید. در این مرحله، نامزدهای برتر در حال ارزیابی پیشنهادات سایر شرکت‌ها و استخدام‌کنندگان هستند.

برای افزایش شانس خود برای پذیرش پیشنهاد شما، این کار را انجام دهید:

• برای یادگیری اهداف و انگیزه های نامزد وقت بگذارید
• درک کنید که آنها در یک موقعیت به دنبال چه هستند
• اهداف شغلی خود را در سال های آینده بدانند
• در مورد مزایایی که در یک شغل جدید می خواهند بپرسید.

پس از اینکه نامزد شما پیشنهاد را پذیرفت و امضا کرد، مراحل بعدی را در فرآیند ورود به سیستم خود اعلام کنید.

آنچه HR می تواند انجام دهد:

• بیشتر از غرامت سر میز بیاورید: غرامت برای نامزدها مهم است، اما همیشه کافی نیست. نشان دهید که چرا شرکت شما برای نامزد مناسب تر است و چگونه می توانید شغل او را ارتقا دهید.
• یک داستان شرکت پرچین بگویید : نامزدها می خواهند احساس کنند که بخشی از چیزی بزرگتر هستند. ارزش های اصلی و اهداف شرکت خود را توضیح دهید و توضیح دهید که نقش چگونه در سازمان تأثیر می گذارد.
• فرصت های رشد مهارت را شرح دهید : نامزدها می خواهند بدانند که نقش آنها چالش برانگیز خواهد بود و می تواند منجر به رشد بیشتر شود.

خوراکی های کلیدی

• یک فرآیند استخدام کارآمد: یک قیف استخدام به شرکت شما این فرصت را می دهد تا مرحله به مرحله یک فرآیند استخدام کارآمد ایجاد کند.
• قیف استخدام خود را ایجاد کنید: چک لیست هفت مرحله ای ما را دنبال کنید تا بدانید چگونه قیف استخدام شرکت خود را بسازید.
• معیارهای قیف استخدام خود را پیگیری کنید: هر مرحله از قیف استخدام خود را اندازه گیری و بهینه سازی کنید تا بدانید کجا باید پیشرفت کنید.
• اولویت‌بندی تجربه نامزدها: تمام مراحل در یک قیف استخدام، سازمان شما را قادر می‌سازد تا تجربه کاربردی نرم‌افزاری را به نامزدها بدهد.

سوالات متداول