هر کسب و کاری به کارکنان نیاز دارد. متخصصان استعدادیابی بر یافتن و جذب این نامزدها تمرکز می کنند. در حالی که آنها تصمیم گیرندگان نهایی نیستند (که در اختیار مدیران استخدام است)، آنها تأثیر فوق العاده ای بر کل فرآیند جذب استعداد دارند.
به دلیل این تأثیر بر کاندیداهای موجود، و میزانی که یک متخصص استعدادیابی با افراد خارج از کسب و کار کار می کند، انتخاب شما برای یک متخصص استعدادیابی ممکن است یکی از مهم ترین تصمیمات استخدامی شما باشد. یک متخصص استعدادیابی بد می تواند شرکت شما را غرق کند.
در اینجا چیزی است که شما باید در مورد این تخصص بدانید.
محتوا
متخصص استعدادیابی چیست؟
متخصص استعدادیابی در مقابل استخدام کننده
شرح شغل متخصص استعدادیابی
کارشناس ارشد استعدادیابی
دستمزد متخصص استعدادیابی
بسته شدن
سوالات متداول
متخصص استعدادیابی چیست؟
یک متخصص جذب استعداد (TAS) کل چرخه استخدام را مدیریت می کند. این فرآیند می تواند کمی بیشتر از آنچه از بیرون به نظر می رسد درگیر باشد. البته، کاری که هر فرد انجام خواهد داد بسته به اندازه شرکت و سطح مسئولیت متفاوت است، بنابراین به طور کلی این مورد است. یک متخصص استعدادیابی در یک شرکت کوچکتر کلاه بیشتری بر سر خواهد داشت. در اینجا برخی از وظایفی است که از یک متخصص استعدادیابی انتظار دارید.
- آماده سازی شرح شغل . شرح شغل باید توسط افراد متخصص در زمینه خاص و متخصص در استخدام نوشته شود. مدیر استخدام کارشناس سطح زمینه و متخصص جذب استعداد کارشناس استخدام است. شرح شغل باید با تمام قوانین مربوطه مطابقت داشته باشد و همچنین حاوی اطلاعاتی در مورد موقعیت خالی باشد. بسته به محل زندگی شما، ارجاع به سن، جنسیت یا سایر ویژگی ها ممکن است غیرقانونی باشد. علاوه بر این، انتخاب کلمه خاص می تواند بر افرادی که درخواست می کند تأثیر بگذارد. تعداد صلاحیت ها نیز بر افرادی که بر اساس جنسیت درخواست می دهند تأثیر می گذارد. مردان زمانی درخواست خواهند کرد که 60 درصد شرایط را برآورده کنند، در حالی که زنان معمولاً تا زمانی که 100 درصد شرایط را برآورده نکرده باشند درخواست نمی دهند. یک متخصص خوب استعدادیابی می‌داند که قرار دادن ۴۰ شرط که کاملاً حیاتی نیستند، فقط به کاهش تعداد متقاضیان زن کمک می‌کند. هر شرح شغل باید توسط یک متخصص در استخدام، با نظر کارشناس موضوع بررسی و صیقل داده شود.
- منبع یابی کاندیدا . متخصص استعدادیابی نامزدها را پیدا می کند. گاهی اوقات، این یک کار آسان است – یک شرح شغل را در وب سایت شرکت ارسال کنید و نقش متقاضیان شغل را مشاهده کنید. برای برخی از موقعیت ها، TAS به معنای واقعی کلمه باید بیرون برود و نامزدها را پیدا کند. این می تواند به صورت نمایشگاه های شغلی یا بازدید از دانشگاه باشد. با این حال، بیشتر آنها به ارتباطات ایجاد شده در این زمینه، کار با هد شکارچیان متخصص و کار با کارمندان فعلی برای دریافت ارجاعات متکی هستند.
- غربالگری کاندیدا . هنگامی که یک متخصص استعدادیابی نامزد دارد، باید تعیین کند که کدام یک شرایط لازم را دارد و باید به جلو حرکت کند. هنگامی که مشاغل دارای چندین درخواست هستند، این می تواند به این معنی باشد که زمان بیشتری برای رد نامزدها صرف می شود تا پذیرش نامزدها برای بررسی بیشتر. TAS اغلب از سیستم های ردیابی متقاضی برای مدیریت جستجو با تمرکز بر کلمات کلیدی استفاده می کند. هنگامی که TAS متقاضیان را به تعداد معقولی راهنمایی می کند، او سپس برای ارائه غربالگری شخصی و اضافی اقدام می کند. به طور سنتی، این کار از طریق تماس تلفنی انجام می شود، اگرچه ارسال پیامک در حال افزایش است. برخی از شرکت ها شروع به استفاده از هوش مصنوعی برای انجام غربالگری بسیار ابتدایی نامزدها در این مرحله کرده اند، اما به خاطر داشته باشید که هوش مصنوعی شما فقط به خوبی برنامه نویس است. ربات‌های غربالگری هوش مصنوعی می‌توانند مانند انسان‌ها سوگیری داشته باشند. یک TAS باید چنین غربالگری را زیر نظر داشته باشد. ویدئو کنفرانس نیز امکان پذیر است. به طور معمول، یک TAS در این مرحله شخصاً با نامزدها ملاقات نمی کند.
- پیشنهاد نامزدها هنگامی که TAS نامزدها را انتخاب و بررسی کرد، اطلاعات را به مدیر استخدام ارائه می دهد. مدیر استخدام می تواند تصمیم بگیرد که از این لیست با چه کسی مصاحبه کند. به طور طبیعی، مدیر استخدام ممکن است افرادی را توصیه کند که از روش های غیر سنتی استفاده می کنند. یک TAS باید این توصیه ها را جدی بگیرد، زیرا مدیر استخدام کارشناس حوزه است. با این حال، او همچنین باید مراقب باشد که شرکت از قوانین محلی پیروی کند و نامزد غیر سنتی مناسب باشد و حداقل معیارها را رعایت کند.
- ترتیب مصاحبه . این یک وظیفه اداری است که اغلب بر عهده TAS است. بسته به اینکه چه کسی باید درگیر باشد، تنظیم برنامه و ترتیب دادن برای هر کسی می تواند کار دشواری باشد.
- مشاوره به مدیران استخدام در حالی که مدیر استخدام (یا مافوق او) حرف آخر را در تصمیم گیری های استخدام می زند، TAS باید مدیران را در این فرآیند آموزش دهد و راهنمایی کند. مشکلات زیادی وجود دارد، به خصوص در مورد قوانین تبعیض، و مدیران به ندرت استخدام می کنند. متخصص TAS باید اطمینان حاصل کند که هر مدیر استخدامی برای مصاحبه آماده است و سپس به مدیر کمک می کند تا نامزدها را ارزیابی کند.
- پیشنهاد شغلی رسمی را ارائه می دهد. این می تواند از طرف مدیر استخدام باشد (و احتمالا باید باشد)، اما TAS تضمین می کند که به درستی نوشته شده است، با اطلاعات حقوق و مزایا صحیح. آنها باید از نزدیک با بخش جبران خسارت همکاری کنند تا به تعیین دستمزد نرخ بازار برای نامزد کمک کنند.
- سوار شدن را کنترل می کند . از کاغذبازی گرفته تا کمک به کارمند جدید که در شرکت جدید احساس راحتی کند، متخصص استعدادیابی در طول دوره حضور در آنجا حضور دارد. او چهره HR برای کارمند جدید است، و بنابراین این نقش مهمی در تعیین انتظارات از یک کارمند جدید است.
- گزارش. بسیاری از کشورها شرایط گزارش دهی برای استخدام و استخدام دارند و متخصص استعدادیابی کسی است که این اعداد را نگه می دارد و گزارش های لازم را انجام می دهد.
- در برنامه ریزی جانشین پروری شرکت می کند. شرکت ها باید برای تغییرات اجتناب ناپذیر در موقعیت های رهبری آماده شوند. به این ترتیب، برنامه ریزی صورت می گیرد که نه تنها شامل آموزش و توسعه بلکه شامل استخدام نیز می شود. زمانی که یک متخصص استعدادیابی بخشی از تیم برنامه ریزی جانشین پروری است، می تواند برای استخدام فردی کار کند که بتواند در موقعیت بعدی و همچنین نقش اول را ایفا کند.
- تجربه نامزد را مدیریت می کند. این نه تنها برای استخدام مهم است، بلکه در واقع نقشی در امور عمومی نیز دارد. متخصص استعدادیابی مرتباً با افرادی ملاقات می کند که هرگز برای شرکت کار نخواهند کرد، اما می توانند مشتریان بالقوه باشند – چه به عنوان مشتریان فردی یا به عنوان یک مشتری B2B. بنابراین، متخصص استعدادیابی باید با نامزدها به درستی رفتار کند، زیرا نه تنها گزینه گسترده‌تری از نامزدها برای استخدام را تضمین می‌کند، بلکه شهرت عمومی شرکت را نیز بهبود می‌بخشد.
متخصص استعدادیابی در مقابل استخدام کننده
اصطلاح متخصص استعدادیابی نسبتاً جدید است. قبلاً افرادی با وظایف مشابه به عنوان استخدام کننده نامیده می شدند و برخی از شرکت ها هنوز از این نام استفاده می کنند. برخی سازمان ها ادعا می کنند که بین این دو عنوان تفاوت وجود دارد. Jobvite تفاوت را به شرح زیر توصیف می کند:
«استخدام در مورد پر کردن جای خالی است. استعدادیابی یک استراتژی مداوم برای یافتن متخصصان، رهبران یا مدیران اجرایی آینده برای شرکت شما است. استعدادیابی بر برنامه ریزی بلندمدت منابع انسانی و یافتن نامزدهای مناسب برای موقعیت هایی که نیاز به یک مهارت بسیار خاص دارند تمرکز دارد.
این نشان می‌دهد که یک TAS یک استخدام‌کننده سطح بالا با نقش مشاوره و همچنین نقش استخدام است، در حالی که یک استخدام‌کننده فقط موقعیت‌هایی را بدون فکر برای آینده پر می‌کند. در واقع، این به فرهنگ شرکت و شغل بستگی دارد. این اصطلاحات را می توان به جای هم استفاده کرد و برای اکثر مردم است.
یکی دیگر از نقش های استخدام، نقش شکارچی سر است. این فرد خارج از شرکت کار می کند و به جای اینکه روی یک شرکت خاص بر روی نامزدهای یک حوزه محدود تمرکز کند. آنها اغلب با استخدام‌کنندگان و TAS در نقش‌های سخت کار می‌کنند.
شرح شغل متخصص استعدادیابی
یک متخصص استعدادیابی بر چرخه زندگی کامل استخدام، از جمله برنامه ریزی جانشین پروری، منبع یابی، غربالگری نامزدها، آموزش مدیریت، انطباق قانونی، و گزارش تمرکز می کند.
کاندیدای موفق بر روی استراتژی های استخدام طولانی مدت تمرکز می کند و به دنبال آینده است، نه فقط جای خالی فعلی. TAS با مدیریت خط و بخش منابع انسانی برای برنامه ریزی برای استخدام و توسعه نامزدهای داخلی همکاری می کند.
یک متخصص استعدادیابی باید دارای شرایط زیر باشد:
- تجربه صنعت، چه در یک نقش خطی یا در یک ظرفیت منابع انسانی / استخدام.
- درک کاملی از قانون استخدام فعلی و توانایی یادگیری و پیگیری تحولات جدید.
- تجربه با سیستم های ردیابی متقاضی
- مدرک لیسانس در بازرگانی/منابع انسانی یا رشته تخصصی یا تجربه معادل آن.
وظایف شغلی عبارتند از:
- ایجاد شرح شغل
- منبع یابی کاندیدا
- غربالگری کاندیدا
- به مدیریت در مورد مصاحبه، استخدام و ارزیابی نامزدها مشاوره دهید
- انجام کلیه وظایف اداری مربوط به چرخه نامزد، از جمله گزارش دهی به سازمان های دولتی و مشتریان داخلی
- در تیم برنامه ریزی جانشین پروری خدمت کنید
- برای تعیین دستمزد نرخ بازار برای هر استخدام جدید با بخش جبران خسارت کار کنید.
- برای نیازهای استخدامی آینده راهنمایی و پیش بینی ارائه دهید.
کارشناس ارشد استعدادیابی
متخصص ارشد استعدادیابی همان وظایف TAS را انجام می دهد، اما با نقش رهبری و اغلب با مشتریان متخصص تر و برای پر کردن موقعیت ها چالش برانگیزتر است. عملکرد آنها همچنین می تواند به جای جذب نیرو بر روی استراتژی متمرکز باشد.
سایر مشاغل جذب استعداد عبارتند از: مدیر استعدادیابی، معاون استعدادیابی و رئیس استعدادیابی.
دستمزد متخصص استعدادیابی
این حقوقی است که بسته به صنعت، حجم کاری، موقعیت مکانی و تجربه می تواند بسیار متفاوت باشد. Payscale میانگین حقوق یک متخصص استعدادیابی مستقر در ایالات متحده را تا آوریل 2020 56,309 دلار تخمین می زند. با این حال، یک TAS با تجربه در شهر نیویورک دارای میانگین حقوق 71,216 دلار با پاداش 9,500 دلار است.
Glassdoor می‌گوید که در لندن، میانگین حقوق متخصصان استعدادیابی 37873 پوند (یا 46815.76 دلار به دلار آمریکا) است. این تفاوت قابل توجهی در حقوق است.
تنوع گسترده در حقوق نشان دهنده مسئولیت های گسترده در نقش ها است. یک متخصص کسب استعداد که در صنعتی کار می کند که متقاضیان فراوانی دارد، نقشی بسیار آسان تر از همان شغل در منطقه ای در حال گسترش است که شرکت ها برای استعدادیابی و آموزش گران هستند و به سختی به دست می آیند. علاوه بر این، نقش ها و مسئولیت های واقعی از شرکتی به شرکت دیگر بسیار متفاوت است.
بسته شدن
متخصص استعدادیابی بخش مهمی از تیم منابع انسانی است. یک شرکت خوب می تواند بهترین نامزدهای ممکن را وارد کند و به رشد و توسعه یک شرکت کمک کند. یک بد می تواند اعتبار یک شرکت را از بین ببرد و تعداد افرادی را که مایل به کار برای شرکت هستند به شدت محدود کند.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد این نقش و فرآیند گسترده‌تر تجزیه و تحلیل استعداد، برنامه گواهی آنلاین استعدادیابی ما را بررسی کنید!
سوالات متداول
یک متخصص استعدادیابی کل چرخه استخدام را مدیریت می کند. وظایف بسته به اندازه سازمان و سطح مسئولیت متفاوت است، اما می تواند شامل منبع یابی و غربالگری نامزدها، نوشتن پیشنهادهای شغلی رسمی و مدیریت تجربه نامزد باشد.
صلاحیت ها معمولاً شامل تجربه صنعت، چه در یک نقش خطی یا در ظرفیت استخدام منابع انسانی، و یک درک کامل از قانون استخدام فعلی و توانایی یادگیری و پیگیری پیشرفت های جدید است.
حقوق و دستمزدها بسته به صنعت، حجم کاری، موقعیت مکانی و تجربه می تواند بسیار متفاوت باشد. Payscale میانگین حقوق یک متخصص استعدادیابی مستقر در ایالات متحده را تا آوریل 2020 56,309 دلار تخمین می زند، در حالی که Glassdoor می گوید که در لندن، میانگین حقوق متخصصان استعدادیابی 37,873 پوند (یا 46,815.76 دلار به دلار آمریکا) است.
دیدگاهتان را بنویسید