مدیریت استراتژیک منابع انسانی 101: راهنمای ضروری شما

مدیریت استراتژیک منابع انسانی پلی بین اهداف تجاری سازمان و افرادی که آنها را انجام می دهند ایجاد می کند. در این نقش تاکتیکی، منابع انسانی دامنه وسیع تری دارد و باید مسئولیت های خود را تغییر دهد. تمرکز بر تجهیز نیروی کار برای حمایت از مسیری است که شرکت در حرکت است.

در این مقاله، توضیح خواهیم داد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست، چگونه بر کار ما در HR تأثیر می گذارد، و پنج نکته در مورد نحوه تأثیرگذاری بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه می دهیم.

مطالب
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
HRM سنتی در مقابل HRM استراتژیک
نمونه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
نحوه ایجاد یک برنامه استراتژیک مدیریت منابع انسانی
سوالات متداول

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟

هدف مدیریت استراتژیک منابع انسانی همسو کردن تمرکز مدیریت منابع انسانی با کسب و کار برای دستیابی به اهداف از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از طیف وسیعی از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است (استوری، 1995).

این تکنیک ها شامل استخدام، ارتقاء و پاداش کارکنان، ایجاد و حفظ فرهنگ کاری با عملکرد بالا و طراحی سازمانی برای افزودن ارزش و دستیابی به مزیت رقابتی است.

HRM استراتژیک بر ایجاد یک چارچوب مدیریت استعداد متمرکز است که رفتار و فرهنگ را برای حمایت از اهداف بلندمدت تجاری سازمان هدایت می کند.

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه 1990 – عمدتاً از طریق کار استوری، شولر، رایت و مک ماهان، و باکسال و پرسل – توسعه یافت و در دهه 2000 رایج شد. این با چالش دیو اولریش برای حرفه منابع انسانی آغاز شد. منابع انسانی «اغلب ناکارآمد، ناتوان و پرهزینه شده بود. در یک عبارت، کاهش ارزش است.»

امروزه، HRM استراتژیک یک بخش اساسی از عملکرد منابع انسانی است، به ویژه برای سازمان های بزرگ و به سرعت در حال رشد. با این حال، هیچ استراتژی خاصی وجود ندارد که موفقیت را تضمین کند و HRM استراتژیک دائما در حال تغییر است. به همین دلیل است که سازمان ها باید استراتژی خود را ایجاد کنند که با زمینه، فرهنگ و اهداف خاص آنها همسو باشد. سپس نظارت مستمر به آنها اجازه می دهد تا آن را توسعه دهند و بهبود بخشند.

HRM سنتی در مقابل HRM استراتژیک

مدیریت منابع انسانی به طور سنتی یک عملکرد اداری وظیفه محور در نظر گرفته می شد. از آنچه رهبری کسب و کار انجام می داد فاصله داشت و در درجه اول واکنشی بود. این نیازهای کارکنان را به محض ظهور برآورده کرد. با این حال، با اینکه شرکت به کجا می‌رود در تماس نبود و پیش‌بینی نمی‌کرد که چه چیزی ممکن است در راه باشد.

برای مثال، مدیریت منابع انسانی سنتی به سؤالات کارکنان در مورد خط‌مشی‌های منابع انسانی پاسخ می‌دهد، اما سیاست‌هایی را بر اساس اهداف بلندمدت شرکت ایجاد نمی‌کند و راه‌هایی برای تعامل کارکنان با آنها پیدا نمی‌کند.

با یک برنامه استراتژیک مدیریت منابع انسانی، تیم های منابع انسانی فعال تر عمل می کنند زیرا با استراتژی های تجاری یکپارچه شده اند. آنها اهداف شرکت را درک می کنند و هدفشان را متمرکز می کنند. این امر مستلزم برنامه ریزی و انجام اقداماتی است تا اطمینان حاصل شود که سازمان نیروی کار مورد نیاز خود را برای دستیابی به اهداف خود دارد.

به عنوان مثال، به جای استخدام صرفاً بر اساس نیازهای فوری، منابع انسانی افرادی را استخدام می کند که استعداد و تجربه آنها می تواند خواسته های آینده را نیز برآورده کند. این امکان پذیر است زیرا منابع انسانی بخشی از تیم رهبری است و کاملاً از آنچه شرکت می خواهد در کوتاه مدت و بلندمدت انجام دهد آگاه است.

Caitlin Weiser، مشاور Red Clover HR، توضیح می‌دهد: «همسویی HRM با استراتژی کلی کسب‌وکار در مورد درک رفتارهای کارکنان برای حمایت از اهداف بلندمدت تجاری است. با شناسایی این رفتارها، منابع انسانی می‌تواند فرآیندهای استراتژیک را بهبود بخشد، برنامه‌های تشویقی ایجاد کند، شاخص‌های کلیدی عملکرد را تنظیم کند، و فرصت‌های یادگیری و توسعه را برای هدایت نتایج فراهم کند.

نمونه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

شرکت‌هایی که HRM استراتژیک را پذیرفته‌اند، شیوه‌های منابع انسانی خود را برای حمایت بهتر از عملکرد کسب‌وکار تقویت می‌کنند. بیایید ببینیم که چگونه این کار در دنیای واقعی انجام می شود.

در اینجا نمونه هایی از نحوه اجرای SHRM توسط سه سازمان مختلف آورده شده است:

مثال 1: نیسان

یک هدف تجاری برای متمایز کردن خود از رقبا، شرکت خودروسازی ژاپنی نیسان موتور را بر آن داشت تا فرهنگ شرکتی را تقویت کند که به کارکنان قدرت می‌دهد تا در فرآیندهای تولید خود نوآوری کنند.

نیسان یک چارچوب بهبود مستمر به نام Kakushin را اعمال می کند. این فلسفه مفروضات مربوط به عملکرد به روشی خاص را به چالش می کشد و از طوفان فکری و تجزیه و تحلیل برای ایجاد تغییرات و حرکت به جلو استقبال می کند. کارمندان تشویق می شوند تا راه هایی برای بهبود مستمر روش های انجام کار بیابند.

با در نظر گرفتن اهداف کسب و کار و روش کاکوشین، رهبران منابع انسانی می توانند رویه های منابع انسانی را در جایی که نیاز دارند متمرکز کنند:

• جذب استعدادهای مناسب، و
• ایجاد محیطی امن در محل کار که در آن کارکنان احساس کنند برای مقابله با چالش‌ها با استقلال و ایده‌های تازه که باعث پیشرفت می‌شوند، اعتماد دارند.

مثال 2: بیمارستان بریگام و زنان

بیمارستان بریگام و زنان یکی از زیرمجموعه های آموزشی دانشکده پزشکی هاروارد است. آنها تشخیص می دهند که “مراقبت از بیماران عالی با افراد بزرگ شروع می شود”. تلاش های استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان در درجه اول ایجاد تعادل بین کار و زندگی سالم برای کارکنان را هدف قرار می دهد.

منابع انسانی به ارائه مراقبت از کودکان برای کارمندانی که از کودکان یا سالمندان مراقبت می کنند و همچنین مراقبت از کودک در مواقع اضطراری کمک می کند. این بیمارستان همچنین با خدمات بهداشتی در خانه، استقرار پرستاران در خانه و گروه های حمایتی برای کاهش استرس کمک می کند. علاوه بر این، کارمندانی که کمتر از یک آستانه مشخص درآمد دارند، نرخ شهریه یارانه ای دریافت می کنند.

به طور کلی، بیمارستان به طور فعال کارکنان را تشویق می کند که مسئولیت های کاری خود را با زندگی شخصی خود متعادل کنند و سلامت و رفاه خود را حفظ کنند.

مثال 3: Sainsbury’s

Sainsbury’s یکی از سوپرمارکت های زنجیره ای پیشرو در بریتانیا است. این شرکت در تمام جنبه های تجارت یک مبتکر بوده است. آنها اولین “آکادمی کارگری” خود را تقریباً یک قرن پیش افتتاح کردند، پیشگام خرید سلف سرویس بودند و اخیراً در افزایش حقوق کارکنان خرده فروشی خود به 11 پوند در ساعت سرمایه گذاری کردند.

خرده‌فروش سخت تلاش می‌کند تا اطمینان حاصل کند که کارمندانش برای ارائه یک تجربه عالی به مشتریان قدرت دارند.

آکادمی های آموزشی Sainsbury مسئول آموزش رهبران تیم و مدیران فروشگاه در زمینه مهارت های فنی و رفتاری هستند تا اعتماد به نفس آنها را تقویت کنند، تجربه مثبت تری برای کارمندان و مشتری ایجاد کنند و به آنها کمک کنند تا در حرفه خود پیشرفت کنند. 58 درصد از همکارانی که در برنامه Leading@Sainsbury هستند، ظرف 9 ماه پس از تکمیل، ترفیع دریافت خواهند کرد.

این شرکت همچنین هنگام استخدام برای نقش‌های همکار خرده‌فروش، الزام به رزومه را کنار گذاشته است و فرصت‌های بیشتری را برای افرادی ایجاد می‌کند که ممکن است فاقد تحصیلات یا سابقه شغلی باشند که به طور سنتی توسط سایر کارفرمایان برای مشاغل مشابه مورد نیاز است.

اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

زمانی که کل شرکت برای رسیدن به اهداف یکسانی کار می کند، احتمال موفقیت بیشتر است. هنگامی که منابع انسانی در برنامه تصویر بزرگ رهبری تنظیم می شود، می تواند ساختارهای منسجمی برای حمایت و مشارکت کارکنان در راه هایی داشته باشد که به نتیجه برسد.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی از طرق زیر بر ارزش افزوده می افزاید:

• ارتباط کارکنان با اهداف سازمانی – فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی تضمین می‌کند که شیوه‌ها، سیاست‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی، کارکنان را با مسیر شرکت برای دستیابی به اهداف سازمانی گسترده‌تر مرتبط می‌سازد.

• به دست آوردن مزیت رقابتی – دانستن دقیق اینکه رهبری می‌خواهد سازمان را به کجا برساند، به بخش منابع انسانی اجازه می‌دهد تا بر مهارت‌ها و توانایی‌هایی که افراد برای انجام کارهای لازم برای رسیدن به آن نیاز دارند تمرکز کند. از طریق مدیریت استعداد، آموزش و توسعه موثر، SHRM می تواند به نیروی کار ماهرتر و شایسته تر منجر شود که برتری رقابتی را نسبت به رقبا ایجاد کند.

• انطباق با تغییر – رویکرد استراتژیک به مدیریت منابع انسانی به معنای نگاه مداوم به آینده است که به سازمان ها اجازه می دهد تغییرات در محیط کسب و کار را پیش بینی کرده و به سرعت با آن سازگار شوند. برنامه‌ها می‌توانند برای تطبیق با پیشرفت‌های فناوری، تغییرات بازار یا جمعیت‌شناسی نیروی کار در حال تحول تنظیم شوند. در همین حال، منابع انسانی در طول تعدیل ها از کارکنان حمایت می کند، انگیزه می دهد و با آنها ارتباط برقرار می کند.

  به گفته Simon A. Taylor، رئیس بخش اثربخشی سازمان در Gap Inc.، با درک این موضوع که تغییر ثابت جدید است و هیچ کس از آینده خبر ندارد، بهترین کاری که یک سازمان می تواند برای آماده شدن برای آینده انجام دهد، ایجاد ظرفیت است. به سرعت تغییر دهید، چیزهای مهم را مد نظر قرار دهید، و به سرعت تطبیق دهید.

  از نظر عملی، این به معنای دو چیز است: 1) ایجاد ذهنیت‌ها، شیوه‌ها و قابلیت‌های درون سازمان برای شناسایی و انطباق سریع با تغییرات، و 2) طراحی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با درک این موضوع که آنها می‌توانند – و شاید باید – در سازمان‌ها تکامل یابند. تیلور می‌گوید: «آینده‌ای بسیار دور با تکامل استراتژی کسب‌وکار».

• افزایش عملکرد کارکنان – مدیریت منابع انسانی استراتژیک تعیین می‌کند که کارکنان چگونه ارزش افزوده می‌کنند و سیستم‌های مدیریت عملکرد را تسهیل می‌کند تا اطمینان حاصل شود که آنها با انگیزه، به خوبی آموزش دیده‌اند و به درستی ارزیابی می‌شوند. منابع انسانی می‌تواند روش‌هایی را برای رفع نقاط ضعف کارکنان و تقویت نقاط قوت آنها پیاده‌سازی کند که منجر به عملکرد و بهره‌وری بهینه شغلی می‌شود. علاوه بر این، می تواند برای بهبود عملکرد از طریق بهبود رفاه کارکنان تلاش کند.

• محرک رشد کسب و کار – با تاکید بر برنامه ریزی فعال، SHRM شکاف ها را در منابع فعلی شناسایی کرده و نیازهای نیروی کار آینده را پیش بینی می کند. در نتیجه، سازمان به سرمایه انسانی لازم برای راه اندازی ابتکارات، ورود به بازارهای جدید و محرک رشد مجهز است.

• بهبود کارایی عملیاتی – یک رویکرد استراتژیک برای منابع انسانی در مورد طراحی دقیق نقش ها، مسئولیت ها و گردش کار است تا به طور خاص با نیازهای سرمایه انسانی شرکت مطابقت داشته باشد. این وضوح، عملیات را برای کاهش افزونگی ها و افزایش کارایی کلی ساده می کند و به طور مستقیم به عملکرد بهتر کسب و کار کمک می کند.

نحوه ایجاد یک برنامه استراتژیک مدیریت منابع انسانی

اکنون که درک بهتری از HRM استراتژیک چیست و چرا اهمیت دارد، بیایید نحوه ایجاد و اجرای یک برنامه استراتژیک برای سازمان خود را بررسی کنیم.

اگرچه هیچ مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی خاصی وجود ندارد که باید از آن پیروی کرد، برخی از بهترین شیوه ها وجود دارد که باید به آنها توجه داشت.

پنج نکته زیر به شما کمک می کند استراتژی HRM واقعی را پیاده سازی کنید:

1. یک برنامه استراتژیک منابع انسانی ایجاد کنید که کسب و کار را دنبال می کند

اولین قدم برای تأثیرگذاری با HRM استراتژیک، ایجاد یک برنامه استراتژیک منابع انسانی است که با اهداف کلی کسب و کار مرتبط است.

یک برنامه استراتژیک منابع انسانی به موارد زیر خلاصه می شود:

• استراتژی تجاری گسترده تر را درک کنید تا بدانید موفقیت چگونه به نظر می رسد و چگونه آن را اندازه گیری کنید.
• ارزیابی نقاط قوت و ضعف برای کشف جایی که نیاز به بهبود دارید.
• همراستایی کاری که در HR انجام می دهید با استراتژی کسب و کار برای ایجاد قابلیت های مورد نیاز برای اجرای آن.

در اینجا چند سوال وجود دارد که باید از خود بپرسید تا به درک عمیق تر تجارت کمک کنید:

• اهداف بلند مدت سازمان چیست؟
• نقاط قوت و ضعف چیست؟
• منابع فعلی شما چیست؟
• نیروی کار شما در حال حاضر چه مهارت هایی دارد و آیا شکاف هایی وجود دارد؟

به عنوان مثال، اگر سازمان قصد دارد در پنج سال آینده به طور تصاعدی رشد کند، ممکن است لازم باشد در برنامه‌های استخدام در بخش‌های مختلف سرمایه‌گذاری کنید. اگر به دنبال راه اندازی یک محصول یا خدمات جدید یا گسترش در بازارهای جدید هستید، به مهارت ها و قابلیت هایی که برای رسیدن به این هدف نیاز دارید فکر کنید.

2. فعالیت های منابع انسانی را با استراتژی هماهنگ کنید

همه فعالیت‌های منابع انسانی باید با استراتژی منابع انسانی و با یکدیگر همسو باشند تا اثری ترکیبی ایجاد کنند که به دستیابی به نتایج تجاری کمک کند. اینها شامل استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، طراحی سازمان و عملکرد و غیره است.

به عنوان مثال، معیارهای ارزیابی عملکرد باید همان ویژگی هایی باشد که هنگام استخدام افراد به دنبال آن هستید. علاوه بر این، شما باید برای توسعه این ویژگی ها در سراسر نیروی کار تلاش کنید. این اجازه می دهد تا استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش ها، و یادگیری و توسعه شما با آنچه استراتژی کسب و کار در تلاش است به آن دست یابد، همسو شود.

در تحقیقات، به این گروه از شیوه های منابع انسانی به عنوان بسته ها اشاره می شود. نمونه‌ای از چنین بسته‌ای، حفظ کارکنان است که با چندین روش منابع انسانی مانند طراحی شغل خوب، مشارکت کارکنان و فرصت‌های برابر همراه است.

بسته دیگر نوآوری است. نوآوری با ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان، کار تیمی، طراحی شغل، آموزش و توسعه و ارائه اطلاعات مرتبط است.

HRM استراتژیک در مورد اولویت‌بندی فعالیت‌های منابع انسانی است که به شما کمک می‌کند استراتژی منابع انسانی خود را انجام دهید، که به نوبه خود به استراتژی سازمانی کمک می‌کند.

3. بر داده ها تأکید کنید

داده ها کلید نشان دادن تاثیر HRM استراتژیک هستند. شواهد از منابع متعدد داده‌های نیروی کار می‌تواند بر شیوه‌های منابع انسانی برای حفظ نتایج بهتر تأثیر بگذارد. شما می توانید موفقیت را با شاخص های عملکرد کلیدی منابع انسانی (KPI) که با استراتژی سازمان همسو هستند، پیگیری کنید.

علاوه بر ردیابی پیشرفت، می‌توانید از تجزیه و تحلیل افراد برای اندازه‌گیری اینکه چگونه خط‌مشی‌های افرادتان به اهداف تجاری کمک می‌کنند، استفاده کنید. این کمک های منابع انسانی را بسیار ملموس می کند و می تواند یک مورد تجاری مشخص برای سرمایه گذاری های منابع انسانی ایجاد کند.

به عنوان مثال، Best Buy، یک خرده فروش لوازم الکترونیکی مصرفی آمریکایی، دریافت که افزایش 0.1٪ در تعامل منجر به افزایش درآمد 100000 دلاری در هر فروشگاه می شود.

علاوه بر این، یک مطالعه مک کینزی نشان داد که انتقال بهترین استعدادها به جایی که استراتژی کسب و کار به آن نیاز دارد، سودمند است. سازمان‌هایی که به سرعت کارمندان خود را به طرح‌های با اولویت بالا تخصیص می‌دهند، بیش از دو برابر بیشتر از رقبای خود عمل می‌کنند.

4. سایر مسئولیت های منابع انسانی را فراموش نکنید

فشار برای HRM استراتژیک به این معنا نیست که منابع انسانی می تواند بقیه مسئولیت های خود را نادیده بگیرد. در کنار استراتژی منابع انسانی، دیو اولریش سه نقش دیگر منابع انسانی را به‌عنوان توانمندسازی تغییر، مدیریت کارآمد، و توسعه و درگیر کردن کارکنان تعریف کرد.

هنگامی که استراتژی تنظیم شد، قدرت در اجرای آن نهفته است. بخش منابع انسانی نباید تمرکز بر عملیات بی عیب و نقص افراد و مشارکت کارکنان را فراموش کند. فراتر از چشم انداز استراتژیک، شما هنوز هم باید یک فرآیند تعاملی جذاب و سازگار داشته باشید، داده های کارکنان را مدیریت کنید و مزایا را مدیریت کنید.

5. رویکردی خارج از داخل داشته باشید

یک گام مهم در استراتژیک بودن، اتخاذ رویکرد منابع انسانی بیرونی است که تصویر جامع تری از هدف منابع انسانی ارائه می دهد. مشتریان منابع انسانی چه کسانی هستند؟ در حالی که پاسخ واضح در اینجا کارکنان و رهبری است، سهامداران دیگری از جمله سهامداران، سرمایه گذاران و مشتریان نیز وجود دارند.

شیوه های منابع انسانی باید با استراتژی کسب و کار هماهنگ باشد و این استراتژی نیز باید با این ذینفعان خارجی هماهنگ باشد. منابع انسانی به جای تمرکز بر کاری که انجام می دهد، باید ارزشی را که برای هر موجودیت ایجاد می کند، بسنجد.

زمانی که شیوه های منابع انسانی مطابق با انتظارات و نیازهای این سهامداران باشد، تصویر مثبت برند را تقویت می کند، اعتماد را تقویت می کند و اکوسیستم تجاری متعادل را تشویق می کند.

با نشان دادن تأثیر ایجاد شده برای هر ذینفع از طریق شیوه های منابع انسانی، منابع انسانی می تواند به رشد سازمانی پایدار کمک کند و تعالی کسب و کار را هدایت کند.

کلام پایانی

یک برنامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، فعالیت های منابع انسانی را هدایت می کند تا افراد را با اهداف سازمان مرتبط کند. به عبارت دیگر، برنامه‌هایی مانند استخدام، مدیریت عملکرد، و پاداش و مزایا همگی به گونه‌ای عمل می‌کنند که نیروی کار قادر به انجام آنچه شرکت برای دستیابی به آن است، باشد.

عملکرد بر اساس یک چارچوب واقعاً استراتژیک شانس بیشتری برای موفقیت کسب و کار فراهم می کند زیرا همه افراد در سازمان به طور جمعی در جهت اهداف یکسانی کار می کنند. منابع انسانی می تواند با اجرای صحیح SHRM ارزش فوق العاده ای به سازمان بیافزاید و به یک شریک استراتژیک برای کسب و کار تبدیل شود.

سوالات متداول