مدیریت جبران خسارت چیست و نقش منابع انسانی در آن چیست؟

آیا رویکرد مدیریت پاداش شما به سازمان شما در جنگ استعدادها کمک می کند یا آسیب می رساند؟ در گزارش اخیر راه حل های استعدادیابی لینکدین، پاداش به عنوان اولویت اول برای کاندیداها در سراسر جهان رتبه بندی شد.

این امر باعث می شود که مدیریت موثر جبران خسارت به ابزاری ضروری در زرادخانه هر حرفه ای منابع انسانی در هنگام جذب بهترین نامزدها و کاهش نرخ فرسایش تبدیل شود. به علاوه، زمانی که ترکیب مناسبی از انگیزه‌ها و مزایا با عملکرد فردی مرتبط باشد، سازمان‌ها می‌توانند هم مشارکت کارکنان را تقویت کنند و هم به اهداف استراتژیک خود دست یابند.

در این مقاله، نکات و نکات مربوط به مدیریت جبران خسارت و چرایی اهمیت آن را بررسی خواهیم کرد. ما همچنین نقش منابع انسانی را در شکل‌دهی و مدیریت برنامه‌های پاداش و مزایا، ابزارهای نرم‌افزاری برای ارائه تحلیل‌ها و بینش‌ها و ساده‌سازی فرآیند مدیریت غرامت، و بهترین شیوه‌های منابع انسانی توضیح می‌دهیم.

مطالب
مدیریت جبران خسارت چیست؟
نقش منابع انسانی در مدیریت غرامت
3 نوع غرامت
ابزارهای مدیریت جبران خسارت
8 بهترین روش برای مدیریت غرامت و مزایا

مدیریت جبران خسارت چیست؟

مدیریت پاداش یک عملکرد مهم منابع انسانی است که شامل فرآیندهای تجزیه و تحلیل، تعریف و مدیریت حقوق، مشوق‌ها و مزایای هر کارمند در یک سازمان است.

یک برنامه مدیریت پاداش موثر یک اهرم رقابتی مهم برای کمک به شرکت‌ها برای جذب و حفظ استعدادهای برتر است و در عین حال رضایت کارکنان را بهبود می‌بخشد و نتایج عملکرد بهتری را به همراه دارد.

مدیریت غرامت در مقابل حقوق و دستمزد: چه تفاوت هایی با هم دارند؟

اگرچه آنها رشته های مرتبط هستند، مدیریت جبران خسارت و حقوق و دستمزد از چندین جهت متفاوت است.

نقش منابع انسانی در مدیریت غرامت

HR مسئول طراحی و مدیریت برنامه های جبران خسارت و مزایا است. در اینجا برخی از نقش های کلیدی که در این فرآیند ایفا می کند آورده شده است:

1. ایجاد استراتژی جبران خسارت

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، این مسئولیت شماست که با رهبری شرکت کار کنید تا رویکرد کلی خود را برای مدیریت جبران خسارت تعریف کنید.

این شامل تعیین محدوده حقوق، پیشنهادات مزایا، و پاداش – و تصمیم گیری در مورد نحوه تخصیص منابع جبران خسارت با توجه به بودجه شما است. یک استراتژی جبران موفق، روحیه کارکنان فعلی شما را تقویت می کند و جذب افراد جدید را آسان تر می کند.

2. انجام تحقیقات بازار

به روز ماندن در مورد روند حقوق و مزایا در صنعت و منطقه جغرافیایی مربوطه (که ممکن است در سراسر جهان گسترش یابد، اگر شرکت شما استخدام های خود را در سطح جهانی تامین کند) ضروری است.

وقتی نوبت به معیارهای جبران خسارت می رسد، داده های دقیق برای محک زدن رقابت پذیری بسته های شما ضروری است. در حالی که اطلاعات آنلاین هم فراوان و هم در کاشت ایده ها مفید است، ممکن است قابل اعتماد نباشد. تحقیقات خود را از منابع قانونی مانند نظرسنجی ها، مشاوران یا گزارش های دولتی دریافت کنید تا تصمیمات آگاهانه بگیرید.

3. ارزیابی مسئولیت ها و مهارت ها برای هر شغل

ارزیابی شغل و تجزیه و تحلیل مهارت ها برای جبران منصفانه بسیار حیاتی است. آنها روشی منظم و عینی برای مقایسه مشاغل، رسیدگی به شکاف‌های دستمزد و اجرای عدالت داخلی ارائه می‌دهند. با ارزش گذاری نقش ها بر اساس مسئولیت ها و مهارت ها، متخصصان منابع انسانی می توانند به سازمان های خود کمک کنند تا یک سیستم جبران خسارت عادلانه تر و استراتژیک تر ایجاد کنند.

4. مدیریت عملکرد

گره زدن دستمزد به عملکرد می تواند به کارکنان انگیزه دهد، اهداف را با نتایج هماهنگ کند و استعدادهای با عملکرد بالا را حفظ کند. با این حال، ذهنیت، اقدامات ناسازگار، یا ارتباطات نامشخص می تواند اثربخشی مدیریت عملکرد را مختل کند.

نقش شما در منابع انسانی در طراحی ارزیابی‌های عینی، تجزیه و تحلیل داده‌ها، آموزش مدیران و برقراری ارتباط شفاف برای اطمینان از یک سیستم منصفانه و پاداش برای کارکنان و سازمان بسیار مهم است.

5. مدیریت مزایا

فراتر از اجرای برنامه‌های مزایای شرکت (از جمله ثبت نام کارکنان در طرح‌های مزایا و رسیدگی به درخواست‌ها)، نقش شما در منابع انسانی همچنین به طور استراتژیک برنامه مزایای شما را شکل می‌دهد.

شما این کار را با شناسایی نیازهای کارکنان، مذاکره با فروشندگان، مدیریت هزینه ها و اطمینان از انطباق انجام می دهید. منابع انسانی همچنین به عنوان یک تشویق کننده در آموزش کارکنان، ارتقای سلامتی و ایجاد رضایت عمل می کند.

6. رعایت قوانین و مقررات کار

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما مسئول توسعه و حفظ سیاست های منطبق، طبقه بندی کارکنان، مدیریت داده ها، آموزش کارکنان و انجام ممیزی های داخلی هستید. با مدیریت فعال تمام این جنبه ها، منابع انسانی به شرکت ها کمک می کند تا از خطرات قانونی اجتناب کنند و محیط های کاری منصفانه ایجاد کنند.

7. ارتباطات

ارتباط شفاف منابع انسانی در مورد پاداش و مزایا در ایجاد اعتماد، کاهش سردرگمی، افزایش رضایت و توانمندسازی کارکنان بسیار مهم است. این شامل توضیح نحوه تعیین دستمزد، مزایای موجود، و نحوه ایجاد تغییرات در برنامه های مزایای کارکنان است.

مهمتر از همه، با تشویق به سوالات و پرداختن به موضوعات حساس، منابع انسانی می‌تواند به ایجاد یک محیط شفاف کمک کند و نیروی کار متعهدتر و سازنده‌تری را تقویت کند.

3 نوع غرامت

هر برنامه مدیریت جامع دارای سه نوع جبران است:

1. جبران مستقیم

غرامت مستقیم به اشکال مختلف حقوقی که کارکنان دریافت می کنند، مانند دستمزد ساعتی، حقوق ماهانه، پورسانت و پاداش اشاره دارد. در صنایع خدماتی، نکات نیز مرتبط هستند.

گزینه های پرداخت معوق، از جمله پرداخت های سالیانه و طرح های پس انداز نیز ممکن است در نظر گرفته شود. به‌علاوه، ممکن است به کارکنانی که در نقش‌های خود برتر هستند یا به اهداف از پیش تعیین‌شده دست می‌یابند، پرداخت شایستگی ارائه شود.

2. جبران غیر مستقیم

غرامت غیرمستقیم (که اغلب به عنوان “مزایا” نامیده می شود) معمولاً به صورت نقدی داده نمی شود. با این حال، به دلیل ارزش پولی آن، هنوز یک مزیت مالی در نظر گرفته می شود.

مزایای مالی غیرمستقیم شامل بسته های سهام، گزینه های سهام، مزایای سلامت، بیمه عمر، برنامه های بازنشستگی و صندوق های بازنشستگی است.

مزایای غیرمستقیم غیرمالی شامل مرخصی (با حقوق یا بدون حقوق)، ساعات کاری منعطف، مقررات کار از راه دور، ماشین‌ها و دستگاه‌های تولید شده توسط شرکت، فرصت‌های یادگیری و توسعه، و حتی به‌خوبی تشخیص کار انجام شده است.

در سال‌های اخیر، شرکت‌ها با مزایای غیرمالی برای جذب استعدادهای برتر خلاق‌تر شده‌اند و برخی از آنها روزهای تعطیل نامحدود، روزهایی که حیوان خانگی شما را به محل کار بیاورید، ماساژ، یوگا در محل و خدمات خالکوبی رایگان ارائه می‌دهند.

3. غرامت کل

بسته غرامت کل شامل مجموعه ای از غرامت مستقیم و غیرمستقیم مربوط به یک نقش و سطح شغلی خاص است.

نکته HR

از بازی حدس زدن بگذرید. مستقیما از تیم خود بپرسید از کارمندان خود نظرسنجی کنید تا متوجه شوید که کدام انگیزه ها و مزایا واقعاً آنها را تحریک می کند و آنها را سرد می کند – و از پرسیدن در مورد محبوب ترین مزایا و مشوق های کارفرمایان قبلی خجالت نکشید. این به شما مجموعه ای از ایده های تازه را بر اساس داده های خارجی از منابع قابل اعتماد ارائه می دهد.

ابزارهای مدیریت جبران خسارت

انتخاب نرم افزار مناسب برای به دست آوردن دست بالا در اجرای فرآیند مدیریت جبران خسارت امروز ضروری است.

تجزیه و تحلیل مبتنی بر داده می تواند طراحی بسته های جبرانی رقابتی و مقرون به صرفه را ارائه دهد، در حالی که اتوماسیون می تواند محاسبات حقوق و دستمزد و سلف سرویس کارکنان را ساده کند. داشبوردهای بلادرنگ معیارهای روشنگری را در مورد هزینه‌های حقوق و دستمزد، شکاف‌های حقوق صاحبان سهام و نرخ‌های کاهش می‌دهند تا تصمیم‌گیری فعالانه را امکان‌پذیر کند. به علاوه، ویژگی‌های انطباق به کاهش خطرات قانونی کمک می‌کند و مسیرهای حسابرسی شفافیت را افزایش می‌دهد.

در اینجا شش ابزار نرم افزار مدیریت جبران خسارت وجود دارد که باید در نظر بگیرید:

در نهایت، نرم افزار مدیریت جبران خسارت که برای سازمان شما مناسب است، به نیازهای منابع انسانی، بخش، بودجه و فرهنگ شرکت شما بستگی دارد.

8 بهترین روش برای مدیریت غرامت و مزایا

در اینجا هشت روش برتر برای منابع انسانی در مورد مدیریت جبران خسارت آورده شده است:

مرحله 1: فلسفه جبران خسارت خود را تعیین کنید

اگر شرکت شما فلسفه جبرانی ندارد، آن را ایجاد کنید. فلسفه پاداش خود را به عنوان یک نقشه استعداد در نظر بگیرید – این نشان می دهد که می خواهید به کجا بروید (مثلاً، مجریان برتر را که با ارزش های ما همسو هستند جذب کنید) و چگونه به آنجا برسید (به عنوان مثال، پرداخت رقابتی، مزایای منحصر به فرد، عملکرد پاداش دهنده و همسویی ارزش).

مرحله 2: جبران خسارت را با استراتژی هماهنگ کنید

بسته های پاداش خود را به اهداف کلی کسب و کار و رفتارهای مورد نظر کارکنان خود گره بزنید. این می تواند شامل تنظیم معیارهای عملکرد و OKR های مرتبط با پاداش ها یا گزینه های سهام و اطمینان از رقابتی بودن حقوق برای جذب استعدادهای لازم برای ابتکارات استراتژیک مهم باشد.

مرحله 3: تحرک داخلی و رشد شغلی را ارتقا دهید

در مطالعه اخیر گارتنر، 66 درصد از رهبران منابع انسانی اعتراف کردند که مسیرهای شغلی در سازمان آنها برای بسیاری از کارمندان قانع کننده نیست. فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم کنید تا در شرکت شما رشد کنند و چالش‌های جدیدی را با افزایش پاداش‌های مربوطه انجام دهند. این امر ضمن کاهش هزینه های گردش مالی، وفاداری و توسعه را تشویق می کند.

مرحله 4: اجرای یک سیستم جبران خسارت شفاف

کارمندان شما باید بدانند که پاداش آنها چگونه تعیین می شود، از جمله عواملی مانند حقوق پایه، پاداش ها، مزایا و حقوق صاحبان سهام. ارتباط شفاف اعتماد را تقویت می کند و رنجش را کاهش می دهد.

مرحله 5. از مجموع پاداش ها استقبال کنید

فراتر از حقوق پایه، طیف کاملی از مزایا مانند مرخصی با حقوق، ترتیبات کاری منعطف، مراقبت‌های بهداشتی، تخفیف‌های کارکنان، و مزایای «خارج از جعبه» را در نظر بگیرید تا شرکت خود را به عنوان یک کارفرمای انتخابی قرار دهید. رویکرد “پاداش کل” همچنین بسته پاداش شما را برای افراد با نیازهای متنوع جذاب تر می کند.

مرحله 6: انجام ممیزی منظم حقوق صاحبان سهام

فعالانه هر گونه سوگیری جنسیتی، نژادی یا دیگر سوگیری های احتمالی را در شیوه های جبران خسارت شناسایی کرده و به آنها رسیدگی کنید. ممیزی های منظم به ایجاد عدالت و انطباق با مقررات مربوطه کمک می کند.

مرحله 7: بازخورد کارکنان را دریافت کنید

نظرسنجی ها یا گروه های متمرکز را برای درک درک کارکنان از سیستم پاداش خود انجام دهید. این بازخورد می تواند به شناسایی زمینه های بهبود کمک کند و اطمینان حاصل کند که بسته های شما نیازها و انتظارات کارکنان را برآورده می کند.

مرحله 8: روی داده ها و ابزارها سرمایه گذاری کنید

نرم افزار منابع انسانی یا پلتفرم های مدیریت جبران خسارت را برای خودکارسازی وظایف، ردیابی داده ها، و اعمال سازگاری و انطباق در شیوه های جبران خسارت خود، پیاده سازی و از آنها استفاده کنید. این می تواند در زمان صرفه جویی کند، دقت را بهبود بخشد و بینش ارزشمندی را ارائه دهد.

غذای کلیدی

مدیریت جبران خسارت فراتر از تعیین حقوق است. از نظر استراتژیک پاداش های کارکنان را با اهداف سازمان هماهنگ می کند. این همسویی در جذب، ارضای و حفظ استعدادها و افزایش عملکرد کلی کسب و کار بسیار مهم است.

با مدیریت موثر پاداش، سازمان ها می توانند نیروی کار با انگیزه ایجاد کنند که به نوبه خود باعث دستیابی به اهداف استراتژیک می شود.