مدیریت عملکرد چیست؟ راهنمای کامل

مدیریت عملکرد مؤثر به سازمان ها کمک می کند تا اطمینان حاصل کنند که کارکنان نقش های خود را درک می کنند، بازخورد سازنده دریافت می کنند و حمایت لازم برای دستیابی به اهداف و اهداف تجاری خود را دارند. بیایید ببینیم مدیریت عملکرد چیست، فرآیند مدیریت عملکرد چگونه است و چند مثال.

مطالب
مدیریت عملکرد چیست؟
اهداف مدیریت عملکرد
چرا مدیریت عملکرد مهم است؟
مراحل مدیریت عملکرد چیست؟
فرآیند مدیریت عملکرد: بهترین شیوه ها
نمونه های مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد فرآیندی مداوم است که در آن مدیران و کارکنان به طور منظم برای ارزیابی و بررسی مسئولیت‌های شغلی، انتظارات، عملکرد و استراتژی‌های توسعه ارتباط برقرار می‌کنند. هدف این است که کارکنان را توانمند کنیم تا بهترین عملکرد خود را داشته باشند، تلاش های خود را با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ کنند و یک محیط کاری مثبت و رضایت بخش برای همه ایجاد کنند.

یک فرآیند مدیریت عملکرد مؤثر، استراتژیک و سیستماتیک است که مکالمه مستمری را بین کارکنان، مدیران و منابع انسانی ایجاد می کند تا موفقیت فردی و سازمانی را به ارمغان بیاورد. این مؤلفه‌های شفاهی و نوشتاری را ترکیب می‌کند که در طول سال اتفاق می‌افتد و به ارزیابی عملکرد سالانه ختم می‌شود. فرآیند شامل موارد زیر است:

• ایجاد انتظارات روشن،
• تعیین اهداف و اهداف فردی که با اهداف تیمی و سازمانی هماهنگ باشد،
• ارائه بازخورد مداوم، و
• ارزیابی نتایج

تصمیمات شغلی، از جمله ترفیع، پاداش و اخراج، با فرآیند مدیریت عملکرد مرتبط است.

اهداف مدیریت عملکرد

هدف مدیریت عملکرد توسعه مهارت ها و شایستگی هایی است که کارکنان برای بهبود عملکرد و موفقیت در شغل خود به آن نیاز دارند. به نوبه خود، این مهارت ها به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود برسد.

با این حال، یک مطالعه Betterworks گزارش داد که 21٪ از کارمندان می گویند که اهداف آنها سالانه تعیین می شود و دیگر هرگز به آنها توجه نمی شود. 16 درصد دیگر می گویند که هیچ هدفی را تعیین نمی کنند. یک سوم از کارمندان گزارش می‌دهند که با مدیران ارتباط مستقیم ندارند یا بازخوردی دریافت نمی‌کنند که به آنها کمک کند بیش از دو بار در سال برای رسیدن به اهداف خود تلاش کنند. از هر 10 کارمند یک نفر ادعا می کند که به ندرت یا هرگز این نوع بازخورد را دریافت نمی کند.

اهداف مدیریت عملکرد شامل تعیین انتظارات عملکرد است. مهم است که کارمندان در مورد آنچه از آنها انتظار می رود و آنچه می توانند با برآورده کردن این انتظارات از جمله پاداش، پاداش یا حتی ارتقاء شغلی به دست آورند، شفاف باشند.

بازخورد مستمر و بی‌درنگ به کارکنان کمک می‌کند بفهمند کجا هستند، یاد بگیرند، خود را اصلاح کنند و رشد کنند. آنها می توانند به طور مداوم عملکرد خود را در محل کار بهبود بخشند و احساس موفقیت بیشتری در آنها ایجاد کنند. این سازمان را به نیروی کار ماهر، متعهد و واجد شرایط مجهز می کند.

مطالعه ویلیس تاور واتسون نشان داد که شرکت‌هایی که به طور موثر از برنامه‌های مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند، 1.5 برابر بیشتر از رقبای خود از نظر مالی پیشی می‌گیرند و 1.25 برابر احتمال افزایش بهره‌وری کارکنان را دارند.

مدیریت عملکرد عملکرد فردی و تیمی را بهبود می بخشد که به کسب و کارها کمک می کند تا به اهداف و مقاصد خود دست یابند. به عنوان مثال، اگر هدف کسب و کار افزایش درآمد است، مدیریت موثر عملکرد کارکنان فروش می تواند به شما در دستیابی به این هدف کمک کند.

مدیریت عملکرد همچنین به کارمندان اجازه می دهد تا ببینند که چگونه اهداف فردی آنها با اهداف شرکت هماهنگ است و درک کنند که چگونه در دستیابی به آنها مشارکت می کنند و مشارکت را تشویق می کنند.

چرا مدیریت عملکرد مهم است؟

اگر اهداف مدیریت عملکرد فوق محقق شود، مزایای متعددی هم برای کارکنان شما و هم برای کل سازمان وجود دارد.

تقویت مهارت های نیروی کار خود در آینده

ایجاد یک خط ارتباط مستمر با کارکنان و نظارت بر پیشرفت‌های مهارت‌ها، یادگیری و آموزش آنها به کشف شکاف‌های بالقوه مهارت‌ها و عملکرد در سازمان کمک می‌کند. سپس می توانید برای بستن اینها تلاش کنید و مزیت رقابتی قوی برای کسب و کار فراهم کنید.

افزایش مشارکت کارکنان

هنگامی که مدیریت عملکرد به طور موثر انجام شود، انتظارات را برای کارکنان شما به روشی شفاف تعیین می کند.

فرصت‌های یادگیری و توسعه، مسیر شغلی روشن در سازمان و درک تأثیر نقش خود در تحقق اهداف سازمانی را برای آنها فراهم می‌کند. به علاوه، مدیریت عملکرد مستمر به کارکنان کمک می کند تا احساس ارزشمندی و مراقبت کنند. این باعث می شود آنها برای دریافت بازخورد سازنده و تلاش برای بهبود بازتر شوند.

حفظ کارکنان بالاتر

هنگامی که یک کارمند بتواند پیشرفت خود را در محل کار ببیند و مسیر شغلی خود و آنچه را که برای کسب ارتقاء باید انجام دهد را به وضوح درک کند، منجر به جذب کارکنان بیشتر می شود که احتمالاً در سازمان شما باقی خواهند ماند.

فرهنگ بازخورد و اعتماد

ایجاد فرهنگ ارتباط، شفافیت و اعتماد با ابتکارات رهبری و منابع انسانی آغاز می شود که به بقیه سازمان سرازیر می شود. این شامل ماهیت فرآیند مدیریت عملکرد شما و یک خط مشی مدیریت عملکرد شفاف است.

وقتی مدیران باز هستند و بازخورد صادقانه و سازنده به کارکنان می دهند، این کار کارکنان را نیز تشویق می کند که باز و صادق باشند و اعتماد متقابل ایجاد کنند. همچنین فرهنگ کلی شرکت سالم را تقویت می کند.

بهبود عملکرد سازمانی

مدیریت عملکرد کارکنان در نهایت منجر به بهبودهای قابل توجهی در عملکرد سازمانی از جمله رشد درآمد و رضایت مشتری می شود. کمک به کارمندان خود در یادگیری، توسعه و عملکرد بهتر در نقش های خود تأثیر مثبتی بر تجارت گسترده تر دارد.

به گفته برایان ادلسون، مشاور Red Clover HR، سازمان ها باید «چرا» پشت استراتژی مدیریت عملکرد خود را درک کنند.

چرا آنها در وهله اول این گفتگوها را انجام می دهند، ارزش آنها چیست و چه نکاتی را از آنها می خواهند؟ ادلسون خاطرنشان می‌کند که درک این سؤالات در نهایت به ساختار و ارائه مؤثرترین نتایج به کارمند و سازمان کمک می‌کند.

مراحل مدیریت عملکرد چیست؟

یک چرخه معمولی مدیریت عملکرد دارای چهار مرحله کلیدی است. بیایید آنها را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم.

1. برنامه ریزی

مرحله برنامه ریزی به ایجاد انتظارات عملکرد با کارکنان اختصاص دارد. شرح شغل باید به وضوح این اهداف را برای جذب نامزدهای مناسب مشخص کند. پس از استخدام نامزد، باید این انتظارات را دوباره تأیید کنید و اهداف SMART و معیارهای عملکرد کارکنان را با هم تنظیم کنید.

برنامه های مدیریت عملکرد نیز باید انعطاف پذیر باشند تا بتوان با تغییر اهداف سازمانی در طول مسیر، آنها را تنظیم کرد.

کارمند باید به طور فعال در فرآیند برنامه ریزی مشارکت داشته باشد زیرا این باعث افزایش رضایت و انگیزه برای بهبود می شود.

منابع انسانی نقش کلیدی در مدیریت عملکرد دارد. به گفته جاناتان وستور، مشاور OD/HR/Leadership از Human Capital Innovations، منابع انسانی می تواند مدیران را قادر سازد تا با ارائه ابزارها، منابع و آموزش های لازم، عملکرد را به طور موثر مدیریت کنند.

این شامل نرم افزار مدیریت عملکرد، معیارهای عملکرد، الگوهای تعیین هدف و آموزش ارتباطات و بازخورد موثر است. وستوور می‌گوید، منابع انسانی همچنین می‌تواند با انجام بررسی‌های منظم از مدیران برای اطمینان از پیروی از بهترین شیوه‌ها و رسیدگی به مشکلات عملکرد به موقع و سازنده، از مدیران پشتیبانی کند.

2. نظارت

مرحله دوم نظارت است. در طول این مرحله، منابع انسانی و مدیران باید به طور منظم بر عملکرد کارکنان در مورد اهداف تعیین شده نظارت کنند و در مورد پیشرفت کارمندان بازخورد ارائه دهند. انجام این کار به طور منظم به جای سالانه باعث می شود که مسائل زودتر برجسته و اصلاح شوند.

نرم افزار مدیریت عملکرد می تواند به ردیابی عملکرد کارکنان در زمان واقعی کمک کند. با این حال، داده ها و گزارش ها نباید جایگزینی برای بحث های رو در رو شوند.

3. در حال توسعه

در مرحله توسعه، داده‌های جمع‌آوری‌شده در مرحله نظارت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد و برای تقویت عملکرد کارکنان استفاده می‌شود.

عملکرد ضعیف ممکن است با پیشنهاد دوره های تکمیلی، آموزش بیشتر، مربیگری عملکرد و سایر روش های L&D اصلاح شود. مدیران و منابع انسانی می‌توانند با اختصاص یک پروژه اضافی برای کمک به بهبود دانش و عملکرد، عملکرد برتر را تسهیل کنند و به کارمند اجازه دهند تا برتری بیشتری داشته باشند.

4. رتبه بندی و پاداش

مرحله آخر رتبه بندی و پاداش است. عملکرد کارکنان باید به طور منظم در طول سال و در طول بررسی عملکرد یا ارزیابی رتبه بندی شود. این به کمیت کردن عملکرد کارکنان، تعیین ارزش افزوده شده توسط هر کارمند به سازمان و ایجاد هرگونه تغییر در صورت نیاز کمک می کند. هم کارکنان و هم مدیران باید ارزیابی های خود را برای بازخورد 360 درجه ارائه دهند.

عملکرد زیر همتراز مستمر می تواند منجر به حرکت متقابل یا اخراج شود. سازمان شما همچنین باید عملکرد برتر را بشناسد و به آن پاداش دهد. شما می توانید این کار را از طریق تحسین و تقدیر، افزایش حقوق یا ارتقاء انجام دهید.

روش های مدیریت عملکرد

انتخاب روش مدیریت عملکرد مناسب به شما کمک می کند تا بهبود مستمر را تشویق کنید، رشد و توسعه حرفه ای کارکنان خود را تقویت کنید، و در نهایت، سهم آنها را در عملکرد سازمانی خود به حداکثر برسانید. در اینجا چند روش مختلف مدیریت عملکرد توضیح داده شده است.

هدف گذاری

تعیین اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان) یک روش محبوب مدیریت عملکرد است زیرا به کارکنان وضوح، هدف و انگیزه می دهد. همچنین به آنها کمک می کند تا بفهمند چگونه کار و عملکرد آنها به شرکت کمک می کند تا به اهداف خود دست یابد. با اهداف مشخص و مشخص، کارکنان می دانند که چگونه وظایف روزمره را اولویت بندی کنند و انگیزه بیشتری برای دستیابی به آنها دارند.

اهداف SMART مختلفی وجود دارد که مدیران بسته به نیازها و اهداف کسب و کار می توانند همراه با کارکنان تعیین کنند:

• اهداف عملکرد: اهدافی که معمولاً با الزامات شغلی خاص همسو هستند
• اهداف توسعه: اهدافی که به کارکنان کمک می کند تا مهارت ها و شایستگی هایی را توسعه دهند که آنها را برای پیشرفت به سایر نقش ها در شرکت آماده می کند.
• اهداف توسعه یافته: اهدافی که کارکنان را با خارج کردن آنها از منطقه راحتی خود و گسترش قابلیت های فعلی خود به چالش می کشد.

مدیریت عملکرد مستمر

مدیریت عملکرد مستمر رویکردی کل نگر برای مدیریت عملکرد است که در آن مدیران و کارکنان عملکرد کاری و اهداف کارکنان را به طور مستمر در طول سال مورد بحث قرار می دهند. مدیران بازخورد سازنده و در زمان واقعی عملکرد را به اعضای تیم خود ارائه می دهند که با هدف گذاری و بررسی ها ترکیب می شود.

با تکرار بازخورد، کارمندان و مدیران می‌توانند پایه محکم‌تری از اعتماد و اعتبار ایجاد کنند و روابط کاری سالم‌تری را ارتقا دهند. بازخورد لحظه ای همچنین به حل سریع مشکلات قبل از تشدید آنها کمک می کند، ارتباطات بین کارمندان، مدیران و مربیان را بهبود می بخشد و فرهنگ رشد و توسعه را پرورش می دهد که در آن همه می توانند پتانسیل های خود را برآورده کنند.

مدیریت بر اساس اهداف (MBO)

مدیریت بر اساس اهداف (MBO) یک روش مدیریت عملکرد عالی است که به تجزیه و تحلیل عملکرد کلی یک کارمند در نقش خود کمک می کند. این به مدیران اجازه می دهد تا الزامات شغلی یک نقش را ارزیابی کنند و ببینند که چگونه آنها با اهداف سازمانی هماهنگ هستند، سپس اهداف واقع بینانه را برای کارکنان تعیین کنند.

گام بعدی این است که داده های عملکرد کارکنان را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کنید تا ببینید تا چه حد به این اهداف دست پیدا می کنند و به کارکنان بازخورد ارائه می کنند. این به آنها امکان می دهد تا درک درستی از کارهایی که به خوبی انجام می دهند و جایی که می توانند پیشرفت کنند به دست آورند. سپس، آنها می توانند در هر زمینه ای از شغل خود که با آن دست و پنجه نرم می کنند به دنبال کمک و حمایت باشند.

این روش همچنین می‌تواند به منابع انسانی در شناسایی شکاف‌های مهارت‌های نوظهور و همچنین زمینه‌هایی برای آموزش بیشتر کمک کند. همچنین می‌تواند نشان‌دهنده خوبی از حجم کار و اینکه آیا کارمندان می‌توانند حجم کاری فعلی خود را مدیریت کنند یا اینکه آیا وظایف خاصی باید محول شوند، ارائه دهد.

بازخورد 360 درجه

بازخورد 360 درجه (همچنین به عنوان بررسی 360 شناخته می شود) یک روش مدیریت عملکرد است که در آن یک کارمند بازخوردی را از مدیر، همتایان خود و ارزیابی خود دریافت می کند. این نه تنها به کارمندان یک دید کلی از عملکردشان ارائه می دهد، نه یک دیدگاه واحد از مدیرشان، بلکه عمل ایجاد این بازخورد برای همتایان، آنها را تشویق می کند که دائماً عملکرد و نیازهای توسعه خودشان را در نظر بگیرند.

در حالی که اعضای تیم درصد زیادی از این وظیفه را بر عهده می گیرند، مدیران در نظارت بر همه گزارش ها برای یادداشت و رسیدگی به نگرانی های کلیدی و نظرات ستایش نقش دارند. از بازخورد همچنین می توان برای اطلاع رسانی برنامه های آموزشی و توسعه کارکنان استفاده کرد. این امر به همه کارکنان نشان می دهد که بازخورد آنها جدی گرفته می شود، که احتمالاً مشارکت در فرآیند را افزایش می دهد.

ارزیابی های عملکرد

یکی از سنتی‌ترین سیستم‌های مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است. این معمولاً سالانه، دوسالانه یا سه ماه یکبار انجام می‌شود و شامل یک جلسه یک به یک بین کارمند و مدیر آنها می‌شود. مدیران اغلب بازخورد متفکرانه مربوط به تمام زمینه‌های عملکرد کارکنان را تهیه می‌کنند، نقاط قوت، ضعف و زمینه‌های کلیدی برای بهبود را شناسایی می‌کنند.

ارزیابی عملکرد ابزاری مفید برای ارائه تصویری واضح از مسیر شغلی خود در شرکت و اقداماتی که برای ارتقاء شغلی باید بردارند، به کارمندان ارائه می دهد. این همچنین می تواند به افزایش تعامل، تقویت روحیه و عملکرد، و به مرور زمان، بهبود نرخ ماندگاری کمک کند.

مربیگری

کوچینگ یک فرآیند مدیریت عملکرد است که با هدف راهنمایی و توسعه مهارت‌ها، دانش و عملکرد کارکنان عمدتاً از طریق مکالمات یک به یک انجام می‌شود. معمولاً جلسات کوچینگ با تمرکز بر مهارت ها یا اهداف خاص، غیر مستقیم هستند. این بدان معناست که به کارمندان راه‌حل‌های خاصی داده نمی‌شود، بلکه تشویق می‌شوند تا راه‌حل‌هایی برای خود بیابند، که استقلال و ابتکار عمل را تقویت می‌کند.

کوچینگ یک فعالیت ماهرانه است که به این معنی است که مدیران باید آموزش های لازم را داشته باشند تا بتوانند به طور موثر به کارکنان مربیگری کنند.

توجه به این نکته مهم است که اکثر سازمان ها از ترکیبی از چندین روش مدیریت عملکرد برای مدیریت عملکرد کارکنان استفاده می کنند.

فرآیند مدیریت عملکرد: بهترین شیوه ها

آنچه در حال حاضر وجود دارد و چه چیزی کار نمی کند را ارزیابی کنید

قبل از ایجاد هرگونه تغییر در فرآیند یا ابزارهای مدیریت عملکرد فعلی خود، باید بدانید چه چیزی در حال حاضر کار می کند، چه چیزی نیست و چرا. منابع انسانی باید هم کارمندان و هم مدیران را مورد بررسی قرار دهد و نظرات را در مورد روند فعلی و پیشنهاداتی در مورد اینکه چه کارهایی بهتر انجام می شود جمع آوری کند.

سپس می‌توانید این یافته‌های داخلی را همراه با مطالعات و تحقیقات مبتنی بر شواهد، به رهبران کسب‌وکار و تصمیم‌گیرندگانی که می‌توانند حامی و ایجاد تغییر در کسب‌وکار باشند، منتقل کنید. تأثیر یک فرآیند مدیریت عملکرد بهبود یافته بر نتایج کسب و کار را به آنها نشان دهید.

رویکرد مناسب را انتخاب کنید

دو رویکرد رایج برای مدیریت عملکرد وجود دارد: یک رویکرد رفتاری و یک رویکرد نتیجه گرا.

رویکرد رفتاری: رفتارها شناسایی و ارزیابی می شوند و کارکنان بر اساس رفتار و تلاششان ارزیابی می شوند. این رویکرد برای ارائه بازخورد دقیق در مورد رفتارها با ترسیم رفتارهای مطلوب آینده و زمانی که اندازه گیری نتایج فردی دشوار است، مناسب است. به عنوان مثال می توان به بازیکنان فردی در یک تیم، کارکنان پشتیبانی و متخصصان منابع انسانی اشاره کرد.

رویکرد نتیجه گرا: کارکنان بر اساس معیارهای عینی ارزیابی می شوند. تمرکز بر ورودی نیست بلکه بر روی خروجی از نظر کیفیت و کمیت است. این رویکرد زمانی مناسب است که راه های متعددی برای انجام کار وجود داشته باشد. نتیجه نهایی به جای اینکه چگونه به دست آمده مهم است. به عنوان مثال می توان به کارمندان مرکز تماس که معیارهای موفقیت خاصی دارند و همچنین متخصصان فروش اشاره کرد. ارزیابی وکلا و حسابداران نیز بسیار نتیجه‌گرا است، زیرا ساعت‌های قابل پرداخت خود را پیگیری می‌کنند.

هنگام انتخاب رویکرد برای اطمینان از اثربخشی فرآیند مدیریت عملکرد خود، نقش آن را در نظر بگیرید.

همچنین مهم است که فرآیند را با تغییراتی در مدل کار خود، به عنوان مثال، روش‌های کار از راه دور یا ترکیبی، دوباره ارزیابی کنید. یک مطالعه ویلیس تاور واتسون گزارش داد که از هر شش کارفرما فقط یک نفر (16٪) فرآیند مدیریت عملکرد خود را تغییر داده است تا با مدل های کار از راه دور و ترکیبی هماهنگ شود.

با مدیران ملاقات و آموزش دهید

مدیران جزء لاینفک موفقیت برنامه مدیریت عملکرد شما هستند. آنها نقش حیاتی در جذب، ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان دارند. بنابراین، ضروری است که منابع انسانی یک برنامه روشن برای آموزش مدیران برای ارائه و دریافت بازخورد سازنده داشته باشد.

مدیران همچنین باید در مورد چگونگی حفظ گفتگوی بازخورد مستمر و باز با کارکنان خود آموزش ببینند.

به تعیین اهداف SMART کمک کنید

مدیران و کارکنان باید اهداف SMART را برای عملکرد کارکنان تعیین کنند و هنگام تعیین اهداف برای توسعه کارکنان، منابع انسانی را درگیر کنند.

هر کارمند باید مجموعه‌ای از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) واضح و شخصی‌شده خود را داشته باشد تا انتظارات مدیر خود را درک کند و مدیرش بتواند نمرات و دستاوردهای او را پیگیری کند. شخصی سازی بر اساس شغل و عملکرد و جاه طلبی های شخصی و حرفه ای کارمند مهم است.

با این اهداف، می توانید به طور موثر عملکرد را اندازه گیری کنید و فرصت های بهبود را شناسایی کنید. شان وایلد، مدیر عامل و مدیر منابع انسانی در پلتفرم یادگیری Think Learning، اهمیت نظارت بر پیشرفت را برجسته می کند.

“سرمایه گذاری در یک سیستم مدیریت استعداد می تواند به مدیران و کارکنان اجازه دهد تا به طور مداوم پیشرفت خود را زیر نظر داشته باشند، و همچنین تغییرات سریع، ارزیابی یا به تعویق انداختن آنچه مورد نیاز است را انجام دهند. وایلد توضیح می دهد که با پیشرفت کارمندان، اهداف آنها احتمالاً با آنها نوسان می کند، به این معنی که باید مقدار مشخصی از سیالیت را در نظر بگیرید.

“داشتن مکالمات رشدی منظم و ردیابی موثر اهداف به این معنی است که اهداف به روز می مانند و هیچ شکی در مورد آنچه برای پیشرفت باید به دست آید وجود ندارد.”

مدیریت عملکرد مستمر را اعمال کنید

مطالعه ویلیس تاور واتسون همچنین نشان داد که در حالی که بیشتر (93٪) سازمان ها عملکرد سازمان را به عنوان یک هدف کلیدی برای مدیریت عملکرد ذکر کردند، کمتر از نیمی (44٪) ادعا کردند که برنامه مدیریت عملکرد آنها این هدف را برآورده می کند.

یکی از دلایل اصلی این امر تکیه بر ارزیابی یا بررسی عملکرد سالانه و عدم پیگیری منظم این موضوع در طول سال یا برگزاری جلسات بررسی یک به یک که در آن بازخورد و مربیگری سازنده ارائه می شود، است.

منابع انسانی می تواند مدیران را در ارائه این نوع بازخورد سازنده مستمر به کارکنان آموزش دهد. این کار انگیزه ایجاد می‌کند، مشکلات را زود تشخیص می‌دهد، و به شما کمک می‌کند کارکنانی را که عملکرد ضعیفی دارند به درستی مدیریت کنید و ابزارهایی برای بهبود به آنها ارائه دهید.

«مدیریت عملکرد باید گفت‌وگوی مداومی باشد که در طول سال اتفاق می‌افتد، نه فقط در طول بررسی سالانه. تارا فوریانی، سخنران و مشاور اصلی «نه بانوی منابع انسانی» خاطرنشان می‌کند که این رویکرد امکان بازخورد به موقع، تعیین هدف مؤثر و ارزیابی دقیق‌تر عملکرد کارکنان را فراهم می‌کند.

سازمان‌های نوآور به مدیریت عملکرد چابک روی می‌آورند که بر یادگیری مستمر، بررسی‌های مکرر و ایجاد اعتماد و حس ارتباط با تیم تمرکز دارد.

یک سیستم رسمی راه اندازی کنید

مدیریت عملکرد مستمر باعث افزایش مشارکت کارکنان، انگیزه و عملکرد می شود. با این حال، یک سیستم بازنگری یا ارزیابی عملکرد رسمی که در آن کارمندان با عملکرد برتر می توانند برای دستیابی به اهداف و اهداف معین، افزایش حقوق، پاداش یا ترفیع دریافت کنند، به همان اندازه مهم است. این به همه کارکنان شما اطلاع می دهد که کار بزرگ شناخته شده و پاداش خواهد گرفت.

به کارگران کمک کنید تا برنامه های توسعه کارکنان را ایجاد کنند

زمانی که کارمندان یک برنامه محکم برای پیشرفت شغلی خود در سازمان داشته باشند، آن‌ها را در محل کار توانمند می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا مسئولیت پیشرفت حرفه‌ای خود را برعهده بگیرند و در عین حال نرخ گردش مالی را کاهش دهند.

متخصصان منابع انسانی می توانند از نزدیک با مدیران همکاری کنند تا نیازهای کارکنان خود را درک کنند، جلساتی را برای بحث در مورد پیشرفت شغلی خود برنامه ریزی کنند و به کارکنان آموزش های لازم را ارائه دهند.

اجرای طرح‌های توسعه کارکنان بسیار سخت است، زیرا مدیران و کارکنان بیش از حد مشغول هستند. اینجاست که منابع انسانی می تواند با ایجاد الگوهای طرح برای مدیران کمک کند که آنها می توانند از آنها برای ایجاد برنامه های توسعه با اعضای تیم خود استفاده کنند.

فناوری را به کار بگیرید

استفاده از فناوری و نرم افزار منابع انسانی به بهبود کارایی و اثربخشی فرآیند مدیریت عملکرد کمک می کند. داده‌های مدیریت عملکرد می‌توانند بینش‌ها و الگوهای دقیقی را ارائه دهند که ردیابی و نظرسنجی دستی نمی‌تواند با آن رقابت کند.

فن آوری مناسب همچنین می تواند در وقت مدیر صرفه جویی کند، اما تنها در صورتی که یک استراتژی مدیریت عملکرد شفاف وجود داشته باشد. آنها همچنین باید بتوانند داده های بلادرنگ را در هر زمان مشاهده کنند تا اهداف مناسب برای موفقیت را تعیین کنند.

با این حال، مهم است که توجه داشته باشید که مدیریت عملکرد یک فرآیند مردم محور است. فناوری نمی تواند (و نباید) جایگزین نیاز به ارتباط مستقیم و گفتگوهای دشوار با مدیران شود. مدیران باید این را بپذیرند و در مالکیت آن باقی بمانند. اما داده های مناسب در یک سیستم مدیریت عملکرد اختصاصی می تواند سوگیری ضمنی را از بین ببرد، به کارکنان تایید کند که به طور عینی ارزیابی می شوند و بحث های صادقانه را تسهیل می کند.

نمونه های مدیریت عملکرد

HSBC

HSBC اکنون یک برنامه تلفن همراه منابع انسانی دارد که در آن کارمندان و مدیران می توانند به راحتی دستاوردها را ثبت کنند و بازخورد خود را به اشتراک بگذارند.

کارمندان می توانند به فهرست کارهای منابع انسانی، برنامه های عملکرد و توسعه، منابع یادگیری آنلاین و مدیریت اطلاعات شغلی شخصی خود دسترسی داشته باشند. مدیران می‌توانند در حال حرکت، تأییدیه‌ها را انجام دهند، اهدافی را تعیین کنند و به طور منظم بررسی کنند تا بهره‌وری را حفظ کنند و رشد مستمر را تسهیل کنند.

این برنامه به خوبی به مدل‌های کار از راه دور و انعطاف‌پذیر بدون به خطر انداختن نتایج کمک می‌کند. این رابطه قوی‌تری بین مدیران و کارکنان ایجاد کرده است که در آن کارکنان احساس حمایت بیشتری می‌کنند و ارزیابی‌های پایان سال معنادارتر می‌شوند.

دیلویت

Deloitte یک برنامه آزمایشی مدیریت عملکرد را ارائه کرد که مدیران تیم را تشویق می کرد تا با اعضای تیم در مورد عملکرد، اولویت ها و نقاط قوت خود چک-in های مکرر داشته باشند. نظرسنجی‌های تکمیل‌شده توسط کارمندان به رهبران تیم کمک کرد تا فرآیند را از دیدگاه خود درک کنند و بهبودهایی را ایجاد کنند.

برنامه های توسعه شغلی سفارشی برای همه کارکنان ایجاد شده است. علاوه بر این، به همه یک مربی شغلی برای کمک به پیشرفت آنها ارائه شد.

داده‌ها سودمند بوده است، به ویژه در کمک به کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند، ببینند در رابطه با همکارانشان کجا می‌نشینند، به بازخوردهای سازنده گوش دهند و اقدام کنند. همچنین به Deloitte کمک کرده است تا افراد، تیم و روندهای رهبری را که تا پیش از این قادر به دیدن آنها نبودند، درک کند. یک مثال ارتباط بین فرکانس مکالمه بازخورد و عملکرد کارکنان است.

IKEA

IKEA تصمیم گرفت تا با تقویت مهارت های مدیریت و رهبری، عملکرد تجاری را هدایت کند.

یک “برنامه مربیگری مدیریت عملکرد آموزش مربی” معتبر برای آنها ایجاد شد و برای 750 مدیر و سرپرست در سراسر بریتانیا ارائه شد. این شامل یک سمینار تعاملی، توسعه مهارت های مربیگری (همسو با فدراسیون بین المللی مربیگری)، صدور گواهینامه، و شناسایی قهرمانان مربیگری داخلی بود.

دپارتمان‌هایی با مدیرانی که در دوره آموزشی مربیگری مدیریت عملکرد شرکت کرده‌اند، شاهد افزایش 5 درصدی KPI بودند و از 60 درصد امتیازات در توانایی مدیریت به 90 درصد امتیاز در سراسر هیئت رسیدند.

کلام پایانی

مدیریت عملکرد یکی از جنبه های مهم موفقیت هر سازمانی است. با تمرکز بر تعیین هدف و انتظارات و ایجاد یک فرآیند مدیریت عملکرد مستمر، کارکنان خود را برای توسعه و بهبود هر روز توانمند می‌سازید و در نهایت سازمان خود را برای موفقیت آماده می‌کنید.

سوالات متداول