مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی: مزایا، محدودیت‌ها، مثال‌ها و بهترین روش‌ها

یکی از مسئولیت های کلیدی هر بخش منابع انسانی تسهیل در انجام ارزیابی های منظم کارکنان برای اطمینان از درک کارکنان از نقاط قوت و ضعف و چگونگی بهبود و پیشرفت در یک سازمان است. مقیاس رتبه بندی گرافیکی یک روش رایج، آزمایش شده و آزمایش شده برای ارزیابی عملکرد است. اما چگونه کار می کند؟ مزایا و محدودیت های آن چیست؟ و بهترین روش ها برای استفاده از مقیاس رتبه بندی گرافیکی برای ارزیابی عملکرد چیست؟ بیایید شیرجه بزنیم

مطالب
مقیاس رتبه بندی گرافیکی در ارزیابی عملکرد چیست؟
نمونه های مقیاس رتبه بندی گرافیکی
مزایای روش مقیاس رتبه بندی گرافیکی
محدودیت های روش مقیاس رتبه بندی گرافیکی
نکاتی برای استفاده موثر از مقیاس رتبه بندی گرافیکی

مقیاس رتبه بندی گرافیکی در ارزیابی عملکرد چیست؟

مقیاس رتبه بندی گرافیکی (گاهی اوقات مقیاس لیکرت نامیده می شود) یک روش ارزیابی عملکرد است که صفات و رفتارهای مورد نظر را برای هر نقش فهرست می کند، سپس کارگران را بر اساس هر یک از آن ها در مقیاس شماره گذاری می کند. این ویژگی ها ممکن است شامل وقت شناسی، کیفیت کار، دانش شغلی، کار تیمی، مسئولیت پذیری، مسئولیت پذیری و غیره باشد.

این به سازمان کمک می کند تا سطوح عملکرد کارکنان را تعیین کند، کارایی و بهره وری را افزایش دهد و حقوق و دستمزد را تعدیل یا ارتقا دهد. روش مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی همچنین به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا داده‌های کمی را در مورد ویژگی‌های مختلف کارکنان در رابطه با یک شرح شغل خاص به دست آورند.

تعداد از پیش تعیین شده سؤالات (یا رفتارها) فهرست شده و با استفاده از مقیاس شماره گذاری شده (مثلاً 1-5 یا 1-10) به آنها پاسخ داده می شود. در مقیاس 1-5، نمره 1 معمولاً نشان می دهد که این رفتار در کارمند وجود ندارد. نمره 5 به کارمند در مورد آن رفتار خاص عالی رتبه می دهد.

بسته به سوال پرسیده شده، ممکن است از دو مقیاس عددی مختلف استفاده شود.

یک مقیاس محتاطانه پاسخ‌های خاصی را فهرست می‌کند، مانند «بعید است»، «گفتنش سخت» یا «محتمل». مدیر باید پاسخی را انتخاب کند که بیشتر برای کارمند مناسب باشد.

یک مقیاس پیوسته دو مقدار شدید را در دو انتهای مقیاس فهرست می کند و از مدیر می خواهد که کارمند را در جایی در آن مقیاس رتبه بندی کند.

سایر مقیاس‌های محبوب مورد استفاده در ارزیابی عملکرد کارکنان، مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار و مقیاس مشاهده رفتاری است.

نمونه های مقیاس رتبه بندی گرافیکی

در اینجا چند نمونه از پرسش و پاسخ مقیاس رتبه بندی گرافیکی آورده شده است.

مثال 1

سوال: این کارمند چقدر در مدیریت زمان خود موثر است؟

پاسخ:

مناسب ترین عبارت را از زیر انتخاب کنید.

1. بسیار ضعیف (همیشه ضرب الاجل ها را از دست می دهد، وقت شناس نیست)
2. نیاز به بهبود دارد (گاهی اوقات ضرب الاجل را از دست می دهد)
3. میانگین (متوسط در مدیریت زمان، نه خوب و نه بد در مدیریت زمان)
4. خوب (از ضرب الاجل ها آگاه است و می تواند به خوبی با آنها کار کند)
5. عالی (در مدیریت زمان خود بسیار موثر است، همیشه ضرب الاجل ها را رعایت می کند)

مثال 2

بیانیه: این کارمند یک بازیکن تیم است و در یک محیط تیمی پیشرفت می کند.

پاسخ:

مناسب ترین عبارت را از زیر انتخاب کنید.

1. بسیار بعید است (در یک تیم خوب کار نمی کند، همکاران را خراب می کند، کار با آنها دشوار است)
2. کاملاً بعید است (به خصوص از کار در یک گروه لذت نمی برد)
3. گفتنش سخت است (در بسیاری از موقعیت های تیمی کار نکرده است، در کار گروهی نه خوب است و نه بد)
4. به احتمال زیاد (بازیکن تیم، از کار با همکاران لذت می برد، همکاران می خواهند با آنها کار کنند)
5. بسیار محتمل است (همیشه در هر محیط تیمی پیشرفت می کند، فراتر از انتظارات در یک تیم است).

مثال 3

سوال: کارمندان را بر اساس کیفیت کارشان رتبه بندی کنید.

پاسخ:

به کارمند امتیازی بین 1 تا 10 بدهید.

1 = کیفیت کار کارمند به طور مداوم ضعیف است.

10 = کیفیت کار کارمند همیشه عالی است.

مزایای روش مقیاس رتبه بندی گرافیکی

بیایید نگاهی به برخی از مزایای مقیاس رتبه بندی گرافیکی بیندازیم و اینکه چرا به طور کلی یک روش ارزیابی عملکرد موثر در نظر گرفته می شود.

• آسان برای درک و استفاده

روش مقیاس رتبه بندی گرافیکی ساده و قابل درک است. اکثر مردم احتمالاً در گذشته پرسشنامه مشابهی را پر کرده اند. بنابراین، برای اجرا به حداقل آموزش اضافی نیاز دارد و هم برای مدیران و هم کارکنان قابل درک است. به همین دلیل است که یک انتخاب محبوب برای رتبه بندی عملکرد است.

• کمی کردن رفتارها سیستم ارزیابی را آسان‌تر می‌کند

این روش ویژگی های رفتاری را کمی می کند و تحلیل بازخورد و مشخص کردن روندها، الگوها و تحولات را بسیار آسان تر می کند. زمینه های بهبود را می توان به راحتی شناسایی و اقدام کرد و پیشرفت را می توان پیگیری کرد. این کل سیستم ارزیابی را ساده می کند.

• ارزان برای توسعه

مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی را می‌توان به سرعت توسعه داد، در حالی که بسیاری از سؤالات در بین نقش‌های سازمان همپوشانی دارند، به این معنی که می‌توان دوباره از آنها استفاده کرد. این باعث می شود که تقریباً برای همه سازمان ها یک روش عملکرد کارمند مقرون به صرفه باشد.

محدودیت های روش مقیاس رتبه بندی گرافیکی

مانند تمام فرم های ارزیابی عملکرد، این نوع روش ارزیابی عملکرد نیز محدودیت هایی دارد.

• ذهنیت ارزیاب های مختلف

اگرچه همه افراد در سازمان ممکن است از مقیاس عددی یکسانی استفاده کنند، اما این تضمین نمی‌کند که نحوه رتبه‌بندی مدیران به کارمندان در کل یکسان باشد. هر فرد درک متفاوتی از مقیاس و معنای هر رتبه خواهد داشت. چیزی که یک مدیر آن را «عالی» می‌داند، یکی دیگر ممکن است بدیهی باشد و آن را «خوب» ارزیابی کند.

به طور مشابه، ممکن است بین نمرات یک مدیر و نحوه دریافت آن توسط یک کارمند، ذهنیت وجود داشته باشد.

• انواع مختلف تعصب

یکی از رایج ترین سوگیری های این روش «اثر هاله» است که می تواند نتایج ارزیابی را منحرف کند. این زمانی اتفاق می‌افتد که کارمندان دارای تعداد انگشت شماری از نقاط قوت استثنایی هستند که بر ضعف‌های آشکاری که نیاز به رسیدگی دارند، سایه می‌اندازند. برعکس آن نیز یک احتمال است – یک ضعف مهم می تواند نمره کلی را پایین بیاورد و از بسیاری از نقاط قوت یک کارمند کم کند. همچنین اثر اخیر وجود دارد – تمایل به به خاطر سپردن رویدادهای اخیر.

• درک نقاط قوت کارمندان دشوار است

نمرات در پایان پرسشنامه اضافه می شود و به هر یک از کارکنان یک میانگین نمره نهایی داده می شود. با این حال، همانطور که در بالا ذکر شد، این ممکن است به طور دقیق عملکرد کل یک کارمند را نشان ندهد، که می تواند به عنوان یک نقطه ضعف این نوع s در نظر گرفته شود.

به عنوان مثال، کارمند A به طور مداوم در سراسر مقیاس به عنوان میانگین نمره می گیرد، در حالی که کارمند B در هر دو انتهای مقیاس نمره می دهد، اما در نهایت نمره کل مشابهی خواهد داشت. بنابراین، پیشنهاد تغییرات و بهبودهای مشابه به هر دوی این کارکنان اشتباه است، زیرا آنها به وضوح در موقعیت های متفاوتی قرار دارند.

نکاتی برای استفاده موثر از مقیاس رتبه بندی گرافیکی

اگرچه روش مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی دارای مزایا و محدودیت‌هایی است، اما می‌توان محدودیت‌ها را با یک برنامه روشن، پرسیدن سؤالات درست و آموزش مؤثر مدیران به حداقل رساند.

در اینجا چند نکته مفید برای استفاده مؤثر از مقیاس رتبه بندی گرافیکی آورده شده است، به طوری که اطلاعات مفیدی برای مدیریت عملکرد کارکنان شما ارائه می دهد.

1. نتایج مورد نظر خود را تعریف کنید

قبل از ایجاد ارزیابی خود، ضروری است که نتایج مورد نظر خود را روشن کنید. چه چیزی را می خواهید اندازه بگیرید؟ اهداف شما چیست؟ چگونه این داده ها به سازمان کمک می کند تا در جهت اهداف کلی کسب و کار کار کند؟

2. سعی کنید تا حد امکان از سوالات عینی استفاده کنید

نمونه ای از یک سوال ضعیف این است: “آیا فکر می کنید کارمند از حضور در محل کار هیجان زده است؟”

نمونه ای از یک سوال عینی تر این خواهد بود: “کارمند چقدر در نقش خود موثر است؟”

تمام سوالاتی که انتخاب می‌کنید و معیارهای خاصی که ارزیابی می‌کنید باید مستقیماً با شرح شغل و الزامات کارمند مرتبط باشند. سوالات خود را انتخاب کنید و از درج سوالات زیاد خودداری کنید.

3. از سوالات رفتاری استفاده کنید

برای هر نقشی که می خواهید از مقیاس گرافیکی برای آن استفاده کنید، رفتارهای کلیدی مورد نظر را تعریف کنید.

مثلاً کارمند باید بازیکن تیم باشد؟ آیا آنها باید مبتکر و خلاق باشند؟ آیا آنها باید با مشتریان دوستانه و با شخصیت باشند؟

هر نقش را مرور کنید، رفتارهای مورد نظر را فهرست کنید، و سپس سؤالاتی ایجاد کنید که به اندازه گیری مناسب ترین این رفتارها کمک می کند.

4. برای انعکاس سؤالات پاسخ دریافت کنید

هنگامی که سوالات خود را مشخص کردید، گام بعدی ایجاد پاسخ های مناسب برای آنها است.

به عنوان مثال، فرض کنید سوال شما این است: آیا کارمند کار را به موقع تحویل می دهد و به ضرب الاجل پایبند است؟

مقیاس شما باید شامل پاسخ هایی مانند «تأخیر»، «طبق برنامه» و «پیش از برنامه» باشد.

5. آن را با سایر روش های ارزیابی ترکیب کنید

در حالی که مقیاس رتبه بندی گرافیکی می تواند برای ارزیابی و ارزیابی کارکنان مفید باشد، شما نباید از آن به صورت مجزا استفاده کنید. ترکیب این روش ارزیابی با روش های دیگر، مانند روش ارزیابی عملکرد مقاله، مقیاس چک لیست، ارزیابی رتبه بندی و غیره، به به حداقل رساندن محدودیت ها کمک می کند و بینش دقیق تری از عملکرد کارمند ارائه می دهد.

6. نحوه استفاده از مقیاس رتبه بندی گرافیکی را به مدیران آموزش دهید

برای جلوگیری از تعصب در تعریف، ارائه راهنمایی برای هر پاسخ در مقیاس (همانطور که در مثال‌های بالا ذکر شد) می‌تواند مؤثر باشد و به حفظ ثبات در ارزیابی‌ها کمک کند. همانطور که قبلاً اشاره کردیم، این به این دلیل است که معنای “رضایت بخش” برای یک مدیر ممکن است برای مدیر دیگر معنایی کاملاً متفاوت داشته باشد. آموزش مدیران در مورد این نوع سوگیری ها نیز به ایجاد آگاهی از آنها کمک می کند و خطر انحراف نتایج را کاهش می دهد.

مقیاس رتبه بندی گرافیکی می تواند ابزار ارزشمندی باشد

اگر تصمیم دارید از مقیاس رتبه بندی گرافیکی به عنوان بخشی از روش ارزیابی در سازمان خود استفاده کنید، مطمئن شوید که برای برنامه ریزی و توسعه آن، آموزش مدیران در مورد نحوه استفاده از آن، و کمک به کارکنان برای درک امتیازات خود وقت صرف کرده اید.

ترکیب این روش با روش‌های مختلف می‌تواند به شما کمک کند تصویر دقیقی از عملکرد کارمند خود به دست آورید و شما را قادر می‌سازد تا برنامه اقدام مناسبی برای افزایش تعامل، بهره‌وری و اثربخشی در سراسر سازمان ایجاد کنید.